この記事では、現役社労士が直面した小さな建設業の労災の事例として、「安全靴のひもをしっかり結ばずけがをした社員に対し、『本人のミスなので労災ではない』と判断してしまった会社」の話を紹介します（実際の会社が特定できないように省略したり、表現を変えたりしているところがあります）。
１ 業務中にけがをしたのに、労災保険を使えないどころか始末書まで書くはめに……
社員数5人の小さな型枠工事会社に勤めるCさん。ある日、Cさんは安全靴のひもをしっかり結ばずに作業していたため、足元がもつれて転倒。足首をひねってしまい、数日の休業を要するけがを負いました。
現場を見ていた社長は、「ちゃんと安全靴を履かないで作業したから転んだんだろう？ それなら自己責任だ。労災は適用できないし、始末書も書いてもらう」とCさんに告げます。Cさんも自分の不注意だと感じていたので、健康保険を使って治療することにしました。
２ 「本人のミスかどうか」は労災認定には関係ない
労災認定の基準は「事故が会社の支配・管理下で発生したか（業務遂行性）」「事故と業務との間に因果関係があるか（業務起因性）」です。
事故が「本人のミスによるものかどうか」は労災認定には関係ない
ので、「自己責任だから労災申請しなくていい」という言い分は通用しません。
社員が安全に働けるよう指示・教育・環境整備をするのは、安全配慮義務の一環です。Cさんのケースの場合、社長が日ごろから「安全靴の正しい着用」を徹底させていたかどうかで、安全配慮義務を果たしたといえるかどうかの判断が変わってくるでしょう。
なお、このケースでは、社長がCさんに始末書を書かせようとしていますが、これ自体は違法ではありません。社員が明らかに規則違反（例：ヘルメットや安全帯の未着用、安全靴を履いていない等）を繰り返す場合、会社は懲戒処分を検討することが可能です。ただし、
懲戒処分事由に該当するからといって、労災保険を使わせないのは違法
です。
３ 安全衛生教育を徹底する
社員が「故意に事故を起こした」「私的な用事をしていて事故に遭った」などの特殊なケースでなければ、業務中に起きたけがは、基本的に労災になるので労災保険を使うことを徹底しましょう。
また、安全衛生教育の実施体制も見直しましょう。Cさんのケースの場合、「作業前に安全靴の靴ひもを確認すること！」などの張り紙をした上で、社長や管理職からも口頭で指導する体制を整える必要があるでしょう。なお、社員にも自身の健康を守り、安全に働けるよう努力する「自己保健義務」があるので、安全管理を徹底させるためにも、社内規程（就業規則本則や安全衛生管理規程）で、
- 社員には作業前に安全靴などを正しく着用する義務があること
- 着用義務に違反し、注意・指導をしても改善しない場合、懲戒処分の対象とすること
などを定めておくとよいでしょう。なお、懲戒処分事由を社内規程に定めていない場合、社員に懲戒処分を科すことはできないので注意が必要です。
以上（2025年6月作成）
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画像：ChatGPT