採用活動で応募者のSNS調査を行うことは是か非か？

１　SNS調査をこっそりと行うのはNG

社員がSNSに投稿した不適切な内容で「炎上」や「情報漏洩」が起きてしまったら、大きな問題です。一度、採用内定を出したり採用したりした社員に辞めてもらうことは容易ではありません。そのため、企業としてはリスクのある人物は採用したくないので、選考過程で、

SNS調査やリファレンスチェック（以下「SNS調査など」）を行う

ことがあります。

SNS調査

履歴書や面接の情報を基に、応募者のSNSの実名アカウントを調べて、投稿内容を確認すること。そこから出身地や誕生日などが一致する匿名アカウントを探し、プロフィール情報やフォローしている友人などから応募者本人かどうかを判別し、投稿内容を確認することを「裏アカ調査」という

リファレンスチェック

履歴書や面接の情報を基に、応募者の前職の勤務状況や人物像について関係者に問い合わせること（中途採用の場合）

SNS調査などをすれば、履歴書や面接からは分からない応募者の「素の人柄」を知ることができるかもしれません。とはいえ、SNSは私生活の投稿です。勝手にSNS調査などを行っていいのかという疑問も残ります。実際のところは、

SNS調査などは非常にグレーであり、こっそりと行うのはまずNG

です。この記事では、その理由を紹介します。

２　SNS調査などがグレーな理由

1）「SNS調査などに利用します」と通知する？

履歴書や面接を通じて得られる応募者の情報は「個人情報」です。個人情報の取得には、利用目的を特定の上、その目的の通知または公表しなければなりません。本人から直接書面で取得するなら、あらかじめ利用目的を明示します。

ですから、応募者の個人情報をSNS調査などのために利用するのであれば、その旨を、通知または公表する必要があります。ただし、個人情報をSNS調査などのために利用することを通知または公表すれば、応募者の反感を買うことにつながりかねないので、あまり現実的とはいえません。

2）実名アカウントの閲覧まではOK。でもそれ以上はNG

厚生労働省職業安定局「募集・求人業務取扱要領（令和4年12月）」では、企業や企業から委託を受けた採用募集代行業者が応募者の個人情報を収集する場合、次のような適法かつ公正な手段を取らなければならないとされています。

応募者が実名アカウントで、公開範囲を限定せずにSNSに投稿している内容を確認することは問題ないでしょう。ただし、それ以上進めて、「裏アカ調査」やリファレンスチェックをするには、応募者の同意を得る必要があると考えられます。

3）採用活動で利用するなら、利用目的の通知または公表が必要

個人情報保護委員会「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン（通則編）」では、

個人情報を含む情報がインターネット等に公開されている場合、単にこれを閲覧するだけで、転記等を行わないのであれば、個人情報を取得しているとはいえない

とされています。

SNSの投稿は、不特定多数人に見られることを前提としていますので、応募者が公開アカウントでSNSに投稿している内容を確認するだけなら、個人情報の取得にはなりませんが、採用の検討材料にするなら、個人情報の取得になると考えられます。繰り返しになりますが、個人情報の取得には、利用目的を特定の上、その目的の通知または公表が必要です。

例えば、ディー・エヌ・エーグループの採用活動におけるプライバシーポリシーでは、利用目的の1つとして、

「当社グループの採用選考に際し、候補者の適格性を評価するため（これには、バックグラウンドチェック、リファレンスチェック、その他の確認手続を含みます）」

と記されています。「バックグラウンドチェック」と表記するなどの工夫もされています。

4）収集してはならない情報がある？

職業安定法では、事業主が求職者から情報を取得する場合につき、取得目的を制限しています。また、職業安定法に基づく指針（平成11年労働省告示第141号、最終改正令和4年厚生労働省告示第198号）では、以下の情報を、原則として収集してはならない情報として定めています。

• 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となる恐れのある事項（家族の職業、収入、本人の資産などの情報、容姿、スリーサイズなど）
• 思想および信条（人生観、生活信条、支持政党、購読新聞・雑誌、愛読書など）
• 労働運動、学生運動、消費者運動などに関すること