【規程・文例集】最新法令に対応した「安全衛生委員会規程」のひな型

書いてあること

  • 主な読者:安全衛生委員会に関する社内ルールを整備したい経営者
  • 課題:具体的に何を定めるべきなのか分からない
  • 解決策:委員会の構成や調査審議事項などの基本的なルールは労働安全衛生法の定めに準拠しつつ、法令に定めのない委員の任期や決議の方法などについても定める

1 安全衛生委員会と安全衛生委員会規程

労働安全衛生法により、一定の要件を満たす会社は

  • 安全委員会:社員の危険防止などに関する事項を調査審議する委員会
  • 衛生委員会:社員の健康障害防止などに関する事項を調査審議する委員会

を設置しなければなりません。安全委員会と衛生委員会両方の設置義務がある場合、両者をまとめて「安全衛生委員会」とできますが、広範囲にわたる調査審議を円滑に進行するためには、明文化された社内ルールが必要になります。それが「安全衛生委員会規程」です。

安全衛生委員会規程には、

委員会の構成、委員の任期、調査審議事項、決議の方法など

を定めます。委員会の構成や調査審議事項については、労働安全衛生法の定めに準拠しますが、委員の任期や決議の方法など法令に定めがない事項については、会社が独自に定めます。

なお、対象となる会社が限られますが、2024年4月1日からは衛生委員会側の調査審議事項に

  • 「リスクアセスメント対象物」のうち「濃度基準値設定物質」に当たる物質について、社員がばく露される程度を濃度基準値以下とするために講ずる措置に関する事項
  • リスクアセスメント対象物に関する健康診断の結果と、結果に基づく措置に関する事項
  • 濃度基準値設定物質に関する健康診断の結果と、結果に基づき講ずる措置に関する事項

が追加されます。

リスクアセスメント対象物とは、「ラベル表示、SDS等による通知」「職場における危険性・有害性の特定・リスク低減等」が義務付けられている危険・有害物質のことで、2024年4月1日から、リスクアセスメント(有害性のリスク診断)の結果に基づき、必要に応じて健康診断を実施し、就業上必要な措置を講じることが義務付けられます。

濃度基準値設定物質とは、リスクアセスメント対象物のうち、ばく露量が濃度基準値(厚生労働省が定める濃度の基準値)以下なら健康障害を生じないとされている物質のことで、2024年4月1日から、濃度基準値設定物質が濃度基準値を超え、社員がばく露した恐れがある場合に健康診断を実施し、就業上必要な措置を講じることが義務付けられます。

以降で、安全衛生委員会規程のひな型を紹介します。なお、安全衛生委員会(安全委員会、衛生委員会)の基本的な知識については、次の記事をご確認ください。

2 安全衛生委員会規程のひな型

以降で紹介するひな型は一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定めるべき内容が異なってきます。実際にこうした規程を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

なお、前述した2024年4月1日から追加される調査審議事項(リスクアセスメント対象物、濃度基準値設定物質)については、第6条(調査審議事項)第17号(b.からd.)に記載しています。

【安全衛生委員会規程のひな型】

第1条(目的)

本規程は、別途定める「安全衛生管理規程」第○条に基づき、安全衛生委員会(以下「委員会」)の構成、役割などを定めるものである。

第2条(構成)

1)委員会の委員は、次の人員をもって構成する。

  1. 委員長(1名)。
    総括安全衛生管理者またはこれに準ずる者で会社が指名した者。
  2. 副委員長( 名)。
    委員のうちから互選した者。
  3. 安全管理者のうち会社が指名した者( 名)。
  4. 衛生管理者のうち会社が指名した者( 名)。
  5. 産業医のうち会社が指名した者( 名)。
  6. 安全および衛生に関する経験を有する者から会社が指名した者( 名)。

2)会社は当事業場に所属する作業環境測定士を委員として指名することがある。

3)第1項第1号の委員長以外の委員の半数は、当事業場の従業員の過半数を代表する者の推薦した従業員とする。

第3条(役割)

各委員の役割は、次の通りとする。

  1. 委員長
    委員長は、委員会を統括するとともに、会議の議長を務め、委員会の付議事項およびその他必要な事項を処理する。
  2. 副委員長
    副委員長は、委員長を補佐し、委員長の不在時などはこれに代わって委員会を代表する。
  3. 委員
    委員は、委員会に出席し調査審議事項を審議する。また、常に職場環境や安全衛生に関する事項に留意し、安全衛生管理活動に積極的に寄与するものとする。

第4条(任期)

1)委員長および委員の任期は1年とし、毎年4月1日より翌年3月31日までとする。ただし、再任は妨げない。

2)委員に欠員が生じたときは速やかに補充する。

3)補充により委員に指名された者の任期は、前任者の残存期間とする。

第5条(事務局の設置)

1)委員会の事務局は、総務部とし、主として次の事項を行う。

  1. 委員会の招集および付議に関する事項。
  2. 委員会に必要な資料の準備および配布に関する事項。
  3. 委員会の議事録の作成、配布および保管に関する事項。
  4. 委員との連絡およびその活動計画の調整。
  5. その他委員会に関連する事務。

2)委員会の議事録および重要項目の記録は、これを3年間保存するものとする。

3)委員会の開催の都度、遅滞なく、委員会における議事の概要を次に掲げるいずれかの方法により従業員に周知するものとする。

  1. 常時各従業員の見やすい場所に掲示し、または備え付けること。
  2. 書面を従業員に交付すること。
  3. 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずるものに記録し、かつ各作業場に従業員が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

第6条(調査審議事項)

委員会は、安全衛生管理規程第○条の目的を達成するため、次の事項を調査審議するとともに、必要な場合はその意見を会社に提出するものとする。

  1. 従業員の危険防止および健康障害防止の基本となるべき対策に関する事項。
  2. 従業員の健康の保持増進を図るための基本となるべき対策に関する事項。
  3. 労働災害の原因および再発防止対策に関する事項。
  4. 安全衛生に関する規程の作成に関する事項。
  5. 法が定める事業者が実施すべき危険性または有害性等の調査およびその結果に基づき講ずる措置で安全、衛生に関する事項。
  6. 安全衛生に関する計画の作成、実施、評価および改善に関する事項。
  7. 安全衛生教育の実施計画の作成に関する事項。
  8. 法が定める事業者が実施すべき危険性または有害性等の調査およびその結果に基づく対策の策定に関する事項。
  9. 新規に採用する機械、器具その他の設備または原材料に関わる危険および健康障害の防止に関する事項。
  10. 法が定める事業者が実施すべき作業環境測定の結果およびその結果の評価に基づく対策の策定に関する事項。
  11. 定期健康診断等の結果およびその結果に基づく対策の策定に関する事項。
  12. 従業員の健康の保持増進を図るため必要な措置の実施計画策定に関する事項。
  13. 長時間労働による従業員の健康障害防止を図るための対策の策定に関する事項。
  14. 従業員の精神的健康の保持増進を図るための対策の策定に関する事項。
  15. 「心理的な負担の程度を把握するための検査」(ストレスチェック)の周知方法、実施体制、実施方法、関連情報の取り扱い(保管、廃棄等)に関する事項(「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」における「5 衛生委員会等における調査審議の(2)衛生委員会等において調査審議すべき事項」に基づく)。
  16. 快適な職場環境の形成に向けての対策の策定に関する事項。
  17. リスクアセスメント対象物の製造、取り扱い、譲渡提供を行う事業場においては、次に定める事項。

    a.リスクアセスメント対象物のばく露の程度を低減するための措置に関する事項。

    b.リスクアセスメント対象物のうち濃度基準値設定物質について、従業員がばく露される程度を濃度基準値以下とするために講ずる措置に関する事項。

    c.リスクアセスメント対象物について、リスクアセスメントの結果に基づき実施する健康診断の結果と、結果に基づく就業上の措置に関する事項。

    d.リスクアセスメント対象物のうち濃度基準値設定物質について、濃度基準値設定物質が濃度基準値を超え、社員がばく露した恐れがある場合に実施する健康診断の結果と、結果に基づく就業上の措置に関する事項。

  18. 労働基準監督署長等から文書により命令、指示、勧告または指導を受けた事項のうち、従業員の危険の防止および健康障害の防止に関すること。
  19. その他安全衛生に必要と認められる重要な事項に関すること。

第7条(開催と招集)

1)委員会は、毎月1回定期的に開催する。ただし、委員長は、緊急性のある調査審議報告が発生したときなど必要と認めるときは、臨時に委員会を招集することができる。

2)委員会の開催場所は、開催の都度委員長が決定し、事務局から各委員に通知する。なお、委員長は各委員の業務状況その他の事情を考慮して必要と認める場合、書面、所定のテレビ会議システムその他対面によらない方法によって、委員会を開催することができる。

第8条(決議の方法)

委員会の決議は過半数の委員が出席し、その出席している委員の過半数の賛成をもって決定する。賛否同数の場合は委員長がこれを決定する。

第9条(委員以外の出席)

委員長が必要と認めたときは、委員以外の役員や従業員などを出席させることができる。

第10条(安全衛生小委員会)

委員会は、必要に応じ専門事項などを調査審議する安全衛生小委員会を設置することができる。

第11条(その他の事項)

法令および本規程に定める事項以外のことで、委員会の運営などに必要なその他の事項については委員会がこれを定める。

第12条(罰則)

役員および従業員が故意または重大な過失により、本規程に違反した場合、就業規則に照らして処分を決定する。

第13条(改廃)

本規程の改廃は、取締役会において行うものとする。

附則

本規程は、○年○月○日より実施する。

以上(2024年3月更新)
(監修 社会保険労務士 志賀碧)

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常勝将軍ナポレオンに学ぶ「戦うリーダー」の心構えを表す一言とは?

リーダーとは、希望を配る人のことである

ナポレオン・ボナパルトは、18~19世紀に活躍したフランスの軍人です。少年の頃から本来数年かけて卒業する士官学校を11カ月で卒業するなど非凡な才能を持っていたナポレオンは、軍人になった後、1793年にフランス革命に反対する反乱軍を24歳の若さで鎮圧し、英雄としてその名を轟(とどろ)かせます。そして、その後も数々の戦いに勝利し、「常勝将軍」と呼ばれるほど国民の人気を集め、やがてフランス第一帝政の皇帝に即位して強大な軍事政権をつくります。

冒頭の言葉は、そんなナポレオンのリーダー論を表す名言として有名です。ナポレオンは、軍事作戦を練る頭脳も、自分や軍にとっての好機を見極める観察眼も優れていましたが、ここぞというタイミングで味方を鼓舞する才能が特に抜きん出ていました。

例えば、1796年にフランス軍とオーストリア軍がアッダ川という川を挟んで対峙(たいじ)した際は、指揮官であるナポレオンが、自ら軍旗を掲げて敵軍に突撃し、味方の兵を勢い付かせてオーストリア軍を打ち破りました。

また、あの有名な「吾輩(わがはい)の辞書に、不可能の文字はない」という言葉も、1800年にイタリアに侵攻したオーストリア軍の虚を突くため、難所のアルプス越えを敢行したときに発したという説があります。

ナポレオンは、ただ配下に命令を下すのではなく、まず自分が率先して勇気を示すことで味方を動かすタイプの指揮官だったようです。

ナポレオンが皇帝になったのは、1804年のこと。もともと王政への不満からフランス革命を起こした国民が、彼を皇帝として受け入れたのは不思議な気もしますが、それもまた、自ら危険な前線に立って背中を見せ、味方を勝利に導くナポレオンの姿が国民の心を捉えた証しなのでしょう。

ここ一番で周りに勇気を示し、苦境を突破していく力。これは、今の経営者にも求められる資質です。会社が苦しいとき、ただ社員に「苦しいのはみんな同じだから我慢しよう」と言う経営者と、「私が引っ張るから共に苦境を乗り越えよう」と言う経営者、どちらが魅力的かは明らかです。

一方で、リーダーだからといって肩肘を張りすぎないこともまた大切です。何度もフランスを勝利に導いたナポレオンですが、1812年のロシア遠征で大敗を喫すると、とたんに力を失い、皇帝の座を追われます。「無敗の英雄」のイメージが彼の政権の支えになっていたために、それが崩れると支持を失ってしまったのです。

経営者は、常に英雄である必要はありません。いざというとき強いリーダーシップで会社を引っ張る心構えさえあれば、普段は信頼できる部下に任せてゆったり構えているぐらいがちょうどよいのかもしれません。

出典:「新約ナポレオンボナパルト。『吾輩の辞書に、不可能の文字はない』名言で知る皇帝の栄光と失脚。10分で読めるシリーズ」(shogo.p.sato、まんがびと、2014年12月)

以上(2024年2月作成)

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もう食べられなくなってしまう? ふるさとの味「お漬物」がピンチ

書いてあること

  • 主な読者:「漬物」の製造販売を行うためには、HACCPに沿った衛生管理を行い、営業許可を得ることが必要になったことを知らない人
  • 課題:ユネスコ無形文化遺産「和食;日本人の伝統的な食文化」を支えてきた「漬物」をいかに継承していくか
  • 解決策:伝統的な「漬物づくり」を巡る状況、現在に至る背景を押さえる。塩分に気をつけながら、野菜の摂取量を増やす一策として漬物を上手に取り入れる

1 あの「漬物」が二度と食べられなくなる!?

「和食;日本人の伝統的な食文化」がユネスコ無形文化遺産に選定されてから10年余り。世界的にも関心を集める和食の基本は「一汁三菜」と呼ばれ、「ご飯」と「汁」「香の物(漬物)」に、いくつかの「菜(おかず)」を添えたものです。そんな日本の食文化を支えてきた「漬物」が、いま危機を迎えているのをご存じでしょうか?

その大きな要因は2018年6月の食品衛生法改正です(施行は2021年6月)。それまで、多くの都道府県では、条例に従って届け出をすれば漬物を販売することができました。しかし、改正法施行後、漬物の製造販売を行うには、加工所などの施設を整備し、食品衛生管理の国際基準「HACCP(ハサップ)」に沿った衛生管理を行い、営業許可を得なければならなくなりました(経過措置が終わる2024年5月末までに、新たに許可申請が必要)。

野菜漬物製造業は2022年6月時点で全国に931事業所ありますが、うち607事業所(65.2%)が従業者規模20人未満の小規模・零細事業所です(総務省・経済産業省「2022年経済構造実態調査(製造業事業所調査)」)。また、この統計調査では、個人経営の事業所は対象外です。

収穫した野菜を自宅の台所や作業場で漬物にして、道の駅などの直売所で販売してきたような家族経営の農家も少なくありません。そうしたケースでも、新たにHACCP(ハサップ)に沿った衛生管理が求められます。漬物づくりの担い手の高齢化、後継者不足もさることながら、加工所などの施設の整備や衛生管理に掛かる費用がネックとなり、世代を超えて受け継がれてきた伝統的な「漬物」が姿を消してしまうかもしれないのです。

2 漬物製造を巡る特徴的な動き

1)秋田名産「いぶりがっこ」の生産者の約3割が事業継続を諦める意向

食品衛生法の改正の影響が大きく報じられたのが、たくあん漬けの一種「いぶりがっこ」の発祥地、秋田県です。いぶりがっこは、大根を干して水分を抜きながら燻煙(くんえん)し、強力な殺菌・抗菌効果のある成分でコーティングした後に漬けるという伝統的な工程を経てつくられます。後述する浅漬とは製造工程からして根本的に異なる食品です。

いぶりがっこ

もともと秋田県内では漬物による食中毒の発生はなく、漬物製造業は許可や届出の対象ではありませんでした。しかし、食品衛生法が改正されたことに伴い、従前から漬物を製造販売している場合でも、経過措置期限である2024年5月末までに、

  • 製品の製造場所や保管場所を仕切りなどで物理的に区画する
  • 手洗い設備は手指が蛇口に触れないセンサー式などの構造にする
  • 原材料の洗浄設備(シンク)と器具等の洗浄設備をそれぞれ有する(計2槽)

などの基準を満たした施設を整備し、営業許可を得る必要が生じました。規模によって異なりますが、こうした施設を整備するには数百万円の費用が掛かります。

2021年7~8月、県内の直売所で漬物を販売する636人を対象に秋田県が行ったアンケートでは、回答者306人のうち175人が営業許可を取得する意向を示した一方で、108人が高齢化や資金不足などを理由に営業許可を取得しないと答えました。この結果を受け、秋田県は2022年度から漬物製造に必要な機械・施設の導入に要する経費を助成する事業を実施しています。

また、県内でも「いぶりがっこ」づくりが盛んな横手市では、県の助成事業に独自の追加補助を行うとともに、2023年度には、よこて農業創生大学校の農業技術研修に、原料となる大根の畑づくりから、いぶりがっこの製造までの過程を2年間で学ぶことができる「いぶりがっこコース」を新設し、就農者を募集しています。

2)クラウドファンディングで漬物加工所の整備資金を調達

クラウドファンディングを活用し、漬物の加工所を地域の生産農家が共同で整備するプロジェクトも見られます。

秋田県北秋田市の大阿仁地域の住民らでつくる「大阿仁ワーキング」が募集した「【消滅の危機?】里山秘伝の漬物を未来に残したい」では、2023年9月25日に募集を開始し、324人の支援により312万9750円の資金を集め、同年10月31日に募集を終了しました。

大阿仁ワーキングでは、食品衛生法の改正が成立した2018年から検討を始め、秋田内陸縦貫鉄道(秋田内陸線)比立内駅の空きスペースを、県や北秋田市の補助を得て加工・販売施設に全面改修。広さ約120平方メートルに食品加工や加工品保管、交流の各スペースを備えた「がっこステーション」として再生させました。改修費の自己負担分や設備費などに充てるため、クラウドファンディングで資金を募り、目標額の300万円を上回る資金調達に成功したといいます。

3)「冬は農業、夏はライフセイバー」で雇用を創出

後継者不足を、地域の特色を活かして解決しようとする動きもあります。

野崎漬物(宮崎県宮崎市)は、地元の「やぐら干し大根」を使った、たくあん漬け「千本漬」を中心に浅漬やキムチなどの製造販売を行っています。宮崎県田野・清武地域に見られる伝統的な「やぐら干し大根」は、「日本一の干し大根と大根やぐら」として2020年度のグッドデザイン賞を受賞、2021年度には日本農業遺産にも認定されました。一方、大根の生産者の高齢化、これを受け継ぐ後継者不足が課題となっています。

やぐら干し大根

同社は、冬場にピークを迎え、夏場には作業がほとんどない農業(干し大根の生産)の現状と、サーフィン愛好家(サーファー)が宮崎県に移住するケースが少なくないことに着目し、うまくマッチングさせることで雇用創出を図ることを構想。海の家やプールの運営会社と提携し、「ファーム&マリン」という働き方を提唱する農業法人野崎ファームを2021年に設立しました。

「ファーム&マリン」は、3年間の有期雇用契約で、9月から4月は農業、5月は漬物製造に従事し、6月から8月はライフセイバーやプールの監視員として勤務するというもので、契約期間終了後は、独立就農/正社員登用/再契約(2期目)が選択できます(独立就農の場合、祝い金60万円を支給)。

サーファーは、もともと土や砂、日焼けを苦にせず、そうした意味で農作業にもあまり抵抗感がないといいます。本社から車で20分ほどの距離にはワールドサーフィンゲームスの会場となった「木崎浜」があるなど、サーフィンができる環境が整っており、契約期間終了時にハワイ旅行がプレゼントされ、憧れのノースショアでサーフィンができる点も魅力となっています。

3 減塩志向が規制強化に影響?

1)保存食のはずの漬物に規制強化のわけ

そもそも、なぜ古くから保存食として受け継がれてきた漬物に対して、規制強化が図られることになったのでしょうか。

そのきっかけは、2012年8月に北海道札幌市などで発生した集団食中毒事件です。この事件は、岩井食品(同年10月廃業)が製造した浅漬(白菜きりづけ)により、高齢者施設の入所者などを中心に169人が腸管出血性大腸菌O157に感染、うち8人が死亡する痛ましいものでした。

厚生労働省は、同様の食中毒の再発防止に向け、同年12月、浅漬の衛生管理強化のために「漬物の衛生規範(通知)」を改正し、一度に大量の野菜を取り扱うような工場や大きな調理施設では、原材料を水で洗うだけでなく、殺菌することが決められました。

その後、食を取り巻く環境変化や国際化等に対応するために食品衛生法の改正が行われ、政府は、

製造工程が長期間になるほど、製造中の食品に含まれる細菌等が繁殖するおそれがあり、食中毒のリスクが高くなること等を踏まえ、許可営業に漬物製造業を追加し、漬物の製造に係る食品衛生の確保を図ることとした

のです。

主に浅漬の製造を念頭に置いた衛生管理のルールであった「漬物の衛生規範(通知)」は廃止され、浅漬も伝統的な漬物も一律に「HACCPに沿った衛生管理」が求められるようになりました。

2)実は漬物による食中毒の発生は「浅漬」か「キムチ」のみ

漬物は製造法の違いによって、「新漬(浅漬)」「調味漬」「発酵漬物」に分けられます。

  • 新漬(浅漬):塩分濃度1~3%で漬けたもの。白菜やキュウリの浅漬など
  • 調味漬:15%前後の食塩で原料野菜を漬け込み、必要なときに脱塩、圧搾し、調味液に漬けて製造するもの。福神漬など
  • 発酵漬物:塩分濃度3~10%で漬け込み、主に乳酸菌による発酵を促したもの。すぐき漬、しば漬、赤かぶ漬、高菜漬など

厚生労働省「食中毒統計資料」では、2000年以降に発生が報告された各都道府県の食中毒事件の発生場所や原因食品などが確認できます。植物性の自然毒による食中毒を除くと、野菜の漬物が原因食品となっているのは「浅漬」か「キムチ」に限られます。

調味漬や発酵漬物は、比較的濃い塩分や乳酸菌等による発酵の関係で腐敗が抑えられ、食中毒は起きにくいようです。一方、「浅漬」や「キムチ」は、非加熱殺菌で低塩であるため、原料野菜の洗浄や保存状態によって大きく影響を受け、短期間のうちに品質低下を招く恐れがあります。

塩分の過剰摂取は高血圧や脳疾患、腎臓疾患などの原因になるとされ、健康を意識した減塩志向により、漬物も、塩分の少ない浅漬が好まれるようになっています。一方、皮肉なことにそれがかえって食中毒の原因となり、ひいては規制強化につながったともいえます。

伝統的な漬物づくりに「HACCPに沿った衛生管理」を求めるのは酷だという意見もありますが、漬物製造の方法は漬物の種類により非常に多岐にわたるため、線引き・切り分けが難しいのが実状です。

4 参考:農林水産省が呼びかける「漬物で野菜を食べよう!」

成人1人1日当たりの野菜摂取量の目標は、カリウム、食物繊維、抗酸化ビタミン等の適量摂取が期待される量として350グラムとされています(厚生労働省「健康日本21(第二次)」の目標値)。しかし、現状は平均280グラム程度と約7割の人が目標量に達していません(厚生労働省「国民健康・栄養調査」)。

農林水産省は、1日当たりの野菜摂取量を350グラムに近づけるために「野菜を食べようプロジェクト」を推進しています。2023年には、その一環として、「漬物で野菜を食べよう!」という取り組みを進めました。

野菜の摂取量を増やすのに果たして漬物が良いのか、塩分摂取量の増加につながるのではないかという議論もありますが、現在の漬物製造では減塩化が進んでおり、上手に取り入れることが大切と考えられています。

日本高血圧学会の減塩・栄養委員会では、2013年以降「JSH減塩食品リスト」を公表し、食塩含有量の少ない食品の紹介を行っています。同リストには、さまざまな漬物も掲載されています。
なお、ここ数年、漬物の生産量は、コロナ禍の巣ごもり需要などもあり、増加しています。

漬物の生産量の推移

以上(2024年2月)

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指揮者・小澤征爾氏。「世界のオザワ」が音楽で探求し続けたものが分かる一言とは?

でも僕はね、音楽っていうのはそういうものだけじゃないんじゃないかと、ずっとそう思ってやってきたんです

小澤征爾(おざわせいじ)氏は、長年にわたり世界中の主要なオーケストラを指揮した、日本を代表する指揮者です。幼い頃からピアノを、やがて指揮を学び、1959年にフランスのブザンソン指揮者コンクールで第1位を獲得。1973年からは米国のボストン交響楽団で29年という長期にわたって音楽監督を務めた他、国内でも新日本フィルハーモニー交響楽団の創立に携わるなど、まさに世界を股に掛けて活躍しました。残念ながら2024年2月6日に88年の生涯を終えられましたが、「世界のオザワ」とたたえられたその姿は、多くの人の目に焼き付いています。

冒頭の言葉は、小澤氏が2010年ごろに作家の村上春樹(むらかみはるき)氏と対談した際、音楽の指導者としての方針を問われ、口にしたものです。小澤氏はまず、自分が若い頃に師事していた指揮者の先生を引き合いに出し、「自分の先生は、いつもはっきりしたメソッドを持って、音楽の指導に当たっていた。言うことが決まっていたし、できあがっていた」と述べました。その上で「でも、それが全てではない」として、冒頭の言葉を言ったのです。

小澤氏は、指導者としても指揮者としても、「こうあるべき」という型を用意せず、演奏者を見て、その都度対応を変えていたそうです。すでに形があるものの通りに演奏させるのではなく、演奏者と一緒に、その場に適した音楽の形を探っていく。文字通り「音を楽しむ」という音楽を長年にわたり、ずっと続けてきたのです。

一方で、相手によって言うことが違う指導者だけだと演奏者が混乱すると考え、自分の他にも、はっきりしたメソッドを持つ指導者を置いていたそうです。「相手によって言うことが違ってくる人」と「ぴしっと揺らがない哲学を持つ人」がいて、そういうコンビネーションできっと物事がうまく運んでいくのだと、小澤氏は言っています。

指揮者は、楽団の演奏を統率するのが役割ですが、一方で演奏者一人一人に、音楽における強み・弱みや、本人が大事にするこだわりがあります。どうすれば、演奏者一人一人の持つ力を最大限に引き出しつつ、楽団としての統率が取れた音楽にできるのか、小澤氏はそれをずっと探求し続けてきたのでしょう。

経営者も、リーダーとして会社を統率しつつ、社員一人一人の持つ力を最大限に引き出して、会社を未来につなげていかなければなりません。リーダーシップを発揮して「自分に付いて来い」と組織を引っ張るのも、社員一人一人に目線を合わせて個性を伸ばすのも、どちらも大切ですが、両方を同時に行うのは、簡単なことではありません。そこで大事になってくるのが、自分以外で指導者になれる人、つまり幹部社員や管理職です。自分とは違う形で社員を引っ張れる存在がいてこそ、会社は回っていくのです。

出典:「小澤征爾さんと、音楽について話をする」(小澤征爾(著)、村上春樹(著)、新潮社、2011年11月)

以上(2024年3月作成)

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【朝礼】「量質転化」で毎日が変わります

皆さんは、「量質転化(りょうしつてんか)」という言葉を知っていますか。これは、「量を積み重ねていくと質的な変化が起こる」ということを表しています。質を上げたかったら、とにかく量を積み重ねる。これは、仕事や勉強などにおいて、よく言われることです。

例えば、営業で考えると分かりやすいでしょう。営業活動の中でお客さまと信頼関係を築き、成果を上げたかったら、ひたすら毎日、愚直にアプローチする量を積み重ねる。連絡し続ける。勉強も同じです。練習問題を何問も何問も解くと、理解が深まり、資格試験に合格するなど成果が上がる。

このように、「量質転化」は定義としては非常にシンプルで、誰もが「そりゃそうだ」と思うようなことです。しかし、実現するのは簡単ではありません。

まず、「量を積み重ねる」ということ自体が、なかなか難しいのです。「質」を変化させるくらいの「量」なので、生半可な量ではありません。以前、あるコピーライターの方に聞いたのですが、その方は若い頃、キャッチコピーの案を毎日100個考えた時期があるそうです。毎日です。100個。気が遠くなります。1カ月間だけだったとしても、キャッチコピーの案は3000個になります。

また、別のある方は、毎日10人の社長に会い話を聞く、ということを10年間続けています。ざっと1カ月で延べ200回、10年で延べ2万4000回以上、毎日社長に会い、話を聞き続けています。

質を変化させるくらいの量とは、こうした「圧倒的な量」を言うのだと思います。そして、この圧倒的な量を積み重ねることで、初めて気付くこと、見えてくるものがあり、それが「質的な変化」につながっていくのでしょう。

毎日100個のキャッチコピーの案を考えていたコピーライターの方は、「売れるコピーには法則がある」などの気付きを得て、トップレベルの世界で活躍されています。毎日10人の社長に10年間会い続けている方は、人と人をつなぎ新しいビジネスを創り出して非常に多くの社長から頼られ、日々東奔西走、大活躍されています。

先ほど、営業活動を例に挙げましたが、「量質転化」は営業だけの話ではありません。企画案を1日100本出してみる。商品のユーザーヒアリングを1000人にやってみる。チームメンバー全員との1on1を、1週間に一度、年間約50回やり続けるということでもいいでしょう。

量を積み重ねると、脳が、「それに特化した脳」になっていきます。私は、商品の企画案を1週間で100本考えることにしています。常に頭の片隅には「企画」のことがあり、何を見ても聞いても「これは企画にしたら面白いか?」と考えます。360度、「企画脳」になっているイメージです。おかげで、毎日が楽しく感じられるのです。

「量質転化」は、「量」のために行動することがまず大事です。皆さんも、「量質転化」を実践してみてください。きっと毎日が変わります。

以上(2024年2月作成)

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画像:Mariko Mitsuda

【回答付き】東京-新大阪間の新幹線でコーヒーはどれだけ売れる? フェルミ推定でざっくりつかむ

書いてあること

  • 主な読者:数字によって判断ができるようになりたい営業担当者、若手社員
  • 課題:数字による判断といっても、どのような方法があるのか分からない
  • 解決策:フェルミ推定と原価計算の方法を押さえることで、ビジネスプランの精度が高まる

1 見えない答えを探す前にイメージしてみよう

営利法人である以上、もうけなければ意味がありません。そのため、

もうかりそうなビジネスをいち早く見つけて試してみることが大切

です。やってみなければ分からないのはリスクですが、時間をかけすぎれば競合他社に先を越されてしまうかもしれません。そこで、

本当に初期の検討では、「ニーズはどれくらいありそうか?」をざっくりと検討し、いけそうなら解像度を高めていくアプローチ

が必要です。

そして、本当に初期の検討で役立つのが「フェルミ推定」です。フェルミ推定とは、

正確な値を導き難いことについて、実際に把握できている値を基に推計すること

です。フェルミ推定は有名なIT企業などが採用面接で使ったことなどで話題になり、知られるようになりました。フェルミ推定の例として挙げられる問題は色々ありますが、例えば、

東京-新大阪間の新幹線でワゴン販売のコーヒーは何杯売れるか?

というのもそうです。実は、2023年10月をもって東海道新幹線のワゴン販売は終了しているのですが、興味深い問題であることに変わりはありませんし、何より筆者がワゴン販売のパーサーに聞いた答えがあるので、この問題を紹介します。なお、答えは最後に紹介しているので、皆さんの推定との違いを確認してみてください。

さて、話を戻します。こうした「答えようがない」と感じる問題について、関連するデータを使って論理的に答えを考えるフェルミ推定の癖がつけば、ビジネスの意思決定がスピードアップしますし、把握しなければならない大切なパーツも分かってきます。そして、ある程度情報が固まってきたところで、原価計算などをして精緻化していけばよいのです。

この記事では、御社の意思決定のスピードアップと精度向上を図るために、フェルミ推定と原価計算の考え方を紹介します。

2 東京-新大阪間でコーヒーは何杯売れる?

ここではコロナ禍の影響を考慮せずに、「東京-新大阪間の新幹線でワゴン販売のコーヒーは何杯売れるか?」を考えてみましょう。この質問に対して、

  • JRの社員でないと分からない
  • 気温などの条件によるから一概に答えられない
  • 何となく100杯!

などと答えているようでは失格です。実際に把握できている値から答えを考えるのがフェルミ推定だからです。

早速、入手できる情報などを組み立てて、それなりに根拠のある数字を導いてみましょう。この問題で、座席数、乗車数、購入率は重要そうな値です。この中ではっきり分かるのは座席数で、残りは予想するイメージです。例えば、ざっくりと次のような感じでしょうか。

  • 座席数:1360席(85席(縦17列×横5席)×16号車)
  • 乗車数:1088人(1360席×80%)※乗車率を80%とした場合
  • 購入率:15%

となると、東京-新大阪間の新幹線で販売されるワゴン販売のコーヒーは、

163.2杯(1088人×15%)

となります。コーヒー1杯を300円とすると、東京-新大阪間でワゴン販売のコーヒーは、

4万8960円(163.2杯×300円)

売れることになります。ここに新幹線の運行本数を掛けたり、他の商品もフェルミ推定したりすることで、「新幹線におけるワゴン販売市場」のイメージが湧いてきます。もちろん、本格的に市場調査をする場合は、天候(暑ければホットコーヒーは売れない?)や運行時間(平日の朝はコーヒーが売れる可能性が高い?)などの条件を考慮していきます。

なお、この事例のように小さな数字を積み重ねていくアプローチだと、実際の数字との乖離(かいり)が生じやすいので、乗車率や購入率などの重要なポイントは、ヒアリングやアンケートによって妥当性を確認するようにしましょう。

3 原価計算の考え方で原価を推定する

1)原価計算の考え方

フェルミ推定によって、ざっくりとビジネスの規模をつかむことができます。こうして理解が進んできたら、次はより細かい部分に突っ込んでいきます。フェルミ推定の結果、東京-新大阪間におけるコーヒーのワゴン販売の収益は4万8960円でしたが、原価はどれくらいかかっているのでしょうか?

ワゴンではコーヒー以外にもさまざまな商品を販売しているため、コーヒーの販売に関連する原価だけを抽出するのは簡単ではありません。また、原価の種類もさまざまです。そこで登場するのが原価計算です。原価計算には難しいイメージがありますが、ここでは基本的な考え方を紹介します。

原価計算では、原価を材料費、労務費、経費に大きく区分します。これを商品(製品)・サービスの製作や提供に対し直接的に発生しているか否かにより直接費と間接費に区分します。最後に、区分した原価群を直接費は直課し、間接費は一定の基準に従って按分(あんぶん)します。原価の種類のイメージは次の通りです。こうすると、ビジネスで発生している原価を俯瞰(ふかん)することができます。

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なお、費用別(材料費、労務費、経費)の原価は厳密にはさらに細かく分けられます。具体的には、

  • 材料費:原料費、買い入れ部品費など
  • 労務費:賃金、賞与、福利厚生費など
  • 経費:光熱費、減価償却費、保険料など

といった具合です。また、間接費の按分基準については、間接費の発生の要因に応じて色々と考えられます。コーヒーのワゴン販売の事例では、

販売員のコーヒーの販売にかかる時間や販売回数

などが考えられます。

2)コーヒーのワゴン販売における原価の考え方

では、東京-新大阪間におけるコーヒーのワゴン販売の原価を考えていきましょう。まず、コーヒー豆、カップ、ポットが直接材料費となります。販売員の労務費はコーヒーの販売だけで発生するわけではないので、直課できない間接労務費となります。この他、販売員の制服代やワゴン代が間接経費となります。これらの間接費は、何らかの基準に従っての按分が必要です。

ここでは、原価の大部分は直接材料費と間接労務費で構成されると考えます。

コーヒーの原価は販売価格の10~20%程度といわれます。ここでは15%と仮定して、

7344円(4万8960円×15%)

とします。また、間接労務費は時給1000円のパートが4時間稼働して4000円、その50%を配賦すると、

2000円(1000円×4時間×50%)

となります。

販売員の4時間稼働は、東京-新大阪間の運行時間である2時間30分に、ワゴンへの商品の積み込みなどの準備時間を見込んだからです。また、50%を配賦したのはワゴン販売回数全体に占めるコーヒー販売の回数を50%の比率と予想したからです。計算された原価は9344円(7344円+2000円)となり、東京-新大阪間におけるコーヒーのワゴン販売は3万9616円(4万8960円-9344円)の利益を生むことになります。

4 回数を重ねて精度を高める

限られた情報の中でも、一定の根拠をもってもうかるか否かを素早く判断する。この力を養うために、フェルミ推定と原価計算を紹介してきました。これを実践することで、難しそうな原価計算も少し身近になるでしょう。

とはいえ、根拠のない思い込みでフェルミ推定をしても意味がありません。世界と日本の人口やGDPの比較、主要産業の規模や話題の数字などはその都度確認し、フェルミ推定で使えるようにする必要があります。また、新聞やニュースで気になったことを題材にフェルミ推定を行い、答え合わせをすることでスキルが向上します。

いかがでしょうか。事業計画を練るには、最終的に細かな原価計算が必要です。しかし、いきなり細かくて骨の折れる原価計算をするより、フェルミ推定で当たりをつけて、その答え合わせをするように原価計算を行うほうが楽しいのではないでしょうか。

5 答えは何杯?

筆者が2023年5月に、実際に東海道新幹線のワゴン販売のパーサーに聞いたところ、

乗車率100%の場合、東京から新大阪までの間で60~70杯のコーヒーが売れる

ということでした。もちろん、天候や時間帯などの要素もあるでしょうが、そうしたことを無視すれば、購入率は約5%(座席数を1360席の場合)となり、この記事の推定の3分の1だったということになります。

なお、ワゴン販売の終了はパーサーの人手不足の問題も大きいようでした。パーサーが足りなければ、新幹線内を往復できる回数が減り、結果として販売機会を失ってしまいます。この辺りまで考慮してフェルミ推定をした方がいたら、すごいです!

以上(2024年2月更新)

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【中堅社員のスピーチ例】自動車が進化しても人力車は残り続ける

今どきはさまざまな分野のテクノロジーが、めまぐるしい勢いで進化しています。例えば、自動車の分野では、二酸化炭素を出さない電気自動車の開発や、交通事故を防ぐための自動運転技術の研究が進んでいます。

こうしたテクノロジーの進化は、社会に必要不可欠で歓迎すべきものですが、一方でこうした話につきものなのが「新しいものが出てきたら、古いものの価値はなくなってしまうのか」という問題です。最近、これについて考えさせられた出来事があったのでお話しします。

先週の休日、私は人生で初めて人力車に乗りました。客が乗るための台座に2つの大きな車輪がついていて、台座とつながれた柄を俥夫(しゃふ)というドライバーが引いて進む、あの人力車です。

ちょうど観光地にいたため、試しに乗ってみたのですが、これがとても乗り心地がいい! 台座の座席はフカフカですし、人が引いて走るがゆえに、ちょうど心地よい速さの風を浴びることができます。台座から観光地の景色を眺めながら、俥夫の人が観光名所のガイドをしてくれますし、名所に着いたら人力車に乗った状態で写真まで撮ってくれました。

俥夫の人が言うには、最近は新型コロナに対する規制が解除されてインバウンドも増えた影響で、人力車の客足が大きく伸びていて、海外から来た人にも慣れない英語を使いながら、観光を楽しんでもらっているそうです。

人力車が発明されたのは、明治時代。江戸時代に用いられた籠(かご)よりも速く、一方で馬車よりもコストを抑えられる乗り物として注目を集めました。鉄道や自動車が普及するにつれて、その活躍の場は狭まっていきましたが、明治時代に登場してから150年以上が経過しているのに、今なお人力車は世に残り続けています。なぜでしょうか。それは、人力車の提供する価値が「速さ」から「楽しさ」に変わったからだと思います。

さっきもお伝えした通り、人力車ではドライバーさんが客である自分だけのために車を引き、観光名所のガイドや写真撮影をしてくれます。今回、私は利用しませんでしたが、最近ではアイドルを特別な俥夫として招き、そのアイドルのファンを客として乗せるサービスもあるそうです。人力車に乗るのは数十分から長くて数時間程度ですが、その短い時間の中で味わえる「特別感」により、人力車は今も愛され続けているのです。

私たちは、新しいものを吸収する傍ら、古いものを「悪いこと」のように見る傾向があります。もちろん、古いものに固執するのは良くありませんが、1つの価値尺度だけで古いものを断罪してしまうのも、それはそれで視野が狭すぎます。私たちの提供する商品・サービス、あるいは仕事を進めるためのツールなどの中にも、今はあまり使われていなくても、戦うフィールドを変えれば新たな価値を見いだせるものが、まだまだたくさん眠っているはずです。

以上(2024年2月作成)

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画像:Mariko Mitsuda

17次公募は令和6年2月13日から申請受付開始!ものづくり補助金のご紹介

中小企業等を支援する国や自治体の補助金・助成金事業では、雇用・人材開発・IT補助・コロナ支援など幅広いジャンルの支援があります。
本レポートでは、おすすめの補助金・助成金について支援の内容や対象条件、申請方法等についてわかりやすく紹介します。

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なぜ、解雇した社員の賃金を支払わなければならないのか? 不当解雇で発生する「バックペイ」のリスク

書いてあること

  • 主な読者:解雇が無効となった場合に発生する「バックペイ」について知りたい経営者、人事労務担当者
  • 課題:いつからいつまでの賃金なのか、金額はどれくらいなのか?
  • 解決策:解雇が無効となった場合、「解雇してから、その社員が職場に復帰するまで」の賃金が発生。裁判が長引きそうなら和解などでの解決も検討

1 解雇が無効になった場合に発生する「バックペイ」

解雇に関するトラブルは多く、裁判で解雇が無効(不当解雇)となるケースも少なくありません。その場合、

会社は社員に対し、解雇期間中の賃金(バックペイ)を支払う義務

を負います。通常、会社が社員を解雇した時点で労働契約は終了するので、賃金を支払い義務はなくなります。しかし、解雇が無効になると、労働契約は終了しなかったことになるため、解雇期間中(会社が社員を解雇してから、社員が職場に復帰するまで)の賃金を支払う必要が出てくるのです。解雇した時点に遡って賃金を支払うことから、「バックペイ」と呼ばれます。

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解雇期間中、社員は働きません。そのため、会社は社員が働いていないのに賃金を支払わなければならず、裁判が長引けば金額も大きくなってしまいます。

逆に、バックペイのルールをしっかり理解しておけば、

「解雇が無効になったら、どのぐらいの額の支払いが必要になるのか」をシミュレートし、裁判が長引きそうな場合、和解などで解決を図る

といった対策を講じることができます。以降でポイントを確認していきましょう。

2 バックペイの根拠は民法にあり

前述した通り、解雇が無効になると、会社は働いていない社員に賃金を支払う必要があります。それは、民法第536条第2項に、

債権者の責めに帰すべき事由により、債務者が債務を履行できなくなった場合、債権者は反対給付(債務者に対する給付)を拒めない

という旨の定めがあるからです。バックペイの場合、次のような関係になります。

  • 債権者=会社
  • 債務者=社員
  • 債権者の責めに帰すべき事由=不当解雇
  • 債務の履行=労務の提供
  • 反対給付=賃金の支払い

つまり、会社が社員を不当解雇したせいで、社員が労務を提供できなくなった場合、会社は賃金の支払いを拒めないとなるわけです。ただし、社員が会社に対し、労務を提供する(債務を履行する)意思があることがこのルールの前提なので、例えば、

社員が「会社に戻るつもりはないが、解雇自体は不服だ!」といって訴訟を起こした場合などは、バックペイの支払いは不要(不当解雇に関する損害賠償などは別)

です。ちなみに、社員が解雇期間中、別の仕事に就いていた場合に、会社に復帰する意思があるといえるのかどうかがよく問題になりますが、この点については第5章で説明します。

3 解雇期間中の全期間で賃金が発生するのが原則

バックペイの対象となる期間を、日給月給制(1カ月単位で賃金を計算し、働いていない時間分は控除する)の場合で考えてみます。会社が社員を解雇し、その後裁判で解雇が無効になった場合、その社員は、

  • 原則:解雇期間中の全労働日を出勤したとみなし、賃金の支払いが必要
  • 例外:解雇されなくても就労できなかったであろう期間は、賃金の支払いは不要

となります。就労できなかったであろう期間とは、

  • 私傷病により療養していた期間
  • 産後8週間の期間(母体保護のため、労働が原則として禁止されている期間)

などです。

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4 通勤手当や賞与など、一部は支払わなくてもよい

バックペイとして支払う賃金は、原則として

社員が解雇されなかった場合、確実に支払われたであろう賃金

です。ですから、毎月、固定給として支給される基本給はもちろん、諸手当(役職手当、家族手当、住宅手当など)についても確実に支払わなければなりません。一方、過去の裁判例の中には、

賃金の一部(通勤手当、残業代、賞与など)は、バックペイに含まなくてもよい

と判断したものがあります。

1.通勤手当

通勤時の交通費を補てんするために支給される通勤手当については、

交通費の実費弁償的な性質があるので、実際に就労していなければ請求できない

と判断した裁判例(名古屋高裁昭和56年4月30日判決など)があります。

2.残業代

時間外勤務の実績に応じて支払われる残業代については、

時間外勤務を命じられて現実に勤務をして初めて発生するため、実際に時間外勤務をしていなければ請求できない

と判断した裁判例(東京地裁平成7年12月25日判決など)があります。ただし、固定残業代のように、残業時間に関係なく定額で支給する残業代については、バックペイの対象になります。

3.賞与

半年に1回など、通常の賃金とは別に支給される賞与については、

業務成績等を個別に査定した上で賞与を支給する場合、実際に査定を受けていなければ請求できない

と判断した裁判例があります(東京地裁平成18年1月23日判決)。逆に、個別の査定を行わずに賞与を支給する場合、バックペイの対象になると判断した裁判例もあります(福岡地裁平成21年6月18日判決)。

このように賃金の一部はバックペイから除外できる可能性がありますが、注意が必要なのが

バックペイの総額は、「平均賃金×60%以上×解雇期間中の所定労働日数(解雇されなかった場合、就労できたであろう日数)」を下回ってはならない

という点です。これは、労働基準法第26条の「休業手当(会社都合で社員を休業させる場合に支払う手当)」のルールをバックペイに適用したものです。平均賃金は、

解雇期間初日の直前3カ月間の賃金総額÷直前3カ月間の総日数

で計算しますが、この場合の賃金総額には、通勤手当や残業代も含まれるので要注意です(3カ月を超える期間ごとに支給する賞与は賃金総額に含めない)。

5 解雇期間中に他社で働いていたらどうなるの?

第2章で、バックペイの前提は、その社員が会社に復帰する意思があることだと説明しました。では、解雇期間中に社員が他の仕事に就いていたらどうなるのでしょうか。これについては、

解雇期間中の収入が解雇前に比べて低く、また他の仕事に就く前から一貫して解雇の無効を訴えていることなどから、復帰の意思がある

と判断した裁判例(東京高裁平成31年3月14日判決)や、

他社に就職しつつも、解雇前の会社に復帰できるよう住所を維持していたり、再就職した会社をすぐに退職することが可能と証言していたりすることから、復帰の意思がある

と判断した裁判例(東京地裁令和4年3月16日判決)などがあります。つまり、解雇期間中に他の仕事に就いていても、会社への復帰の意思が即座に否定されるわけではないとうことです。ただし、社員が

解雇期間中に収入を得ていた場合、その額をバックペイの額から控除することは可能

です。もっとも、前述した通り、バックペイの総額は「平均賃金×60%以上×解雇期間中の所定労働日数」を下回ってはいけないので、控除額には限界があります。また、仕事による収入の控除は認められますが、社員が在職中、雇用保険に加入していた場合、

雇用保険の「失業手当」などの給付額は、バックペイの額から控除できない

ので注意が必要です。

以上(2024年2月作成)
(監修 弁護士 田島直明)

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画像:taa22-Adobe Stock

【健康経営】男性も注意の「更年期障害」。産業医が教える中高年世代へのアプローチ法

書いてあること

  • 主な読者:中高年世代の社員の「更年期障害」が気になっている経営者・労務担当者
  • 課題:更年期障害になるとどうなる? 会社としてどう対応すればいい?
  • 解決策:加齢により性ホルモンの分泌量が減り、体やメンタルに不調を来す。更年期障害の正しい知識を社内に周知しつつ、産業保健や福利厚生などのサポート体制を整える

1 温厚だった社員が突然、感情的に?

温厚だった社員が急に怒りやすくなったり、強い口調になったりして、びっくりしたことはありませんか? なかには、他の社員に暴言を吐いてパワハラになりかけたなんて事例も……。こうした事態の原因の1つかもしれないのが「更年期障害」です。

更年期障害とは、簡単に言うと

加齢により性ホルモンの分泌量が減ることで起きる、体やメンタルの不調のこと

です。症状はさまざまですが、ささいなことで反射的に怒ったり、唐突に感情が昂ぶって涙を流したりするなど、精神が不安定になるというものがあります。更年期障害の症状は、

早ければ40歳を過ぎたころから顕在化し、女性だけではなく男性もなり得る

もので、女性のピークが50代前半、男性のピークは50代後半といわれています。会社は社内の男女比率に関係なく、対策を講じる必要があるでしょう。

具体的には、

  • 更年期障害の正しい知識を社内に周知すること
  • 産業保健や福利厚生などのサポート体制を整えること

が大切です。更年期障害に詳しい現職の産業医がポイントを解説します。

2 更年期障害の正しい知識を社内に周知する

1)更年期障害の原因と主な症状

前述した通り、更年期障害は加齢により性ホルモンの分泌量が減少することで発症します。女性の場合、「エストロゲン」という女性ホルモンが、閉経の前後数年間(40代~50代ごろ)に急激に減ることで症状が表れます。一方、男性の場合、「テストステロン」という男性ホルモンが、30代ごろから緩やかに減ることで症状が表れます。

性ホルモンが減少すると、「幸せホルモン」といわれるセロトニンなども不足し、精神の安定が崩れてイライラするようになります。また、メンタルだけでなく、体温が上がりやすくなり、だるさも強くなるなど、体にも不調を来します。主な症状は図表1の通りです。

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性機能障害(ED)、生理不順以外の症状は男性・女性で共通する症状が多いですが、

  • 女性の場合、「のぼせや顔の火照り」「異常な発汗」などに悩まされやすい
  • 男性の場合、「抑うつ」「性欲の低下」などに悩まされやすい

という傾向があります。

2)更年期障害の治療法の例

更年期障害の疑いがあって医療機関を受診する場合、女性の場合は「婦人科」の更年期外来、男性の場合は「内科」や「泌尿器科」の男性更年期外来などが窓口になるでしょう。また、メンタルの不調が主な悩みであれば、「心療内科」や「精神科」も選択肢となり得ます。

更年期障害の治療法は、症状に応じた薬剤の投与や生活習慣の改善指導など、さまざまあります。薬物療法の場合、代表的な治療法が「ホルモン補充療法」です。女性の場合はエストロゲン、男性の場合はテストステロンを補充するというもので、通常、

  • 問診(困っている症状、嗜好品などの生活習慣、女性の場合は月経の有無なども)
  • 検査(血圧・身長・体重測定、血液検査、症状に応じた検査なども)
  • 薬剤の投与(女性の場合、内服薬・貼り薬・塗り薬など。男性の場合、筋肉注射など)

という流れで治療が進みます。

個人の状況によって異なりますが、通常、検査を含む診察にかかる時間は1回の受診につき1~2時間ほど、通院頻度は月に1~2回ほどでしょう。また、治療期間については、薬剤投与を開始してから最低数カ月経過してから効果が見られ始めますが、その後も経過を見つつ、何年もかけて治療するケースがあります。

ホルモン補充療法以外には、例えば、抑うつや不眠などの症状が見られる場合に「向精神薬」や「睡眠薬」を投与する、のぼせや顔の火照り、異常な発汗などの症状が見られる場合に「漢方薬」を投与するといった対応が考えられます。個人の症状や環境に応じて最適な治療法が選ばれ、その内容に応じて通院頻度や治療期間も変わってきます。

3)更年期障害の状況(年代別)

厚生労働省が、2022年に全国の20~64歳の男女(計5000人)に対して実施したアンケート調査では、更年期障害の状況(年代別)について図表2のような結果が出ています。

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女性の場合、40~49歳の3.6%、50~59歳の9.1%が「医療機関への受診により、更年期障害と診断されたことがある/診断されている」ことが分かります。また、40歳~49歳の28.3%、50~59歳の38.3%が「更年期障害の可能性があると考えている」となっています。更年期障害と診断されずとも、その可能性に悩まされている人はかなり多いようです。

男性の場合、「医療機関への受診により、更年期障害と診断されたことがある/診断されている」「更年期障害の可能性があると考えている」割合は、女性に比べると全体的に低めです。しかし、実は

男性は女性に比べ、性ホルモンの減少スピードが緩やかで、更年期障害に気付きにくい

という傾向があります。本人が自覚していないだけで、実際は男性更年期障害である可能性が残されている点に留意する必要があります。

3 産業保健や福利厚生などのサポート体制を整える

更年期障害やその疑いがある社員に対応する際、必要となる心構えやサポート体制の内容について紹介します。

1)みんなが「誰もが更年期障害になり得る」という意識を持つ

社員の誰かが急に怒りやすくなったり、強い口調になったりすると、周囲はネガティブに受け取ってしまいます。しかし、こうした変化を短絡的に性格の問題にしたり、無遠慮に「更年期障害なんじゃない?」とからかったりすると、本人をさらに傷つけ、問題が複雑化します。

更年期障害になった本人は、心のゆとりを失い、人に相談できずに自分を責めるなどとてもつらい状態にありますから、社員1人1人が

「誰もが更年期障害になり得る」という意識を持ち、思いやりを持って接すること

が大切です。ただ、社員の自助努力に期待するだけでは、こうした意識はなかなか育ちません。そのため、例えば、

専門家を講師に招いて「更年期障害に関する社内セミナー」を開催し、加齢によって体やメンタルに起きる変化、更年期障害の人との向き合い方などを丁寧に指導してもらう

のがよいと思います。講師は産業医や保健師、あるいは健康経営や女性活躍の支援をしている会社などに依頼するとよいでしょう。なお、前述した通り、特に男性は「自分が更年期障害である」ということに気付きにくい傾向がありますが、こうしたセミナーはそんな社員に気付きを促し、医療機関の受診につなげる良いきっかけにもなります。

2)更年期障害に関する相談窓口を設置する

図表2で、「自分が更年期障害かもしれない」と悩んでいる人は、女性を中心に相当数いるというデータを紹介しました。こうした人たちのために、

更年期障害について相談できる窓口を設置すると、症状が軽いうちに対処できる可能性

があります。

大企業では社内に産業医が常駐しており、保健師の相談窓口も設置されているケースも多いのですが、社内にそうした医療専門職がいない中小企業でも、外部の産業医や保健師に委託し、月に数回会社に来てもらって、社員の健康相談に乗ってもらうことが可能です。

なお、社員が「自分は更年期障害である」と気付いていない場合については、経営者や上司が本人の状況(症状の内容など)を見て、相談窓口や医療機関の情報提供をすることも効果的でしょう。その際は、「君は更年期障害だろうから、相談(受診)しなよ」などと決め付けるのではなく、「もしも、この先つらい状況が続くなら、一度、相談(受診)してみてもいいかもしれないね」など、本人の意思を尊重した言い方を心掛けることが大切です。

3)特別休暇やオンライン診療などの福利厚生を検討する

可能な範囲で、更年期障害の社員向けの福利厚生を検討するのもよいでしょう。

例えば、分かりやすいのは、

医療機関を受診する際などに利用できる、会社独自の「特別休暇」を導入

することです。ホルモン補充療法の場合であれば、時間単位や半日単位の休暇を複数回取得できるような制度設計にしておくとよいでしょう。休暇を有給にしたり、受診費用の一部を会社が負担したりすることも併せて検討すれば、社員が更年期障害の治療により前向きになってくれる可能性もあります。

この他、

社員が福利厚生でオンライン診察を受けられる「オンライン社内診療所」を導入

するという方法もあります。サービスごとに異なりますが、症状の悩み、病歴や薬剤の服用歴歴、アレルギーの有無などを事前問診で確認し、チャットやビデオ診察の後、処方・送薬までが可能です。当社でも企業の福利厚生プランとして、更年期障害に対する漢方の処方を含むオンライン診療サービスを提供しています。

社員の中には、自分が更年期障害かもしれないと思っても「医療機関に行く時間がない」「年単位で治療を継続することに気が進まない」などと考え、通院をためらってしまう人がいますが、「いつでも・どこでも」のオンライン診療であれば、こういった課題は解決されるため、必要な医療へつながる第一歩となることを期待します。

以上(2024年2月作成)
(執筆 株式会社フェアワーク 吉田健一)

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