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１　幅広い業界で活躍する「退職自衛官」

人手不足が叫ばれる昨今、「思うように優秀な人材が集まらない」「新卒を雇っても育てる時間と人員が足りない」という悩みは、業界を問わず、多くの経営者が抱えているはずです。そこで、この記事では人手不足解消のヒントとして、

退職自衛官雇用（自衛隊を退職した人材を、一般企業の社員として雇用すること）

という採用手法をご提案します。

「自衛隊とウチの会社とじゃ、畑が違いすぎないか？」と思う人もいるでしょうが、例えば、

など、実は幅広い業界で退職自衛官が活躍しています。しかも、

退職自衛官の職業紹介（マッチング）は、一般財団法人の自衛隊援護協会が「無料」で実施している

ので、会社は多様なスキル・資格を持った人材を、費用を抑えて雇用できるわけです。

2023年度は、任期を終えた20から30代半ばの自衛官から、早期退職をした50代の自衛官まで、7000人ほどの人材が自衛隊を退職し、その中には民間企業での再就職を目指す人も一定数いました。この状況は多くの会社にとってチャンスかもしれません。

以降で、実際に退職自衛官が再就職した企業で活躍している事例や、退職自衛官を雇用する具体的な方法などについて紹介していきます。人手不足解消のための一手として、参考にしていただけますと幸いです。

２　退職自衛官を雇用した企業の事例紹介

まずは、実際に退職自衛官を雇用した企業の事例を、各企業が「退職自衛官を採用して良かった」と感じているポイントと共に紹介していきます。

1）潜水艦乗組員の経験を活かし、造船会社に再就職

造船関係の事業を行っている、とある会社では、経験が豊富なエキスパートを採用したいという理由から、自衛隊援護協会から紹介を受け、退職自衛官の雇用に踏み切りました。「幅広い知識を持ち、また自衛隊での経験も豊富なため、（有用な）アドバイスをいただき、とても助かっている。また、部下を指導する力と人柄も兼ね備えている」と、関係者は語ります。

採用された退職自衛官は、自衛隊で長く潜水艦の乗組員として働き、その海上でのキャリアを活かし、再就職後は造船管理の分野で活躍をしているそうです。自衛官は非常に転勤が多いため、新しい仕事や人間関係にも順応しやすい傾向があり、それが再就職先でも活きてくるそうです。

2）准看護師の資格と衛生職のキャリアを活かし、保育施設に再就職

ある保育施設を運営する会社は、「自衛隊援護協会から紹介される人材が優秀」という理由で、長年退職自衛官の採用を続けています。「真面目で礼儀正しく、初めに採用した人材が良かったので、退職自衛官にはとても良いイメージを持っている」と、関係者は語ります。

例えば、ある退職自衛官は、自衛隊で衛生職（隊員の身体検査や救護、医療事務に関する業務）の仕事をしていました。退職後、准看護師（注）の資格とそのキャリアを活かして、再就職後は認定こども園の保育士として活躍をしているそうです。

（注）国の特例措置により、准看護師は保育士として見なすことができ、准看護師の資格を持つ退職自衛官を保育士として採用することも可能です。

3）補給員の経験を活かし、不動産会社に再就職

ある不動産業の会社は、社会人としてのマナーを身に付けた人材を採用したいという理由で、自衛隊援護協会から紹介を受け、退職自衛官の雇用を始めました。「自衛隊での勤務経験により、すでに社会人としてのマナーや事務スキルを身に付けている上に、お客様とのコミュニケーションの心配もない。（退職自衛官は）実務スキルさえ身に付ければ即戦力になり得る人材」と、関係者は語ります。

採用された退職自衛官は、自衛隊で補給部隊（必要となる物品を調達・出荷する部隊）として経験を積み、そのキャリアを活かし、再就職後はマンション管理組合をサポートするマネージャーとして活躍をしているそうです。社会人スキルはもちろんですが、自衛隊での共同生活を経て手に入れた高い協調性が、お客様との関係の構築に役立っているとのことです。

ここで紹介した事例以外にも、トラックドライバーや警備員、調理師など、退職自衛官は様々な業界で再就職し、活躍しています。また、事例で紹介した「准看護師」のように資格を持っている人も多いため、即戦力として採用できる人材がそろっているといえます。次からは、退職自衛官を採用するための基本情報と具体的な方法、また持っている資格などについて紹介していきます。

３　退職自衛官雇用の概要

1）定年退職自衛官と自衛隊新卒の違い、それぞれのスキル

一般企業への再就職を目指す退職自衛官は、

に大別できます。両者の概要は、図表1の通りです。

1.定年退職自衛官

自衛官は所属や階級によりますが、毎年4000人程度が56歳から57歳で退職します。自衛隊法では、自衛官は定年に達した日（各人の誕生日）の翌日に退職すると規定されており、年間を通して定期的に求職者が公表されます。

会社員の定年退職（おおむね60歳から65歳）と比べると、自衛隊の定年はかなり早いように思えますが、これは精強性を維持するためです。

若年定年制故に体力に自信があり、なおかつ長年隊員の指揮などに従事してきたことにより、マネジメント力や、指導力に長けた人材が多い

というのが定年退職自衛官の特徴です。

ただし、自衛官の定年年齢は段階的に引き上げられていますので、定年退職自衛官の雇用を検討する場合は、防衛省・自衛隊のウェブサイトなどで現在の規定を確認してください。例えば、2024年10月には、1佐から3佐と、2曹から3曹の定年年齢が1年引き上げられています。

■防衛省・自衛隊「自衛隊の定年年齢の引上げについて」■
https://www.mod.go.jp/j/press/news/2024/09/20b.html

2.自衛隊新卒

自衛隊新卒とは、自衛隊で任期を満了した若年層（20から30代半ば）の人材で、毎年3000人程度の自衛官が退職しています。退職時期は任期満了日で、毎年3月に集中して自衛隊新卒者が出ています。

自衛隊新卒は年が若い故に、「任務がつらいから退職した」と思われることも多いですが、これは自衛隊が任期制（任期は所属によって2年から3年の幅あり）を敷いているためで、自衛隊新卒は各種教育や厳しい訓練を通じて、

規律・責任感、実行力、チームワークなど、社会人としての基本的な素養を身に付けた人材

です。

また、定年退職自衛官・自衛隊新卒ともに、任務や退職前の職業訓練などによって、多種多様なスキルを習得しています。図表2は退職自衛官が取得している資格の一例ですので、参考にしてください。

2）採用方法

次に、退職自衛官の採用方法について解説します。基本的な流れは、図表3の通りです。

図表3のように、防衛省・自衛隊は、自衛隊援護協会と手を組み、退職自衛官の再就職に関しての支援を行っています。なお、首都圏および愛知県に再就職を希望する自衛隊新卒については現在、民間の再就職支援会社が再就職支援を行っています。

基本的には、雇い入れを検討している会社が自衛隊援護協会に求人を登録し、防衛省・自衛隊を通して退職自衛官と会社をマッチングさせる仕組みですが、防衛省・自衛隊に直接、求人情報を提供して、自衛隊援護協会に取り次いでもらうことも可能です。

なお、防衛省・自衛隊と自衛隊援護協会が管理している採用活動については、

求人の掲載から雇用に至るまで、雇い入れる側の会社の費用負担は一切ありません。

詳しくは、防衛省・自衛隊の次のサイトをご確認ください。

■防衛省・自衛隊「退職自衛官の雇用をお考えの皆さまへ」■

退職自衛官雇用の窓口となっている自衛隊援護協会は本部（東京都）の他、札幌、仙台、東京、名古屋、大阪、広島、福岡にある支部を通じて、定期的に合同会社説明会や無料の雇用相談などを行っています。詳しくは自衛隊援護協会のウェブサイトでご確認の上、各支部にお問い合わせください。支部の人材情報サイトでは、今現在、どんなスキルを持った退職自衛官が求職をしているのか確認することもできます。

■自衛隊援護協会■
https://www.engokyokai.jp/

3）予備自衛官制度

退職自衛官を雇用する際に注意しておきたいのが「予備自衛官制度」です。予備自衛官制度とは、

任期を終えた自衛官が、任意で非常勤の自衛隊員として、年間所定の訓練に参加し、大規模災害等の際には自衛官として勤務する制度

です。予備自衛官制度の概要は、図表4の通りです。

例えば、九州を中心に未曽有の被害が出た令和2年7月豪雨や、まだ記憶に新しい令和6年能登半島地震などでも、予備自衛官が活躍しました。

予備自衛官制度に登録している退職自衛官を雇用する場合は、規定の訓練日数に加えて大規模災害などの際に、該当社員が出勤できない

ということになります。予備自衛官制度は再就職先の協力ありきの制度でもあるので、各給付金などが用意されています。給付金についての詳細は、防衛省・自衛隊ウェブサイトをご参照ください。

■防衛省・自衛隊「雇用企業協力確保給付金制度」■
https://www.mod.go.jp/j/profile/reserve/koyou/index.html

以上（2025年6月作成）

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画像：ChatGPT

１　建設業「2024年問題」の現在地は？

労働基準法の「時間外労働の上限規制」が建設業にも適用される（いわゆる2024年問題）ようになってから、1年以上がたちました。

とはいえ、建設業はもともと

など、長時間労働に陥りやすい傾向があり、2024年問題への対応がいまだ追いついていない会社が少なくありません。建設業の会社は、どのように人手不足を解消すればよいのでしょうか。この記事ではそのためのヒントとして、

をご提案します。また、建設業界の制度改正にも注意が必要です。直近では、

改正建設業法が2025年12月13日までに施行され、社員などの処遇改善、資材価格高騰による労務費のしわ寄せ防止などが求められる

ようになる予定です。こちらの改正内容についても巻末（第4章）で紹介していますので、ぜひご確認ください。

２　人手不足の原因を掘り下げて考え、働き方改革につなげる

建設業は、工期が決まっている上に、下請が元請に合わせて働かないといけないケースが多いため、長時間労働にメスを入れにくい業界といわれています。そこで、

今の状況のまま労働時間を減らすのではなく、人手を増やし1人当たりの作業量を減らす

という発想で長時間労働の改善を考えてみましょう。まずは人手不足の状況の整理です。

建設業における職業別就業者数の推移を見ると、全体の就業者数は2003年（604万人）から2022年（479万人）にかけて125万人減少しています。就業者の多くを占める技能者も、2003年（401万人）から2022年（302万人）にかけて99万人減少しています。

次に注目したいのが、

若手がなかなか入らず、就業者の高齢化が進行している

という状況です。建設業における55歳以上の就業者の割合は、2003年（26.0％）から2022年（35.9％）にかけて9.9ポイント増え、逆に29歳以下の割合は、2003年（17.7％）から2022年（11.7％）にかけて6.0ポイント減っています。しかも、55歳以上の割合は全産業を上回り、逆に29歳以下の割合は全産業を下回るという状態が20年間ずっと続いています。

従って、人手不足の解消に当たってはまず

いかに若手の入職率を向上（または離職率を低下）させるか

を考えることが大切です。厚生労働省では建設業の会社に対するアンケート調査結果として、「常用の若年技能労働者が定着していない理由」のデータを公表しています。

若手が定着しない理由としては、「仕事環境の厳しさ」「技能・技術習得の難しさ」などが関係しているケースが多いようです。

これらの問題を解決し、若手の入職率を向上（または離職率を低下）させることができれば、人手不足の解消につながるでしょう。仮に即座に若手の採用などにつながらなくても、

「仕事環境の厳しさ」「技能・技術習得の難しさ」などを改善する取り組み自体が、既存社員の長時間労働の改善につながりやすい

ので、やってみる価値は十分あります。次章で具体的な取り組みの内容をいくつか紹介します。

３　賃上げや業務のDX化、アウトソーシングなどの施策を打つ

1）賃上げ

冒頭でも軽く触れましたが、建設業では「工期の関係で、月曜日から土曜日の週6日勤務が当たり前になっている」という会社が少なくありません。ただ、これは工期だけの問題ではなく、

建設業に日給制の会社が多く、週6日勤務しないと生活給を確保できない

という社員側の事情が絡んでいるケースもあるようです。もし、今よりも単時間労働分の賃金を上げることができれば、生活給を当てにしている既存社員の時間外労働を減らしつつ、前述した若手の「収入の低さ」「休日の少なさ」などに対する不満を解消できるでしょう。

厚生労働省が毎年3月ごろに公表する「賃金センサス（賃金構造基本統計調査）」には、賃金や賞与に関するデータが、会社の規模や産業、社員の属性（性別、年齢、勤続年数、役職、職種など）に応じて細かく分けられています。例えば、建設業の「所定内給与額（基本給など）」は、2024年時点で1カ月当たり35万2600円です（一般労働者の場合）。

自社の賃金が世間相場を下回っている場合、賃上げを検討してもよいかもしれません。ただ、基本給などの固定的な賃金は一度上げると簡単に下げられないので、慎重を期すなら、まずは

支給要件を満たす社員に対して支給する「手当」の増額

で対応するとよいでしょう。建設業であれば、現場作業に従事する社員に支給する「現場手当」や、建築士・土木施工管理技士などの有資格者に支給する「資格手当」などがそうです。雪が多い地域では、除雪作業を行う社員に手当を支給するケースなどもあります。

2）業務のDX化、アウトソーシング

建設業の会社の中には、業務のDX化を図ることで長時間労働の改善を図っているところが数多くあります。例えば、

といった取り組みがあります。

また、これまで現場の社員がやっていた業務を、別部署や外部の業者にアウトソーシングしている会社もあります。例えば、

といった取り組みがあります。

業務のDX化、アウトソーシングの取り組みは、前述した若手の「仕事のきつさ」「作業環境の厳しさ」などの不満解消につながるでしょう。なお、これらの取り組みについては、国土交通省が詳細な事例集を公表していますので、興味がある人は下記URLからご確認ください。

■国土交通省「建設業における働き方改革推進のための事例集（下記URL下段）」■
https://www.mlit.go.jp/tochi_fudousan_kensetsugyo/const/tochi_fudousan_kensetsugyo_const_fr1_000001_00050.html

3）元請との関係調整

社内で働き方改革を推進したくても、取引先との関係が影響してなかなか前に進まないというのは、どの業界でもある話です。建設業の場合、前述した通り、下請が元請に合わせて働かないといけないケースが多いなど、「元請＞下請」という力関係になりがちです。

下請法などにより、元請と下請は対等な関係で取引できるようにルールが整備されていますが、なかには力関係を盾に、元請が下請に理不尽な要求をのませようとする悪質なケースもあります。

社員を守るためにも、明らかに理不尽な要求に対しては泣き寝入りせず、毅然とした対応を取ることが大切です。もしも元請・下請間でトラブルになりそうなときは、次のような相談窓口を活用しましょう。

■中小企業庁「下請かけこみ寺」■
https://www.chusho.meti.go.jp/keiei/torihiki/kakekomi.html

■公正取引委員会「独占禁止法相談ネットワーク」■
https://www.jftc.go.jp/soudan/madoguchi/soudan-net.html

4）「3K」のイメージを払拭する

採用活動社内の働き方改革を図ることができたら、それらを若手の求職者に上手に伝えることが大切です。

例えば、賃金額が世間相場よりも高かったり、ユニークな手当を導入したりしている場合、求人情報でしっかりPRしたいところです。

また、建設業は、いわゆる「3K（きつい・汚い・危険）」のイメージを持たれがちですが、前述した業務のDX化などが進む中で、社員の働き方は変わりつつあります。施工管理アプリやドローンを使って事業を行っている場合などは、その様子を動画で撮影して、会社のウェブサイトやSNSなどで視聴できるようにすると、若手が興味を持ちやすいかもしれません。

４　（参考）2025年の建設業法改正について

最後に、2025年12月13日まで（公布日である2024年6月14日から1年6カ月以内）に施行予定の、改正建設業法について解説します。今回の改正のポイントは大きく3つに分けられます。

1）処遇改善

1.労働者の処遇確保の努力義務化

建設業者に対し、労働者の処遇を確保する「努力義務」が課せられます。具体的には、

が求められるようになります。

2.不当に金額の低い見積もり提出・見積もり依頼の禁止

また、労務費（賃金原資）について、国土交通省の中央建設業審議会が「労務費の基準」を作成し、それに基づいて

著しく低い材料費等による見積もり提出・見積もり依頼が禁止

されるようになります。

3.不当に金額の低い請負契約の禁止

この他、建設工事の請負契約について、

注文者がその地位を利用して、原価に満たない金額で契約を締結することが禁止

されます。

2）資材高騰に伴う労務費へのしわ寄せ防止

1.契約締結前のルールの追加

請負契約の締結前のルールとして、

が義務付けられます。

2.契約締結後のルールの追加

請負契約の締結後のルールとして、

が定められます。

3）働き方改革・生産性向上

1.働き方改革

いわゆる工期ダンピング（建設工事を施工するために通常必要とされる期間よりも著しく短い工期を設定する請負契約）への規制が強化されます。

もともと注文者については、工期が著しく短い請負契約を締結することが禁止されていますが、このルールが受注者側にも適用

されるようになります。また、

が定められます。

2.生産性向上

本来、公共性があったり、多くの人が利用したりする建物の建設工事では、専任の監理技術者等を置くことが義務付けられていますが、

ウェアラブルカメラなどのICTを活用することを条件に、専任者の設置義務が緩和

されます。

以上（2025年6月更新）
（監修　弁護士　田島直明）

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画像：koumaru-Adobe Stock

１　安全管理が大変だからこそ、ルールが重要な建設業

建設業は、墜落・転落などの労働災害（以下「労災」）が特に起きやすい業種です。危険な作業が多いのもそうですが、もう1つ大きな理由として、多くの事業者が同じ場所で作業をする「重層下請構造」のため、安全管理が難しいということが挙げられます。

労働安全衛生法（以下「安衛法」）では、こうした建設業特有の事情に合わせた労災防止のルールを定めています。取り急ぎ押さえておくべきルールは、

です。以降で詳しく紹介しますので、不安がある場合はご一読ください。

２　立場に応じて変わる労災防止対策の義務

1）注文者、事業者、特定元方事業者それぞれの義務を整理

建設業の労災防止対策を考える上で、まず押さえておきたいのが安衛法の「注文者」「事業者」というワードです。簡単に言うと、

という意味で、それぞれに異なる労災防止対策が義務付けられています。言葉の意味は単純ですが、建設業の場合、前述した重層下請構造の関係で、誰が注文者で、誰が事業者かが分かりにくいので、念のため図で整理してみましょう。図表2の赤囲みの部分が該当者です。

図表2の場合、注文者は「発注者、元請、一次下請」になります。二次下請は自分たちの仕事の一部を請け負わせる相手がいないため、注文者にはなりません。一方、事業者は「元請、一次下請、二次下請」になります。発注者は自社の雇用する労働者を現場で働かせないのであれば、（建設現場の労災防止対策を実施すべき）事業者にはなりません。

さて、注文者と事業者には、それぞれ図表3の労災防止対策が義務付けられています。なお、事業者のうち、建設業・造船業の場合については、

発注者から直接建設等の仕事の依頼を受ける元請は、安衛法の「特定元方事業者」

に当たり、通常の事業者の義務に加えて、特定元方事業者の義務も果たさなければなりません。

どれも大切な義務ですが、図表3の赤字の「健康障害防止措置」については、2023年4月1日に「一人親方等の安全衛生対策」に関する法改正がありましたので、事業者は義務の内容について認識の誤りがないか、いま一度確認しておきましょう。

2）健康障害防止措置は、労働者だけでなく「一人親方等」も対象

健康障害防止措置とは、安衛法第22条で列挙されている「危険有害な作業」に従事する労働者が健康障害になるのを防ぐため、事業者が実施しなければならないとされる措置のことです。具体的には、

を防止するために必要な措置を実施する義務があります。

建設業の場合、例えば、ずい道（トンネル）の掘削作業や金属の溶接作業などで、労働者が粉じんにさらされることがありますが、こうした場合は「粉じんを防ぐための保護具を労働者に着用させる」などの措置を実施する必要があります。また、

自社の労働者だけでなく、「作業を請け負わせる一人親方等」「同じ場所で作業を行う労働者以外の人」についても、健康障害防止措置が義務付け

られています。

一人親方等や労働者以外の人に対して健康障害防止措置を実施する義務を負うのは、「その人たちに仕事を請け負わせる事業者」です。イメージは図表5の通りです。

なお、元請（特定元方事業者）の場合、自ら仕事を請け負わせる一次下請や一人親方等に対して健康障害防止措置の実施義務を負うだけでなく、

下請（一次下請だけでなく全ての下請）が健康障害防止措置の実施義務に反している場合、その下請に対して必要な指示を行う義務

も負います。

３　建設業特有の安全衛生管理体制

前章で紹介した義務を確実に履行するため、各事業者には安全衛生管理体制の構築が義務付けられています。建設業の場合、図表6の通り、建設業特有の担当者の選任が必要となります。なお、労働者数は同じ場所で作業をする労働者（自社が雇用する者以外も含む）の人数です。

以降で各担当者の概要、選任に必要な手続きを紹介します。なお、図表6は建設業特有の内容ですが、この他に通常の安全衛生管理体制（建設業以外の業種にも広く適用されるもの）の構築も必要となるため、注意してください。詳細は、次の記事をご確認ください。

1）統括安全衛生責任者

1.主な職務

元方安全衛生管理者などを指揮し、次の6つの事項を統括管理します。

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

建設現場において、事業を実質的に統括管理する者が担当します。元請（特定元方事業者）は事業の開始後、担当者の氏名等を、遅滞なく現場を管轄する労働基準監督署長に報告します。

2）元方安全衛生管理者

1.主な職務

統括安全衛生責任者が統括管理する事項のうち、技術的事項の管理を担当します。

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

大学または高等専門学校における理科系統の正規課程修了者で、3年以上建設工事の施工における安全衛生の実務に従事した経験がある者など、一定の資格を有する者でなければなりません。元請（特定元方事業者）は事業の開始後、担当者の氏名等を、遅滞なく現場を管轄する労働基準監督署長に報告します。

3）店社安全衛生管理者

1.主な職務

統括安全衛生責任者・元方安全衛生管理者の選任義務がない建設現場にて、主に次の5つの職務を担当します。

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

大学または高等専門学校の卒業者等で、3年以上建設工事の施工における安全衛生の実務に従事した経験がある者など、一定の資格を有する者でなければなりません。元請（特定元方事業者）は事業の開始後、担当者の氏名等を、遅滞なく現場を管轄する労働基準監督署長に報告します。

4）安全衛生責任者

1.主な職務

建設業特有の安全衛生管理体制の中で、唯一下請（関係請負人）が選任する担当者で、次の6つの職務を担当します。

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

担当者になるための要件については特に定めがありませんが、職長が選任されることが多いようです。なお、選任に当たり、現場を管轄する労働基準監督署長などへの報告は不要です。ただし、選任した場合はその旨を元請（特定元方事業者）に遅滞なく通報する必要があります。

以上（2025年6月更新）
（監修　TMI総合法律事務所　弁護士　池田絹助）

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画像：unsplash