書いてあること
- 主な読者：逆パワハラへの対応について確認したい経営者や上司
- 課題：逆パワハラは経営者が気付きにくい問題で、放っておくと組織が機能不全を起こす
- 解決策：経営者が積極的に関与して解決する
１ 逆パワハラは組織が機能不全を起こす前兆？
いわゆる「逆パワハラ」とは、
部下が上司に行うパワハラ（パワーハラスメント）のこと
です。逆パワハラは経営者が気付きにくい問題です。なぜなら、被害者である上司が、「自身のマネジメント能力を疑われる」と心配して、その事実を明かさないからです。これは、
「上司が部下をマネジメントする」という組織の機能がうまく働かなくなってきている
という状況です。こうなる理由はさまざまですが、経営者でないとメスを入れにくい問題に、上司の能力不足があります。実際、上司がビジネスの変化に着いていけず（ITに弱いなど）、部下になめられるというのは、逆パワハラでよくあるケースです。
いずれにしても、社員数が限られた中小企業で逆パワハラが起きると、あっという間に組織体制は崩れます。そうなる前に、
経営者が積極的に関与して、逆パワハラを含むハラスメント防止を進めること
が大切です。
２ こんな事態は末期？ 明らかな逆パワハラの例
パワハラに該当するか否かの判断は、次の3つの要素を基準にします。
- 優越的な関係を背景とした言動
- 業務上必要のない（または行き過ぎた）言動
- 就業環境が害される（働きにくい環境になる）こと
1.の優越的な関係を背景とした言動は、「上司」から「部下」に対して行われるのが典型ですが、部下が集団で結託している、部下だけが業務遂行に必要な知識や経験を持っているなど、
部下の協力を得なければ業務を円滑に遂行することが困難になる場合、「部下」から「上司」に対する言動が、優越的な関係を背景にした言動と判断されること
があります。これがいわゆる逆パワハラに当たります。
ここでは、令和2年厚生労働省告示第5号の「パワハラの6類型」に当てはめて、明らかに逆パワハラに該当する言動の例を紹介します。万が一こうした違法な言動が起きているようなら、即時に対応しなければなりません。
３ 逆パワハラへの対応
1）まずは規程や相談窓口をきちんと整備する
まずは就業規則やハラスメント防止規程で、「部下から上司に対して行われる言動もパワハラになり得る」旨を定めて、社員に周知します。また、パワハラに関する相談窓口がある場合、逆パワハラの相談も受け付けていることも知らせます。「担当者が若いと相談しにくい」と考える上司もいるので、相談窓口の担当者を複数人にするのが理想的です。
相談があった場合、担当者は、まずは事情聴取だけをします。ここで「これは逆パワハラとはいえない」などと意見を述べると、トラブルになる恐れがあるからです。逆パワハラに該当するか否かを判断するのは、事情聴取等を含めた事実確認が終わってからです。
2）加害者である部下の処分は慎重に
加害者である部下の処分は、ケース・バイ・ケースの判断になりますが、「明らかに逆パワハラに該当する言動」があった場合は懲戒処分とすることも考えられますし、逆パワハラに該当するか否かが明らかではないものの不適切な言動が認められた場合には、厳重注意をする等の処分も考えられます。
また、明らかな逆パワハラとまではいかなくても、それが疑われるような言動を放置してはいけません。ハラスメントに関する経営方針を定期的に社員に周知したり、外部機関のハラスメント研修を社員に受講させたりして、社員自身の気付きを促しましょう。
４ （参考）逆パワハラの法的な位置付け
逆パワハラについては、令和2年厚生労働省告示第5号で、
- 同僚または部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
- 同僚または部下からの集団による行為で、これに抵抗または拒絶することが困難であるもの
と示されています。
また、社内で逆パワハラが発生した場合、加害者である部下が民法第709条（不法行為による損害賠償）に基づき責任を問われる恐れがあります。さらに、会社も民法第415条（債務不履行（安全配慮義務違反）による損害賠償）、民法第715条（使用者等の責任）などに基づき責任を問われる恐れがあります。
以上（2024年11月更新）
（監修 TMI総合法律事務所 弁護士 池田絹助）
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