書いてあること
- 主な読者：二極化が生じつつあるコロナ後の採用戦線で勝ちたい経営者
- 課題：コロナを受けて求職者の考え方がどのように変わりつつあるのか分からない
- 解決策：社員にとって「働きがい」のある企業となり、求職者に共感される発信を行う
１ 企業選びのポイントは「知名度」より「働きがい」に
緩やかな景気回復を背景に、2015年ごろから続いてきた就職希望者優位の「売り手市場」ですが、新型コロナウイルス感染症の拡大を機に、企業優位の「買い手市場」へと変化しつつあります。しかし、2000年前後の就活氷河期と比べると、インターネットを活用して就職活動を行うことが当たり前の現在は、「買い手市場」の中身に大きな違いが出ています。
違いの根本にあるのは、求職者の企業選びのポイントが、企業の「知名度」より、自分の「働きがい」へと変化していることです。背景には、もちろん若い世代を中心とした価値観の変化もありますが、インターネットの普及に伴い、企業に関する情報収集が誰にでも容易にできるようになったことも大きな要素です。そして、求職者に共感される企業には応募が集まる一方で、共感されない企業はいつまでも「買い手市場」に参加できない、という二極化が生じつつあります。
1）求職者が自分で企業の情報を集め、評価する時代に
就活ナビサイトが就職活動の中心であった時代は、「テレビCMでよく見かける」「お店に行けば商品が置いてある」などの、BtoCのいわゆる有名企業に応募が集まる傾向がありました。
しかし、インターネットの普及に伴い、就活ナビサイトのみを活用して就職活動を行う学生は年々減少しています。就職情報の提供などを行うディスコが2019年7月に行った調査によると、志望企業の研究のために有益だった情報源として、約6割の就活生が「個別企業のホームページ」だったと答えています。さらに、「インターネット上の情報」も２割を超えています。
つまり、求職者は、大手企業などが持つ一般的な知名度や、就活ナビサイトなどでの「与えられた」情報ではなく、自分で企業の情報を集める時代になったのです。そのことは、企業に対する評価を、自分の基準で行うということにもつながっていきます。
2）2人に1人は「企業理念、トップメッセージ」に注目
では、求職者は志望企業のウェブサイトから、どのような情報を集めているのでしょうか。
前述のディスコの調査では、就活生がエントリーや本選考応募をするかどうか判断するときに、その企業の採用サイトの中でよく閲覧したコンテンツについて尋ねています。その結果は、1位こそ「事業内容、実績」でしたが、続いて「待遇、福利厚生、ワークライフバランス」、「企業理念、トップメッセージ」が上位に入りました。さらに、内定承諾・辞退を判断する際に最もよく閲覧しているのは、「事業内容、実績」ではなく、「待遇、福利厚生、ワークライフバランス」についてのコンテンツでした。
求職者が企業を選ぶ際に注目しているのは、「その企業で働くことに、自分にとってどのようなメリットがあるか」「その企業の考え方に自分が共感できるか」といった、自分自身にとっての「働きがい」に関わることだといえるでしょう。
3）SNSで“深い情報”を集める求職者が増加
求職者が自分で企業の情報を調べ、入社の是非を判断する傾向は、新型コロナウイルス感染症の拡大によって、さらに強まっているといえます。その背景には、2つのことが影響しています。
1つ目は、就職活動をオンラインで行わざるを得ない状況になったことです。新型コロナウイルス感染症の拡大により、例年行われてきた企業説明会の中止が相次いだためです。
2つ目は、対面方式の代替という面も含めて、InstagramやTwitterなどのSNSを通じた情報のやり取りが増えていることです。
求職者の中には、志望企業の社員のSNSをチェックしたり、志望企業が運営するSNSのアカウントを探して、フォロワーの層を調べたりする人も増えてきました。このように、求職者には、企業側が提供することを意図していないような“深い情報”まで知ろうとする傾向が見られています。
２ 採用戦線で勝つ条件は求職者から「共感」を得ること
1）求職者は社風が分かる情報を集めている
求職者は、志望企業やその社員が投稿するSNSから得た“深い情報”を、どのように活用しているのでしょうか。
求職者は、社員旅行の様子や仕事に関する投稿などを見て、「自分に合った社風か」を判断します。特に、「自分が将来働く企業のオフショット」を見ることで、企業の社風が自分に合っているかを判断する材料にしています。
また、入社後のギャップを避けるために、普段の何気ない投稿から仕事の内容をチェックし、自分に合った働き方ができるかどうかを見ている求職者もいます。これはSNSに限らず、対面による面接においてもいえることです。求職者は、面接でのやり取りだけでなく、オフィス内の雰囲気や、面接の前後に耳にする社員同士の何気ない会話などを通じて、社風を感じ取ろうとしている、と考えるべきです。
この他、SNSのコメント欄を閲覧することで、批判的な意見やファンのユーザーに対し、日ごろどのような対応をしているかという、志望企業の「素顔」をチェックしている求職者もいます。もし威圧的な返信をしていたり、一方的な意見を押し付けるようなコメントがあったりすると、企業の印象は大きく悪化しかねません。
二極化が生じつつある採用戦線で勝つには、求職者は企業よりもSNSなどを駆使した情報収集力に長けているということを前提に、求職者に「選ばれる」ための戦略を練ることが不可欠といえるでしょう。
2）小さくて無名でも「光る」企業が目立つ時代に
これまでは、予算の関係でテレビCMなどマスメディアに広告が打てなかった企業も、動画ウェブサイトなどインターネット上の媒体に安価で広告が出せるようになりました。新たな企業と「出合う」チャンスが格段に増えたことで、求職者にとっての、企業の知名度に対する概念が変わり始めています。
世間からはあまり名を知られていなくても、いわゆる「その世界の人たち」の間では有名だったり、インターネット広告に出てきたりする企業でも、求職者の印象に残るような「光る何か」を伝えられれば、“知名度のある企業”として認識されてきているのです。
小さな企業でも、チャレンジ精神の旺盛な人材を求めていることをうまく伝えられれば、それに共感した求職者が「やりたいこと」を実現させるために転職するというケースも、実際にあります。
これも実例ですが、ある就活サイトに、住宅メーカーの社長が高圧的な態度の求職者と面接をする、という企画が掲載されました。その社長が、下着一枚になりながらも自社の魅力や社員に対する思いを語った内容がインターネット上で話題となり、その年の求職者のエントリー数が増加したというケースもあります。
情報収集力に長けた求職者に対しては、「どのような手段で伝えるか」よりも、「どのような内容を伝えるか」が重要になります。インターネットやSNSが普及したことで、企業のトップが率先して自社や社員への思いなどを発信し、求職者の共感を得る手段は整っています。
二極化が生じつつあるコロナ後の採用戦線は、企業の将来を決める戦いともいえます。しかし、その戦いは、企業の大小とは関係なく、どの企業にも平等に勝つチャンスが与えられています。あとは経営者の皆さんの気持ちや行動次第といえるでしょう。
以上（2020年9月）
（執筆 株式会社アローリンク）
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画像：fizkes-shutterstock