ジョブ型雇用で注目される「役割等級制度」とは？

１　「ジョブ型」の論点は企業の成長スピードである！

コロナ禍だからこそ、「今がチャンス！」とばかりに採用を進める中小企業が数多くあります。しかも、いわゆる「ジョブ型雇用」（以下「ジョブ型」）を取り入れる中小企業が増えてきています。

ジョブ型とは、「仕事に人を割り当てる」という考え方です。

例えば、営業やマーケティングを行う人材が欲しいのであれば、そうした人材をフルタイムに限らず採用していく方法です。ジョブ型が注目されるのは、「社員の成長をゆっくりと待っている時間がない」からです。経営者は新規事業を「今すぐにやりたい」のであり、即戦力が必要です。そうした人材は成果と賃金の関係も明確なので、経営の合理化にもつながります。

一方、これまで多くの日本企業が取り入れてきたのが「メンバーシップ型雇用」（以下「メンバーシップ型」）です。

メンバーシップ型とは、「人に仕事を割り当てる」という考え方です。

何ができるわけではないけれど、ビジョンなどに共感しているはずの人材を採用し、ジョブローテションを通じて適性を見つけていく方法です。企業が長く続くためには、長い時間をかけて社員のメンバーシップを育む必要があります。今は技能がなくても、経営者の「イズム」を受け継いでくれる社員は育てなければなりません。

ジョブ型とメンバーシップ型を二者択一で考えるのは間違いです。技能がある人材も思いがある人材も両方必要なのです。とはいえ、足元ではジョブ型は普及していくでしょうから、そうなるとジョブ型を受け入れるための人事制度が必要になります。2020年は「リモートワークをやりたいが制度が整っていない」と、スピードを落とさざるを得なかった経営者もいるでしょう。同じ轍を踏まないために、ジョブ型に対応した人事制度が必要です。本稿で紹介する「役割等級制度」はジョブ型に対応した制度です。

２　役割等級制度を提案する理由

役割等級制度とは、仕事（ジョブ）に等級を設け、それに基づいて賃金を支払う仕組みです。もともとは、同一労働同一賃金を実現するために注目された制度です。つまり、正社員とパートの役割を整理することで不合理な待遇格差をなくそうというものです。

この役割等級制度は、

といった点で、ジョブ型にもなじみやすいといえます。

ジョブ型では、特定の仕事を行う社員を雇用します。その仕事がフルタイムで頼むほどの量でなければ、パートタイムとしての雇用となります。この点、雇用期間や労働時間の長短ではなく、仕事の内容で評価できる役割等級制度は、ジョブ型になじみやすいです。

これだけだと「職務給」と変わりませんが、役割等級制度は役割にも注目することがポイントです。例えば、新規事業のためのマーケティング担当が必要になったとします。これまでの日本企業は、既存社員の中から可能性がありそうな社員を登用しますが、所詮は素人なので、成果は限られます。一方、社員は未経験のことに戸惑いつつも、企業への思いや帰属意識があるので頑張るわけです。「君に任せるぞ！（企業）」と、「一から勉強します（社員）」というのが、ある意味で日本企業の労使の良いところでもありました。

しかし、効率性という意味では、やはり問題があるわけで、ジョブ型でマーケティングの専門家を採用すれば、断然、成果が上がるわけです。ただ、ジョブ型の社員に企業への思いなどがあるとは限りません。役割等級制度では、この思いを「役割」に置き換えます。そうすると、単純に実務をこなすわけでなく、企業の歴史や文化、顧客への思いなどを業務に落とし込むための役割を既存社員が担います。ここまでを含めて評価することで既存社員の納得を得やすくなるわけです。

３　役割等級制度の具体例

役割等級制度では、「社員に求められる部門間共通の役割」を等級別に設定します。また、「部門間共通の役割を果たすために必要な資格・知識や期待される姿勢・行動」を部門・等級別に設定することで、役割を仕事（ジョブ）に落とし込みます。イメージは次の通りです。

具体的な資格・知識や姿勢・行動の内容は「役割基準書」で定義します。例えば、図表2は電気機械器具製造業の技術系職種を想定した、技術部門4等級（課長レベル）の役割基準書のイメージです。

このように、役割等級制度は部門・等級ごとに職務を考慮し、具体的な役割基準書を作成します。これは、職務等級制度で作成する「職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）」と似ています。しかし、職務等級制度は、あくまで職務だけをベースに等級を設定するものです。この点は前述した通りで、役割等級制度は企業の歴史や文化、顧客への思いなどを「期待される姿勢・行動」などに落とし込みます。

４　役割等級制度を構築するための4つの工程

1）社員の職務をリストアップする

既存の職務については、各社員にリストアップしてもらいます。就業場所や取り扱うサービスの種類、他の社員からサポートを受けているかなども明確にします。ジョブ型で新たに生まれる職務は経営者や部門長がリストアップします。

2）重要度や難易度に応じて職務内容をグルーピングする

リストアップされた職務内容を基に、経営者や部門長がグルーピングします。重要度や難易度の評価は難しいので、例えば、厚生労働省「職業能力評価基準について」などを参考にします。ジョブ型で新たに生まれる職務については、知見のない人が作るよりも、その分野の専門家に相談するのがよいでしょう。時間単位で専門家に相談できるサービスもあるので、そうしたものを利用するのも一策です。

3）グルーピングの内容を基に役割等級の格付けを行う

格付けは賃金支給額と密接に結び付くものなので、既存の制度との対応関係に注意しながら行います。職能資格制度を導入している場合、「職能資格制度の○等級は、役割等級制度の○等級に相当する」などルールを決めていきます。

4）各等級について、部門間共通の役割を定義しつつ、役割基準書を作成する

部門間共通の役割を定義し、その内容を基に各部門長が役割基準書を作成します。役割基準書は、グルーピングした職務内容の重要度や難易度に沿った内容になっているかを確認しながら作成します。

以上（2021年4月）

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画像：pixabay