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１　同一労働同一賃金とは？

今回のテーマは、「同一労働同一賃金」についてです。

これは、前回のテーマ「2024年問題」と同様に2017年3月に策定された「働き方改革実行計画」で挙げられた日本の労働制度の3つの課題のうちの「正規非正規の不合理な処遇格差」の解消を目的として法律改正がされたものです。

これまでは、有期雇用労働者（非正規）については労働契約法第20条で、短時間労働者（パートタイム）については短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律第8条、第9条で、派遣労働者については労働者派遣法第30条で、待遇の相違は不合理と認められるものであってはならないと規定されていました。2021年4月に有期雇用労働者と短時間労働者については、短時間・有期雇用労働法に統一され、派遣労働者は労働者派遣法の改正によって不合理な待遇相違、差別的な取り扱いの禁止を定めています。

２　法律改正の背景

2016年8月、安倍首相（当時）の記者会見で「同一労働同一賃金」について言及したのが始まりで「同一労働同一賃金」という言葉は注目されるようになりました。2018年6月には働き方改革関連法案が成立し、上述のとおり同一労働同一賃金を定める各種法律が改正され、2020年4月から大企業、2021年4月から中小企業も同一労働同一賃金に関する法律が順次適用されています。

では、なぜ当時の安倍政権が「働き方改革法」において「同一労働同一賃金」を掲げたのでしょうか？これまでも正規非正規の賃金格差が社会問題になってはいましたが、実は単純にその賃金格差を解消するためだけではなかったのです。

その理由は大きく2つです。

1つ目は、日本が抱える最大の問題である人口減少に伴う「生産年齢人口（15歳から64歳）」の減少です。政府としては、性別や年齢に関係なく働き手を確保したいのです。短時間であっても働きたい人や副業を持ちたい人は多くいますが、短時間だからという理由だけで正社員と同じ仕事をしているのにも関わらず時給換算をしたら大きな賃金格差が生じれば働く意欲は低減します。労働者の働き方も変化しつつありますので、より柔軟な雇用形態を提供することで一人でも多くの労働人口を確保しようというのが政府の考えです。

2つ目は「ジョブ型」の雇用システムへのシフトです。厚生労働省が平成30年版「労働経済の分析」を発行していまして、その内容をみると日本はG7の国々と比較して労働生産性が最下位という結果でした。なぜ日本の労働生産性が低いのでしょうか？その原因を「メンバーシップ型」と呼ばれる日本独特の雇用システムであることを挙げています。「メンバーシップ型」とは、新卒の社員を一斉に採用して、それぞれの能力とはかけ離れた業務であっても、長期間にわたって働いてキャリアを積めば年功序列で賃金が増えていくという日本独特の雇用形態です。ジョブローテションという名のもとに社員の能力とまったく関係ない業務を強制させることが労働生産性の低下という結果を露呈させてしまいました。「メンバーシップ型」はいわゆる「就社」であって「就職」ではないといわれます。仕事や業務内容に人をあてはめる「ジョブ型」という雇用システムへのシフトが同一労働同一賃金のもう1つの目的です。

出典：厚生労働省　平成30年版　労働経済の分析　－働き方の多様化に応じた人材育成の在り方について－

３　法律改正の３つのポイント

同一労働同一賃金に関する法律改正のポイントは3つです。

まずは、均等待遇、均衡待遇、まさに同一労働同一賃金の内容です。次に、労働者への説明義務です。企業が社員やパートアルバイトを採用する際には、その労働条件についてきちんと説明すること、さらに既存の社員が労働条件について説明を求めた場合も企業はその社員へ説明する義務があるという内容です。最後に、同一労働同一賃金に関して企業と労働者との間でトラブルになった場合に迅速な解決に向けたADR制度（裁判以外の紛争解決手段で無料且つ非公開）が用意されたということです。

均等待遇というのは、例えば、正社員と契約社員、正社員とパートタイマーと比較して、業務の内容と責任の程度、配置変更の範囲について、まったく同じ場合には「差別的取扱いをしてはならない」と禁止しています。ただ、実際には正社員と契約社員、正社員とパートタイマーとの間で、業務の内容や責任の程度、配置変更の範囲が全く同じということはほとんどありません。その場合には、「その他の事情」を考慮して労働条件に差をつけても問題はありませんが、その差が「不合理と認められる相違は設けてはならない」ということを求めたのが均衡待遇ということになります。

４　5つの最高裁判決

すでにご存じの方も多いと思いますが、同一労働同一賃金に関する最高裁の判決を整理してみます。この判決は「働き方改革関連法」改正前の労働契約法第20条を前提にした裁判ではありますが、今後の判決にも影響を及ぼすと思われますので紹介します。

2018年（平成30年）6月1日判決の長澤運輸とハマキョウレックスの事例と、2020年（令和2年）10月13日判決の大阪医科薬科大学、メトロコマース、同年10月15日判決の日本郵便の事例です。これらの最高裁判決で不合理認定として違法だと判断されたのは一部の「手当」と「休暇」にとどまっています。「基本給」「賞与」「退職金」については違法ではないという判断です。「手当」や「休暇」は支給する趣旨目的が特定しやすく、事業主側が待遇差の理由を明確に説明ができなければ不合理（違法）であると判断されやすいということです。その一方、「基本給」「賞与」「退職金」については、事業主側の裁量が大きく認められる傾向にあります。しかし、判決文には「個別事情に基づく判断をします」とあるので、直ちに「処遇に差があっても違法じゃない」という最高裁判決がどこでも通用するような一般化されたものではありませんのでご注意ください。

その個別事情とは何であったかを最高裁判決文から読み解いていくと、正社員の「基本給」を非正規社員と格差をつけることや、正社員に「賞与」「退職金」を支給する趣旨目的は、事業主側が「正社員としての人材を確保したい」「その定着を図りたい」ということにある「有為人材確保論」「正社員人材確保論」ということに該当するといわれています。メトロコマースも大阪医科薬科大学でも「正社員への登用制度が存在していた」ということが判決の決め手にもなっています。

５　企業の対応方法

すでにほとんどの企業で正規非正規社員が同じ職場で働いています。それでは、企業としてどのような対応をすればいいのでしょうか？

企業としての対応方法については、厚生労働者が「パートタイム・有期雇用労働法　対応のための取組手順書」というパンフレットを作成していますのでこれを参考にすることをお勧めします。このパンフレットでは、労働者の雇用形態から、待遇の状況確認、待遇に違いがある場合にはその理由はなにか？を手中通りに進めていけば整理することができます。また違いを設けている理由の事例も紹介されているので、是非活用することをお勧めします。また社員向けに説明するモデル様式も掲載されています。さらに厚生労働省では「同一労働同一賃金ガイドライン」「不合理な待遇差解消のための 点検・検討マニュアル」を公表しています。各種資料は充実してはいますが、自社ですべての資料を読み込んで、現状把握から解決策を構築するのには限界がありますので、専門家による指導アドバイスが必要になるでしょう。

2021年にパートタイマーを雇用している事業所のうち、直近5年間に正社員とパートタイマーとの間の不合理な待遇差をなくすための取組を「実施した」かどうかを東京都が調査しました。「実施した」という事業所は約30％。しかし、一方、パートタイマーの人たちにもアンケートを実施していて、正社員との間に何らかの不合理な待遇差があるか？と質問したところ、「改善した」と回答したパートタイマーはわずか8％、「改善していない」という回答が31％です。

出典：東京都　令和3年度　中小企業労働条件等実態調査「パートタイマーに関する実態調査」結果について

今後も同一労働同一賃金に関する判決の動向は注視していく必要はありますが、企業にとっては正規非正規、パートタイマー、さらには外国人労働者の雇用において、各種手当の設定については慎重に対応していくことが求められます。すでに厚生労働省は、非正規労働者の待遇改善に向けて、全国の労働基準監督官の増員を進めています。各都道府県労働局への相談内容を踏まえて、企業への報告徴収（実態把握）も実施しています。2021年（令和3年度）は、全国6,377社を対象に報告徴収を実施して、違反が確認をされた4,470社70.1％）に対して、1万738件の是正を行ったとあります。そのため、就業規則の整備、賃金体系の確認は専門家に相談をして企業の実態に応じて修正していくことをお勧めします。

以上（2023年2月）
日本社会保険労務士法人（SATOグループ） 特定社会保険労務士　山口 友佳
SOMPOビジネスソリューションズ株式会社 社会保険労務士　西田 明弘

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【著者紹介】
山口 友佳（やまぐち ゆか）
日本社会保険労務士法人（SATOグループ） 特定社会保険労務士
慶応義塾大学卒業。地方紙記者を経て2008年、社会保険労務士試験合格。
2009年、日本社会保険労務士法人設立とともに入所。2010年、社員（役員）に就任。2021年、特定付記。
労務相談部門責任者として中小企業、大企業に対する労務コンサルを担当。
就業規則諸規程のコンサル、判例に基づいた実務的なアドバイスなど経験多数。

西田 明弘（にしだ あきひろ）
SOMPOビジネスソリューションズ株式会社 社会保険労務士
明治大学商学部卒業
1995年安田火災海上保険株式会社（現 損害保険ジャパン株式会社）入社
自動車メーカーや大手電機メーカーの営業部隊で各企業の海外現地法人を包含した保険プログラム構築を担当。
また約10年間の海外勤務では海外現地法人の経営にも携わる。現在、保険代理店を対象にした研修講師を担当。
2021年社会保険労務士試験合格 2022年社会保険労務士事務所を開設し、社会保険労務士としての業務も同時に行う。

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１　就業規則に定めて迷惑な勧誘をストップする！

社員が仕事以外のことも気軽に話せるのは良いですが、もし、マルチ商法や宗教勧誘をしている社員がいたらどうでしょうか。誘われた社員は、上司や同僚との関係性を考え、不本意ながら誘いに応じてしまうかもしれません。

会社としての建前は「プライベートは本人の自由」ということになるでしょうが、マルチ商法や宗教の問題が後を絶たないのは事実ですから、静観するだけというわけにもいきません。では、会社は社員によるマルチ商法や宗教勧誘をやめさせられるのでしょうか。

大切なのは、就業規則でルールを定めることです。具体的には、

「企業秩序」を乱すようなマルチ商法や宗教勧誘を禁止

します。なお、企業秩序とは、会社が存立し、事業を円滑に運営し続けるために守るべき秩序のことをいいます。

企業秩序は漠然とした概念ではありますが、就業規則で明確にルールを定め、マルチ商法や宗教勧誘が企業秩序にどのような影響をもたらすのかを整理していけば、会社としての対応方針はおのずと定まります。以降で詳しく紹介していきます。

２　大切なのは就業規則の「服務規律」

1）企業秩序を乱してはならないことを「服務規律」で定める

通常、企業秩序のルールは

就業規則の「服務規律（社員が守るべき基本的な行動規範）」

で定めます。社員は会社と労働契約を結んだ（雇用された）時点で、服務規律などで定めた企業秩序のルールを遵守する義務を負い、社員がこれに違反した場合、会社は就業規則の規定により懲戒処分を科すことができると解されています（最高裁第三小昭和54年10月30日判決など）。

プライベートに就業時間の服務規律が適用されるのかが気になりますが、過去に最高裁が

職場外での職務遂行に関係がない行為であっても、企業秩序に直接の関連を有するものもあり、それが規制の対象となることも許される

と判断した例があります（最高裁第一小昭和49年2月28日判決など）。つまり、プライベートでのやり取りでも、企業秩序を乱すものについては、服務規律を適用できるのです。

2）「社員としての地位を利用」がキーワード

社内とプライベートの両面で企業秩序を乱す活動を規制したい場合、就業規則に次のような規定を設けることが考えられます。

【規定例】

第○条（服務規律）
社員は、次の各号に掲げる事項を守り、服務に精励しなければならない（下記以外の号は省略）。

黒字部分は、マルチ商法や宗教勧誘のうち、「就業時間中、社内（事業場内）での活動」を規制するもの、赤字部分は、「プライベート、社外（事業場外）での活動」を規制するものです。ポイントは赤字の「社員としての地位を利用して」という文言です。これは、

会社に雇用されることで生じる人間関係（上司、同僚、部下など）を利用する

という意味です。前述した通り、

社員から社員に対して行われるマルチ商法や宗教勧誘は、社内の人間からの誘いだからこそ断りにくい

という面を持っています。一部の社員がそうした断りにくさに付け込むことを防ぐというのが、この文言の趣旨です。

また、規定例では社内の人間だけでなく、社外の取引先等を相手とする活動も規制の対象としているので、例えば、外回りの社員などが自分の取引先や顧客に迷惑行為を働くような事態も防ぐことができます。

3）企業秩序を乱した場合、懲戒処分の対象とすることは可

服務規律に違反して企業秩序を乱した社員については、就業規則の懲戒事由に該当すれば、懲戒処分の対象とすることができます。

一般的な懲戒処分の内容は、次の通りです。

ただし、社員の違反内容に照らして重すぎる懲戒処分は認められません。例えば、マルチ商法や宗教勧誘によって社内から苦情が出たとしても、それを理由に直ちに「懲戒解雇」や「諭旨解雇」などを科すことは「重すぎる」という判断になります。

ケース・バイ・ケースですが、基本的には

1回目の違反については、原則として単なる「注意」または「けん責」処分とし、以降も改善が見られなければ、その内容に応じて処分を引き上げる

という対応になるでしょう。なお、処分を引き上げる場合は、

社員の活動内容が「法律に違反しているか否か」

が1つの判断基準になります。次章で、マルチ商法、宗教勧誘、投票依頼を例に、法律のルールと会社としての対応を紹介するので、確認していきましょう。

３　法律のルールと会社としての対応

1）マルチ商法（連鎖販売取引）

マルチ商法とは、特定商取引法で規制されている「連鎖販売取引」の通称で、

個人を販売員として勧誘し、さらにその個人に次の販売員の勧誘をさせるという形で、物品の販売などを連鎖的に拡大していく取引のこと

をいいます。「他の人を入会させるだけで紹介料がもらえるから短期間で稼げる」などと言って個人を勧誘し、一方でその個人に取引を行うための条件として金銭を負担させるといった特徴があります。

特定商取引法では、

などが定められていて、これらに違反するマルチ商法は違法になります。逆に言うと、これらに違反しなければ一応合法ですが、このあたりはマルチ商法を行う事業者が合法に運営するための体制を整えていても、販売員の熟練度などによってはトラブルが起きることもあります。

会社としては、

といった対応が考えられます。

2）宗教勧誘

宗教勧誘とは一般的に、

特定の宗教に入信している人が、無宗教の人などを入信させる目的で勧誘すること

をいいます。

日本国憲法では「信教の自由」として、個人が自分の支持する宗教を信仰する自由や、宗教活動を行う自由が保障されています。宗教勧誘も宗教活動の一環であり、それ自体は禁止されていません。一方で、宗教勧誘を受ける側の人間にも信教の自由があるため、これを抑圧して入信させることは認められません。

「入信しないことを伝えているのに、宗教勧誘をやめない」など、宗教に関する嫌がらせを「レリジャスハラスメント（レリハラ）」と呼ぶことがあります。レリハラは、法律で定義されたハラスメントではありませんが、このように他人の信教の自由を抑圧することは、

民法の不法行為（故意・過失によって他人の権利や法律上の利益を侵害する行為）

に該当する可能性があります。

会社としては、

といった対応が考えられます。

3）投票依頼

投票依頼とは一般的に、

選挙のタイミングで、知人などに対し特定の党、政治家への投票を依頼すること

をいいます。

投票依頼については、公職選挙法により、

とされています。

なお、日本国憲法では「思想および良心の自由」が定められていて、誰に投票するかは本来自由であり、投票依頼に応じない相手に対してしつこく投票を迫ることなどは、場合によっては民法の不法行為（前述）に該当する可能性があります。

会社としての対応は、宗教勧誘の場合と基本的に同じです。

以上（2023年2月）
（監修　弁護士　田島直明）

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１　2023年4月から割増賃金率の猶予措置が廃止

原則として、労働基準法（以下「労基法」）の労働時間の上限は「法定労働時間」までです。ただし、会社が36協定（労基法第36条に基づく労使協定）の締結・届け出を行うと、一定の範囲内で社員に「時間外労働」、つまり残業を命じることができます。

問題は、社員に支払う残業代（通常の賃金＋割増賃金）です。会社には、

時間外労働をする社員に対し、25％以上の割増賃金を支払う義務

があるのですが、常に人手不足の中小企業では、慢性的な長時間労働で残業代がかさみ、人件費を圧迫しているケースが少なくありません。

そして、この状況にさらに追い打ちを掛けるのが、改正労基法の施行です。

2023年4月1日から、時間外労働が月60時間超の社員に対し、50％以上の割増賃金を支払うことが、中小企業にも義務付けられるようになる

のです。改正前は大企業だけの義務で、中小企業は支払いが猶予されていた（時間外労働が月60時間超の場合も、25％以上の割増賃金を支払えばよかった）のですが、その猶予措置が廃止されるわけです。ただ、実はこの月60時間超の時間外労働については、

「代替休暇」という休暇を社員に付与することで、割増賃金の支払いが一部免除される

というルールがあります。以降で代替休暇の概要や導入に必要な手続きを紹介しますので、少しでも残業代の負担を軽くしたいという人はご確認ください。

２　時間外労働が月60時間超の場合に使える「代替休暇」

1）代替休暇とは

代替休暇とは、

月60時間超の時間外労働を行った社員の健康を確保するため、引き上げ分の割増賃金の代わりに付与する有給の休暇

のことです。代替休暇を与えるには労使協定の締結が必要です（届け出は不要）。例えば、

とした場合、25％（50％－25％）については、割増賃金の代わりに代替休暇を付与できます。

なお、25％（50％－25％）の部分について、

割増賃金で受け取るか、代替休暇を取得するかは個々の社員が自分で決定

します。会社が代替休暇を取得するよう社員に強制することはできないので、注意が必要です。

2）労使協定で定める4つの内容

時間外労働が月60時間超の社員に代替休暇を与える場合、次の内容を労使協定で定めます。

1.代替休暇として付与する時間数の算定方法

代替休暇として付与する時間数は、

1カ月当たり60時間を超える時間外労働の時間数×（代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率（50％以上）－代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率（25％以上））

で計算します。例えば、

とした場合、4時間（16時間（76時間－60時間）×25％（50％－25％））を代替休暇として付与できます。仮に社員の賃金を時給2000円とした場合、「翌月に4時間の代替休暇を付与する代わりに、今月は残業代を8000円（2000円×4時間）削減する」といった対応が可能です。

2.代替休暇の単位

代替休暇の単位は1日または半日です。例えば、1日の所定労働時間が8時間（休憩時間を除く）の場合、代替休暇の単位は1日単位では8時間、半日単位では4時間です。

代替休暇として付与する時間数について、代替休暇の単位に足りない端数の時間がある場合、原則として、端数分については50％以上の割増賃金を支払う必要があります。仮に

とした場合、2時間（6時間－4時間）については、50％以上の割増賃金を支払います。ただし、

労使協定で、端数分の時間数に他の有給休暇を合わせて取得することを認めていた場合、代替休暇と他の有給休暇を合わせて1日または半日単位で付与できる

というルールがあります。上の例の場合、2時間の代替休暇に2時間の他の有給休暇を合わせ、半日の休暇として付与するといった対応が可能です。

3.代替休暇を与えることができる期間

労使協定で、代替休暇を与えられる期間を定めます。この期間は、1カ月当たりの時間外労働が60時間を超えた月の翌々月の末日までと定められています。例えば、4月の時間外労働が60時間を超えた場合、その分の代替休暇は6月末日までに与えなければなりません。

4.代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日

代替休暇を取得するかどうかの意向確認、代替休暇を取得した場合や取得できなかった場合の割増賃金の支払いについて定めます。例えば、代替休暇を取得する意向を示したものの実際には休暇を取得できなかった場合、いつ残りの割増賃金を支払うのかなど具体的な手順を明確にします。

以上（2023年2月）
（監修　みらい総合法律事務所　弁護士　田畠宏一）

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