【働き方改革】「持ち帰り残業」は運用次第で柔軟な働き方を実現する

１　「持ち帰り残業」自体は違法ではない

社員の中には、「業務が終わっていないことを周囲に知られたくない」「業務量が多いけど、指定の納期までに作業を間に合わせなければならない」などの理由から、本来オフィスでやるべき業務を自宅などに持ち帰って行う、いわゆる「持ち帰り残業」をする人がいます。

誤解されがちですが、持ち帰り残業自体は違法ではありません。持ち帰り残業というのは、要するに「テレワークで行う残業」なので、会社が認めた場所で行うのであれば、法的には何も問題ありません。

問題は、社員が会社にバレないよう「コッソリと」持ち帰り残業をすることによって、

などの事態が起こり得ることです。逆に言えば、

会社がきちんと認識や管理をした上で、社員が「堂々と」持ち帰り残業をする

ようになれば、上記のようなリスクは発生せず、むしろ、「家に帰って家族と食事などをした後、残りの仕事を終わらせる」など、柔軟な働き方を実現できるメリットもあります。

２　持ち帰り残業を認める上で注意したいポイント

1）就業場所

「就業場所」は社員に明示しなければならない労働条件です。すでに会社全体でテレワークを導入しているのであれば問題ありませんが、そうでなければ、採用時の労働条件通知書や就業規則を変更して、社員の自宅などを就業場所に追加する必要があります。

2）隠れ残業の慢性化

会社は、36協定（労働基準法第36条に基づく労使協定）を締結し、所轄労働基準監督署に届け出ることで、36協定の範囲内で社員に残業を命じることができます。問題は、自宅などで社員がどれくらい残業をしたのか、会社が把握しにくくなることです。いわゆる「隠れ残業」が起こりやすくなって残業が慢性化すると、

といった問題が出てきます。持ち帰り残業といえども、開始と終了はきちんと社員に報告してもらうと同時に、定期的に上司がチェックする必要があります。

なお、労働基準法上、36協定で定められる残業時間には「原則1カ月45時間、1年360時間まで」などの上限があります。「時間外労働の上限規制」といわれるものですが、

2024年4月1日からは、これまで対象外だった建設業、自動車運転業務、医師、砂糖製造業（鹿児島県・沖縄県）にも上限規制が適用（いわゆる2024年問題）

されています。当然、この上限規制を超えての残業は認められませんから、自社の今の36協定が適正か念のため再度確認しておきましょう。

3）情報の紛失や漏洩

社外秘の情報の紛失や漏洩などの不祥事は、ほぼ人のミスによるものです。持ち帰り残業でこのリスクが顕在化するのを防ぐため、社外秘の情報などの持ち出しは厳重に禁止しなければなりません。また、私有パソコンやスマートフォンなどの利用を認めるのであれば、取り扱うデータなどは制限する必要があります。この他、自宅のWi-Fiやネットワークのセキュリティにも配慮する必要があります。

4）残業代の計算

一口に残業といっても、深夜残業や法定休日の勤務などがあり、残業代の割増率が異なります。持ち帰り残業をする社員が深夜に働くことがあるならば、きちんと把握し、適切に計算した残業代を支払わなければなりません。

３　定めておくとよいルール

以上を踏まえ、持ち帰り残業を認める際は次のようなルールを定めておくとよいでしょう。

なお、懲戒処分については、違反内容に照らして重すぎる処罰は認められません。極端な例ですが、持ち帰り残業をしたからといって、直ちに懲戒解雇にするといった対応はできないということです。

以上（2024年10月更新）
（監修　弁護士　田島直明）

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