書いてあること
- 主な読者：働き方改革関連法に適った労務管理に改めたい経営者、労務管理担当者
- 課題：何から着手すればよいか分からない
- 解決策：「時季を指定した年休の付与」など5項目から優先して取り組む
１ 法律の区分けで見る働き方改革の優先順位
2019年4月1日より働き方改革関連法の施行が始まって、約1年がたちました。時季を指定した年休（年次有給休暇）の付与をはじめ、法改正の内容は多岐にわたりますが、中小企業が優先して注力すべきは、図表1における色付き部分の5項目です。
中小企業が優先して注力すべき5項目の内容は次の通りです。
以降では、この5項目に注力するに当たり、実際にどのような取り組みが考えられるのかを、「年休の取得促進」「長時間労働の是正」「同一労働同一賃金の実現」の3つの観点から各企業の事例を交えて紹介します。
事例については、厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト」「パート労働者活躍企業好事例バンク」などを参考にしています。
２ 年休の取得促進のための取り組み例
1）半日単位年休の取得推進
「半日単位年休」とは、社員が希望し、使用者が同意した場合に、本来1日単位で付与する年休を半日単位で付与する制度です。
半日単位年休を取得した場合、0.5日が時季を指定した年休の付与となる日数（5日）から除かれます。1日単位では年休を取得しにくくても、半日単位なら取得できるという社員は多いかもしれません。
例えば、小売業を営むメディプラス（東京都渋谷区）では、年に4回（正月、盆、ゴールデンウイーク、10月）、1週間に限って1日の勤務時間を6時間とする制度を設けています。半日単位年休の場合、3時間だけ勤務すればよいことになるため、社員は休暇を取得しやすくなります。
また、同社では、正月と盆には「商品券1万円分」を社員に支給し、家族とのレジャーや外食などでの利用を促すことで、家族のために年休を取得したいという社員の気持ちを後押ししています。
2）年休の計画的付与の実施
「計画的付与」とは、企業が年休の取得日を計画的に割り振ることができる制度です。計画的付与の対象は、労働者に付与されている年休のうち5日を超える部分です。また、導入に当たっては、労使協定の締結が必要です。
計画的付与により年休を付与した場合、その日数は、時季を指定した年休の付与の対象となる日数（5日）から除かれます。社員が周囲に遠慮して年休の取得をためらっている場合でも、企業主導で年休を取得させられるというメリットがあります。
例えば、製造業を営む斎藤板金工業所（山形県鶴岡市）では、夏季と年末年始に計5日間の年休を、計画的付与制度を使って付与しています。企業が独自に設定している夏季休暇や年末年始の休日などに合わせて計画的付与を行うと、大型連休を実現することができます。社員はこの大型連休を1つのゴールとして頑張ることができるなど、モチベーションアップの効果が期待できます。
３ 長時間労働の是正のための取り組み例
1）管理職の意識改革
中小企業に限らず、多くの管理職はプレイングマネジャーです。プレイングマネジャーは業務の幅が広く、経営者もその残業を大目に見がちです。
しかし、管理職の働き方は部下にも影響を与えます。管理職が「残業削減なんて関係ない」と言わんばかりに部下に残業を課したり、定時で帰りにくい雰囲気を醸し出したりしていれば、その職場の残業削減は一向に進みません。そこで考えたいのが、管理職が社内の残業削減に積極的に協力する仕組みをつくることです。
例えば、食料品製造業などを営むミートサプライ（大阪府高槻市）の草加工場では、管理職の人事考課の項目に、部下の時間外労働を組み入れています。また、それが管理職の評価のみならず、報奨（年2回の賞与と翌年度の給与）にも影響する仕組みとなっています。
同社ではこの取り組みと併せて、社員から管理職に対する残業の事前申請を義務付け、管理職が日々の生産計画と事前申請の申告表に基づいて残業が適正なものかを判断するという取り組みを実施しています。
2）業務の見える化
人手不足に陥りがちな中小企業では、社員1人当たりの抱える業務量が多く、残業が多くなりがちです。しかし、業務量だけが残業の多い理由なのかというと、必ずしもそうとは限りません。
「時間に対する意識が甘く、長い時間をかけて仕事をする癖がついている」「雑務などを部下や後輩に振らず、業務を抱え込んでいる」といった理由で、本来必要のないムダな残業が発生してしまっているケースは少なからずあります。では、どうやってムダな残業を見つけ出すのか、その1つの答えが業務の見える化です。
例えば、非破壊検査業などを営むテクノス三原（広島県三原市）では、各社員の業務を棚卸し・細分化した上で、その内容を業務管理ツールに登録しています。営業の業務であれば、「顧客打ち合わせ」「顧客用資料作成」「営業事後対応」といった具合に細分化し、 細分化したそれぞれの業務について、遂行にかかる予定時間と実績時間を登録します。
実績時間が予定時間より遅れていれば、そこには何らかのムダが発生している可能性があり、改善に取り組む必要があるということになります。
４ 同一労働同一賃金の実現のための取り組み例
1）正社員と同じ等級制度の導入
同一労働同一賃金は、平たく言えば「正社員と同等の働き方をしているパート等には、正社員と同等の待遇（賃金、福利厚生など）を保障しなければならない」というルールです。
正社員とパート等の賃金格差を設けている企業は、その格差の根拠を明確にしておかなければなりません。根拠を明確にしたい場合、社員の「等級制度」の等級を判断基準とするのも一策でしょう。
例えば、介護事業などを営む日豊ケアサービス（大分県豊後高田市）では、パート等に対し、正社員と同一の職能資格等級制度を適用しています。人事評価も正社員と同じ基準を用いて賃金に反映している他、資格手当なども支給しており、パート等の定着につながっています。
2）パート等のキャリアアップ
賃金ではありませんが、正社員と同等の働き方をしているパート等に対しては、教育訓練についても正社員と同等の扱いをしなければなりません。
例えば、有料老人ホームの運営などを行っているサンリッチ三島（静岡県三島市）では、正社員・パート等の就業形態を問わず、社員のキャリアアップ支援に取り組んでいます。正社員・パート等ともに、採用後はオリエンテーションを行い、独自の研修マニュアルによるOff-JTを実施している他、看護師、介護支援専門員などの資格取得を支援するため、通信教育受講料などの援助を行っています。
以上（2020年6月）
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画像：pexels