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１ 社員が自由に行動するか、会社から指示を受けて行動するか
会社が業務終了後に新人歓迎会や忘年会を開く際、時折「会社の飲み会は労働時間だから、残業代は出ますよね？」と尋ねてくる社員がいます。「そんなわけがないだろう！」と反論したくなるかもしれませんが、実は注意が必要です。
労働時間の基本ルールは、
- 社員が自由に利用できる時間は、労働時間にならない
- 会社から指示（黙示の指示も含む）を受けて行動する時間は、労働時間になる
なので、飲み会が「自由参加か、強制参加か」「業務との関連性があるか」などによって結論が変わってくるのです。「労働時間なのに賃金を支払わない」のは違法ですし、逆に「労働時間でない時間にまで賃金を支払う」のではコストがかさみます。
そして、会社の飲み会以外にも、始業時刻前の朝礼や着替え、セミナー、健康診断など、日常の中で労働時間かどうか判断に迷うケースはさまざまあります。判断が複雑なものもあるので、事例別にイメージをつかんだほうが無難です。以降でいくつかの事例について、法令や裁判例に基づく解釈を紹介するので参考にしてください。
２ 会社の飲み会
会社の飲み会が労働時間に当たるかは、参加が自由かどうかで決まります。
- 「飲み会が自由参加」の場合、参加するかは社員次第なので、労働時間にならない
- 「飲み会が強制参加」の場合、会社から指示を受けて参加するので、労働時間になる
という判断になります。なお、明確に「強制参加」としていなくても、「欠席する社員にその理由を執拗に尋ねる」「参加しない場合に評価を下げる」「取引先接待や業務報告を兼ねている」など、
- 「暗に参加を指示している（黙示の指示）」と受け取れる場合、労働時間になる
と考えられます。
営業担当の社員が、上司から言われて取引先との飲み会に参加する場合も、基本的な考え方は同じです。取引上必要な接待で、上司の命令で飲み会に参加するなら労働時間になりますが、上司から「せっかく先方が誘ってくれているし、行ってみないか？」と誘われ、自分の意思で参加するレベルなら、実務的には労働時間には該当しないと判断するのが自然です。
ただし、飲み会自体が自由参加であっても、幹事として会場の手配や設営、進行などを会社から命じられて行う場合、その準備・運営に要した時間は労働時間になると考えられます。
なお、余談ですが労働時間かどうかの判断と、労災保険の適用（業務上の災害かどうか）の判断は別物です。会社の懇親会での事故が労災と認められるケースもあるため、「労働時間でない＝労災も関係ない」と決めつけないよう注意しましょう。
３ 始業時刻前の朝礼や着替え
会社の中には、始業時刻前の朝礼や着替えについて「始業時刻は9時だが、朝礼は8時50分から行う」「始業時刻前に作業着への着替えを完了させ、始業時刻とともに業務を始める」といったルールを設けているところがあります。
始業時刻に仕事を始められるよう準備をしておくのは、社員としてのマナーですが、
始業前の準備行為を「マナーでなく社内ルール」としている場合、労働時間になる
とされています。具体的には、
- 朝礼への参加や始業時刻前の着替えがルール化され、それが常態化している場合
- 朝礼に参加しない社員や、始業時刻前に着替えを完了しない社員への罰則がある場合
- 朝礼に参加しないと、その日の業務を行うために必要な情報が得られない場合
- 着替えを完了しないと業務を行えず、会社の更衣室でなければ着替えが困難な場合
などがそうです。
過去の裁判例（最高裁第一小平成12年3月9日判決）でも、会社から義務付けられた作業服・保護具の装着時間や、更衣室から作業場までの移動時間が労働時間に当たると判断されました。着替えの他、始業前の清掃や体操、機械の立ち上げなども、会社が義務付けていれば同じ枠組みで労働時間とみなされます。
判断が難しいですが、始業前の準備行為については、「義務」ではなく「任意」であることを周知しておくのがよいかもしれません。義務付ける場合、就業規則等を改定して、朝礼や着替えにかかる時間分、始業時刻を前倒しする（または始業後に実施する）などの対応が必要になります。
４ 仮眠
宿直のように1つの就業場所に長時間拘束される業務では、社員が現場で仮眠を取ることがあります。この仮眠については、
仮眠中、社員が会社の指揮命令下にあったかを基準に、労働時間になるかどうかを判断
します。例えば、ビルの管理会社の社員が、仮眠中でも、警報が鳴った際にすぐ対応するよう命じられている場合などは、
仮眠中も業務から完全には解放されているとはいえない（会社の指揮命令下にある）ので、労働時間になる
と考えられます。
実際、ビル管理会社の社員の仮眠時間について、警報や電話への対応が義務付けられていたことを理由に労働時間と認めた裁判例があります（最高裁平成14年2月28日判決）。
ちなみに、一部の業種では、仮眠が労働時間として扱われないケースもあります。例えば、トラックの運転手は、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」という告示により、
拘束時間（始業から終業までの時間）が「労働時間（作業時間＋手待ち時間）」と「休憩時間（仮眠時間を含む）」に明確に区分されているので、仮眠は労働時間に当たらない
と考えられています。ただし、仮眠中であっても会社の指揮命令下に置かれているものと判断される場合（待機状態など）は労働時間となりますので、運用には注意が必要です。なお、改善基準告示は2024年4月1日から改正版が適用されており、拘束時間の上限や休息期間の基準が見直されています。
病院勤務の医師・看護師や、社会福祉施設勤務の職員は、常態としてほとんど労働する必要のない勤務に従事するなどの要件を満たす場合、
所轄労働基準監督署長の許可を得ることで、労働基準法の労働時間、休憩、休日に関する規定が適用されなくなる（深夜業の割増賃金の規定は適用される）
というルールがあります（宿日直許可）。ちなみに、医師・看護師などのように24時間対応が求められる職種では、「オンコール対応」といって緊急時に備えて自宅などで待機することが求められますが、
- オンコール対応の待機時間は、原則として労働時間には含まれない
- ただし、呼び出しの頻度や、呼び出された場合にどの程度迅速に病院に到着することが義務付けられているか、待機中の活動がどの程度制限されているかなどを踏まえ、労働時間とみなされることがある
という考え方になるようです。
「会社の指揮命令下にあるか」がポイントで、呼び出しの頻度・迅速な出勤義務・待機中の行動制限が強いほど労働時間と判断されやすくなります。企業側は就業規則や労使協定で待機手当や呼出時の賃金計算を明確化し、当事者側は待機の実態を記録しておくことが重要です。判断が難しい場合は、社労士や労基署へ相談しましょう。
５ セミナー・研修・勉強会
セミナー・研修・勉強会（以下「セミナー等」）は、受講内容などによって労働時間になるかの判断が異なります。例えば、
- 会社から参加が義務付けられている場合
- 業務を遂行する上で必須とされている内容を学ぶ場合（資格取得講座など）
- 参加しない場合に人事評価上の不利益があるなど、事実上参加が強制されている場合
などは労働時間になります。一方、社員が自己啓発やキャリアアップを目的に自分の意思で参加する場合、通常は労働時間になりません。
なお、雇入れ時の安全衛生教育など、労働安全衛生法で会社に実施が義務付けられている教育は、当然に労働時間となります。近年増えているeラーニングについても考え方は同じで、会社が受講を義務付けている場合や、受講しなければ業務に就けない場合は、視聴時間が労働時間になります。「自宅で好きな時間に見られるから、労働時間ではない」とはならないのです。
６ 健康診断やストレスチェック
健康診断はその種類によって、労働時間になるかの判断が異なります。例えば、
一般健康診断（定期健康診断など）は、職種に関係なく実施され、業務と直接の関連がないので、労働時間に含めなくてもよい（ただし、円滑な受診のため、受診時間分の賃金は支払うのが望ましい）
とされています。一方、特定の有害な業務に従事する社員に対して行う特殊健康診断（有機溶剤健康診断など）は業務を遂行する上で実施が不可欠なので、労働時間になります。特殊健康診断は原則として所定労働時間内に行い、時間外に実施した場合は割増賃金の支払いが必要です。
次にストレスチェックの受検時間ですが、こちらは一般健康診断と同様、労働時間として扱わなくても問題ありません。ただし、受検しやすくするために賃金を支払うことが望ましいとされています。一方、長時間労働者やストレスチェックの高ストレス者に対する医師の面接指導は、会社の義務として実施するものなので、労働時間として扱うのが無難です。
７ 鍵当番・解錠業務
交代制でオフィスや店舗の鍵を管理する「鍵当番」が、始業時刻の30分～1時間前に出勤して解錠しているケースがあります。この早出時間が労働時間に当たるかどうかは、
当番の社員が始業時刻ぎりぎりに出勤した場合、遅刻として不利益な取り扱いを受けるかどうか
が判断のポイントになります。遅れて出勤すると叱責を受けたり、評価が下がったりするような運用であれば、その早出時間は社員が自由に使える時間とはいえず、労働からの解放が保障されていない「手待ち時間」として労働時間になります。
鍵当番を置く場合は、当番の社員に早出分の手当を支給するか、シフトを組んで始業時刻そのものを前倒しするなど、早出時間を正式な労働時間として扱う体制を整えておくのが望ましいでしょう。
早出時間を労働時間として扱う場合、1日単位では30分程度でも、1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えれば割増賃金の支払いが必要になります。また、労働時間は1分単位で把握・集計するのが原則で、日々の労働時間の端数を会社が一方的に切り捨てる処理は認められません（1カ月の合計に生じた30分未満の端数を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げる処理は例外的に可能です）。
以上（2026年7月更新）
（監修 社会保険労務士 柴田充輝）
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画像：ChatGPT
