書いてあること
- 主な読者：法改正に対応した会社規程のひな型が欲しい経営者、人事労務担当者
- 課題：どの情報が正しいか分からない。シンプルで分かりやすい情報が欲しい
- 解決策：弁護士や社会保険労務士など、専門家が監修したひな型を利用する
１ 2022年4月1日より中小企業でもパワハラに対する防止措置が義務化
パワハラ（パワーハラスメント）は、「優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、就業環境が害されること」です。
2020年6月1日に改正労働施策総合推進法が施行され、パワハラに対する防止措置を講じる義務が企業に課されました（中小企業への適用開始は2022年4月1日）。違反すると都道府県労働局の助言、指導、勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名公表もあり得ます。
パワハラに対する防止措置の内容は、次の通りです。
- パワハラ防止の方針（パワハラがあってはならない旨など）の明確化、周知・啓発
- パワハラ相談窓口の設置・運用（他のハラスメントの相談窓口と一体的に運用）
- パワハラに関する相談があった場合の事実確認、行為者の処分と再発防止策の検討
- その他の措置（プライバシーの保護、相談者などに対する不利益な取扱いの禁止など）
これらの措置を円滑に行うためには、その根拠となる規程を「パワーハラスメント防止規程」などの形で定めることが必要です。
パワーハラスメント防止規程を定め、従業員に周知することで、従業員はそれを遵守する義務を負い、違反した場合は懲戒の対象とすることもできます。
また、パワハラが生じた場合、被害者が企業に損害賠償請求をしてくることがあります。そうしたケースの多くでは、「企業の労務管理」が問題になりますが、パワーハラスメント防止規程を定め、適切に運用されているという事実は、企業が自社の実情に合わせて誠実にパワーハラスメント対策を進めていることの一つの証しとなり、損害賠償責任を免れることができます。
２ パワーハラスメント防止規程のひな型
以降で紹介するひな型は一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定めるべき内容が異なってきます。実際にこうした規程を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。
【パワーハラスメント防止規程のひな型】
第1条（目的）
本規程は、パワーハラスメントの防止およびそれが発生した後の雇用管理上の対応について定めるものであり、役員および従業員（以下「従業員等」）に適用されるものとする。
第2条（パワーハラスメントの定義）
1）パワーハラスメントとは、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超え、相手の就業環境を害することをいう。パワーハラスメントに該当する具体的な行為は以下の通りである。
- 不殴打、足蹴りするなどの身体的暴力行為。
- 相手やその親族、友人などの人格や尊厳を傷つける行為。
- 業務遂行に関係のない要求を相手にしたり、自らの固定観念を相手に押し付けるような行為。
- 業務遂行に関係のない事項について、執拗に相手から説明を求めること。
- 違法行為を強要すること。
- 相手を無視することや誹謗中傷すること、その他相手の名誉を傷つける噂を社内外に流布すること。
- 業務遂行上の指導であっても、相手の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返しとること。また、必要以上に叱責を繰り返すこと。
- 業務遂行上の指導であっても、客観的に実現が不可能な内容を相手に求めて過度の精神的な苦痛を与えること。
- 故意に情報を与えない、連絡事項を伝えない等の行為を繰り返し、職務遂行を妨害すること。
- 解雇や降格など相手に雇用不安を与えるような言動をとること。
- その他、相手の人格や尊厳を侵害する言動をとること。
2）前項の「職場」とは、会社内に限らず、取引先、出張先など全ての業務遂行場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長と見なされる就業時間外の時間を含むものとする。
3）第1項の「相手」とは、会社の従業員等に限らず、取引先、顧客など全ての業務遂行上の関係者を指す。
第3条（パワーハラスメントの防止）
1）全ての従業員等は、国籍、信条、性別、職務上の地位・権限・職権、雇用形態に関係なく、相手の人格や尊厳を尊重し、パワーハラスメントあるいはそれと疑われる行為をしてはならない。
2）所属長等は、従業員等がパワーハラスメント（疑い例を含む）を受けていることを知ったときは、それを黙認してはならず、速やかに「パワーハラスメント相談窓口」（第4条にて定義。以降同様）に通知しなければならない。
3）従業員等は、他の従業員等がパワーハラスメント（疑い例を含む）を受けていることを知ったときは、それを黙認してはならず、速やかに上司および「パワーハラスメント相談窓口」に通知しなければならない。
第4条（「パワーハラスメント相談窓口」の設置）
1）会社は、「パワーハラスメント相談窓口」を設置する。「パワーハラスメント相談窓口」は次の各号に定める業務を行うものとする。
- パワーハラスメントに関する従業員等やその親族からの相談および苦情の受け付け。
- 教育指導によるパワーハラスメントの未然防止。
- パワーハラスメントの事実関係の確認など早期解決、再発防止。
- その他、パワーハラスメントの未然防止、早期解決に資する業務。
2）「パワーハラスメント相談窓口」の責任者（以下「窓口責任者」）は総務部長とし、「パワーハラスメント相談窓口」の担当者（以下「窓口担当者」）は会社が個別に指名した従業員等とする。
3）会社は、窓口責任者および窓口担当者に別途定める「パワーハラスメント相談対応マニュアル」（省略）を配布する。窓口責任者および窓口担当者は当該マニュアルに基づき、パワーハラスメントの防止および対応に当たらなければならない。また、窓口責任者および窓口担当者は会社が指定するパワーハラスメント防止教育を受講しなければならない。
4）会社は、窓口責任者および窓口担当者の名前を、人事異動などの変更の都度、周知させる。
第5条（パワーハラスメントへの対応）
1）パワーハラスメント（疑い例を含む）の報告があった場合、窓口担当者は、相談者からの事実確認の後、窓口責任者へ報告する。
2）窓口担当者は、相談者の人権に配慮した上で、必要に応じて相談者、パワーハラスメントの疑いのある言動をした者（以下「行為者」）、被害者、上司並びに他の従業員等から事実関係を聴取し、関係する資料の提出を求める。
3）前項の聴取や関係する資料の提出を求められた従業員等は、正当な理由がない限り、調査に協力すべき義務を負い、事実を隠ぺいせず、真実を述べなければならない。また、聴取の対象となる事実関係や聴取を受けていることについて社内外で口外する等、会社の調査を妨害する行為をしてはならない。
4）窓口担当者は、窓口責任者に事実関係を報告する。
5）会社によるパワーハラスメント調査を適正に進めるため、又は被害拡大のおそれを避けるために必要と会社が判断する場合には、問題解決のための措置を講ずるまでの間、暫定的に行為者、被害者、上司並びに他の従業員等に対し、相談者等に対する接触の禁止、勤務場所の変更、自宅待機等の緊急措置を命じることがある。自宅待機の期間中、会社は労働基準法第26条の「休業手当」を支払うものとする。
6）パワーハラスメントの事実が確定した場合、会社は行為者については就業規則に照らして懲戒処分を決定する。また、パワーハラスメントの被害者および行為者の配置転換など、被害者の労働条件および就業環境を改善するために必要な措置を講じる。
第6条（不利益な取扱いの禁止）
会社はパワーハラスメントに関する相談や苦情を申し出たこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない。
第7条（プライバシーの保護）
1）何人も、パワーハラスメントに関する相談および聴取などで知り得た情報を、みだりに第三者に漏洩してはならない。
2）窓口責任者および窓口担当者は、パワーハラスメントへの対応に当たって、被害者および行為者など関係する従業員等のプライバシーの保護に十分に留意しなければならない。
第8条（再発防止の義務）
窓口責任者は、パワーハラスメント（疑い例を含む）の事案が生じたときは、改めてパワーハラスメント防止を周知徹底すると同時に、研修を実施するなど、適切な再発防止策を講じなければならない。
第9条（改廃）
本規程の改廃は、取締役会において行うものとする。
附則
本規程は、○年○月○日より実施する。
以上（2021年8月）
（監修 弁護士 田島直明）
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画像：ESB Professional-shutterstock