書いてあること
- 主な読者：用がないのに早く出社（早出）する社員への対応に悩む経営者、管理職
- 課題：業務外の早出にも賃金を支払う？ 事故が起きたら会社の責任？
- 解決策：働かない時間について賃金を支払う必要はない。事故が起きた場合に会社が責任を問われる可能性がある。事前申請を義務付けるなど、ルールを決めて管理する
１ 「業務外の早出」を放置すると会社に弊害が……
A社長が朝早く会社に来て仕事をしていると、まだ始業時刻前なのに、社員のBさん、Cさんが出社してきました。驚いたA社長が話しかけると、2人は苦笑いしながらこう言いました。
A社長「2人とも随分早いな。始業は9時からだぞ？ 何か急ぎの仕事でもあるの？」
Bさん「いいえ、そういうわけでは……。ただ、通勤ラッシュが苦手で」
Cさん「年のせいか朝早く目が覚めてしまうので……。会社で読書でもしようかと」
用がないのに朝早くから出勤してくる社員は、意外と多いようです。多少早く来るぐらいならよいでしょうが、度がすぎると弊害が生じるかもしれません。例えば、
- 社員が早出のタイミングで勤怠打刻をすると、その分の賃金を支払う羽目になる
- 万が一事故などに遭ったときに対応できない
- 朝から空調設備などを動かすので、コストが増える
といった問題が起こり得ます。
一方、冒頭の事例のように「通勤ラッシュを回避できる」「朝の時間を自己啓発などに使える」、他にも「（夏の時期などは）朝の涼しい時間帯に仕事をしたほうが捗る」といった具合に、社員にとってのメリットがあれば、
労務管理上のポイントを押さえた上で業務外の早出を認める
という選択肢も検討できます。以降で、業務外の早出に関する労務管理上のポイント、業務外の早出を認める上で講じておきたい施策を確認していきましょう。
２ 労務管理のポイントは「労働時間管理」「安全管理」
業務外の早出を認めるかどうかを検討する前に、まず労務管理上押さえておきたいポイントが2つあります。1つは「労働時間管理」、もう1つは「安全管理」です。
1）労働時間管理：働いていない時間なら、会社は賃金を支払わなくていい
まず押さえておきたいのは、
原則として業務外の早出は労働時間にならない（＝早出の時間分の賃金支払いは不要）
ということです。会社は、業務上の早出（急ぎの業務などを理由とする早出）については、早出の時間分の賃金を支払う必要がありますが、業務外の早出の場合は不要です。これは、
賃金は、社員が労務を提供する対価として支払うものだから、働いていない時間については支払う必要がないという「ノーワーク・ノーペイの原則」
に基づくものです。ただし、会社が完全月給制（1カ月単位で算定され、労働時間に関係なく定額で賃金を支給する）を採用している場合などは例外です。
2）安全管理：業務外の早出でも労災は成立する
労災（労働災害）とは、業務や通勤に伴って発生するけがや病気のことです。業務上の事由で被災した場合は「業務災害」、通勤中に被災した場合は「通勤災害」といいます。
問題は「業務外の早出をした社員が事故に遭った場合、労災になるのか」ですが、結論から言うと労災になるケースはあり得ます。具体的には次のような場合です（実際は、被災した状況やそうなった経緯などに基づき個別に判断されます）。
- 業務災害：就業時間外で業務に従事していなくても、会社の施設・設備や管理状況などが原因で事故が発生した場合、労災になる可能性が高い
- 通勤災害：被災当日が就業日で現実に就業していれば、通勤ラッシュなどを避けるための早出であっても、自宅から会社への移動中に起きた事故は、労災になる可能性が高い
なお、こうした労災の発生について会社側に落ち度がある場合、「社員の安全管理を怠った」として、社員側から労災保険給付を超える損害に関して安全配慮義務違反などに基づく損害賠償請求を求められることがあります。また、労働基準監督署から「労働災害再発防止対策書」の提出を求められるケースもあります。
３ 「ルール」を作って社員に周知、守れなければ早出は禁止
業務外の早出を認める際は、会社がルールを決めて社員にそれを守らせることが肝心です。第2章のポイントを踏まえ、業務外の早出を認める上で講じておきたい施策を紹介します。
1）「事前申請」をルール化して、業務外の早出をする社員が誰かを明らかにする
冒頭で述べた「賃金の過払い」や「労災」のリスクを減らすには、業務外の早出をしている社員を、会社が正確に把握できるようにすることが大切です。
具体的には、
早出する社員には、その理由に関係なく「事前申請」を義務付けるという方法
があります。例えば、社員が早出を希望する場合、前日に申請させます。その際、申請書（紙）や申請フォーム（Web）に、「業務上の早出」「業務外の早出」のチェック欄を設けておき、
- 「業務上の早出」欄にチェックがあれば、早出の時間を労働時間にカウントする
- 「業務外の早出」欄にチェックがあれば、早出の時間を労働時間にカウントしない
といった運用にします。「誰が、いつ、何の理由で早出するのか」が分かれば、前述したようなリスクを減らせます。
ただ、社員の中には、本当は業務外の早出なのに、業務上の早出であると嘘の申請を挙げて、賃金を多くもらおうとする不届きな人間もいるかもしれないので、
業務上の早出をする場合、業務の内容も併せて申請させ、後で上司が成果物を確認する
といった対応も必要になってくるでしょう。逆に、本当は業務上の早出なのに、「仕事が遅れていることを上司に悟られたくない」という理由で、業務外の早出として申請を挙げる社員もいるかもしれません。こうした社員がいないか、実態を調査することも大切です。
2）「時差出勤」を導入すれば、水道光熱費の無駄も減らせる
1）の方法を取った場合、賃金の過払いリスクは減らせます。ただ、それとは別に、業務外の早出をする社員が増えることで、社内の照明や冷暖房などの水道光熱費がかさんでしまうという問題が出てきます。この点については、前述した「通勤ラッシュを回避できる」などのメリットを考えて目をつむるという手もありますが、理想的なのは「時差出勤」の導入です。
時差出勤とは、
所定労働時間を変更せず、始業・終業時刻を変更する制度
です。例えば、1日の所定労働時間が8時間、休憩が1時間の社員について、始業・終業時刻だけを「9時始業、18時終業」から「8時始業、17時終業」に変更するイメージです。始業が早まるのは元々早く出社したい社員にとって得ですし、所定労働時間は8時間のまま変わらないので、水道光熱費の問題を最小限に抑えられます。なお、時差出勤を導入する際は、就業規則の変更・届け出が必要です。
さらに柔軟な働き方を追求するのであれば、時差出勤をもう一段階レベルアップして、社員に始業・終業時刻を自ら管理させる「フレックスタイム制」を導入するのもよいでしょう。ただし、導入には細かな要件だけでなく制度に適した会社側の状況なども求められますので、慎重に検討する必要があります。
3）業務外の早出をする社員は、危険な場所には立ち入らせない
建設業や製造業などの場合、社員の軽率な行動が大きな事故につながります。例えば、業務外の早出をした社員が、上司の見ていないところで作業場などに立ち入ってけがをしたり、他の社員にちょっかいを出してその社員がけがをしたりするといった具合です。
始業時刻前は安全管理が手薄になり、些細な事が大きな労災事故につながる恐れがありますから、業務外の早出をする社員は、危険な場所には立ち入らせないのが鉄則です。
具体的には、
事務室や休憩室など、業務外の早出をする社員の「待機場所」を決めておく
ようにします。業務外の早出をする社員については、出社から始業までの時間はその待機場所で過ごしてもらい、作業場などには立ち入らないよう厳命します。もし、待機場所を定めることが難しい場合などは、社内の行動許可範囲を厳格に決めておくなどの対策が必須です。
4）場合によっては、早出そのものを禁じることも必要
通勤災害については、業務災害に比べると会社が社員の管理責任を問われるケースは少ないですが、例えば、防災気象情報が出ているなど、危険がある状態にもかかわらず、社員の早出を認めて社員が事故に遭ったといったケースでは、安全配慮義務違反などになる恐れがあります。
気象が荒れている場合などは、交通インフラの混雑を予想して早出しようとする社員も多いでしょうから、状況によっては
防災気象情報の内容に応じて、社員に自宅待機を命じる（早出そのものを禁じる）
といった対応が必要になってくるでしょう。
以上（2024年10月更新）
（監修 弁護士 八幡優里）
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