2020年10月13日と15日、最高裁が同一労働同一賃金に関する5つの事件について判決を出しました。これらは、賞与や退職金、夏期冬期休暇、年末年始勤務手当等について、非正規格差（正社員と非正規社員の待遇格差）が「不合理かどうか」を判断したものです。
5つの事件の最高裁判決の概要を紹介した上で、待遇の見直しを行う際のポイントや今後の賃金の潮流について、弁護士が2回に分けて解説します。1回目の今回は、5つの事件の概要と全体的な評価を紹介します。
１ 非正規格差と最高裁の判断
1）大阪医科大学事件（最高裁第三小令和2年10月13日判決）
賞与の非正規格差が問題となりました（本件では、業務外の疾病による欠勤中の賃金の支給についても争われましたが、主な争点が賞与であるため割愛します）。
同大学では、正職員には支給される賞与が、アルバイト職員には支給されていませんでした。
最高裁は、次のような事情を考慮し、本件の非正規格差は不合理でないと判断しました。
- 待遇の趣旨・目的：本件の賞与は、主に正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るために支給されている
- 職務内容：一定の相違がある（アルバイト職員と正職員の業務内容は共通する部分もあるが、業務の難度や責任等が異なる等）
- 職務内容・配置の変更範囲：一定の相違がある（アルバイト職員は正職員と違い、原則として配置転換がない等）
- その他の事情：アルバイト職員が正職員になるための登用制度が設けられている等
2）メトロコマース事件（最高裁第三小令和2年10月13日判決）
退職金の非正規格差が問題となりました。
同社では、正社員には支給される退職金が、契約社員には支給されていませんでした。
最高裁は、次のような事情を考慮し、本件の非正規格差は不合理でないと判断しました。
- 待遇の趣旨・目的：本件の退職金は、主に正社員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るために支給されている
- 職務内容：一定の相違がある（契約社員と正社員の業務内容はおおむね共通するが、正社員は他者の代務業務やエリアマネージャー業務も担当している等）
- 職務内容・配置の変更範囲：一定の相違がある（配置の変更範囲：契約社員は正社員と違い、原則として配置転換がない等）
- その他の事情：契約社員が正社員になるための登用制度が設けられていて、相応の登用数がある等
3）日本郵便（佐賀）事件（最高裁第一小令和2年10月15日判決）
夏期冬期休暇（夏期（6～9月）と冬期（10～3月）に付与）の非正規格差が問題となりました。
同社では、正社員には付与される夏期冬期休暇が、契約社員には付与されていませんでした。
最高裁は、次のような事情を考慮し、本件の非正規格差は不合理であると判断しました。
- 待遇の趣旨・目的：本件の夏期冬期休暇は、労働から離れる機会を与えることにより心身の回復を図るために付与されている。また、正社員の場合、夏期冬期休暇の取得の可否や取得日数は、勤続期間の長さとは無関係である
- 職務内容等（注）：相応の相違があるが、待遇の趣旨・目的に照らすと、非正規格差を設けることは不合理である
（注）この記事では便宜上、「職務内容」「職務内容・配置の変更範囲」「その他の事情」をひとくくりにする必要がある場合、「職務内容等」と表記しています。
4）日本郵便（東京）事件（最高裁第一小令和2年10月15日判決）
年末年始勤務手当（年末年始に勤務した場合に支給）、病気休暇（私傷病等で勤務できない場合に付与）の非正規格差が問題となりました（夏期冬期休暇の付与も争点となりましたが、日本郵便（佐賀）事件と違い、非正規格差が不合理であることを前提として損害発生の有無が争われたため割愛します）。
同社では、正社員には支給される年末年始勤務手当が、契約社員には支給されていませんでした。また、病気休暇については、正社員の場合は有給であるのに対し、契約社員の場合は無給とされていました。
最高裁は、次のような事情を考慮し、本件の非正規格差は不合理であると判断しました。
- 待遇の趣旨・目的：本件の年末年始勤務手当は、業務の内容や難度等に関係なく、所定の期間に勤務した場合に支給されている。また、病気休暇は、長期にわたり継続的な勤務が期待される社員が私傷病にかかった場合、生活保障を図り、治療に専念させることで、継続的な雇用を図るために付与されている
- 職務内容等：相応の相違があるが、待遇の趣旨・目的に照らすと、非正規格差を設けることは不合理である
5）日本郵便（大阪）事件（最高裁第一小令和2年10月15日判決）
扶養手当（所定の扶養親族がいる場合に支給）、祝日給（祝日や年始に勤務した場合に支給）の非正規格差が問題となりました（年末年始勤務手当の支給、夏期冬期休暇の付与も争点となりましたが、日本郵便（東京）事件と同様の判断がされているため割愛します）。
同社では、正社員には支給される扶養手当が、契約社員には支給されていませんでした。また、祝日給については、正社員が年始に勤務した場合は支給されるのに対し、契約社員が年始に勤務した場合は支給されていませんでした。
最高裁は、次のような事情を考慮し、本件の非正規格差は不合理であると判断しました。
- 待遇の趣旨・目的：本件の扶養手当は、長期にわたり継続的な勤務が期待される社員に扶養親族がいる場合、その生活設計等を容易にさせることで、継続的な雇用を確保するために支給されている。また、年始期間の勤務に対する祝日給は、最繁忙期である年始期間に勤務することの代償として支給されている
- 職務内容等：一定の相違があるが、待遇の趣旨・目的に照らすと、非正規格差を設けることは不合理である
２ 最高裁判決から企業が学ぶべきこと
1）特に重要なのは待遇の趣旨・目的
今回の5つの最高裁判決では、いずれも各種待遇の趣旨・目的を踏まえた上で、正社員と非正規社員の職務内容等の相違に言及しています。
大阪医科大学事件やメトロコマース事件では、正社員と非正規社員の職務内容等に一定の相違があるとし、また、賞与や退職金の主な目的が「正社員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図ること」にあるため、非正規格差は不合理でないと判断しています。
しかし、他の3つの日本郵便事件では、正社員と非正規社員の職務内容等に相応の相違があるとしつつも、手当や休暇の目的が非正規社員にも同様に妥当するため、非正規格差は不合理であると判断しています。すなわち、職務内容等の相違が認められたとしても、それだけで直ちに非正規格差が許されるわけではなく、待遇の趣旨・目的によっては非正規格差が不合理であると判断される可能性があることになります。
従って、各種待遇の趣旨・目的がどのようなものか、その趣旨・目的が非正規社員にも同様に妥当するかという視点で、人事労務制度・賃金体系を見直すことが重要です。
2）職務内容等に相違がない場合は要注意
今回の5つの最高裁判決は、いずれも正社員と非正規社員の職務内容等について一定の相違があると判断していますが、メトロコマース事件の補足意見（多数意見に賛成であるが、意見を補足するもの）でも指摘されているように、職務内容等に実質的な相違がない場合、非正規格差が不合理であると判断される恐れがあります。
そのため、非正規社員の業務内容、責任、権限等を洗い出し、非正規社員に依頼する職務を明確化して、従業員に説明・周知できるようにすることが必要です。
次回は、これらの考え方を、賞与、退職金、手当や休暇といった具体的な待遇に落とし込み、非正規待遇の見直しの方向性を解説していきます。
以上
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