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１　解雇のハードルは高い、ルールを押さえて慎重に

「解雇」とは、使用者（会社）が労働契約を一方的に解約することです。多くの会社にとって解雇は身近なものではないですが、雇用の考え方やルールが変化する中で、今後は解雇の在り方も変わっていくのではないかという声があります。例えば、「ジョブ型雇用が浸透していくと、能力が仕事に追いつかない社員を解雇する会社が増えるのではないか」といった具合です。

ただ、注意しておかなければならないのは、

少なくとも今の日本の法制度では、解雇が認められるハードルは高く、慎重に手続きを進めないと、社員と訴訟などのトラブルになるリスクがあること

です。トラブルを防ぐには、次のような解雇に関する基本ルールを押さえる必要があります。

２　普通解雇、整理解雇、懲戒解雇の違い

1）普通解雇

普通解雇とは、

病気やけが、能力不足などを理由に、社員を解雇すること

をいいます。「社員が会社に対し、労務を提供できなくなった場合に行われる」というのがポイントです。普通解雇が行われる主なケースは次の通りです。

2）整理解雇

整理解雇とは、

経営危機の状態にある会社が、余剰人員の削減を目的として社員を解雇すること

です。「社員の能力不足などに関係なく、経営上の理由で実施される」というのがポイントです。整理解雇が行われる主なケースは次の通りです。

3）懲戒解雇

懲戒解雇とは、

極めて悪質な規律違反や非行があったときに、就業規則にのっとり、懲戒処分として社員を解雇すること

です。「重大な問題行為をした社員を罰する目的で行われる」というのがポイントです。懲戒解雇が行われる主なケースは次の通りです。

３　解雇の基本的なルール

1）解雇権濫用法理

解雇権濫用法理とは、

「客観的に合理的な理由」を欠き、「社会通念上相当」であると認められない場合、解雇は不当解雇として無効になるというルール

です。この解雇権濫用法理は労働契約法第16条に明文化されています。

1.客観的に合理的な理由

客観的に合理的な理由とは、

客観的に見て解雇はやむを得ないといえるだけの具体的理由のこと

です。例えば、社員の著しい能力不足、契約義務違反、経営上の必要性などがそうです。なお、多くの裁判例では、「就業規則の解雇事由に該当するかどうか」が、解雇の客観性・合理性を肯定する重要な基準になっています。つまり、就業規則に解雇事由に関する規定がないと、不当解雇と判断されるリスクが高いということです。

2.社会通念上相当

社会通念上相当とは、

社員の行為や状況に照らして、解雇が妥当であるかということ

です。例えば、「たった1回の少額な納品ミスで能力不足と判断し、解雇する」というのは厳し過ぎて、社会通念上相当とはいえません。

2）解雇ができない期間

会社は次の期間中、社員を解雇することができません。

ただし、1.の場合、療養開始後3年を経過しても治癒しなければ、平均賃金の1200日分の「打切補償」を支払うことで、解雇制限が解除されます。また、天災事変などによって事業の継続が不可能となった場合も同様です。なお、平均賃金とは、算定事由発生日（けがをした日や病気が判明した日など）以前の直近3カ月間の賃金総額（賞与等を除く）を、算定事由発生日以前の直近3カ月間の総日数で除した金額です。

3）解雇予告と解雇予告手当

原則として、解雇は事前に予告して行わなければなりません。これを「解雇予告」といいます。解雇予告は少なくとも30日前にしなければなりませんが、「解雇予告手当（平均賃金）」を支払えば、その日数分、解雇予告期間を短縮できます。

また、例外として、懲戒解雇など社員に帰責性があって解雇する場合や、天災事変により事業の継続が不可能となった場合、解雇予告なしに解雇することが可能ですが、その際は会社を管轄する労働基準監督署の事後認定を受けなければなりません。

4）即時解雇が認められている社員（例外あり）

次の社員は、解雇予告や解雇予告手当の支払いを経ずに解雇することができます。ただし、一定の条件を満たすようになると、解雇予告などが必要となります。

5）原則として契約期間中の解雇は認められない

パート等の有期契約社員を契約期間の中途で解雇することは、やむを得ない事由（天変地異や会社の倒産、パート等の重大な非違行為など）がある場合を除いて認められません。解雇する場合も、会社に過失があれば、損害賠償責任を負う恐れがあります。

6）その他

この他、労働基準法や育児・介護休業法、男女雇用機会均等法により、

が禁止されています。

以上（2023年12月更新）
（監修　弁護士　田島直明）

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１　経営危機下に行う「整理解雇」

整理解雇とは、

「会社が経営危機に陥った」「特定の事業部門を廃止することになった」など、経営上の理由から、余剰人員を削減するために行う解雇（リストラ）

です。整理解雇で注意しなければならないのは、

社員側に落ち度がない解雇なので、普通解雇（能力不足などを理由とした解雇）よりも、「有効」と認められるハードルが高い

という点です。裁判などで整理解雇が「無効」になったケースは少なくなく、会社が敗訴した場合、解雇した社員から係争中の賃金の支払いや損害賠償を求められることもあります。

こうしたトラブルを防止する上でのカギとなるのが、

「整理解雇の4要素」と呼ばれる、整理解雇の成立を左右する4つの要素

です。経営者にとっても経営危機による整理解雇は無念であり、だからこそ実施する際は適法に進めなければなりません。以降で4要素の考え方を詳しく紹介するので、確認してみましょう。

なお、4要素を押さえることは大切ですが、実務では訴訟になった場合などに備え、「適法に整理解雇を行った」といえる証拠を残しておくことも重要です。次のような証拠がないと、裁判で「整理解雇ついて十分に検討していない」と判断される恐れがあるので注意しましょう。

２　整理解雇の成立を左右する「4要素」

前述した通り、整理解雇は社員側に落ち度のない解雇であるため、裁判では次の4要素を考慮し、普通解雇（能力不足などを理由とした解雇）よりも、解雇が有効かを厳しく判断します。

過去には、これらを「4要件」として「どれか1つでも欠ければ整理解雇は無効になる」と判断した裁判例がありますが、最近は「4要素を総合的に考慮して妥当といえなければ無効になる」という考え方にシフトしています。

３　要素1：人員削減の必要性

人員削減措置が経営上の必要性に基づいているかを判断します。人員削減の必要性がどの程度あるかがポイントです。レベルは次の4つに分けられ、1.が最も必要性が高く、4.が最も低くなります。

過去には、1.の「倒産必至」の状態でなければ、人員削減の必要性は認められないとした裁判例がありますが、最近は認められる範囲が広がっています。その代わり、人員削減の必要性のレベルに応じて、「要素2：解雇回避努力義務の履行」のレベルが変わってきます（詳細は後述）。

人員削減の必要性が否定される典型例は、（特に1.の「倒産必至」、2.の「客観的に高度の経営危機」にある状態で）人員削減を行いながら、次のような矛盾する行為をした場合です。

４　要素2：解雇回避努力義務の履行

整理解雇を回避する努力を尽くしているかを判断します。整理解雇前に次の3つを検討・実施しているかがポイントです。

こうした手段を講じずに、いきなり整理解雇に踏み切っても、基本的には無効となります。ただし、前述した通り、「要素1：人員削減の必要性」のレベルに応じて、会社に求められる解雇回避努力義務の履行のレベルは変わってきます。

例えば、1.の「経費の削減」や2.の「人件費の削減」をしても経営危機から立ち直れない場合、3.の「解雇回避措置」は必ずしも求められません。逆に会社が経営危機の状態になければ、3.の措置は強く求められます。

５　要素3：人選の合理性

被解雇者を選定するための合理的な基準を設定し、公正に適用しているかを判断します。被解雇者の選定基準が、次の3つを満たしているかがポイントです。

1.の「明示的な基準設定」については、選定基準が社員に明示されている場合、人選は合理的だと判断されやすくなります。

2.の「基準自体の合理性」については、勤務成績（欠勤日数、遅刻回数など）、会社への貢献度（勤続年数など）、再就職の可能性を踏まえた経済的打撃の低さ（例：対象年齢が30歳以下）などを基準にすると、人選は合理的だと判断されやすくなります。

3.の「基準適用の相当性」については、合理的な選定基準があるのに、気に入らない社員を整理解雇の対象にするなど恣意的な運用をした場合、整理解雇は無効と判断されやすくなります。

６　要素4：手続きの妥当性

被解雇者などに十分な時間をかけて丁寧な説明を行ったかを判断します。整理解雇の前に、次の2つを実施しているかがポイントです（2.は労働組合がある場合のみ）。

1.も2.も、整理解雇の有効性に与える影響が小さいとされています。ですが、整理解雇の有効性の判断は分かりにくいですし、訴訟などのトラブルを事前に回避するという意味でも実施しておいたほうがよいでしょう。

特に「要素3：人選の合理性」については、「合理的な基準」の判断が難しいので、そこで社員の納得が得られなくても、説明、協議によって会社の誠意を見せるようにします。また、「要素1：人員削減の必要性」が低いような場合、配置転換の意向も確認しておくことも重要です。

なお、労働組合との労働協約の中に「整理解雇についての協議条項」が定められている場合、協議事項に反する整理解雇は認められないので、労働組合がある会社は注意が必要です。

以上（2023年12月更新）
（執筆　日比谷タックス＆ロー弁護士法人　弁護士　堀田陽平）

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１　解雇の種類ごとにトラブル回避のポイントがある

「解雇」は、使用者（会社）が労働契約を一方的に解約するという特性上、労使トラブルが起きやすい分野です。解雇の基本的なルールは労働契約法や労働基準法に定められていますが、実際にトラブルを回避するためのポイントは、

のそれぞれで異なります。以降で解雇の種類別に、トラブル回避のポイントを紹介します。

２　普通解雇をめぐるトラブルを回避するには？

1）社員が病気やけがで働けなくなり、休職期間が終わっても復職できなかった場合

多くの会社は、社員が私傷病（プライベートの病気やけが）で働けなくなった場合、一定期間労働を免除する「休職制度」を設けています。就業規則で定める休職期間を超えても社員が復職できない場合、解雇を検討するのが一般的です（就業規則に「復職できない場合、自然退職となる（自動的に労働契約が終了する）」などの定めがある場合を除く）。ただし、その際、

などの対応をすると、不当解雇になる恐れがあります。

1.については、医師が復職できると言っているのに、会社が復職を認めない場合などに不当解雇になる恐れがあります。医師の意見を尊重し、慎重に復職の可否を判断する必要があります。

2.については、うつ病が労災認定されると、業務上の事由による病気ということで解雇制限（休業期間中とその後30日間は解雇が認められない）が掛かります。うつ病の社員に休職制度を適用する場合、長時間労働やハラスメントでうつ病になった可能性も考慮して休職させ、労災認定を受けたときは、「休職」扱いから「業務上の事由による休業」扱いに変更します。

2）社員の勤務成績が会社の求める水準に達しない状態が続いた場合

能力不足から勤務成績が著しく低い社員を普通解雇にする場合、

などの対応をすると、不当解雇になる恐れがあります。

1.については、専門職でない一般社員や新入社員の場合、普通解雇が難しくなります。まずは能力を発揮できる業務に配置換えしたり、教育して能力を引き上げたりするよう努めます。それでも改善の見込みがない場合、初めて普通解雇が認められる余地が出てきます。

2.については、専門職のように一定の能力があることを条件に採用した社員でも、雇用した後で業務内容が変わったなど、能力以外に勤務成績が下がった理由がある場合、普通解雇が難しくなります。ですから、勤務成績が下がったタイミングに着目し、それと近い時期に就業環境の変化がなかったかなどを確認してから、普通解雇を検討します。なお、

2024年4月1日からは、雇用した後で業務内容が変わる可能性がある場合、社員を雇用する時点でその変更の範囲を明示しなければならなくなる

ので注意してください。

３　整理解雇をめぐるトラブルを回避するには？

1）不況による経営不振で、会社の収益が著しく悪化した場合

整理解雇は社員に明確な落ち度がなくても行うことがあるため、裁判では次の「整理解雇の4要素」に照らして、解雇が妥当かを厳しく判断します。

4要素を全て満たさなければいけないわけではありませんが、整理解雇の4要素を総合的に考慮して整理解雇が妥当といえないと、不当解雇になる恐れがあります。

2）会社の設備などが災害で大きく損傷し、事業の縮小を余儀なくされた場合

1）と同じく、整理解雇の4要素を考慮して、解雇が妥当かを判断します。なお、災害による整理解雇では、労働基準監督署の事後認定を受けることで、解雇予告（または解雇予告手当の支払い）がなくても解雇が認められる場合があります。ただし、認められるのは、

などに限定されます。

４　懲戒解雇をめぐるトラブルを回避するには？

1）社員が会社の名誉を害する犯罪行為や重大なハラスメント行為をした場合

懲戒解雇については、懲戒処分の程度（処分として重過ぎないか）や有効性をめぐって、会社と社員がトラブルになることが少なくありません。そのため、懲戒解雇は社員が何をしたかに関係なく、次の5点を満たした上で検討する必要があります。

特に2.については

社員の問題行為が刑法に抵触するレベルでないのに懲戒解雇すると、不当解雇になる恐れ

があるので、注意が必要です。懲戒解雇が妥当かどうかは個別の事案ごとに判断されるので一概には言えませんが、イメージは、

です。

なお、社員がプライベートで犯罪行為やハラスメント行為をした場合、原則として懲戒解雇は認められません。ただし、会社に著しい損害が出た場合（会社名が公表されて会社の信用を傷付けた、免停で業務を行えなくなったなど）、懲戒解雇が認められる余地が出てきます。

2）社員が重要な経歴を詐称して入社した場合

業務に必要な資格や免許など、重要な経歴を詐称して入社した社員を懲戒解雇にする場合も、

他の業務への配置換えなどを検討せずに、いきなり解雇すると、不当解雇になる恐れ

があります。ただし、会社に著しい損害が出た場合（配置転換をしても社員が能力を発揮できず、代わりの人材を新たに採用しなければならないなど）、懲戒解雇が認められる余地が出てきます。配置転換しても能力が発揮できなければ、懲戒処分よりもハードルの低い普通解雇にするのも1つの方法です。

3）社員が正当な理由なく、無断で遅刻、早退、欠勤を繰り返した場合

無断での遅刻、早退、欠勤は本来許されない行為ですが、

一度仕事をさぼっただけで懲戒解雇にするなどの行き過ぎた対応は、不当解雇になる恐れ

があります。けん責（始末書を提出させ、将来を戒める）や減給などの懲戒処分を行っても、依然として社員が遅刻や早退を繰り返す場合、初めて懲戒解雇が認められる余地が出てきます。

ただし、懲戒解雇が認められるのは遅刻、早退、欠勤に正当な理由がない場合です。例えば、社員が長時間労働やハラスメントでうつ病になってしまい、遅刻、早退、欠勤の連絡ができないといったケースでは、懲戒解雇は認められません。

５　その他の労使トラブル回避のポイント

1）解雇について説明を求められた際は、発言に注意する

解雇の通告後、改めて「解雇に至った経緯や理由を教えてほしい」と説明を求めてくる社員がいます。その際に、会社の手続き漏れや失言を誘うような質問をしてくることがあります。また、社員が弁護士や労働組合に相談している場合、交渉の内容をICレコーダーなどで録音しながら、会社側の落ち度について言質を取ろうとすることもあります。

会社側の対応としては、

などが重要になります。

2）退職する社員の秘密情報の持ち出しを制限する

退職する社員が秘密情報の記載された資料などを外部に持ち出した場合、解雇をめぐってトラブルになった際、その社員が、会社への報復のために秘密情報を利用するリスクがあります。

会社側の対応としては、

などして、資料の持ち出しを制限することが重要になります。

3）解雇予告通知書を渡す際は、社員の受け取り拒否に備える

解雇は、社員に解雇予告の通知をしてから30日後に成立します（解雇予告手当を支払った場合は、その分日数を短縮可）。通常は、「解雇予告通知書」などの書面で通知します。社員が通知書の受け取りを拒否した場合の対応が気になりますが、口頭またはメールで解雇予告通知である旨を伝達すれば、その時点で通知書を受け取った扱いになります。

もし、相手が解雇予告通知書の受け取りを拒否した場合、

通知書に、解雇予告をした日時と受け取り拒否に至る経過をメモ書きし、メモ書きした当人の署名押印をした上で保管

します。なお、メモ書きの内容に客観性を持たせるために、解雇予告通知書を渡す際は最低2人が同席するようにします。

4）解雇の場合の退職金の扱いに注意する

解雇の場合も、就業規則で退職金の支給対象になっている社員には、退職金を支払う必要があります。普通解雇や整理解雇の場合、退職金を支払うのが一般的ですが、懲戒解雇の場合、退職金の全額または一部を支給しないケースが多く見受けられます。ただし、

退職金には賃金の後払い的な意味合いもあり、長年の勤続の功を打ち消す重大な背信行為がなければ全額不支給は認められないとした裁判例もある

ため、この辺りは慎重な判断が求められます。

退職金のトラブルを回避したい場合、処分を懲戒解雇から諭旨解雇に引き下げるという方法があります。諭旨解雇とは、

本来なら懲戒解雇となる社員に、会社が退職を勧告し、退職願を提出させて解雇または退職扱いにする、会社の温情的な措置（退職扱いの場合は「諭旨退職」と呼ぶことが多い）

です。なお、社員が退職願の提出勧告に応じなければ、通常は懲戒解雇になります。一般的に、

という対応になります。なお、諭旨解雇を行うには、諭旨解雇に関する規定などを就業規則に定める必要があります。

以上（2023年12月更新）
（監修　弁護士　田島直明）

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１　トラブルになりにくい懲戒処分のポイント

セクハラをするような「問題社員」は厳しく罰したいところですが、感情的になるのはトラブルのもとです。ここは冷静になり、次のポイントを確認しながら懲戒処分を検討しましょう。

注目すべきは、「問題社員の行動に照らして、処分の重さが妥当といえるか」です。例えば、服の上からお尻を触る社員を問題ですが、たった1回の行為なら、いきなり懲戒解雇にするのは厳しすぎます。

また、社員のプライベートにも注意が必要です。原則として、プライベートの行動は、会社の信用を失墜させた場合などでなければ懲戒処分にはできません。

以上を踏まえ、この記事では、ありがちな問題社員の行動と妥当と思われる懲戒処分を紹介します。一般的な懲戒処分の内容は次の通りで、1.の戒告が最も軽い処分、7.の懲戒解雇が最も重い処分になります。

２　就業時間内の問題行動への対応

1）業務命令に違反した、業務命令を無視した

社員が業務命令に従わなかったり、無視したりした場合、まずは口頭で注意して様子を見ます。その後も勤務態度を改めなければ、けん責や戒告などの軽い懲戒処分から始め、その後も改善が見られなければ、より重い処分に切り替えます。

指示された業務を放棄したり、業務はしていても職場環境や人間関係に大きな悪影響を及ぼしたりするようなら、場合によっては懲戒解雇や諭旨解雇も検討し得るかもしれません。

ただ、勤務態度の悪さを理由に懲戒解雇や諭旨解雇を課すのはハードルが高く、実務では解雇がやむを得ないケースであっても

普通解雇（社員としての適性がないことを理由とする解雇、懲戒処分ではない）で対応

するのが一般的です。

2）無断欠勤を繰り返した

社員が1～2日の無断欠勤をした場合、まずはけん責や戒告とし、改善されなければ重い処分とします。一方、2週間連続して無断欠勤した場合はレベルが違います。就業規則で「2週間連続の無断欠勤の場合は懲戒解雇とする」と定めている会社は多く、実際、それを認めた裁判例もあります（開隆堂出版事件　東京地裁平成12年10月27日判決）。

ただし、無断欠勤している社員がメンタルヘルス不調を抱えている場合などは、慎重に対応を判断しましょう。休職制度がある場合は、それを適用して様子を見ます。休職期間が終わっても復職が難しければ、就業規則に従って退職となります。

3）隠れて休憩した、居眠りをした、パソコンを私的利用した（怠業）

社員が隠れて休憩や居眠りをした場合、まずはけん責や戒告とし、改善されなければ重い処分に切り替えます。ただ、長時間労働が常態化しているなら、懲戒処分よりも就業環境の改善が先です。

パソコンの私的利用については、例えば、私的なメールを送るのに使っている場合などは、まずは懲戒処分ではない口頭注意などとし、改善されなければけん責や戒告とします。

ただし、回数が異常だったり、内容が会社の信用に関わる事案であったりする場合は重い処分を検討します。1日300回以上のチャットを行い、チャットを使って顧客情報を持ち出した社員の懲戒解雇を有効と判断した裁判例もあります（ドリームエクスチェンジ事件　東京地裁平成28年12月28日判決）。

4）ハラスメント行為をした

ハラスメントの判断は難しいので、大まかな基準を設けておくとよいです。例えば、セクハラ（セクシュアルハラスメント、性的嫌がらせ）の場合の目安は次の通りです。

セクハラと言われる行為は，刑法犯に該当する行為から性的発言まで幅広く存在します。これまでは、性的発言のみでは懲戒解雇、諭旨解雇は難しいとされていましたが、最近はセクハラについて厳しく判断される傾向にあり、行為態様、頻度によっては懲戒解雇や諭旨解雇を有効とする事例が出てくると思われます。セクハラを理由に懲戒処分を検討する場合には、上記のポイントを踏まえて慎重に判断するようしましょう。

３　プライベートでの問題行動への対応

1）飲酒運転などの犯罪行為をした

会社の信用を失墜させた場合などでなければ、プライベートの問題行動で懲戒処分にするのは難しいです。例えば、飲酒運転の場合、次の項目を確認してみましょう。

1.から5.までの要素を検討し、仮にこれらに該当する場合、懲戒解雇などの重い処分が認められる可能性があるでしょう。

2）近隣住民とトラブルを起こした

犯罪に該当しない近隣住民とのトラブルは、基本的に懲戒処分の対象になりません。会社が管理する社宅でのトラブルについても、社員のプライベートな時間であるため、基本的に会社が介入することはできません。

例外として、社宅の利用や施設に影響を及ぼすトラブルであれば、事前に社宅利用規程などに決めておくことで、その範囲内で対応できますが、懲戒処分は限定的になるでしょう。

以上（2023年12月更新）
（監修　弁護士　田島直明）

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１　退職にトラブルはつきもの？

皆さんは、退職した社員や解雇した社員とトラブルになったことはありませんか？　例えば、次のようなケースです。

よほど円満でなければ、社員は会社に恨みを持っていることがあり、会社を去って関係がなくなる機会に、それが爆発するわけです。世知辛い話ですが、こうしたトラブルはある程度は仕方がないと割り切り、

トラブルになっても「会社は正しい対応をした」と主張できる行動をすることが大切

です。以降で、法令や裁判例に基づく対応のポイントを紹介するので、確認していきましょう。

２　退職の慰留交渉はどこまで大丈夫？

会社が社員の退職を止める権利はありません。民法や労働基準法では、

に社員はいつでも退職できるとされています。一方、会社からすれば優秀な社員が退職するのは痛手なので慰留交渉をします。その際、

最終的に社員が自由に決定できるなら、慰留しても問題ない

ことになります。ただし、

社員の意思決定を不当に妨げるのは違法

です。具体的には、

などをしてはいけません。

３　社員以外の者と退職交渉をしても大丈夫？

社員の退職届を受理しないなど、問題を先送りするような対応をしてはいけません。業を煮やした社員が、労働組合や弁護士に会社との交渉を依頼することがあるからです。

労働組合、弁護士、法定代理人など法令に定めのある者は、社員の代わりに退職交渉をする権限

を持っており、交渉を申し込まれたら必ず対応しなければなりません。そうなると、当事者だけなら折り合えた問題が複雑になることもあります。

なお、最近は会社に「退職したい」と言えない社員などが、弁護士や労働組合に当たらない民間の退職代行サービスを使って退職を申し出てくることがあります。ですが、こうしたサービス業者には、退職交渉をする権限はありません。あくまで社員と交渉する必要があります。

４　退職届があれば、退職理由は「自己都合退職」でいい？

社員が離職票の交付を希望する場合、会社は管轄のハローワークに離職証明書を提出します。離職証明書には、会社都合退職か自己都合退職かを記載します。ただ、退職理由は、

といったように双方の思いが交錯します。とはいえ、これを偽るのは問題で、たとえ「社員の雇用保険給付を増やしてあげたい」と自己都合退職を会社都合退職にした場合でも、雇用保険給付の不正受給、刑法上の詐欺罪などに当たる恐れがあります。

つまり、ありのままの状態で判断しなければならないのですが、判断が難しいケースもあります。例えば、社員が「一身上の都合により退職します」と退職届を会社に提出した場合は一般的には自己都合退職ですが、

社員が退職勧奨を受け、退職届を提出するよう促された場合などは会社都合退職

になります。また、有期労働契約が社員の希望に反して更新されない場合、

「契約を更新する」ことを示していれば会社都合退職、そうでなければ自己都合退職

になります。

ここでは、参考として会社都合退職と自己都合退職の基本的なケースを紹介します。

５　退職金の不支給・減額は認められる？

退職金の不支給・減額を行うには、合理的で社会的に相当な理由が必要です。この点、就業規則に定めがあれば、懲戒解雇する社員の退職金を不支給にしても問題ないように思えます。

ですが、過去の裁判例では、

懲戒解雇であっても、退職金を不支給とすることは、長年の勤続の功を打ち消す重大な背信行為がなければ合理的とはいえないので、減額などにとどめるべき

としたもの（東京高裁平成15年12月11日判決）もあり、注意が必要です。ちなみに、この裁判では、痴漢行為が原因で懲戒解雇された社員の退職金を不支給としたことで会社と社員が争いになり、最終的に70％の減額が妥当と判断されました。

また、会社都合退職よりも自己都合退職の場合の退職金を低くすることはよくありますが、これは、社員の定着率を高める上で合理性があると考えられており、問題となるケースは少ないようです。

６　賞与の不支給・減額は認められる？

賞与の不支給・減額を行う場合も、合理的で社会的に相当な理由が必要です。例えば、賞与支給日に在籍していない社員には賞与を支給しない「支給日在籍要件」は、合理的かつ社会的に相当であるとされています。なお、就業規則等の定めは必要です。

悩ましいのは、賞与支給日には在籍しているが、その後間もなく退職する社員です。この点について、過去の裁判例では、

としたもの（東京地裁平成8年6月28日判決）があります。ちなみに、この裁判例では、賞与を通常の82％以上減額したことで会社と社員が争いになり、最終的に減額は通常の20％までが相当と判断されました。

７　退職する社員に研修費用の返還を請求してもいい？

社員の資格取得の費用を補助したのに、社員が資格を取得した後に退職してしまうことがあります。会社としては、研修費用を返還してほしいところですが、例えば

就業規則等に「資格取得後○年以内に自己都合により退職する場合、研修費用の全額を返還しなければならない」といった定めをすると、労働基準法の「賠償予定の禁止」に抵触する恐れ

があるので注意が必要です。

もっとも、研修費用の返還について会社と社員が合意していれば、返還請求が認められることもあります。例えば、

研修費用をいったん会社が立て替え、資格取得後、社員が一定期間勤務した場合に、費用の返還を免除する

といった形で合意することがあります。こうした合意が「賠償予定の禁止」に抵触するか否かについては、次の3点を基に判断されます。

ちなみに、過去の裁判例では、

研修内容が業務上必要なものである場合、その費用は会社が負担すべきで、社員に請求するのは不当である

と判断されたもの（東京地裁平成10年3月17日判決）があります。

以上（2023年12月更新）
（監修　弁護士　坂東利国）

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１　経歴詐称で入社してきた社員でも簡単には解雇できない

採用ではミスマッチがつきものですが、

「学歴・職歴」「健康状態」「犯罪歴・処分歴」などについて詐称（嘘をつく）や秘匿（不利な事実を隠す）をして入社してくる社員

については話が別で、会社として看過することはできません。

ただ、理不尽に思えますが一度採用したら、たとえ経歴などを詐称して入社してきた社員であっても簡単には解雇できません。解雇は、客観的に合理的な理由があって、社会通念上相当と認められる場合でないと無効となるからです。

そのため、経歴詐称など「秘密を抱えた社員」については、

といったように段階を踏んで対応することになります。

この記事では、上の4段階の対応について詳しく説明した後、「学歴・職歴」「健康状態」「犯罪歴・処分歴」といった秘密の内容に応じたポイントを紹介します。

２　秘密を抱えた社員への対応は4段階で考える

1）面接の段階で見抜き、採用しない

採用した後に解雇するのは大変ですが、採用前なら会社には「採用の自由（誰を、どのような条件で採用するかの自由）」があります。ですから、面接時に社員の秘密を見抜き、採用しないことが最も有効な対策です。

面接時の質問によって「秘密を抱えているか」をある程度判断することができる可能性があります。例えば、「はい」か「いいえ」で答えられる質問ではなく、求職者に説明をさせる質問をしてみましょう。「○○の業務に携わった場合、あなたは何ができますか？」と質問し、詳しく答えてもらいます。求職者の受け答えに違和感を覚えたら、その部分を深掘りして求職者の考え方や能力レベルを確認します。

2）試用期間中に見抜き、本採用をしない

採用時に社員の秘密を見抜けなかった場合、次のポイントは「試用期間」です。試用期間中に業務への適性などを確認し、社員として必要な能力が備わっていないと判断できる場合は、本採用をしないという選択肢があります。

「本採用をしない＝解雇」ということですが、試用期間は本採用前に適性を判断するための期間なので、本採用後よりも解雇が認められやすい面があります。例えば、実務経験を条件に採用した場合、面接時に担当する業務内容とそれを遂行できるかを確認し、試用期間中に実際にできているかを確認します。その上で適性がなければ、本採用の拒否を検討します。

ちなみに、試用期間における本採用の拒否は退職に関する定めに当たるので、就業規則等に「試用期間中において不適当と認めた者は、解雇することがある」などと定めておきましょう。

3）本採用してしまった後は、配置転換などで雇用継続の道を探る

本採用した後で秘密が見つかった場合、簡単には解雇できません。例えば、ドライバーとして採用したのに、本採用後に運転に支障がある病気が判明し、運転が難しいことが分かったような場合、別の仕事に配置転換するなどして、雇用継続を検討していくのが基本となります。

なお、就業規則等に「業務上の必要がある場合には、配置転換を命ずることができる」といった規定を定めておくことが前提となります。

4）それでもダメなら解雇する

配置転換などをしても社員が能力を発揮できない場合、ようやく解雇が検討できます。解雇には、社員の能力不足などを理由とする「普通解雇」、詐称や秘匿の懲罰としての「諭旨解雇・懲戒解雇」があります。

いずれにしても会社が自由に解雇できるわけではなく、

という要件を満たさなければ無効になります。前述の3）で雇用継続の道をきちんと探っていれば、解雇後に社員と裁判などのトラブルになっても、会社は解雇の要件を満たしていると認められやすくなります。

３　学歴・職歴に秘密がある社員の対処

1）会社にどのような影響がある？

学歴・職歴の詐称や秘匿に当たるのは、次のようなケースです。

専門的な知識が必要な業務に就かせる、または将来的にそれらの業務に就くことを期待して採用する場合、学歴・職歴などは重要な判断材料になります。ですから、そこに詐称や秘匿があると、会社の計画が狂ってしまいます。

2）入社前の段階で秘密を見つけ出すには？

求職者に求める能力の水準が明確なのであれば、知識、教養、技術力などを確認できるテストを実施するといいでしょう。例えば、語彙力・読解力・計算力などの基本的な能力を測る「SPI」は多くの会社が採用に活用しています。特定の資格が必要な業務に就かせる予定があれば、その資格試験の過去問などを解かせてみるのもよいでしょう。

また、履歴書と他の書類を突き合わせて、学歴・職歴を判断する方法もあります。例えば、雇用保険被保険者証には前職での被保険者資格取得日、源泉徴収票には前職の会社名や年収などが記載されているので、詐称や秘匿がないかを判断する材料になります。

3）採用してしまったら？

学歴・職歴を詐称した社員を解雇し、会社と社員が争いになった裁判例（大阪地裁平成6年9月16日決定）では、

として、解雇は有効と判断されました。

また、労働者派遣事業を営む会社が、「経営コンサルタント業務の経験がある」と職歴を詐称して入社した社員を解雇し、争いになった裁判例（東京地裁平成22年11月10日判決）では、

職歴の詐称については、仮に社員が本当のことを話していたら、会社は雇用しなかっただろうと認められる場合、会社に具体的な損害がなくても、「重要な経歴を偽り採用された場合」に当たる

として、懲戒解雇は有効と判断されました。

学歴・職歴の詐称や秘匿が解雇事由に当たるかは、会社の過去の採用実績や、詐称や秘匿が業務や会社の秩序にどのぐらい影響を与えるかなどによって判断されるようです。

４　健康状態に秘密がある社員の対処

1）会社にどのような影響があるか？

病気などの詐称や秘匿に当たるのは、次のようなケースです。

会社は、社員の健康状態を考慮して担当業務に就かせるので、病気などについて詐称や秘匿があると、予定通りに人員を配置できなくなる恐れがあります。

2）入社前の段階で秘密を見つけ出すには？

健康状態が業務に及ぼす影響が大きい場合、面接で求職者に健康状態を確認しますが、質問できるのはあくまでも業務への適性を判断する範囲となります。また、病歴は「要配慮個人情報」という機微な個人情報なので、情報の取り扱いは慎重に行います。

3）採用してしまったら？

ガソリンスタンドなどを経営する会社が、視力障害を秘匿して入社し重機運転手の業務に就いた社員を解雇し、争いになった裁判例（札幌高裁平成18年5月11日判決）では、

視力障害は社員の総合的な健康状態に影響するレベルのものではなく、重機運転手として不適格とまではいえない

として、解雇は無効と判断されました。

病気などについての詐称や秘匿が解雇事由に当たるかは、それが社員の心身の安全や業務にどの程度影響を与えるかによって判断されるようです。

５　犯罪歴・処分歴に秘密がある社員の対処

1）会社にどのような影響があるか？

犯罪歴・処分歴の詐称や秘匿に当たるのは、次のようなケースです。

過去に犯罪を行っていても、更生しているのであれば業務に支障はないでしょう。ただ、他の社員は不安に思うかもしれません。

2）入社前の段階で秘密を見つけ出すには？

犯罪歴の詐称や秘匿を防止するために、求職者に賞罰欄が設けられた履歴書を提出してもらいます。賞罰の「罰」とは、「一般に確定した有罪判決（前科）」のことで、会社から特別に言及されない限り、起訴猶予事案などの犯罪歴（前歴）は含まれません。賞罰欄が設けられた履歴書を指定すれば、求職者は少なくとも前科については会社に告知しなければならなくなります。

ただし、古い前科について告知を求める際は注意が必要です。過去に強盗罪で懲役刑を受けたことなど、前科・前歴を採用時に告知しなかった社員を解雇し、会社と社員が争いになった裁判例（仙台地裁昭和60年9月19日判決）で、次のような判断がされているからです。

（注）刑法第34条の2では、懲役や禁錮の刑の執行を終わるなどしてから10年の間、罰金以下の刑の執行が終わるなどしてから5年の間、再び罰金以上の刑に処せられなければ、刑の言い渡しは効力を失う（法律上は刑を受けたことがないものとして扱われる）とされています。

この他、犯罪歴・処分歴の詐称や秘匿を見つける方法としては、身元保証書や退職証明書を提出させることなどが考えられます。

身元保証書は、求職者が入社後、本人の故意や重大な過失で会社に損害が生じた場合、本人と身元保証人が連帯して責任を負うという書類です。犯罪歴・処分歴に限らず、過去に何らかの問題があった求職者は、身元保証人を見つけにくいので、提出を渋る場合があります。

退職証明書は、前職の会社などを退職したことを証明する書類です。前職の退職理由が記載されているため、懲戒解雇の秘匿などを見つけられる場合があります。

3）採用してしまったら？

2）の裁判例では、履歴書の賞罰欄に犯罪歴を記載しなかったことが争点となりましたが、

社員の犯罪歴は既に刑が消滅したもので、こうした前科について会社が言及することは、労働者の更生の妨げになりかねない

として、解雇は無効と判断されました。

これを踏まえると、会社には犯罪歴・処分歴ではなく、現在の就業態度や能力によって社員を処遇することが求められているといえるでしょう。

なお、犯罪の経歴（前科や犯罪行為をした事実）、本人を被疑者・被告人として刑事事件に関する手続きが行われたことなどは、「要配慮個人情報」に当たるので、前述した病歴などと同じく、取り扱いには細心の注意が必要です。

以上（2023年12月更新）
（監修　みらい総合法律事務所　弁護士　田畠宏一）

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