書いてあること
- 主な読者：労働条件をめぐるトラブルを避けたい経営者、人事労務担当者
- 課題：2024年4月1日以降発行の労働条件通知書に、どう記載すればよいのか分からない
- 解決策：就業場所、業務内容は「変更範囲」も明示する。パート等の契約更新は「上限」を明らかにし、「無期転換の申込機会」についても記載する
１ 労働条件通知書などで明示する内容が変わります
会社は社員（正社員、パート等）と労働契約を締結する際、労働条件を「労働条件通知書」などで明示しなければなりません。明示すべき労働条件は労働基準法などで決まっているのですが、2024年4月1日からは、明示すべき労働条件が、図表1の赤字部分の通り変わります。
2024年4月1日以降に労働契約を締結する場合、会社は、
- 就業場所、業務内容の「変更範囲」
- 契約更新の「更新上限」
- 無期転換の「申込機会」「転換後の労働条件」
についても社員に明示しなければならず、違反したら「30万円以下の罰金」の対象となります。以降で、詳細を確認していきましょう。
なお、現在雇用している社員については、労働条件通知書を交付し直す必要は原則ありません。ただし、契約期間の定めがあるパート等（以下「有期パート等」）については、契約更新の都度、労働条件を明示する必要があるので、2024年4月1日以降に契約を更新する場合、上記の項目を追加した労働条件通知書を交付しなければなりません。
２ 就業場所、業務内容は「変更範囲」も明示
1）改正のポイント
就業場所、業務内容については、現行のルールでは「契約締結時」の条件だけを明示すればよいのですが、2024年4月1日から「変更範囲」も明示しなければなりません。
変更範囲といっても、想定される就業場所や業務内容を1つずつ記載する必要はなく、
- 会社の定める場所
- 会社の指示する業務
といった書き方もできます。ただ、記載内容があまりに漠然としているといけません。特に就業場所や業務内容がある程度限定される「限定正社員」の場合は、
- 就業場所の一覧を別紙で交付する（地図や組織図など）
- 業務内容をおおまかなカテゴリーで分けつつ、簡単な概要を記載する
とよいでしょう。
なお、「労働条件通知書に記載漏れがあった」「他の社員の業務を代替してもらう必要が出てきた」「傷病や育児・介護などで予定通りに働けなくなった」といった事情で、労働条件通知書に記載していない条件での勤務を社員にさせたい場合、
社員に変更理由を説明して同意を得た上で、新しい労働条件通知書を交付
する必要があります。
2）労働条件通知書の記載例
2024年4月1日以降の労働条件通知書の記載例は次の通りです。
なお、記載例では触れていませんが、社員にリモートワークを命じる可能性がある場合は就業場所に「社員の自宅など」を加えておく、在籍出向をさせる可能性がある場合は業務内容に「出向先の命じる業務」を加えておくようにします。
３ 契約更新の「更新上限」の明示
1）改正のポイント
会社は有期パート等を雇用する場合、契約締結時に「契約更新の基準」を明示する義務があります。現行のルールでは「更新の有無」「更新の判断基準」「その他留意すべき事項」を明示すれば足りますが、2024年4月1日からは、これに加えて
更新上限の有無とその内容（通算契約期間または更新回数について）
を明示する必要があります。
通算契約期間は「契約更新を繰り返した場合、通算で最大何年働けるか」、更新回数は「最大何回まで契約を更新できるか」という意味です。労働条件通知書には、これらの上限があるかないか、上限がある場合はその内容（◯年、◯回など）を記載する必要があります。
なお、更新上限の定めがない労働契約を締結していたが、次の契約から上限を「新設」する場合、あるいは更新上限を次の契約から「短縮」する場合、
その理由をパート等にあらかじめ（新設・短縮をする前のタイミングで）説明
しなければなりません。
2）労働条件通知書の記載例
2024年4月1日以降の労働条件通知書の記載例は次の通りです。
2024年4月1日以降に新たに設ける「更新上限の有無」の記載欄には、通算契約期間または更新回数に上限があるかないか、上限がある場合は具体的な内容を記載します。ちなみに、更新回数は、会社と有期パート等との認識さえ一致していれば、「最初の契約から数えた回数」でも「残りの更新回数」でも構いません。
なお、通算契約期間の上限を定める場合、「無期転換」に注意しましょう。無期転換とは、
有期パート等の通算契約期間（同じ会社でのもの）が5年を超えた場合、その有期パート等が会社に申し込むことで、契約期間の定めのない「無期契約」に転換できるという制度
です。会社は無期転換の申込みを原則拒否できないので、そもそも有期パート等の長期雇用を想定していない場合、通算契約期間の上限は5年未満に設定しておいたほうが無難です。
また、記載内容ではありませんが、実際に有期パート等に労働条件通知書を交付する際は、
「必ず更新上限まで契約を更新するわけではない」旨を確実に伝える
ようにしましょう。契約を更新しない場合に有期パート等とトラブルになるのを防ぐためです。
４ 無期転換の「申込機会」「転換後の労働条件」の明示
1）改正のポイント
前述した通り、有期パート等は通算契約期間が5年を超えると、会社に無期転換の申込みをする権利（無期転換申込権）を得ます。現行のルールでは無期転換について明示する義務は特にないのですが、2024年4月1日からは、無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに、有期パート等に無期転換の「申込機会」「転換後の労働条件」を明示する必要があります。
- 申込機会：無期転換の申込みができること
- 転換後の労働条件：労働条件の変更の有無、転換後の労働条件の一覧または変更箇所
「無期転換申込権が発生する契約更新のタイミング」は、契約期間の長さによって異なります。図表4は1年ごとの契約更新の場合と、3年ごとの契約更新の場合を比較したものです。どちらも、グレー部分の有期契約が開始するタイミングから、無期転換の申込みが可能になります。
グレー部分の契約期間中に申込みをした場合、その有期契約が満了するタイミングで無期契約に転換します。
2）労働条件通知書の記載例
2024年4月1日以降の労働条件通知書の記載例は次の通りです。
2024年4月1日以降は、新たに「無期転換に関する事項」の記載欄を設ける必要があります（有期パート等が無期転換申込権を得ていなければ不要）。また、「更新上限の有無」を記載する際などに「契約更新の状況（現在○年目など）」も併せて記載しておくと丁寧です。
無期転換申込機会については、無期転換の申込みをした場合、いつから無期契約に変わるかを、具体的な日付（◯年◯月◯日）を明らかにして記載しましょう。
転換後の労働条件については、労働条件の変更があるかないかを明らかにした上で、転換後の労働条件の一覧や変更箇所を「別紙」で明示するとよいでしょう。「契約期間」以外の労働条件を変更しない場合、「無期転換後の労働条件は本契約と同じ」などと記載します。
以上（2024年1月）
（監修 ひらの社会保険労務士事務所）
pj00689
画像： Rummy & Rummy-Adobe Stock