書いてあること
- 主な読者：コロナ禍において、オフィスや店舗でしかできない業務を担当する社員が、出社を拒否してきた場合の対応を知りたい経営者
- 課題：出社を拒否したい気持ちは分かるが、出社してもらわないと業務が進まない
- 解決策：安全配慮義務を果たせば出社命令は原則可能。社員が出社命令を拒否する場合、就業規則に定めがあれば懲戒処分の対象とできるが、慎重な判断が必要
１ 安全配慮義務を果たせば、出社命令は原則可能
経営者は社員の感染リスクを低減することに尽力していますが、オフィスや店舗でしかできない業務もあります。もし、そうした業務を担当する社員が、
「感染するのが怖いので出社したくない」
と申し出てきたら、経営者の皆さんはどうしますか？
出社を拒否してきた社員には、家庭の事情などさまざまな背景があるはずです。それでも出社を命じるか否か、その判断は難しいところであり、出社を拒んでいない別の社員に担当替えができないかなどについても検討するべきです。
それでも、出社を拒否する社員に出社してもらわなければならない場合、結論から言うと、
オフィスや店舗でしかできない業務を担当している社員については、会社が安全配慮義務を果たすことによって、出社命令は原則可能
になると考えられます。安全配慮義務とは、
社員が安全で健康に働けるよう配慮する義務
のことです。実務上、会社が安全配慮義務を果たしているかどうかは事案ごとに判断されますが、最低限、同業他社などが講じている感染防止対策は実施する必要があります。
この記事では、出社を拒否する社員に出社してもらうために会社がすべきことをまとめます。
２ 感染防止対策を実施し、社員に出社を促す
1）感染防止対策を実施する
1.通勤関連の対策
人が密集する電車通勤を避けたい社員向けに、時差出勤（所定労働時間を変更せず、始業・終業時刻のみを変更する労働時間制度）や自転車通勤を導入します。
2.オフィス・店舗関連の対策
社員にマスク着用や手指の消毒を徹底させるのはもちろん、作業スペースを仕切るパーテーションや、手で直接触らずにドアを開け閉めできるドアオープナーを設置するなど、設備にも配慮します。接客業などの場合は、セルフオーダー用のタッチパネルなど、顧客等との接触機会を減らすためのITツールの導入等を検討します。
3.その他の対策
クラスター防止のため社員に日々の検温を義務付けることや、出社頻度が高い社員がいる場合、他の社員に業務の一部を引き継ぎ、交代で出社させて出社頻度を下げることなどが考えられます。
2）社員に出社を促す
出社を拒否する社員に、自社で実施している感染防止対策の内容を伝えて出社を促します。それでも社員が出社を拒否する場合、理由を聞きます。
その理由が妥当であれば感染防止対策の改善を検討します。例えば、「マスク着用が義務付けられているが、デスクの間隔が狭い」といった理由であれば、アクリル板の設置や、オフィスレイアウトの見直しなどを行います。
一方、妥当でないと思われる理由であれば、後述する懲戒処分を検討することになります。
３ 懲戒処分を検討する
1）業務命令として出社を命じる
一般的に、会社には業務について社員に必要な指示・命令を行う権限（業務命令権）があり、社員は労働契約の範囲内で会社のそれに従う義務があります。社員がこの義務を果たさない場合、就業規則に定めがあれば、懲戒処分の対象にできます。
会社が必要な感染防止対策を実施しているにもかかわらず、社員が出社を拒否する場合、業務命令として出社を命じます。その際、社員と訴訟などのトラブルになるケースも想定し、文書やメールなど記録に残る形で提出します。決まった書式はありませんが、
- 出社を命じる日（○月○日○時）
- 出社を命じる理由（○○の業務の遂行のため など）
- 出社命令を拒否する場合の対応（就業規則第○条に基づき懲戒処分とする など）
については記載しておいたほうがよいでしょう。
2）慎重に懲戒処分を検討する
就業規則の懲戒処分事由に「正当な理由なく業務上の指示・命令に従わなかったとき」などの定めがあれば、懲戒処分の対象とすることができます。懲戒処分を重い順に並べると次のようになります。
- 懲戒解雇：即時に解雇する。懲戒処分の中では最も重い処分となる
- 諭旨解雇：退職願の提出を勧告した上で、解雇とする
- 出勤停止：数日間、出勤することを禁じ、その間は無給とする
- 降格：役職の罷免・引き下げ、または資格等級の引き下げを行う
- 減給：一定期間、賃金支給額を減額する
- けん責：始末書を提出させ、将来を戒める
懲戒処分は、客観的な合理性や社会的相当性を欠く場合は認められません。出社命令に従わない社員の場合、一般的には「けん責」「減給」程度が妥当と考えられますが、再三出社命令を出しても応じないときは、より重い処分を検討します。
なお、外出自粛が求められるコロナ禍では、平時の出社命令拒否よりも懲戒処分は認められにくくなります。緊急事態宣言の発出中などはなおさらです。
3）出社拒否中の賃金の支払いにも注意
社員が出社を拒否している間、年次有給休暇の取得などがなければ、ノーワークノーペイの原則に基づき、基本的に欠勤中の非稼働分についての賃金の支払いは不要です（完全月給制の場合などを除く）。ただし、会社の感染防止対策が十分でないなど、会社の安全配慮義務違反が原因で、出社による労務提供が現実的にできなくなったといえるような場合には、欠勤中の賃金の支払いを求められることがあります。
４ 今後のために労働条件通知書も見直しておこう
労働契約の締結時、会社が社員に必ず明示しなければならない労働条件があり、「就業場所」もその1つです。オフィスや店舗でしかできない業務を命じる可能性がある社員を雇用する場合は、その旨をあらかじめ労働条件通知書に記載しておきましょう。
なお、多くの日本企業では、雇用後の社員の成長に応じて業務の内容やレベルが変わっていく「メンバーシップ型雇用」を採用しています。これはある意味、業務の内容が不明確なため、この記事で触れたような問題が起こります。
そこで、「ジョブ型雇用」への移行を検討するのも1つの方法です。ジョブ型雇用とは、「職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）」によって社員に求める役割や業務内容を定義し、それをこなせる社員を雇用するものです。担当する業務内容や範囲、難易度、必要なスキルなどが明確であれば、労働条件について会社と社員の認識違いが起きにくくなります。
以上（2021年8月）
（監修 弁護士 田島直明）
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