「シフト制」とは、労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間（1週間、1か月など）ごとに作成される勤務シフトなどで、初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような勤務形態を指します。
このような形態には、その時々の事情に応じて柔軟に労働日・労働時間を設定できるという点で契約当事者双方にメリットがあり得る一方、使用者の都合により、労働日がほとんど設定されなかった、労働者の希望を超える労働日数が設定されたなど、労働紛争が発生する事例も確認されています。
近時では、新型コロナウイルス感染症の影響で時短営業をやむなくされ、それによるシフト削減で、収入の減少した労働者の生活困窮の実態が社会的に問題視されています。本稿では、厚生労働省が今年1月に公開した「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」を概説し、併せてシフト削減の当否が争われた訴訟の一例をご紹介します。
１ 労働条件の明示
労働契約の締結時には、労働者に対して、契約期間や就業場所などの一定事項に関する労働条件の明示が義務付けられています（労働基準法第15条第1項、労働基準法施行規則第5条）。
中でもシフト制労働者に対する労働契約では、以下の点について留意が必要とされています。
【始業・終業の時刻】
労働契約の締結時点で、すでに始業と終業の時刻が確定している日については、労働条件通知書などに単に「シフトによる」と記載するだけでは不足であり、労働日ごとの始業・終業時刻を明記するか、原則的な始業・終業時刻を記載した上で、労働契約の締結と同時に定める一定期間分のシフト表等を併せて労働者に交付する必要があります
【休日】
具体的な曜日等が確定していない場合でも、休日の設定にかかる基本的な考え方などを明記する必要があります
２ シフト制労働契約で定めることが考えられる事項
前項の明示事項に加えて、トラブル防止の観点から、シフトの作成・変更・設定などについても、労使で話し合って次のようなルールを定めておくとよいでしょう。
３ 勤務実績の評価
シフトを大幅に削減したことの当否が争われた地裁判例があります。
本件は介護関連事業を営む会社Ｙを被告として、シフト制労働者の原告Ｘが、雇用契約書や労働条件通知書の「週5日程度」としている出勤日の記載から、下回った日数に相当する賃金の支払いを請求したものです。裁判所は、週4日を所定労働日数とする合意が成立していたとして、原告Ｘの請求の一部が認められました。
その中で裁判所は「本件雇用契約における所定労働日数に係る合意は、上記各契約書の記載のみにとらわれることなく、本件請求期間より前の控訴人の勤務実態等の事情も踏まえて、契約当事者の意思を合理的に解釈して認定するのが相当である」と判示しています。勤務実態を契約当事者の合意として所定労働日数が認定された点については、前述の留意事項と併せて、注意が必要といえそうです。
４ さいごに
労働時間などの明示の曖昧さは、運用に柔軟性を与える一方、使用者の恣意的な運用が行われれば、前述の通り、賃金の未払い訴訟にも発展する可能性を秘めています。曖昧な表現は避け、労使双方が可能な限り具体的な労働時間や労働日をきめ細かく確認し合うことを念頭に置きながら、シフト制の適正な運用に努めましょう。
※本内容は2022年2月14日時点での内容です
（監修 社会保険労務士法人 中企団総研）
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画像：Towfiqu barbhuiya on Unsplash