令和2年6月1日に施行された改正労働施策総合推進法の「パワーハラスメント（以下、パワハラ）防止措置」が、今年の4月1日から、中小企業にも義務化されます。
本稿では、パワハラ防止に関する厚生労働省発出の中小企業向けリーフレットを概説し、パワハラを事由とする安全配慮義務（職場環境配慮義務）について、訴訟に発展した事例をご紹介します。
１ パワハラ防止のために講ずべき措置
同法が定めるパワハラの定義は、職場で行われる以下①～③の要素全てを満たす行為とされています。
① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ 労働者の就業環境が害されるもの
その行為は、「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」の6つに類型され、個別の事案は経緯や状況等、様々な要素を総合的に考慮して判断することになります。
そして、上記に該当するパワハラを防止するために、今後すべての事業主は、次の措置を講じなければなりません。
＜職場におけるパワハラを防止するために講ずべき措置＞
上記に加え、セクハラやマタハラなどのハラスメントを一元的に相談できる体制整備やパワハラの原因や背景となる要因を解消するための取り組みなども、望まれる取り組みとして提示されています。
２ パワハラを事由とする安全配慮義務違反の責任
パワハラが生じたときに問われる法的責任には、①加害者の不法行為責任、②企業の使用者責任（加害者の雇い主としての責任）、③企業の安全配慮義務違反（債務不履行責任）の3つがあります。
パワハラに関しては、①の不法行為責任が成立することを前提に②の企業の責任を問われるケースが多くなっていますが、今回の法改正が求めることのように企業の対応について③の安全配慮義務違反が争われる事例もあります。
例えば、有名進学塾の事件（高裁判決）では、団体交渉での対応が悪く、倫理委員会の開催が遅れたことについて、職場環境整備義務違反が問われ、このことにより20万円の慰謝料が認められました。
他方、大手家電量販店の事件（地裁判決）では、配置換えの違法性が認められた一方、パワハラ防止についての研修の実施などの啓蒙活動、相談体制が整備されていたことなどを理由に、職場環境配慮義務違反の責任は免れました。
安全配慮義務違反が認められれば、他社との取引関係の悪化、また採用活動にも不利に働くことでしょう。企業のコンプライアンス意識を問われることのないよう、今回義務化された措置の実施は、最低限必要といえそうです。
３ さいごに
パワハラは、起こらないようにする予防策を講じることが先決ですが、起こっても適切に対処できる体制の整備や相談窓口の設置なども、実際の訴訟では評価されています。パワハラの問題は労使にとどまらず、企業外活動にまで影響を及ぼしかねませんので、従業員と企業を守る取組・施策を積極的に講じていきましょう。
※本内容は2022年3月10日時点での内容です
（監修 社会保険労務士法人 中企団総研）
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