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高年齢者雇用安定法が改正され、継続雇用を希望した従業員は必ず雇用しなければならないと聞きました。ただ、給料など条件面で折り合いがつかず拒否された場合はどうすれば良いのでしょうか。
労働条件等で合意が得られず、労働者が継続雇用を拒否しても、高年齢者雇用安定法違反ではありません。
高年齢者雇用安定法が求めているものは、継続雇用制度の導入であり、定年により退職した労働者の希望に合致した労働条件を提供することまでを義務付けているものではありません。
従って、会社が合理的な条件を提示していれば、労働者と給与等の労働条件等で合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用を拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反にはなりません。
※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.97100
画像：Mariko Mitsuda
課長以上は残業代なしでいいですか。
経営者との一体性がない限り、管理職にも、時間外手当を支払わなければなりません。
労働基準法第４１条では、監督もしくは管理の地位にある者は、労働時間、休憩、休日の規定は適用除外とされています。この管理者に該当すれば、時間外手当を支給する必要はありません（なお、深夜業の規定は適用除外とされていないため、深夜の時間帯（午後１０時から午前５時）に労働させる場合は、深夜業の割増賃金を支払わなければなりません。）。
ただし、「名ばかり管理職」で注目を浴びた日本マクドナルドの判例などを見ると、
といった、勤務実態に即して判断すべきものとされています。
管理監督者と認められる事例は非常に少ないのが、現実です。
行政解釈では、労働者が管理監督者に該当するかどうかは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきであるとしています。
具体的には ①残業代を換算した場合に下の役職の者と賃金の逆転が発生しない ②全従業員の１割程度以下、であれば管理監督者として捉えられる可能性が高いと考えられます。
なお、2019年4月1日労働安全衛生法の改正により今まで残業代の支払いが必要な労働者に求められた労働時間の客観的な把握の範囲が、管理監督者や裁量労働制の適用を受ける労働者といった残業代の支払いのない労働者にまで拡大され、すべての労働者が対象となりました。
※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.92010
画像：Mariko Mitsuda
パートタイマーも社会保険、雇用保険に加入させないといけませんか？
各保険の加入条件を満たせばそれぞれ加入させなければなりません。
【社会保険】
パートタイマーやアルバイトなど名称にかかわらず、正社員など通常の労働者の所定労働時間および所定労働日数の４分の３以上である労働者は、原則として社会保険に加入する必要があります。
また同一事業主の適用事業所の厚生年金保険被保険者数（短時間労働者を除く。）の合計が常時５０人を超える事業所で勤務する短時間労働者は、以下の要件に該当する場合、社会保険に加入する必要があります。
【雇用保険】
のいずれにも該当する者は、雇用保険の被保険者になります。
※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.94010
画像：Mariko Mitsuda
実態は派遣ですが書類上請負の場合は合法ですか。
違法になります。
書類上、形式的には請負（委託）契約ですが、実態としては労働者派遣であるものを偽装請負といい、違法です。
労働者派遣法等に定められた派遣元（受託者）・派遣先（発注者）の様々な責任が曖昧になり、労働者の雇用や安全衛生面など基本的な労働条件が十分に確保されないという事が起こりがちだからです。
請負とは、「労働の結果としての仕事の完成を目的とするもの（民法）」ですが、派遣との違いは、発注者と受託者の労働者との間に指揮命令関係が生じないということがポイントです。
自分の使用者からではなく、発注者から直接、業務の指示や命令をされるといった場合偽装請負である可能性が高いと言えます。
請負で働く場合、自分の使用者がはっきりせず、基本的な労働条件が確保されない場合には、まず都道府県労働局の需給調整事業関係業務担当窓口に相談すべきです。
※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.94110
画像：Mariko Mitsuda
建設業の時間外労働の規制についておしえてください。
２０２４年４月１日から、時間外労働の上限規制が建設業にも適用されるようになりました。
建設業は、上限規制の適用が令和６年３月３１日まで猶予されていましたが、 令和６年４月１日以降は、時間外労働の上限は原則として月４５時間・年間３６０時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなりました。臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合(特別条項)でも、以下の上限を超える時間外労働・休日労働はできません。
・時間外労働 年７２０時間以内
・時間外労働＋休日労働の合計 月１００時間未満 (※) ２～６か月平均８０時間以内 (※)
・時間外労働が月４５時間を超えることができるのは、年６か月まで
◎ 災害の復旧・復興の事業に関しては(※) の部分が適用されません。
※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.93150
画像：Mariko Mitsuda
カスタマー・ハラスメント（カスハラ）に関して、企業の義務や責任などは何かありますか？
改正労働施策総合推進法により、カスタマーハラスメントに対する雇用管理上必要な対策を講じることが義務化されました。
改正労働施策総合推進法により、すべての企業はカスタマーハラスメントに対する雇用管理上必要な対策を講じることが義務化されました。なお、施行は２０２６年１０月からとなります。
企業の責務としては、自社のカスハラはどのようなものであるかを定義したり、その対応などをマニュアル化したり、就業規則などの服務規律等において、カスタマーハラスメントの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定したり、自社の労働者がカスハラをしてしまった場合の行為者に対する必要な懲戒その他の措置を講ずる旨を定めたりして、労働者に周知・啓発をすることになります。
また、自社の労働者が取引先等の他社の労働者に対してカスタマーハラスメントを行った場合、その取引先等が講じる事実確認等の措置の実施に関して必要な協力を求められた際は、これに応じるよう努めるものとされています。
※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
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社会保険労務士法人中企団総研
No.93170
画像：Mariko Mitsuda
賃金の支払日が休日に当たる場合、支払日を休日の翌日にすることは可能でしょうか。
賃金の締め日と支払日の間隔が短く、その間に休日があるなどで事務作業が追いつかないような合理的な理由があることと、就業規則を変更することで、休日の翌日に支払っても違法とはなりません。
労働基準法第２４条で、賃金は毎月一定の期日に支払わなければならないと定められています。
しかし、所定の支払期日を変更することに合理的な理由があれば、変更後の期日に賃金を支払うことは可能です。
賃金の締め日や支払日に関する事項は、就業規則の絶対的記載事項となっています。
合理的な理由があれば支払日を繰り下げるという規定を労働基準法９０条の手続に従って、記載しておく必要があります。
※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.92060
画像：Mariko Mitsuda
厚生年金保険の標準報酬月額の上限が引き上げられるとききましたが、どのように変わっていくのでしょうか？
現在の厚生年金保険の標準報酬月額は、第１級の８万８０００円から第３２級の６５万円までの３２段階に区分されていますが、第３２級の６５万円（実際の月収は６３万５０００円以上）の上限額を令和９年９月に６８万円、令和１０年９月に７１万円、令和１１年９月に７５万円と段階的に引き上げられ、３５段階となります。
賃金が月６５万円を超える方に、賃金に応じた保険料の負担およびこれまでよりも現役時代の賃金に見合った年金を受け取れることになります。
対象となるのは、毎月受け取る給与などが６６万５，０００円以上の方となります。
※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.99190
画像：Mariko Mitsuda
退職後に懲戒解雇に該当する事実が発覚した場合、退職金を返還させることは可能ですか。
既に退職している場合は、退職金の返還を求めることができない恐れがあります。
既に退職している場合は、労働契約関係が終了しているので懲戒解雇することは不可能なので、退職金の返還を求めることは原則できません。
しかし、退職金規程の中に、在職中に懲戒解雇に該当する事実があった場合は、退職金の不支給や退職金の返還を求めるという旨の規定を入れておくことで、リスクは軽減できると考えられます。
※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.96070
画像：Mariko Mitsuda
労働条件の明示事項が変更になったと聞きましたが、具体的にどう変更されたのでしょうか。
２０２４年４月１日以降、労働条件の明示事項が追加されました。
追加事項は下記の通りです。
①全ての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時に、就業場所・業務の変更の範囲を明示
②有期労働契約の締結時と更新時に、更新上限（ 通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容（併せて、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明すること）
③無期転換申込権が発生する契約の更新時に、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件を明示
無期労働契約を締結する場合は①を、
有期労働契約を締結する場合は①～③の明示が必要です。
※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.91050
画像：Mariko Mitsuda
