書いてあること
- 主な読者：ハラスメントの再発防止のため、社員に注意喚起をしたい人
- 課題：ハラスメントの事実をどのように発信するか、ハラスメント防止研修をどう行うか
- 解決策：プライバシーに配慮しつつ、全社員に当事者意識を持たせることを意識する
１ 全社員に当事者意識を持たせる。ただし情報開示は慎重に
ハラスメントが発生した場合、2度と同じような事案が起きないよう、再発防止策を講じなければなりません。大切なのは、社員に「自分もハラスメントの行為者になるかもしれない」という当事者意識を持ってもらうことです。そのために必要なのが、
発生したハラスメントについて社内に情報を開示すること
です。開示する（しない）情報のイメージは次の通りです。
- 開示する情報：社内でハラスメントが発生したこと、ハラスメントの類型など
- 開示しない情報：行為者や被害者の名前、具体的な言動、行為者の処分内容など
行為者や被害者の名前などを伏せるのは、関係者のプライバシーへの配慮です。ただ、中小企業の場合、名前などを伏せても何となく誰のことなのかが分かってしまい、それによって被害者が傷付くことがあります。こうした場合は、そもそも情報を開示しない、ある程度期間が経ってから詳細を隠して開示するなどの対応を検討する必要があります。
２ ハラスメント防止方針を再周知する
次に、全社員に対して、「ハラスメント防止方針」の内容を再周知します。ハラスメント防止方針とは、ハラスメントに対する会社の姿勢を示す方針で、主に次の9つの項目を定めます（ハラスメント防止規程など、就業規則の中に定めることもあります）。
- 基本的な考え方（ハラスメントを行ってはならない旨）
- ハラスメントに当たる言動
- 方針の対象（全社員）
- ハラスメントに当たる言動を取った者への処分
- ハラスメントに関する相談窓口
- 相談者・事実関係の確認への協力者等への不利益な取扱いの禁止
- 被害者に対する配慮のための措置・行為者に対する措置
- 制度等の利用（就業規則等に従い、育児休業等の制度を正当に利用できる旨）
- ハラスメント防止研修・講習
再発防止の観点で考えると、特に「1.基本的な考え方」「2.ハラスメントに当たる言動」「4.ハラスメントに当たる言動を取った者への処分方針」を重点的に再周知するのがよいでしょう。
また、ハラスメントを受けた経験の有無やその内容について、社内アンケートを実施するのも効果的です。厚生労働省・あかるい職場応援団「ハラスメント関係資料ダウンロード」では、「過去3年間にパワハラを受けたと感じたことはあるか？」など、パワハラ（パワーハラスメント）に関する社内アンケートの例を示しているので参考になります。
■厚生労働省・あかるい職場応援団「ハラスメント関係資料ダウンロード」■
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/jinji/download/
３ ハラスメント防止研修
ハラスメント防止方針を周知するのと合わせて、社員にハラスメントに関する正しい知識・意識を持ってもらうために、ハラスメント防止研修や講義も実施します。弁護士事務所やコンサルタントなどの外部の専門機関などに研修を依頼するのが一般的です。
研修の内容としては、例えば次のようなものがあります。どのような内容にするにしても、「なぜこの研修を実施するのか」という経営者のメッセージを伝え、可能な限り社員全員に受講させることが大切です。
- ハラスメントの種類（パワハラ、セクハラなど）
- ハラスメントに当たる具体的な言動
- ハラスメントを起こしやすい人の行動特性
- ハラスメントにならないためのコミュニケーションのポイント
- ハラスメントを起こした場合のリスク
- ハラスメントに関する法規制、裁判事例
- ハラスメント対策の進め方（相談窓口の設置、社内規程の整備など）
- ハラスメント対応の実務のポイント（相談受付、社内処分、被害者への対応など）
以上（2024年11月更新）
（監修 有村総合法律事務所 弁護士 渡邉和也）
pj00400
画像：fizkes-shutterstock