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QUESTION

労働時間の適切な把握方法はありますか。

ANSWER

適切な把握方法はあります。

解説

厚生労働省は、平成１３年４月、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準（労働時間適正把握基準）」（基発３３９号）を策定しています。
この基準を基に平成29年1月20日に同省が発出した「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」によれば、使用者が労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によることとされています。

• 使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。
• タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。

上記の方法によることなく、やむを得ず自己申告制により行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずることとされています。

• 自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正な自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
• 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。
• 労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
　＜監修＞
　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.93110

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

年次有給休暇を取得中の労働者がいましたが、午後、緊急やむを得ない理由が発生し、本人の同意のうえ急遽出勤（業務終了後、即時帰宅）してもらいました。この場合、有給休暇は使用されたこととなるのでしょうか。また、急遽出勤していただいた時間は時間外労働として残業代を支払う必要があるのでしょうか。

ANSWER

年次有給休暇中に同意のうえ出勤してもらった場合には、年次有給休暇の使用は取り消されることとなります。このため、通常の出勤日と同様に賃金の計算をすることとなりますが、実際の労働時間が所定労働時間に満たない場合には、その満たない時間部分の賃金については、少なくとも会社都合による休業として休業手当を支払うべきです。
また、年次有給休暇中に出勤するといった事態が発生しないよう再発防止策を講じることが急務です。

解説

年次有給休暇取得中は、その労働者の労働義務が免除されている状態にあるため、業務上やむを得ない理由があっても、一方的に使用者側が出勤を命ずることはできず、その労働者の同意のもと出勤してもらうこととなります。この場合、年次有給休暇の使用が取り消されることとなりますので、通常の出勤日として勤怠管理や賃金計算を行う必要があります。

そうすると、実際の労働時間が所定労働時間に満たない場合には、その満たない時間分についてはノーワーク・ノーペイの原則により賃金が発生しないこととなりますが、その原因は会社側にあるため、少なくともその時間分について休業手当を支払うべきと考えられます。
また、時間単位年休の制度を導入している場合には、本人の希望を前提に、所定労働時間に満たない時間分について時間単位年休を取得してもらうという対応方法も考えられます。

いずれにしても、年次有給休暇中に出勤しなければならないといった事態は、勤怠管理上の問題だけでなく労働者のモチベーション低下にもつながりかねないので、同様の事態が発生しないよう業務体制や人員配置の見直しなどの再発防止策を講じることが急務です。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.92190

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

副業を原則解禁としたところ、社会保険や雇用保険に加入している社員が副業の申請をしてきました。副業を許可をする予定ですが、社会保険や雇用保険に関して何か手続きが必要でしょうか。

ANSWER

副業先において社会保険や雇用保険の加入要件を満たさない場合、原則として手続きは不要です。
一方、副業先において加入要件を満たす場合には、手続きが必要となったり、事務処理が煩雑となる場合があります。

解説

＜副業先において社会保険、雇用保険の加入要件を満たさない場合＞
副業先単体でみたときの契約期間や労働時間、賃金が、社会保険、雇用保険の加入要件を満たさないような働き方であった場合には、手続きは不要です。
ただし、本業において所定労働時間が２０時間未満であることを理由として雇用保険未加入である６５歳以上の労働者が副業を行う場合には、令和４年１月１日より新設されたマルチジョブホルダー制度に関する手続きが発生する可能性があります。

＜副業先において雇用保険の加入要件を満たす場合＞
副業先単体でみたときの契約期間や労働時間が、雇用保険の加入要件を満たすような場合には、原則として、主たる賃金を支払う事業所のみで雇用保険被保険者となります。このため、副業先において本業よりも多額の賃金の支払いを受けている場合には、本業の雇用保険被保険者資格を喪失させる手続きを行う必要があります。

＜副業先において社会保険の加入要件を満たす場合＞
副業先単体でみたときの契約期間や労働時間、賃金が、社会保険の加入要件を満たすような場合には、どちらの事業所においても被保険者資格を取得することとなりますので、手続きは不要です。ただし、標準報酬月額は両事業所の報酬を合算して算定され、各事業主は、支払う報酬の額により按分した保険料を、労働者が自ら手続きを行うことにより選択した年金事務所および健康保険組合に納付することとなりますので、事務処理が煩雑化する恐れがあります。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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No.98080

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

パート・アルバイトに退職証明書を請求された場合、請求通り交付しなければなりませんか。

ANSWER

退職の事由等についての証明書を交付しなければなりません。

解説

パート・アルバイトも労働基準法上の労働者ですから、退職する際に

• 使用期間」
• 「業務の種類」
• 「その事業における地位」
• 「賃金」
• 「退職の事由」

についての証明書を請求された場合、事業主は遅滞なくこれらの証明書を、正社員と同様に交付しなければなりません。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.94050

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

傷病休職期間が満了して休職前の業務に従事できない場合、直ちに従業員を退職とすることはできますか

ANSWER

より軽易な業務に配置可能か、検討することが必要な場合があります。

解説

労働契約で職種や業務が特定されていない場合、病気や障害などにより従前の業務を完全に遂行できないときであっても、労働者が従前と異なる労務の提供およびその申し出を行い、実際に配置可能な業務がある場合には、労務の提供があったものとみなされます(片山組事件‐最一小判平１０．４．９など）。
つまり、使用者は労働者に対し、可能な限り軽減業務に就かせる配慮義務を負うのですが、この際、労働者にも診断書の提出などによって使用者に協力する義務があります。
裁判例には、診断書を提出しない労働者の解雇がやむを得ないとされたもの(大建工業事件‐大阪地決平１５．４．１６)や、復職可能とした主治医の診断に対して諸般の事情から会社が診断書の信用性に疑問を抱くのは合理的と判示し、退職扱いを適法としたもの(日本通運事件‐東京地判平２３.２．２５)など、会社側の主張が認められたものもあります。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.95070

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QUESTION

物流・運送業の２０２４年問題とは何ですか？

ANSWER

２０２４年４月１日から、時間外労働の上限規制が自動車運転業務にも適用されるようになりました。

解説

時間外労働の上限について、月４５時間、年３６０時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年９６０時間（休日労働を含みません）を限度に設定（１か⽉の時間外・休⽇労働時間数、１年の時間外労働時間数）する必要があります。

・⾃動⾞運転の業務に関しては、特別条項付き協定を締結する場合の時間外労働の上限は年９６０時間（休日労働は含みません）となります。

・時間外労働と休日労働について「月１００時間未満」「２〜６か⽉平均８０時間以内」とする規制は適用されません。

・「時間外労働が月45時間を超えることができるのは年６か⽉まで」の規制は適⽤されません。

さらに、トラックドライバーには、労働時間と休憩時間とを合わせた拘束時間、勤務間のインターバルである休息期間、運転時間などを規制する改善基準告示も適用されます。
【１日の拘束時間】１３時間を超えないことを原則とし、最大でも１５時間
【１年・１月の拘束時間】年３,３００時間以内、月２８４時間以内
【１日の休息期間】１１時間以上を基本とし、９時間を下回らない
【運転時間】２日平均１日９時間以内、２週を平均して１週当たり４４時間以内

＜改善基準告示違反にならない例・２日平均１日９時間要件＞
　１０時間運転の日(A)、９時間運転の日(B・基準日)、９時間運転の日(C)の場合
　　(A+B)/２=９．５時間
　　(B+C)/２=９時間

＜改善基準告示違反になる例・２日平均１日９時間要件＞
　１０時間運転の日(X)、１０時間運転の日(Y・基準日)、９時間運転の日(Z)の場合
　　(X+Y)/２=１０時間
　　(Y+Z)/２=９．５時間

＜改善基準告示違反にならない例・２週平均１週４４時間要件＞
　１週目運転時間４４時間(A)
　２週目運転時間４４時間(B)
　　(A+B)/２=４４時間

　１週目運転時間４０時間(C)
　２週目運転時間４６時間(D)
　　(C+D)/２=４３時間

＜改善基準告示違反になる例・２週平均１週４４時間要件＞
　１週目運転時間５０時間(X)
　２週目運転時間４４時間(Y)
　　(X+Y)/２=４７時間

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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No.93160

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

パートタイマーにも就業規則が必要ですか。

ANSWER

パートタイマーにも正社員とは別の就業規則が必要です。

解説

常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、届出および周知を行わなければなりません（労基法８９条）。
法令では上記の規定を満たしていることが求められており、パートタイマー就業規則の作成を義務付けられているわけではありません。
しかしながら就業規則の適用対象を明確にしていないと、適用範囲が曖昧となり、本来適用対象とは考えていない規定までも適用対象となってしまうことが考えられます。
そのため、嘱託なら嘱託就業規則を、パートタイマーならパートタイマー就業規則を、それぞれの雇用形態に応じた就業規則を作成すべきです。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.94130

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

パート・アルバイトの者が介護休業を申し出た場合、与えなければならないのでしょうか。

ANSWER

日雇労働者を除いて、パート・アルバイトの者であっても一定の要件を満たす場合には、介護休業を与えなければなりません。

解説

育児・介護休業法改正（令和４年４月１日施行）により、有期雇用労働者の介護休業の取得要件が緩和されて、入社１年未満のパート・アルバイトの者であっても介護休業を取得することができるようになりました。その結果、法律による介護休業取得の制限は、次に該当する場合のみとなります。

介護休業開始予定日から起算して９３日を経過する日から６ヵ月を経過する日までに、雇用契約期間が終了しないこと。また、雇用契約が終了することが明らかでないこと。

ただし、労使協定を締結することにより、次に該当する者を対象外とすることができます。

• 入社１年未満の従業員
• 申出の日から９３日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
• １週間の所定労働日数が２日以下の従業員

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.94150

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

断続的に有期労働契約を結んでいる従業員がいます。最初の契約時から５年後には必ず無期契約にしなければなりませんか？

ANSWER

２つ以上の有期労働契約について各契約期間の間が一定以上空いていて連続性がないときは、各契約期間は通算されません。

解説

各契約期間の間が一定以上空いていて連続性がないときは、契約のない期間より前の有期労働契約は含めず、それより後の有期労働契約からカウントが再度スタートします。これをクーリングといいます。
連続性がないと認められる空白期間の長さは、厚生労働省令で定められています。

【契約期間】　　　　　　　【クーリング】
　２か月以下　　　　　　　　１か月以上
　２か月超～４か月以下　　　２か月以上
　４か月超～６か月以下　　　３か月以上
　６か月超～８か月以下　　　４か月以上
　８か月超～10か月以下　　　５か月以上
　10か月超～　　　　　　　　６か月以上

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.94180

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

今まで遅刻は注意しませんでしたが、目に余る場合は懲戒処分できますか。

ANSWER

従来遅刻を注意しなかった場合には、目に余る場合でも懲戒処分にはできません。

解説

職場規律がルーズなのに、いきなり特定の者だけを懲戒処分にするのは、その懲戒は恣意的であり、又は他意あるものと考えられ、権利濫用等の法理により、認められません。
しかし、ルーズな職場規律を厳格にするのは、何ら問題はありません。従業員にその周知を十分行ったうえで、その違反者に対して厳格な措置を講じるようにしてください。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
　＜監修＞
　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.96020

画像：Mariko Mitsuda