中小企業の残業代が2023年4月からアップ！ 回避策は「代替休暇」

１　2023年4月から割増賃金率の猶予措置が廃止

原則として、労働基準法（以下「労基法」）の労働時間の上限は「法定労働時間」までです。ただし、会社が36協定（労基法第36条に基づく労使協定）の締結・届け出を行うと、一定の範囲内で社員に「時間外労働」、つまり残業を命じることができます。

問題は、社員に支払う残業代（通常の賃金＋割増賃金）です。会社には、

時間外労働をする社員に対し、25％以上の割増賃金を支払う義務

があるのですが、常に人手不足の中小企業では、慢性的な長時間労働で残業代がかさみ、人件費を圧迫しているケースが少なくありません。

そして、この状況にさらに追い打ちを掛けるのが、改正労基法の施行です。

2023年4月1日から、時間外労働が月60時間超の社員に対し、50％以上の割増賃金を支払うことが、中小企業にも義務付けられるようになる

のです。改正前は大企業だけの義務で、中小企業は支払いが猶予されていた（時間外労働が月60時間超の場合も、25％以上の割増賃金を支払えばよかった）のですが、その猶予措置が廃止されるわけです。ただ、実はこの月60時間超の時間外労働については、

「代替休暇」という休暇を社員に付与することで、割増賃金の支払いが一部免除される

というルールがあります。以降で代替休暇の概要や導入に必要な手続きを紹介しますので、少しでも残業代の負担を軽くしたいという人はご確認ください。

２　時間外労働が月60時間超の場合に使える「代替休暇」

1）代替休暇とは

代替休暇とは、

月60時間超の時間外労働を行った社員の健康を確保するため、引き上げ分の割増賃金の代わりに付与する有給の休暇

のことです。代替休暇を与えるには労使協定の締結が必要です（届け出は不要）。例えば、

とした場合、25％（50％－25％）については、割増賃金の代わりに代替休暇を付与できます。

なお、25％（50％－25％）の部分について、

割増賃金で受け取るか、代替休暇を取得するかは個々の社員が自分で決定

します。会社が代替休暇を取得するよう社員に強制することはできないので、注意が必要です。

2）労使協定で定める4つの内容

時間外労働が月60時間超の社員に代替休暇を与える場合、次の内容を労使協定で定めます。

1.代替休暇として付与する時間数の算定方法

代替休暇として付与する時間数は、

1カ月当たり60時間を超える時間外労働の時間数×（代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率（50％以上）－代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率（25％以上））

で計算します。例えば、

とした場合、4時間（16時間（76時間－60時間）×25％（50％－25％））を代替休暇として付与できます。仮に社員の賃金を時給2000円とした場合、「翌月に4時間の代替休暇を付与する代わりに、今月は残業代を8000円（2000円×4時間）削減する」といった対応が可能です。

2.代替休暇の単位

代替休暇の単位は1日または半日です。例えば、1日の所定労働時間が8時間（休憩時間を除く）の場合、代替休暇の単位は1日単位では8時間、半日単位では4時間です。

代替休暇として付与する時間数について、代替休暇の単位に足りない端数の時間がある場合、原則として、端数分については50％以上の割増賃金を支払う必要があります。仮に

とした場合、2時間（6時間－4時間）については、50％以上の割増賃金を支払います。ただし、

労使協定で、端数分の時間数に他の有給休暇を合わせて取得することを認めていた場合、代替休暇と他の有給休暇を合わせて1日または半日単位で付与できる

というルールがあります。上の例の場合、2時間の代替休暇に2時間の他の有給休暇を合わせ、半日の休暇として付与するといった対応が可能です。

3.代替休暇を与えることができる期間

労使協定で、代替休暇を与えられる期間を定めます。この期間は、1カ月当たりの時間外労働が60時間を超えた月の翌々月の末日までと定められています。例えば、4月の時間外労働が60時間を超えた場合、その分の代替休暇は6月末日までに与えなければなりません。

4.代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日

代替休暇を取得するかどうかの意向確認、代替休暇を取得した場合や取得できなかった場合の割増賃金の支払いについて定めます。例えば、代替休暇を取得する意向を示したものの実際には休暇を取得できなかった場合、いつ残りの割増賃金を支払うのかなど具体的な手順を明確にします。

以上（2023年2月）
（監修　みらい総合法律事務所　弁護士　田畠宏一）

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