書いてあること
- 主な読者：同一労働同一賃金について復習したい経営者
- 課題：結局、正社員とパート等の待遇に差をつけるのは許されるの？ 許されないの？
- 解決策：「パート等だから」という理由でなく、能力や成果で差をつけるなら問題ない
１ 2024年4月の法改正で重要となる同一労働同一賃金
パート等（パートやフルタイムの契約社員）の労働条件を考える上で、避けては通れないのが「同一労働同一賃金」です。簡単に言うと、
正社員でもパート等でも「同じ働き方をしているなら、同じ待遇にしなければならない」
というものです。施行は2020年4月1日（パートタイム・有期雇用労働法）と少し前ですが、実は2024年度こそ、自社が同一労働同一賃金に対応できているか、改めてチェックが必要です。
なぜなら、2024年4月1日から、
労働契約の締結時（雇入時や契約の更新時）に明示する事項が増え、社員ごとの労働条件の違いが、以前よりはっきりしやすくなったから
です（労働基準法施行規則、図表1の赤字が改正により追加された項目）。
労働条件についてより詳細な明示が求められるということは、労働条件を曖昧な基準で運用している会社が浮き彫りになりやすいということです。特に同一労働同一賃金は、近年の最高裁判決などでも世間の注目を集めていますので、改めて基本を復習しておく必要があります。
さらに、2024年度はさらなる賃上げが進むと予想されています。誰かの賃金を上げたなら、同じ働きをする社員の賃金も上げなければならないということです。つまり、賃上げと同一労働同一賃金の組み合わせにより、企業はより慎重な賃金管理が求められているということです。
同一労働同一賃金の肝は、
「均等待遇・均衡待遇」を押さえること
です。さっそく確認していきましょう。
２ 同一労働同一賃金の肝は「均等待遇・均衡待遇」
「均等待遇・均衡待遇」とは、
- 仕事の内容などが同じなのに、パート等であるという理由だけで正社員よりも低い労働条件にすることはできない（均等待遇）
- ただし、能力や成果に基づく待遇格差は、合理的なものであれば問題ない（均衡待遇）
というルールです。具体的には、「図表2の3つの事項を考慮して、社員ごとの待遇が不平等にならないようにしなさい」というものです。
「1.職務の内容」「2.職務の内容・配置の変更範囲」が同じなのに待遇格差を設けることはできません。ですが、「3.その他の事情」に該当する、個人の能力や成果に基づく格差は、合理的なものであれば認められます。
なお、パート等から求められたら、会社は正社員との待遇格差の内容やその理由を説明しなければなりません。ですから、待遇格差の合理性を説明できるよう、あらかじめ準備しておく必要があります。
３ 同一労働同一賃金に違反した場合のペナルティー
実は、同一労働同一賃金に違反しても法律上の罰則はありません。ですが、
都道府県労働局が、同一労働同一賃金に違反した会社に対して、報告徴収、助言、指導、勧告を行うこと
があります。当然、不合理な待遇格差・差別的な取扱いに当たる就業規則などは無効ですし、
都道府県労働局の勧告に従わない場合、厚生労働省ウェブサイトなどで会社名が公表
されることがあります。
また、各都道府県労働局には相談窓口が設置されています。正社員との待遇格差に不満を持つパート等がここに相談するかもしれません。さらに、パート等から損害賠償請求を受けたり、労働審判の申し立てを受けたりする恐れもあります。
４ 均等待遇・均衡待遇を賃金に落とし込む際の考え方
1）正社員にパート等よりも基本給を高く支給するのは違法？
基本給は、「能力・経験」「業績・成果」「勤続年数」など複数の要素で決まります。もしも基本給の額が正社員とパート等とで異なるのであれば、その格差がどの要素に紐づくのかを確認しましょう。
例えば、「能力・経験」に基づいて支給される部分の額について、次のような運用をしている場合、違法になります。
正社員はパート等より多くの経験をしているので、パート等よりも基本給が高い。しかし、正社員の経験は現在の業務とは特に関連性がない
一方、次のような場合、違法になりにくいと考えられます。
正社員は会社が期待するだけの能力を持っているが、パート等は持っていない。だから、能力の違いを理由に、正社員の基本給はパート等よりも高く設定している
2）賞与をパート等にだけ支給しない、支給額を正社員より低くするなどの対応は違法？
賞与にもさまざまな趣旨・目的があります。「人材を確保する、定着させる」「業績に貢献した社員に報いる」などがそうです。もしも、賞与をパート等にだけ支給しない、支給額を正社員より低くするなどの対応をしているのであれば、その対応が賞与の趣旨・目的に照らして合理的といえるかを確認しましょう。
例えば、「業績に貢献した社員に報いる」ために賞与を支給している会社が、次のような運用をしている場合、違法になります。
パート等は正社員と同じぐらい業績に貢献しているが、正社員にだけ賞与を支給している
一方、次のような場合、違法になりにくいと考えられます。
正社員は業績目標について責任を負い、パート等は負わない。だから、正社員には貢献度に応じて賞与を支給し、パート等には貢献度に関係なく定額で賞与を支給している
3）支給する手当の種類や支給額が、正社員とパート等とで異なるのは違法？
一口に手当といっても、職務（役職や業務内容など）に関連するもの、生活（家族や住居など）に関連するもの、勤務（通勤や無遅刻・無欠勤など）に関連するものなど、さまざまです。もしも、手当の種類や支給額が、正社員とパート等とで異なるのであれば、賞与と同じように、1つ1つの手当の趣旨・目的に照らして考えましょう。
例えば、役職に応じて支給する「役職手当」を設けている会社が、次のような運用をしていると、違法になります。
「業務の難易度」を考慮して、役職手当を設けている。正社員には役職手当を支給しているが、同じ役職のパート等には役職手当を支給していない
一方、次のようなケースは違法になりにくいと考えられます。
「役職者の業務負担」を考慮して、役職手当を設けている。正社員には役職手当を支給し、パート等は所定労働時間が正社員の2分の1なので、役職手当も2分の1を支給している
５ 参考：派遣社員の同一労働同一賃金
派遣社員についても、同一労働同一賃金が適用されます。実務は主に派遣元で発生しますが、派遣先がやるべきこともあります。興味がある方はお読みください。
1）派遣社員の待遇決定方式1「派遣先均等・均衡方式」
派遣先均等・均衡方式とは、
派遣元が派遣先から待遇情報を提供してもらい、派遣社員の待遇を決定する方式
です。派遣先は、派遣社員と同じ仕事をする通常の社員の待遇情報を、派遣元に提供します。派遣元はその情報を基に、派遣先の通常の社員と比較して均等待遇・均衡待遇になるよう、派遣社員の待遇を決定します。
2）派遣社員の待遇決定方式2「労使協定方式」
労使協定方式とは、
派遣元が労使協定で、派遣社員の待遇を決定する方式
です。派遣元は、対象となる派遣社員の範囲や賃金（賞与、手当、退職金などを含む）の決定方法などを労使協定に定め、自社の過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）と締結します。
3）2つの待遇決定方式の比較
どちらの方式であっても、派遣先は派遣社員と同じ仕事をする「通常の社員」の待遇情報を、派遣元に提供します。通常の社員とは、次の1.から6.に該当し、かつその番号が最も若い社員です。例えば、1.と6.に該当する社員がいたら、1.に該当する社員の情報を派遣元に提供します。
- 職務の内容と職務の内容・配置の変更範囲が同じ通常の社員（正社員など）
- 職務の内容が同じ通常の社員
- 業務の内容または責任の程度が同じ通常の社員
- 職務の内容・配置の変更の範囲が同じ通常の社員
- 1.～4.に相当するパート等
- 派遣社員と同一の職務に従事させるため新たに通常の社員を雇い入れたと仮定した場合の当該社員
ただし、派遣先均等・均衡方式と、労使協定方式とで、派遣先が派遣元に提供すべき待遇情報が図表3のように異なります。
なお、派遣社員が求めてきたら、派遣元は派遣社員と派遣先の通常の社員との待遇格差の内容やその理由を説明しなければなりません。
以上（2024年4月更新）
（監修 有村総合法律事務所 弁護士 栗原功佑）
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