書いてあること
- 主な読者：OB・OG社員の採用を検討している経営者
- 課題：OB・OG社員を呼び戻す方法や、再雇用時の留意点を確認したい
- 解決策：OB・OG社員の受け入れる制度を整え、退職した社員ともつながりを保つ。再雇用時の待遇・役職の調整は注意が必要
１ OB・OG社員の再雇用でミスマッチが減る？
ハローワーク、人材紹介、就職説明会、ダイレクトリクルーティング、インターンなど、人材採用の方法はさまざまです。ただ、いずれの方法をとっても起きがちなのが、「いざ採用してみたらスキルなどが期待外れだった」といった、採用ミスマッチです。
もし、こうした採用ミスマッチを回避したいのであれば、
かつて自社で働いていた「OB・OG社員の採用」
をご提案します。これは簡単に言うと、
社員の再入社の制度（ジョブリターン制度、アルムナイ制度など）を設けた上で、社員が転職した後も緩やかにつながっておき、タイミングを見て再雇用の申し出をする
というものです。OB・OG社員は自社で働いた経験がある社員なので、採用すると次のようなメリットがあります。以降で、再雇用する際のポイントや注意点を見ていきましょう。
- 業務内容や社内ルールをある程度分かっているため、育成のコストを抑えられる
- 人となりが分かっているため、人格などの面でのミスマッチが起こりにくい
- OB・OG社員が外部で得たスキルや知見を生かせる可能性がある
２ OB・OG社員を再雇用する際のポイント
1）OB・OG社員を受け入れる体制を整える
そもそも、社員の再入社の制度がなければ、OB・OG社員から復職を申し出ることは難しいです。OB・OG社員を受け入れる体制を整える必要があります。例えば、次のような方法です。
1.ジョブリターン制度
結婚、育児、介護など、私生活の事情によってやむを得ず退職した社員を再雇用する制度です。「カムバック制度」など、会社によって呼び方は異なります。ジョブリターン制度があることで、退職事由が解消された社員の復帰が円滑になります。また、新卒採用者に対しても、「社員に優しい制度があります」などとPRできるメリットがあります。
2.アルムナイ制度
アルムナイ（Alumni）は「同窓生、卒業生」を意味する英語です。そこから転じて、退職した社員を卒業生に見立て、再雇用することを「アルムナイ採用」と呼んでいます。会社の中には、その会社を卒業した人向けのウェブサイトなどを開設し、情報提供や交流を図るケースがあります。アルムナイのプラットフォームを運営するサービス事業者などもあります。
アルムナイ制度の場合はジョブリターンと違い、家庭や私生活の事情による退職だけでなく、他社への転職や起業、進学などの理由で退職した社員も再雇用の対象としています。そのため、自社を離れている間も、外部で新しいスキルや知見を身に付けて活躍している場合があります。
また、このメリットは、再雇用だけではありません。OB・OG社員との関係性を、会社アンバサダーやパートナー、顧客などの形で継続させることもできますので、社外に対する有力な情報網作りに活用できる可能性もあります。
2）採用の条件を明確にする
会社を辞めた全ての社員が再雇用の対象になるわけではありません。あらかじめ条件を明確にしておかないと、在籍中の社員に「すぐに転職したとしても、いつでも戻れる」と思われ、退職のハードルが下がったり、会社に必要な人材が流出してしまったりする恐れがあります。ですから、再雇用に当たっては、次のような条件を制度化しておきましょう。
- 対象者：勤続年数が満○年以上、退職後○年以内の社員に限る など
- 退職理由：結婚、出産、育児、介護、配偶者の転勤などを背景としたやむを得ない事情 など
- 復職後の雇用条件：正社員だけでなく、契約社員や副業社員、業務委託なども選択肢に入れ、雇用形態に幅を持たせる
3）採用後に注意すべき点
1.雇用時の待遇・役職は調整が必要
再雇用の課題は待遇です。たとえ再雇用される社員が、会社としては「円満退社」だったとしても、全ての社員が納得していたとは限りません。再雇用される社員が在籍していた当時と同等の待遇・役職で迎え入れてしまうと、OB・OG社員が辞めた際にしわ寄せを受けた既存の社員が不公平感を抱いても不思議ではありません。
ですから、再雇用時の待遇・役職面については、退職中のキャリアに加えて、自社の社内全体への影響も考慮しながら決めることが大切です。
2.会社の変化についていけないケースも
OB・OG社員自身のブランクが長かったり、退職中に社内の業務体制が大きく変わっていたりする場合、会社の変化についていけず、会社が期待する成果が出せない場合があります。
また、再雇用者は待遇によっては、かつては部下だった同僚の部下として再入社する、という逆転現象が生じることもあるでしょう。
再雇用者には、会社の状況が退職時と異なる部分を明確に伝え、納得してもらった上で迎え入れるように努めましょう。
３ 経営者が心得るべき注意点
1）円満に別れることが肝心
OB・OG社員の再雇用を進める上で肝心なのは、辞める社員と円満に別れることです。起業、転職、家庭の事情など社員が退職する理由はさまざまですが、ポジティブな理由で退職をするなら、経営者はまず、その社員を応援することを心がけましょう。
特に優秀な社員や、将来を期待して面倒を見てきた社員ほど、退職する場合に経営者は「裏切られた」と憤りを感じるかもしれません。しかし、そのような場合でも経営者はグッとこらえ、社員と円満に別れたほうが得策だといえるでしょう。
そうすれば、退職後もコミュニケーションを継続できますし、経営者が寛容な姿勢を示すことで「出戻り歓迎」の雰囲気が社内に広がり、OB・OG社員の再雇用がしやすくなります。
2）緩やかなつながりを保つ
退職した社員とは緩やかなつながりを保つようにしましょう。例えば、SNSやメールを活用すれば、相手の動きを把握しながらつながりをキープできます。
重要なのは、「緩やかに」ということです。以前の勤め先の経営者や上司からあまりグイグイ来られたら、誰だって戸惑います。また、それが在籍中の会社に知られた場合はトラブルになる恐れもあるので注意しましょう。
3）申し出のタイミングを見計らう
再雇用の申し出はタイミングが大切です。「転職がうまくいかなかった」「家庭の事情が落ち着いた」など相手の状況が変わったときや、「退職前よりもいい条件で迎えられる」など、自社の状況が変わったときが再雇用のチャンスだといえます。
以上（2024年7月更新）
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画像：pixabay