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情報化社会の進展によって、企業が扱う帳票・書類（文書）の量は飛躍的に増大しています。企業としては、必要な文書を取捨選択しながら、保管スペースや事務処理コストを考え、漏れなく効率的に管理・保存していかなければなりません。
その際、紙による保存か、電磁的記録による保存（電子保存）かの選択は重要なポイントとなります。それぞれにメリット・デメリットがあるので、慎重な判断が必要でしょう。
また、個人情報保護法、社会保障・税番号（マイナンバー）制度はもとより、近年頻繁に改正されている国税に係るいわゆる電子帳簿保存法への適切な対応が求められています。
そこで、文書の管理・保存にご活用いただくために、本冊子では、文書保存の基礎知識を押さえ、実務担当者が把握しておくべき法定保存年限をまとめるとともに、電子文書保存のポイント、個人情報保護法や社会保障・税番号制度への対応についても解説しています。
（本冊子の内容は、2026年2月1日現在の法令等に基づいています）
女性活躍推進法が改正され、今年4月から、従業員101人以上の企業に「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の公表が義務づけられます。情報の公表によって企業の女性活躍を促すとともに、求職者が企業を選ぶ際の参考にする狙いがあります。本稿では、「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の計算方法や公表手順などについて説明します。
女性活躍推進法が改正され、今年4月から、従業員101人以上の企業に「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の公表が義務づけられます。情報の公表によって企業の女性活躍を促すとともに、求職者が企業を選ぶ際の参考にする狙いがあります。本稿では、「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の計算方法や公表手順などについて説明します。
「男女間賃金差異」「女性管理職比率」は、事業年度ごとに計算します。改正法の施行（今年4月1日）後、最初に終了する事業年度の実績を、事業年度終了後おおむね3か月以内に公表します。例えば、令和8年4月末に事業年度が終わる企業は、令和8年7月末までに公表することになります。その後も、毎年同じ時期に公表します。
公表の場は、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」が最適です。自社のホームページなどで公表してもかまいません。
「男女間賃金差異」の公表は、301人以上の企業はすでに義務となっており、今年4月からは101～300人の企業にも拡大されます。算出方法は次の通りです。
「女性管理職比率」の公表は、301人以上の企業、101～300人の企業の両方に、今年4月から新たに義務づけられます。女性管理職数÷全管理職数×100で算出します。
管理職とは、「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」の合計です。また、「課長級」とは、次のいずれかにあてはまる人です。
一般的に「課長代理」や「課長補佐」は、「課長級」に該当しません。
また、301人以上の企業は、「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」と「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」の実績について、現在でも公表が義務となっています。下の2つの表から、それぞれ1項目以上を選んで公表する必要があります。101～300人の企業は、下の表の計14項目のうち1項目以上を公表しなければなりません。
女性活躍推進法に基づく情報公表の義務については、怠っても罰則がありません。ただ、必要がある場合には、労働局が企業に助言、指導、勧告を行うことができます。この機会にきちんと公表し、女性が活躍しやすい環境づくりのきっかけにしてはいかがでしょうか。企業イメージの向上や、男女問わず優秀な人材の確保にもプラスになると思います。
また、女性活躍推進法では、101人以上の企業に一般事業主行動計画の策定・届出を義務づけています。こちらも忘れないよう気をつけてください。
※表はすべて、厚生労働省リーフレット「女性活躍推進法が改正されました！」より抜粋
※本内容は2026年2月10日時点での内容です。
（監修 社会保険労務士法人 中企団総研）
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画像：photo-ac
中小企業を取り巻くビジネス環境は日々変化しています。特に税務・労務・法務の分野では毎年のように制度改正が行われ、キャッチアップも大変です。そこで、税理士、社労士、弁護士が厳選した、中小企業の経営者が押さえておくべき2026年度の制度改正のニュースを3つずつ紹介します。
2026年度、税理士が注目する制度改正のニュースは次の3つです。
本編では、2026年度の制度改正の内容を詳しく解説している他、前年度（2025年度）の振り返りもしています。
2026年度、社労士が注目する制度改正のニュースは次の3つです。
本編では、2026年度の制度改正の内容を詳しく解説している他、前年度（2025年度）の振り返りもしています。
2026年度、弁護士が注目する制度改正のニュースは次の3つです（一部は施行済）。
本編では、2026年度の制度改正の内容を詳しく解説している他、前年度（2025年度）の振り返りもしています。
以上（2026年3月作成）
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画像：日本情報マート
2025年度は、中小企業の800万円までの所得に対して適用される軽減税率について、賃上げや物価高への対応に直面している中小企業の状況を踏まえ、適用期限が2年延長されました(所得の大きい中小企業に対する軽減税率については見直し)。また、防衛力の抜本的強化を図るための安定的な財源確保の観点から、従来の法人税の付加税として新たに「防衛特別法人税」が創設されました。さらに、中小企業の事業承継を円滑に実行させることを趣旨とした事業承継税制についても、一昨年度に引き続き所定の見直しがなされました。
2026年度は、従来の「中小企業者等に対する少額減価償却資産の損金算入特例」について、昨今指摘されている物価高による影響に対応するため、取得価額基準が「30万円未満」から「40万円未満」に引き上げられます。また、消費税関連として、免税事業者等からの課税仕入れについて認められている 「8割控除特例」は、適用期限が2年延長されるとともに、控除割合の見直しも行われます。その他としては、中小企業等の経営者の円滑な世代交代を通じた生産性向上といった課題を解決するため、事業承継税制について、特例承継計画等の提出期限が延長されることとなります。
2025年度と2026年度の税務3大ニュースは次の通りです。
（図表1）【2025年度・2026年度の税務3大ニュース】
●2025年度
| 一定の中小企業に対する法人税率（軽減税率）の適用期限の延長 | 一定の中小企業に適用される法人税の軽減税率（15％）の適用期限が2年（2027年3月31日までに開始する事業年度まで）延長されました。なお、所得の大きい法人については、軽減税率が従来の15％ではなく、17％にアップします。 |
|---|---|
| 防衛特別法人税の創設 | 法人税の付加税として、新たに防衛特別法人税が創設されました。2026年4月1日以後に開始する事業年度から適用されます。 |
| 事業承継税制の特例措置に係る役員就任要件の見直し | 中小企業の事業承継を一層後押しし、生産性向上・成長への支援を強化する観点から、役員就任要件の見直しがなされました。2025年1月1日以後の贈与から適用されています。 |
●2026年度
| 中小企業者等に対する少額減価償却資産の損金算入特例見直し | 中小企業者等に対する少額減価償却資産の損金算入特例の適用期限が3年延長され（2029年3月31日まで）、取得価額の基準が「30万円未満」から「40万円未満」に引き上げられます。 |
|---|---|
| インボイス制度の8割控除見直し | 免税事業者等へ支払う課税仕入れに係る仕入税額控除の特例が2年延長され（2031年9月30日まで）、控除割合の見直しが行われます。 |
| 事業承継税制の承継計画の提出期限の延長 | 事業承継税制の適用を受けるために必要な特例承継計画の提出期限が、法人版の場合は1年6カ月延長され（2027年9月30日まで）、個人版の場合は2年6カ月（2028年9月30日まで）それぞれ延長されます。 |
（出所：税理士法人AKJパートナーズ作成）
2025年度は、リーマン・ショックの際の経済対策として講じられた「中小企業に対する法人税率(軽減税率)」についての適用期限の延長が決定された一方、新たな税目として「防衛特別法人税」が創設されました。つまり、税負担が減る形となる軽減税率は維持されたものの、新たな税目の創設によって、税負担が増加する方向での改正も行われたわけです。
防衛特別法人税は、2026年4月1日以後に開始する法人に適用されるものであり、中小企業に対する具体的な影響を現段階で見通すことは難しいですが、近年の物価上昇も相まって国民生活への影響が懸念される中、「力強い経済成長」を実現する政策が、今後も継続して打ち出されることに期待したいところです。
中小企業者等が器具備品 (PCなど)といった減価償却資産を取得した場合、その取得価額が30万円未満であれば、「中小企業者等の少額減価償却資産の取得価額の損金算入の特例」を適用し、資産計上せずに全額を損金算入することができます。
この特例は中小企業者等の事務負担の軽減を図ることを目的として設けられたもので、適用期限は2026年3月31日まで、取得価額の基準は「30万円未満」とされていましたが、
こととなります。
なお、この特例が適用できるのは、
となる点に注意しましょう。また、この特例を適用した場合においても、取得価額が10万円以上のものについては「償却資産申告」の対象となる点にも併せて注意しましょう。
（図表2）【少額減価償却資産の特例と償却資産申告】
| 取得価額 | 10万円未満 | 10万円以上20万円未満 | 20万円以上40万円未満 |
|---|---|---|---|
| 法人税 | 全額損金算入可 | 一括（注1）と特例（注2）の選択可 | 特例の選択可 |
| 償却資産税 | 申告不要 | 一括を選択した場合は申告不要 （特例を選択した場合は要申告） |
要申告 |
（出所：税理士法人AKJパートナーズ作成）
（注1）「一括」一括償却資産の損金算入制度
（注2）「特例」少額減価償却資産の特例制度
2023年10月1日から、消費税のインボイス制度が導入されて以降、免税事業者等への支払いは、原則として仕入税額控除の対象にはならなくなっています。ただ、制度導入直後の急激な税負担の増加などの影響を避けるため、制度開始後6年間は、免税事業者等からの課税仕入れについても、一定割合まで仕入税額控除を認める経過措置が設けられていました。
しかし、小規模な国内事業者については、さらなる緩和を図る必要があることから、
することとなりました。具体的には次の通りです。
なお、
一の免税事業者等からの課税仕入れの額の合計額が年間で1億円を超える場合
には、その超える部分の課税仕入れについては経過措置の適用が認められません。改正前の上限は10億円でしたので、大幅な引き下げとなる点に注意が必要です。
法人版事業承継税制(特例措置)の措置の適用を受けるためには、認定経営革新等支援機関の所見を記載した特例承継計画を、2026年3月31日までに都道府県知事へ提出する必要がありますが、この提出期限が、
1年6ヵ月延長(2027年9月30日まで)
されます。
また、個人版事業承継税制についても、その適用を受けるためには、認定経営革新等支援機関の所見を記載した個人事業承継計画を、2026年3月31日までに都道府県知事へ提出する必要がありますが、この提出期限は、
2年6ヵ月延長(2028年9月30日まで)
されます。
これらの規定は、中小企業等の経営者の円滑な世代交代を通じた生産性の向上といった課題を解決するための時限措置です。中小企業の経営者や個人事業主の方は、提出期限の到来を見据え、早めに事業承継に取り組むことが重要といえるでしょう。
2026年度においても、今回ご紹介した制度の他、足元の物価高への対応として、物価上昇に連動して所得税の基礎控除の引き上げが行われるなど、多くの税制改正が予定されています。
今回ご紹介した「中小企業者等に対する少額減価償却資産の損金算入特例」など、減税方向の改正については積極的に活用すべきと考えますが、税務上の優遇措置を適用するにあたっては、要件が厳格に定められていたり、所定の書類の保存が必要であったりするケースがほとんどです。
税務調査において要件を満たしていない点を指摘されると、思わぬ税負担を強いられることになりますので、特に改正された規定については早めに準備し、判断に迷う場合には、税理士などの専門家に相談し、適切に手続きを進めましょう。
以上（2026年3月作成）
（監修 税理士法人AKJパートナーズ 税理士 森浩之）
pj98060
画像：Mariko Mitsuda
2025年度は、育児・介護休業法の改正により、仕事と育児・介護の両立支援制度が大幅に拡充されました。また、65歳までの継続雇用についても、一部の従業員を対象から除外する経過措置が終了し、原則として希望者全員が対象となることになりました。いずれも、子育て世代や高年齢者が働きやすい環境を整備し、労働力の消失を防ぐことを目的とした改正内容になっています。
2026年度は、年金制度改正法による年金制度見直しや労働基準法の約40年ぶりの大改正(時期未定)など、人々の働き方や企業運営に大きな変化をもたらす制度変更が予定されています。
2025年度 2026年度の労務3大ニュースは次の通りです。
（図表1）【2025年度・2026年度の労務3大ニュース】
●2025年度
| 育児・介護に関する支援制度の拡充 | 2025年4月1日（一部は10月1日）より、育児・介護に関する支援制度が拡充されました。また、育児関連の雇用保険給付「出生後休業支援給付金」「育児時短就業給付金」が新設されました。 |
|---|---|
| 高年齢者の働き方に関する改正 | 2025年4月1日より、希望者全員を65歳まで継続雇用することが義務化されました（労使協定による除外が不可に）。また、60歳に達した従業員に対する高年齢雇用継続給付が縮小されました。 |
| パワーハラスメント防止指針の改正案に「自爆営業」が追加 | 2026年1月20日の労働政策審議会雇用環境・均等分科会で、自爆営業（従業員に不要な商品の購入を強要するなど）がパワハラに当たり得る旨などを記載した指針の改正案が「妥当」と答申されました。 |
●2026年度
| 年金制度改革のスタート（在職老齢年金の見直しなど） | 2026年4月1日より順次、在職老齢年金の見直し、社会保険の適用拡大、私的年金の見直し、標準報酬月額の上限引き上げ、遺族年金制度の見直しなどが行われます。 |
|---|---|
| 子ども・子育て支援金の徴収開始 | 2026年4月1日より、子育て支援施策全体に係る恒久的な財源を、社会全体で負担するための「子ども・子育て支援金制度」が始まります。従業員負担分を給与天引きにより徴収する実務が発生します。 |
| 労働基準法の大改正（時期未定） | 労働基準法の約40年ぶりの大改正に向け、政府内で活発な議論が行われています。内容は「連続勤務の上限規制」「法定休日の特定義務化」など多岐にわたります。 |
（出所：社会保険労務士法人AKJパートナーズ作成）
2025年度は、4月1日と10月1日の2度にわたり、改正育児・介護休業法が施行されました。これにより、3歳以上小学校就学前の子を育てる従業員に対し、「柔軟な働き方を実現するための措置等(短時間勤務やテレワーク)」を講じること、家族を介護する従業員に対し、支援制度の内容の個別周知・利用意向の確認を行うことなどが義務化されました。併せて育児関連の雇用保険給付も拡充されています。
また、「労使協定により、継続雇用の対象者を限定できる」という経過措置が終了し、2025年4月1日より、原則として希望者は全員、65歳までの継続雇用の対象になることとなりました。
上記の改正の根底にあるのは、少子高齢化が浸透する中で、いかに従業員が安心して働ける環境を整備し、労働力を確保するかという視点です。育児・介護支援制度の拡充などについては、企業から「制度が複雑化し、手続きが大変になった」といった声も上がっていますが、従業員に今まで以上に戦力として活躍してもらうには、経営者や労務担当者が制度への理解を深め、就業環境を整備していく必要があるでしょう。
年金制度改正法により、社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化を図るための制度改革がスタートします。押さえておきたいのは次の5つの改正です。施行日順に紹介します (2027年度以降も含む)。
（図表2）【年金制度改革5つの改正】
| 1.在職老齢年金の見直し | 2026年4月1日より、在職老齢年金の支給停止調整額が「51万円→65万円」に引き上げられます。 |
|---|---|
| 2.私的年金の見直し | 2026年4月1日より、企業型DCの拠出限度額に係る制限が一部撤廃され、12月1日より、iDeCo（イデコ）の加入可能年齢が引き上げられます。 |
| 3.社会保険の適用拡大 | 2026年10月1日より、社会保険に加入するパート等（短時間労働者）の範囲が段階的に拡大されます。 |
| 4.標準報酬月額の上限引き上げ | 2027年9月1日より、厚生年金保険料の算定に関して、標準報酬月額の上限（現行65万円）が段階的に引き上げられます。 |
| 5.遺族年金制度の見直し | 2028年4月1日より、子のない配偶者が遺族厚生年金を受け取る場合のルールなどが改正されます。 |
（出所：社会保険労務士法人AKJパートナーズ作成）
2026年4月1日より、
在職老齢年金の支給停止調整額が「51万円→65万円」に引き上げ
られます。在職老齢年金とは、60歳以上の従業員が老齢厚生年金を受け取りながら働く場合、
賃金(総報酬月額相当額(注))+老齢厚生年金(基本月額) >支給停止調整額
となると、年金額の一部または全部が支給停止される制度です。
（注）総報酬月額相当額=(当該月の標準報酬月額+その月以前1年間の標準賞与額の合計) ÷ 12
現行の制度では、賃金と老齢厚生年金の合計が、支給停止調整額である51万円を超えると、超えた分の半額が減額されるのですが、2026年4月1日より、この金額が65万円に引き上げられます。例えば、賃金が月46万円、老齢厚生年金が月10万円の場合、現行の制度では、
(46万円+10万円-51万円) ÷2=2.5万円
が減額されてしまいますが、支給停止調整額が65万円に引き上げられると、
(46万円+10万円) <65万円
となるため、年金は減額されず、全額受け取れるようになります。
2026年4月1日より、
企業型DCの「マッチング拠出(企業が拠出する掛金に、従業員が掛金を上乗せできる制度)」について、「従業員の掛金が企業の掛金を超えられないという制限」が撤廃
されます。
また、2026年12月1日より、
iDeCoについて、会社員(国民年金の第2号被保険者)の加入可能年齢が「65歳→70歳」に引き上げ
られます。
この他、2025年6月20日(年金制度改正法の公布日)から5年以内に、厚生労働省による企業年金の運用の見える化 (情報開示) も始まります。
2026年10月1日より、
社会保険に加入するパート等(短時間労働者)の範囲が段階的に拡大
されます。
現行の制度では、次の条件を全て満たすパート等が社会保険に加入しますが、赤字の要件について改正が行われます。
2027年9月1日より、
厚生年金保険料の算定に関して、標準報酬月額の上限が引き上げ
られます。
現行の制度では、厚生年金保険料の標準報酬月額の上限が65万円に設定されていますが、
68万円(2027年9月~) →71万円(2028年9月~) →75万円(2029年9月~)
と、段階的に引き上げられます。
2028年4月1日より、
子のない配偶者が遺族厚生年金を受け取る場合のルール、子が遺族基礎年金を受け取る場合のルールや加算額などが改正
されます。
現行の制度では、子のない配偶者が遺族厚生年金を受け取る場合、給付内容について男女(妻か夫か)で取扱いに差がありましたが、2028年4月1日から20年間で段階的に男女差を解消し、
どちらも60歳未満は5年間の有期給付(配慮が必要な場合は継続給付。最長65歳まで)、60歳以上は無期給付
となります。また、子の遺族基礎年金に関する要件が緩和され、
生計を同じくする父または母がいても、一定の条件下で子が遺族基礎年金を受給できる
ようになります。
2026年4月1日より、
「子ども・子育て支援金制度」がスタートし、企業では従業員の社会保険料と併せて支援金を徴収する実務が発生
します。子ども・子育て支援金は、出生後休業支援給付金や育児時短就業給付金、国民年金の第1号被保険者(自営業者やフリーランス)の育児期間中の保険料免除などの財源に充てられます。
被用者保険制度の場合、月額報酬・標準賞与額に対し、一般保険料率に国が一律で定める「子ども・子育て支援金率」を加えた率で支援金が徴収されます。
支援金率は、2026年度は0.23%ですが、段階的に引き上げ
られることになっています。被用者保険は労使折半であるため、企業側も同額を負担することとなります。なお、産前産後休業中や育児休業中は医療保険料や厚生年金保険料と同じように、子ども・子育て支援金も免除されます。
現在(2026年2月16日時点)、政府内において労働基準法の大幅改正に向けた議論が本格化しています。いずれも現時点では検討段階ではあるものの、法改正が実現した場合、企業実務に与える影響は小さくありません。主な改正点は7つです。
（図表3）【労働基準法7つの改正（検討段階）】
| 1.連続勤務の上限規制 | 13日を超える連続勤務を禁止することが検討されています。 |
|---|---|
| 2.法定休日の特定義務化 | どの日、どの曜日を法定休日にするのかを、事前に特定するよう義務付けることが検討されています。 |
| 3.勤務間インターバル制度の実施義務化 | 実施を義務化（休息時間数は原則11時間を想定）することが検討されています。 |
| 4.年次有給休暇の賃金算定方式の一本化 | 賃金算定方式を「通常の賃金」に一本化することが検討されています。 |
| 5.つながらない権利に関するガイドラインの策定 | 各企業における社内ルールの検討を促していくために、「ガイドライン」を策定することが検討されています。 |
| 6.副業・兼業における労働時間の通算ルールの見直し | 割増賃金を計算する際、本業先と副業・兼業先の労働時間を通算しないという運用にすることが検討されています。 |
| 7.法定労働時間の特例措置の撤廃 | 法定労働時間について、週44時間の特例措置を撤廃することが検討されています。 |
（出所：社会保険労務士法人AKJパートナーズ作成）
従業員の就業日数について、
13日を超える連続勤務を禁止する
ことが検討されています。
現行の制度では、企業は従業員に対し、「毎週1日または4週間を通じ4日以上の休日(法定休日)」を与える義務を負っていますが、休日の配置によっては理論上48日の連続勤務が可能になるため、健康確保の観点からこれを是正しようというものです。
法定休日について、
どの日、どの曜日を法定休日にするのかを、事前に特定するよう義務付ける
ことが検討されています。
現行の制度では、法定休日を特定する義務はなく、特にシフト制の職場などでは、法定休日が週ごとに変わり、生活リズムが安定しにくくなるなどの問題が発生し得るため、健康確保の観点から見直しが検討されています。
勤務間インターバル制度 (従業員が終業してから次に始業するまでに、一定時間の休息を取らせる制度)について、
実施を義務化する (休息時間数は原則11時間を想定)
ことが検討されています。
現行の制度では、実施は努力義務となっていますが、2024年1月時点の導入企業割合が5.7% (厚生労働省「令和6年就労条件総合調査」)と低水準であることなどから、義務化に踏み切る見通しです。一方で、実効性を高めるため、制度の適用除外とする職種等の設定や、実際に11時間の勤務間インターバルが確保できなかった場合の代替措置等も検討されています。
年次有給休暇(以下「年休」)について、
賃金算定方式を「通常の賃金」に一本化する
ことが検討されています。
現行の制度では、年休を取得した場合の賃金算定方式は、
のいずれかから企業が選択できますが、雇用形態や勤務状況によっては、年休取得時の賃金が大きく下がるケースがあるため、「通常の賃金」を基本とすべきとの方向性が示されています。
つながらない権利(従業員が、勤務時間外(平日の終業後や休日)の仕事に関する連絡への対応を断れる権利)について、
各企業における社内ルールの検討を促していくために「ガイドライン」を策定
することが検討されています。
現行の制度では、つながらない権利に関する法規制はありませんが、一方で、急なトラブルや取引先からの連絡で、勤務時間外の対応を余儀なくされ、私生活と仕事の境界が曖昧になっている人も少なくありません。場合によっては、過重労働や残業代未払いなどにもつながり得るため、政府はこの問題を解決する第一歩として、ガイドラインの策定に取り組もうとしています。
副業・兼業について、
割増賃金を計算する際、本業先と副業・兼業先の労働時間を通算しない
という運用にすることが検討されています。
現行の制度では、本業と副業・兼業の労働時間を通算して割増賃金を計算する必要があり、企業にとって大きな負担となっています。企業側の実務が煩雑だと、社会全体に副業・兼業が浸透していかないため、この問題を解消するために通算ルールの見直しが検討されています。
法定労働時間について、
週44時間の特例措置を撤廃する
ことが検討されています。
法定労働時間は原則 「1日8時間、週40時間」ですが、現行の制度では、小売業・旅館業・娯楽業の一部などに「1日8時間、週44時間」という特例が認められています。ただ、実態として、対象事業場の87.2%はこの特例を利用しておらず (厚生労働省「労働基準関係法制研究会報告書(2025年1月8日)」)、制度としての役割は小さくなっています。このため、今後は実態を精査した上で、特例措置の撤廃が検討されています。
2026年度のトピックスには、年金制度改革と労働基準法の大改正という2つの大きなものが含まれています。
年金制度改革では「社会保険の適用拡大」により、多くの企業のパート等が社会保険に加入することになります。被保険者が増えることによる人件費負担の増加は避けて通れないでしょう。「年収の壁」の問題がニュースを騒がせるようになっていますが、一方で、「社会保険料が引かれるのならもっと働きたい」と、より長い時間勤務を希望するパート等も増えるかもしれません。パート等を含む人材活用の仕組みについても、改めて考えなくてはなりません。
労働基準法の大改正については、まだ未知数な部分も多いですが、実施された場合、各企業における労働の在り方に大きな影響を与えます。「規制を加えるもの」「労働の自由度を与えるもの」の2つに分かれますが、経営体制を抜本的に見直さなければ対応が難しいケースもあるでしょう。
ここで取り上げた事項については、今のうちから対応策を検討しておき、改正法施行後もスムーズに移行できるよう準備をしておくことが望ましいです。
以上（2026年3月作成）
（監修 社会保険労務士法人AKJパートナーズ）
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画像：Mariko Mitsuda
2025年度は、情報流通プラットフォーム対処法により、インターネット上における誹謗(ひぼう)中傷被害を防止するための規制が強化され、さらに、流通業務総合効率化法・貨物自動車運送事業法の改正により、「物流の効率化と特定事業者への規制強化」が行われました。また、建設業法等の改正により、「建設業の処遇改善・働き方改革・生産性向上」も図られました。
2026年度は、下請法が取適法に改正されて「適用対象となる取引拡大」、事業性融資推進法の実効により「新たな企業価値担保権の創設」、労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法の改正により「カスハラ・就活セクハラの防止措置義務化」が行われます。
2025年度・2026年度の法務3大ニュースは次の通りです。
（図表1）【2025年度・2026年度の法務3大ニュース】
●2025年度
| 誹謗中傷防止のための大規模プラットフォーム事業者への規制 | 2025年4月1日より、情報流通プラットフォーム対処法（旧：プロバイダ責任制限法）が施行され、インターネット上における誹謗中傷被害を防止するための規制が強化されました。 |
|---|---|
| 物流効率化と特定事業者への規制強化 | 2025年4月1日より、改正流通業務総合効率化法・改正貨物自動車運送事業法が施行され、「物流の効率化」「商慣行の見直し」「荷主・消費者の行動変容」のための規制が設けられました。 |
| 建設業の処遇改善・働き方改革・生産性向上 | 2025年12月12日より、建設業法等の改正法が施行され、「従業員の処遇改善」「資材高騰に伴う労務費へのしわ寄せ防止」「働き方改革と生産性向上」のための規制が設けられました。 |
●2026年度
| 下請法が取適法に改正 | 2026年1月1日より、下請法が取適法に改正され、適用対象となる取引が拡大されました。また、委託事業者の禁止事項も追加され、中小受託事業者の保護が強化されました。 |
|---|---|
| 企業価値担保権の創設 | 2026年5月25日より、事業性融資推進法が施行され、無形資産を含む事業全体を担保とする新たな制度として「企業価値担保権」が創設されます。 |
| カスハラ・就活セクハラの防止措置義務化 | 2026年10月1日より、改正労働施策総合推進法や改正男女雇用機会均等法が施行され、カスハラ・就活セクハラの防止措置を講じることが事業主の義務になります。 |
（出所：筆者作成）
2025年度は、いずれも主に中小企業にとって大きな影響がありました。4月1日には情報流通プラットフォーム対処法が施行され、大規模プラットフォーム事業者に対し、インターネット上の誹謗中傷に対応するため、「削除申出窓口・手続きの整備・公表」「削除申出への対応体制の整備(十分な知識経験を有する者の選任等)」など、5つの義務が課されるようになりました。これにより、誹謗中傷への対応をより迅速に行うことが可能になっています。
また、人材不足が深刻な物流業界では、これを改善するために改正流通業務総合効率化法が施行され、荷待ち・荷役時間の短縮や積載率の向上等のための取り組みを行う努力義務などが課されるようになりました。さらに、改正貨物自動車運送事業法によって、運送契約の締結等の際、所定の事項を記載した書面の交付等を行うことが義務付けられ、運送を担う末端の事業者も適正な報酬が得られる仕組みがつくられました。
その他、建設業界においても、改正建設業法等が施行されたことによって、従業員の処遇改善や働き方改革と生産性向上の見直しなどが図られています。
2026年1月1日より、近年の労務費や原材料費などのコスト増加が問題となる中、中小企業をはじめとする事業者が「構造的な価格転嫁」を実現するため、従来の下請法が改正され、取適法(中小受託取引適正化法)として施行されました。
「下請法→取適法」へと法律の名称が変更された背景には、「下請」という言葉が明確な上下関係を連想させかねないからという理由があります。同じ視点から、従来の用語についても、
「親事業者→委託事業者」「下請事業者→中小受託事業者」「下請代金→製造委託等代金」
といった変更が行われています。
主な改正のポイントは次の通りです。すでに施行済みの内容ですが、中小企業にも影響が大きい内容ですので、改めて確認しておきましょう。
「事業者の基準の見直し」と「対象取引の追加」がなされます。従来の下請法では、適用対象となる事業者は資本金基準によって判断されていましたが、
資本金基準に加え、従業員基準として常時使用する従業員が「300人(製造委託等の場合)」または「100人(役務提供委託等の場合)」
というものが新たに追加されました。
また、対象取引についても、従来の製造委託、修理委託、情報成果物作成委託、役務提供委託に加え、新たに「特定運送委託」が追加されました。特定運送委託とは、
事業者が販売する物品や、製造や修理を請け負った物品などを、取引の相手方に対して運送する場合に、その運送業務を他の事業者に委託する取引
のことです。
従来の下請法では、発注者がやってはいけない禁止行為として受領拒否や代金の支払い遅延、代金の減額、返品、買いたたき等が定められていましたが、取適法ではこれらに加えて、新たに次の禁止行為が追加されました。
「協議に応じない一方的な代金決定の禁止」は、中小受託事業者から価格協議の求めがあったにもかかわらず、協議に応じなかったり、必要な説明を行わなかったりして、一方的に代金を決定する行為のことです。昨今、労務費や原材料費などのコスト増加が問題となる中、中小受託事業者がこれらコスト増加の負担を強いられることがないよう、委託事業者との間で価格交渉を行うことができるようにすることが目的です。
「手形払等の禁止」は、下請取引において、代金の支払い手段として手形(紙の手形)を用いることを禁止するものです。これまでの商慣行で手形を使用していた企業は、約束手形に代わる決済手段として、インターネットバンキング、電子記録債権、クレジットカードなどへの移行が必要になります。なお、下請取引以外であれば、紙の手形は引き続き使用できますが、こちらも2027年3月末までに廃止(全て電子化)される方針が示されています。
面的執行とは、複数の省庁が連携して違反行為に対応することです。委託事業者による違反行為があった場合、行政による指導や助言等が行われます。従来の下請法では、公正取引委員会や中小企業庁にその権限が与えられていましたが、取適法では、委託事業者を所管する主務大臣にも権限が付与されます。
2026年5月25日に事業性融資推進法が施行され、「企業価値担保権」が創設されます。
企業価値担保権とは、企業が金融機関から融資を受ける際、有形資産(土地・工場等)だけでなく、ノウハウや顧客基盤等の無形資産を含む「事業全体」を担保にできる制度
のことです。これまでは、有形資産に乏しい企業、経営者保証により事業承継や思い切った事業展開をためらっている企業の場合、資金調達の選択肢が限られてしまうという課題がありましたが、企業価値担保権が創設されることで、事業の実態や将来性に着目した融資を受けやすくなります。
企業価値担保権の主なポイントは次の通りです。
企業の総財産(将来キャッシュフローを含む事業全体の価値)が対象になります。企業は「借り手」として、これらを担保に融資を受けます。
「借り手」となれるのは、株式会社・持分会社に限定されます。商業登記簿で企業価値担保権が確認されると、借り手企業は、企業価値担保権を設定した後も通常の事業活動の範囲において、財産の処分を自由に行うことができます。また、粉飾等があった場合を除き、経営者個人の保証提供は求められなくなります。
新設される「企業価値担保権信託会社」が「担保権者」となり、債務の弁済が滞った際は、裁判所への申立てにより、担保権の実行手続を開始します(事業は解体せず、事業譲渡などで対応)。
「貸し手」となるのは金融機関で、債務が弁済されない場合、事業譲渡の対価から融資を回収します。金融機関が「担保権者兼貸し手」になることもあります。
この企業価値担保権では、ブランド力や知的財産権、ノウハウ等の無形資産も担保目的財産に含まれるため、前述した通り、有形資産に乏しい企業なども融資を受けられる可能性があります。一方で、金融機関から融資を受けるためには、
事業者が金融機関に対し、「根拠をもって」自社の価値を説明できるようにならなければなりません。そのためには、事業計画の策定方法の見直し、説明資料の整理などが必要
となります。
2026年10月1日より、カスハラや就活セクハラを防止するために、これらの防止措置を講じることが義務付けられます。
カスハラとは、顧客等から従業員に対する悪質な嫌がらせのことで、近年大きな社会問題になっています。一部の都道府県においては条例による規制が定められるようになったものの、法律レベルでは、刑法に触れるような態様は別として、これまでカスハラに対する規制は設けられていませんでした。
こうした状況から、改正労働施策総合推進法により、「カスハラの定義」が明確化され、「カスハラ防止措置の実施」が企業に義務付けられることになります。
まず、定義については、次の要件を全て満たすものがカスハラになることが定められました。
防止措置については、2026年2月26日に公表された指針において、次の措置を講じるべき旨が示されています。
就活セクハラとは、求職者等(就職活動中の学生やインターンシップ生等)に対する性的な嫌がらせのことです(同性に対するもの、LGBTQ+に対するものも含まれます)。
就活セクハラについてもカスハラと同様、改正男女雇用機会均等法により、防止措置を講じることが義務化されます。こちらも、2026年2月26日に指針が公表されていますが、基本的な措置の内容はカスハラと同じです。なお、指針では、就活セクハラが想定している求職活動として、
などが例示されています。SNS等のオンラインを介したものやオンライン上の言動も含まれ、従業員が通常就業している場所で行われるものに限定されない旨が明記されているので、「就活セクハラは自社でも起こり得る」ということを十分に認識した上で対策を検討する必要があります。
カスハラ・就活セクハラの防止措置に関する指針やリーフレットについては、こちらをご確認ください。
2026年度も、昨年度と同様に、様々な法改正が予定されています。
すでに施行済みの内容ではありますが、1月に下請法が取適法に改正されたことの影響は大きいです。「親事業者」「下請事業者」といった上下関係が解消され、法律が適用される企業や取引の範囲が拡大しています。影響範囲の洗い出しや取引慣行の点検がまだ十分でない企業は、早急に対応する必要があります。
企業価値担保権は新たな担保制度であり、どれだけの事業者が利用するか、金融機関の運用がどうなるかなどは未知数です。とはいえ、資金調達の選択肢に悩んでいる中小企業・スタートアップ企業については、利用を検討する価値のある制度といえるでしょう。
近年、規制が進んでいるハラスメント分野では、カスハラ・就活セクハラの防止措置が義務付けられます。これまではカスハラ対応などを現場に任せていた企業も、意識を改めて組織としての責任を明確にし、防止措置を講じる必要があります。社内規定やマニュアルの作成、体制の整備においては、専門家への相談も欠かせません。
以上（2026年3月作成）
（執筆 石原法律事務所 弁護士 磯田翔）
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画像：Mariko Mitsuda
目次
ある日、税務署から一本の電話が入りました。
「海外に住むテナント・オーナーに支払っているオフィス賃料について、源泉徴収分の納税がされていません」
―そんな指摘を受けて、初めて問題に気づく経営者は少なくありません。
「え？ テナントを借りている側が源泉徴収するの?」
と思われるかもしれませんが、実は、
海外に拠点を持つオーナー (個人だけでなく外国法人を含み、国内に住所を持たない、または、1年以上居所を持たない者。以下「非居住者オーナー」)に賃料を支払う場合、その源泉徴収義務は「借主側」にある
のです。
この点を知らずに賃料を払い続けていると、後になって、
を、まとめて請求されることになります。累積された金額によっては、資金繰りにも影響を与えるケースも考えられます。
日本国内にある不動産から生じる所得は、オーナーが海外に住んでいても、日本の税法上、
「国内源泉所得」として課税対象
になります。理由は単純です。不動産が日本にあり、経済活動も日本で行われている以上、その収益に対して日本が課税権を持つ、という考え方に基づいているからです。
とはいえ、海外在住のオーナーに「自分で日本に納税してください」と言っても、実務上はなかなか徹底できません。そこで、
賃料を支払う側が、あらかじめ税金を差し引いて国に納める
仕組みになっているのです。
ここで重要なのは、
義務を負うのは貸主ではなく、支払う側(借主)
だという点です。なお、法人の場合は、用途に関わらず常にこの義務が発生します。個人の場合は、事業用(オフィスや店舗など)として借りる場合にこの義務が発生し、自分の住居として借りる場合は不要になります。
源泉徴収の対象は、単なる土地や建物の賃料だけではありません。日本国内にある不動産や、その上に存する権利 (借地権など)の貸し付けによる対価も含まれます。
税率は一律20.42% (内訳は所得稅20%+復興特別所得稅0.42%)です。例えば、月額賃料が50万円の場合、
50万円×20.42%=10万2100円
を源泉徴収し、残りの39万7900円を本来は非居住者オーナーに支払うことになります。
そして、源泉徴収した税金は、原則として、
賃料を支払った月の翌月10日まで
に税務署へ納付します。もし、従業員の給与等で納期の特例を受けている場合でも、この賃料の源泉徴収については特例の対象外です。必ず毎月、翌月10日までに納付する必要があります。なお、たとえ海外送金で支払った場合でも、支払う側(借主)が日本に事務所や住所を持っていれば、国内で支払ったものとして扱われるので、源泉徴収義務は免れません。
納付には、「非居住者・外国法人の所得についての所得税徴収高計算書」という専用の納付書を使います。この点で、「通常の源泉徴収とは別物」であることがお分かりいただけるでしょう。
すでに賃料を全額支払ってしまっていた場合、
その支払い済みの金額が源泉徴収した後の金額として扱われ、そこから逆算して税額が計算(支払い済みの金額を基準に税額が計算)される
ことがあります。これをグロスアップ計算方式といいます。
例えば、50万円をオフィス賃料として源泉徴収せずに支払っていた場合、本来の賃料は約62万8000円(50万円÷ (100%-20.42%))という計算が行われ、そこから源泉徴収すべき税金として、約12万8000円 (62万8000円×20.42%) を計算することになります。つまり、
本来の金額以上の支払い負担が発生する可能性
があるのです。非居住者オーナーから後で税金分を回収するのは、現実的にはかなり困難なケースが多く、この余分な税負担を会社が自ら負担することになりかねません。
土地や建物を、自己または親族の居住用として借りる個人が支払う賃料については、源泉徴収は不要とされています。これは、一般の個人にまで源泉徴収義務を課すと、事務負担が過大になることを考慮した例外です。
ただし、
会社が社宅として非居住者オーナーの物件を借りる場合、「従業員が住むから居住用だ」とは扱われず、原則通り源泉徴収義務が発生する
点には注意しましょう。
日本はたくさんの国と租税条約(国同士で税金のかけ方を調整する取り決め) を結んでいますが、不動産の賃料については、多くの条約で「不動産の所在地国(=日本)でも課税できる」とされています。ただし、「条約があるから源泉徴収しなくていい」と安易に判断するのは危険です。
仮に条約で免除や軽減の対象になる場合でも、自動的に適用されるわけではありません。事前に「租税条約に関する届出書」を税務署へ提出する必要があります。この手続きを怠ると、後からまとめて課税されるリスクがあります。
非居住者オーナーが日本に事業所などを持ち、一定の要件を満たすと、「源泉徴収の免除証明書」が交付されることがあります。この証明書を提示された場合、源泉徴収は不要になります。ただし、
を借主側が確認する責任があります。
確認を怠ると、後から源泉徴収義務があるものとして、ペナルティーの対象になる可能性があります。
オフィスの賃貸借契約を結ぶ際は、
まずオーナーが非居住者かどうかを必ず確認する
ようにしましょう。仲介業者が入っている場合でも、この点が曖昧なまま契約が進むこともあります。契約前に一度確認しておくだけで、トラブルは防ぐことができます。もし、非居住者オーナーと賃貸借契約を結ぶ場合には、契約内容や相手国との租税条約によって扱いが変わることがあるため、少しでも判断に迷うときは自己判断せず、早めに税理士へ相談しましょう。
また、
管理会社が契約の当事者となるタイプの契約 (サブリース契約)を選ぶ
こともリスク回避の方法の一つです。このタイプの契約であれば、源泉徴収の義務は管理会社が担うことになり、実務の手間や税務リスクを外部に委ねることができます。ただし、単に管理会社が「集金を代行しているだけ」の場合は、源泉徴収義務は依然として借主側にあります。契約書の貸主欄が「管理会社」になっているかを必ず確認するようにしてください。
以上（2026年3月作成）
（監修 税理士 石田和也）
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画像：Elena-Adobe Stock
大原孫三郎（おおはら まごさぶろう）氏は、倉敷紡績（クラボウ）の2代目社長であり、後に倉敷絹織（現：クラレ）を創業した実業家です。2026年でクラボウは創業138周年、クラレは創業100周年を迎えますが、両社がこれだけ長く続く理由の1つに、大原氏の経営者としての在り方が大きく関わっていると考えられます。
冒頭の言葉は、大原氏が倉敷紡績の2代目社長に就任した当時、事業の多角化や労働環境改革を進めようとして、多くの重役から反対を受けた際に語ったものです。当時の日本は、世界恐慌の影響で深刻な不況の真っ只中にあり、重役たちは大原氏の“冒険”を諌めようとしましたが、彼は医療、研究、文化、福祉などさまざまな活動を通し、「人のためになる」事業を行うことを徹底的に追求しました。
大原氏は、岡山県倉敷市の名家の生まれ。何不自由なく育ち東京専門学校（現：早稲田大学）に進学しますが、学生時代は遊び歩いてばかりだったといいます。その姿を案じた家族によって故郷に連れ戻された際に出会ったのが、孤児救済に生涯を捧げた実業家・石井十次氏でした。石井氏の生き方に強い衝撃を受けた大原氏は、自分のためだけに時間と財を費やしてきた過去を深く反省します。このできごとから、大原氏の人生は大きく変容していきます。
家業を継いだ大原氏がまず取り組んだのは、従業員の労働環境の改善でした。当時、日本の紡績工場では、深夜労働や過酷な労働環境などにより、多くの従業員が心身の健康を害していました。そこで、大原氏はこの問題を改善しようと、医学者や心理学者を交え、工場内の温度や湿度の管理、換気の徹底など、働く人の健康を最優先に考えた改革を進めます。さらには、会社の枠を飛び越え、人々が安全・健康に働けるための調査研究を行う倉敷労働科学研究所（現：大原記念労働科学研究所）まで作ってしまいました。
大原氏はこの他にも、先進的な総合病院、農業の問題改善を図るための研究所、日本初の西洋式美術館の設立にも関与します。彼は「儂は大した勉強もできなかったが、その代わり、みんなに勉強してもらいたい」と語り、研究や教育への支援を惜しまず、「人のためになる」と信じた分野には、ためらいなく資金と労力を注ぎ込んだのです。
大原氏の軌跡からは、経営者が信念を貫くことの大切さが強く伝わってきます。会社にとって利益を追求し、組織を存続させることはもちろん大切ですが、その先に「経営者が社会に対し、心から成し遂げたいと思うことを実現する」という目的があることを忘れてはなりません。
大原氏が行ったのは、目に見える利益を生むものではない「回り道の事業」ばかりでした。しかし、その10年先を見据えた選択の積み重ねが、結果として100年後の社会の豊かさを支える基盤となっています。
出典：倉敷紡績公式ウェブサイト「大原孫三郎人物伝」
以上（2026年2月作成）
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画像：尚貴 黒石-Adobe Stock
2026年3月10日13：00から【無料】カスハラ（カスタマーハラスメント）対策オンラインセミナーを開催しました。
大盛況の開催レポートはこちら。
下記タイトルからもご確認いただけます。コンテンツ内にアーカイブ動画へのリンクもあります。
【カスハラ対策セミナー開催レポート】130名以上が参加。弁護士による“寸劇あり”の「従業員を守るカスハラ対策」
2026年10月から、カスハラの防止措置を講じることが企業に義務付けられます。
それに向けて、このセミナーでは、日本ハラスメントカウンセラー協会の顧問として数々の企業のハラスメント対策に向き合ってきた弁護士が、事例を交えて、「企業はカスハラからどのように従業員を守ればいいのか」などを、分かりやすく解説しました。
など多数。セミナーのほか、実践的な管理職研修なども実施
お問い合わせはお問い合わせフォームからお願いいたします
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