人手不足の問題は、年々深刻化しています。株式会社帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2023年10月）」によると、正社員の人手不足を感じている企業の割合は52.1％となっており、コロナ禍以前の高水準に戻っています。
今後も労働力人口の減少が見込まれる中でいかに優秀な人材を確保するかは、企業にとって大きな課題と言えます。
本稿では、会社を存続させていく上で、とても重要な「優秀な人材の確保」について、その具体策の一つである「リファラル採用」についてご紹介してまいります。
リファラル採用の概要と留意点
人手不足の問題は、年々深刻化しています。株式会社帝国データバンクの「人手不足に対する企業の動向調査（2023年10月）」によると、正社員の人手不足を感じている企業の割合は52.1％となっており、コロナ禍以前の高水準に戻っています。
今後も労働力人口の減少が見込まれる中でいかに優秀な人材を確保するかは、企業にとって大きな課題と言えます。
本稿では、会社を存続させていく上で、とても重要な「優秀な人材の確保」について、その具体策の一つである「リファラル採用」についてご紹介してまいります。
１ リファラル採用のメリット
リファラル採用とは、従業員から知人や友人の求職者を紹介してもらう採用手法のことで、多くのメリットがあります。
【リファラル採用の主なメリット】
求人広告の掲載費や転職エージェントへの報酬は社外に出ていくコストとなりますが、従業員(紹介者)にリファラル採用によるインセンティブを与える仕組みを構築すれば、そのコストが、従業員の会社への忠誠心や帰属意識の向上を生む効果をもたらします。
２ リファラル採用の実施状況と注意点
「就職白書2023」(株式会社リクルートの研究機関・就職みらい研究所)によると、2024年卒の採用方法・形態において、全体の18％の企業がリファラル採用を実施しており、前年より3.0％伸びています。
また、従業員規模別では、次の通りの結果となっています。
【2024年卒の採用方法・形態の予定～リファラル採用～】
（（株）リクルート：就職みらい研究所「就職白書2023」）
上記のように採用手法として浸透しつつあるリファラル採用ですが、「紹介料（報酬）」を従業員に支払う場合には、注意が必要です。
法律では、報酬に関するルールが決められています。職業安定法30条では「有料での職業紹介」が規制されており、この法律に抵触しないようにしなければなりません。
法律に抵触しないためには、リファラル採用を社内制度として確立し、その報酬が、職業紹介における報酬とみなされないように「賃金・給与」として支払う仕組みを構築する必要があります。
賃金・給与として支払う場合は、労働基準法の定めに基づいて、就業規則にリファラル採用を業務として記載することも忘れてはいけません。
また、報酬額をあまりに高く設定してしまうと「職業紹介の報酬」とみなされるリスクが生じますので、適切な金額に設定することもポイントとなります。
３ さいごに
今後も労働力人口が減少していくことにより、企業の人材獲得競争はより激しさを増します。近年はさまざまな新しい採用手法が登場し、会社の規模を問わず各社がその新しい採用手法を検討・導入しています。その一つであるリファラル採用は、高効率、低コスト、ミスマッチの回避等のメリットがある一方で、留意しなければならない点も多くあります。
曖昧なルールのもとで行うのではなく、法律違反等のリスクを回避し、従業員の会社への帰属意識が向上するような制度を構築することで、優秀な人材が確保でき、また定着へとつなげていけるのではないでしょうか。
※本内容は2024年1月16日時点での内容です。
（監修 社会保険労務士法人 中企団総研）
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カスハラ客はお断り！ 旅館業法の改正で認められた宿泊拒否ができるケースとは？
１ 迷惑客の「宿泊拒否」が可能に
2023年12月13日より改正旅館業法が施行されました。大きな改正点は、
- 宿泊施設の営業者が迷惑客の宿泊を拒否できるようになったこと
- 改正前の宿泊拒否事由の1つ「伝染性の疾病にかかっていると明らかに認められるとき」が「特定感染症の患者等であるとき」と明確化されたこと
です（特定感染症については後述）。
宿泊施設の営業者は一定の場合を除いて「宿泊を拒んではならない」のが原則です（旅館業法第5条第1項）。この原則には変わりありませんが、今般の法改正で、宿泊を拒否してもよい事由が追加され、宿泊しようとする者がしつこくムリな要求をしてきた場合に、宿泊を拒否できるようになりました。
また、コロナ禍のとき、発熱があることだけでは宿泊を拒否できない、宿泊客に対して感染防止対策への実効的な協力の求めを行うことができない、という問題が露呈したことを受け、改正法では「特定感染症の患者等であるとき」と、宿泊拒否の事由が明確化されました。
今般の法改正後、いわゆる「カスハラ（カスタマーハラスメント）」に当たるような行為があった場合、宿泊施設側は正々堂々と宿泊を拒否してよいわけですが、そうはいっても、
実際、どういった場合に宿泊を拒否していいのか
判断が難しい場面が出てくるのは間違いありません。また、改正法令が施行されたばかりで、宿泊施設側も、宿泊しようとする客側も何がNGなのか、よく分からないのが実情でしょう。
そこで、この記事では、改正法令や厚生労働省の検討会資料などを基に、宿泊を拒否できる具体例、留意点、宿泊施設に求められる対応策を紹介します。
２ 宿泊を拒否していいのは、どのような場合か
1）宿泊拒否の事由として新たに定められた「特定要求行為」を繰り返した場合
特定要求行為とは、「その実施に伴う負担が過重であって他の宿泊者に対する宿泊に関するサービスの提供を著しく阻害するおそれのある要求として厚生労働省令で定めるもの」をいいます。宿泊しようとする者が従業員に対して特定要求行為を繰り返した場合、宿泊施設は宿泊を拒否できます。具体的には次のような行為が挙げられます。
- 不当な割引、契約にない送迎等、他の宿泊者に対するサービスと比較して過剰なサービスを行うよう繰り返し求める
- 自身の泊まる部屋の上下左右の部屋に宿泊客を入れないことを繰り返し求める
- 特定の者にのみ自身の応対をさせること、または特定の者を出勤させないことを繰り返し求める
- 土下座等の社会的相当性を欠く方法による謝罪を繰り返し求める
- 泥酔し、他の宿泊者に迷惑を及ぼすおそれがある状態になり、長時間にわたる介抱を繰り返し求める
- 対面や電話、メール等により、長時間にわたって、または叱責しながら、不当な要求を繰り返し行う
- 要求の内容の妥当性に照らして、当該要求を実現するための手段・態様が不相当な言動を交えての要求を繰り返し行う
7番目の「要求の内容の妥当性」については、宿泊施設が提供するサービスに瑕疵（かし）・過失が認められない場合や、要求の内容が、宿泊施設が提供するサービスの内容とは関係がない場合は、妥当性を欠くものと考えられます。
また、「当該要求を実現するための手段・態様が不相当な言動」とは、身体的な攻撃（暴行、傷害）、精神的な攻撃（脅迫、中傷、名誉毀損、侮辱、暴言）、土下座の要求等が挙げられます。これらは、たとえ要求の内容に妥当性があったとしても不相当とされる可能性が高い（場合によっては犯罪行為）です。また、商品交換、金銭補償、謝罪（土下座を除く）の要求などは、要求の内容の妥当性に照らして不相当とされる場合があります。
なお、ここでいう「宿泊しようとする者」は、これから1泊目の宿泊をしようとする者だけでなく、既に1泊以上していて2泊目以降の宿泊をしようとする者も含まれます。
2）改正法で明確化された「特定感染症の患者等であるとき」に当たる場合
特定感染症とは、感染症法における一類感染症、二類感染症、新型インフルエンザ等感染症、指定感染症（入院等の規定が準用されるものに限る）および新感染症のことをいいます。
宿泊施設の営業者は、
特定感染症が国内で発生している期間に限って、宿泊しようとする者に対し、症状の有無などに応じて、特定感染症の感染防止に必要な協力を求めることができる
こととされました。宿泊拒否を巡って訴訟となった「ハンセン病元患者」や「HIV／エイズ患者」については、法改正前から宿泊拒否の対象でないことが厚生労働省の通知で示されていましたが、今般の法改正によって、宿泊拒否の対象としてはならないことが、より明確になりました。
なお、今般の法改正で、宿泊者名簿の記載事項として「職業」が削除され、代わって「連絡先」が追加されたのも、宿泊客に対し、特定感染症の感染防止に必要な協力を求めるためです。
3）その他の場合
その他、法改正前と同じく、
- 宿泊しようとする者が賭博その他の違法行為または風紀を乱す行為をするおそれがあると認められるとき
- 宿泊施設に余裕がないときその他都道府県が条例で定める事由があるとき
にも宿泊を拒否できます。
都道府県によって条例で定める事由は異なりますが、例えば、「宿泊しようとする者が身体または衣服が著しく不潔であるため他の宿泊者に迷惑を及ぼすおそれがある」「宿泊しようとする者が明らかに支払能力がないと認められる」などが挙げられます。
また、宿泊しようとする者が暴力団など反社会的勢力の構成員であることが判明した場合も宿泊を拒否できると考えられます。
３ 障害のある人への合理的配慮に留意
繰り返しになりますが、宿泊施設の営業者は一定の場合を除いて「宿泊を拒んではならない」のが原則です。宿泊しようとする者の状況等に配慮して、みだりに宿泊を拒むことがないようにするとともに、宿泊拒否の事由に当たる場合でも、客観的な事実に基づいて判断し、宿泊しようとする者からの求めに応じてその理由を丁寧に説明できるようにする必要があります。
特に留意しなければならないのは、
2024年4月から障害者差別解消法に基づく「合理的配慮」の提供が努力義務ではなくなり、義務化される
ことです。
障害者差別解消法では、障害がある人への不当な差別的取り扱いを禁じており、障害があることを理由に宿泊を拒むことはできません（障害があることは、旅館業法の宿泊拒否の事由にも当たりません）。
また、宿泊しようとする障害のある人が「合理的配慮」を求めてさまざまな要求を繰り返したとしても、それをもって宿泊を拒否してよいのかは一概には言えません。宿泊拒否の事由とされる「負担が過重」や「余裕がないとき」の解釈が宿泊施設側に委ねられている部分が大きいため判断が難しいところです。
無制限に対応を強いられたり、業務の遂行に支障を来すおそれがあったりする要求に応じる必要はありませんが、そうした要求に対しても、まずは「要求には応じられないが、宿泊自体は受け入れる」ことを説明し、それでもなお要求を繰り返す場合は、宿泊を拒むことができます。
なお、旅館業法第5条第1項各号に規定されていない宿泊拒否事由を宿泊約款に規定したとしても、無効であり、同項にない事由による宿泊拒否は、旅館業法違反となります。
４ 宿泊施設に求められる対応策
1）従業員への研修（努力義務）
旅館業法の改正によって、宿泊施設に対して、従業員への研修を行うことが努力義務化されました。障害のある人をはじめ、ハンセン病元患者やHIV／エイズ患者などに対する不当な差別的取り扱いにつながることのないようにし、宿泊者に対してその特性に応じた適切なサービスを提供できるようにすることが大切です。
厚生労働省は、旅館業法の研修ツール等を順次ウェブサイトに掲載していく予定です。ぜひ確認してみましょう。
■厚生労働省「旅館業法の研修ツールについて」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000188046_00006.html
また、生成AIを活用した教育研修ツールも登場しています。例えば、インタラクティブソリューションズの「iRolePlay」では、AIと対話形式でのロールプレイが可能で、迷惑客として理不尽な要求を繰り返すAIに対して接客するなど、さまざまな設定でトレーニングできます。
■インタラクティブソリューションズ「iRolePlay」■
https://www.interactive-solutions.co.jp/service/iroleplay.html
2）宿泊客への周知
宿泊者は、旅館業法の改正で、迷惑客の宿泊を拒否できるようになったことや、宿泊者名簿に「連絡先」を記載するようになったことを認識していないかもしれません。厚生労働省は周知用ポスターを作成し、ウェブサイトで公開しているのでぜひ活用しましょう。
■厚生労働省「宿泊者の皆様へ 令和5年12月13日から旅館業法が変わります！」■
https://www.mhlw.go.jp/kaiseiryokangyohou/download/poster_dl.pdf
また、宿泊約款を改定し、特定要求行為を繰り返した場合には宿泊を拒むことがある旨などを明記しておくとよいでしょう。観光庁が「モデル宿泊約款」をウェブサイトで公開しているので参考にしましょう。
■観光庁「モデル宿泊約款」（最終改正令和5年12月13日）■
https://www.mlit.go.jp/kankocho/content/001747987.pdf
５ 参考
■厚生労働省「改正旅館業法の円滑な施行に向けた検討会 とりまとめ」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_35694.html
■厚生労働省「旅館業法改正 | TOP」■
https://www.mhlw.go.jp/kaiseiryokangyohou/
■旅館業法■
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=323AC0000000138
■旅館業法施行規則■
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=323M40000100028
■障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律■
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=425AC0000000065
以上（2024年2月作成）
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2024年4月に大幅な規制緩和 ライドシェアって何？
１ 2024年4月から、ライドシェアが一部解禁へ
ライドシェアは、配車アプリを介して乗客とドライバーをマッチングし、乗客がドライバーに対価を支払って目的地まで車で運んでもらうサービスです。米国のUberなどが有名で、現地の移動で利用したことがある人もいるのではないでしょうか。配車アプリの機能によりますが、乗客は、乗降場所の設定、料金の決済まで事前に行えるようになっています。ドライバーは、指定された場所で乗客を乗せて目的地まで運べばよく、料金を受け取り損なう心配もありません。
便利なライドシェアですが、日本では、いわゆる「白タク」行為として道路運送法によって禁止されています。その一方で、タクシーの需要に供給が追い付かない観光地や過疎地の交通インフラ問題が顕在化しています。
2023年12月には超党派の議員勉強会が、ライドシェアの導入について、2024年中にも必要な法整備を行うよう政府に求める提言を取りまとめました。その後、政府は、2024年４月から、タクシー事業者の運行管理の下でライドシェアを一部認める方針を固めました。
この記事では、注目されるライドシェアについて、道路運送法による規制の概要を押さえたうえで、規制緩和に向けた政府の方針について解説します。
２ 道路運送法による規制の概要
1）旅客自動車運送事業は許可制
道路運送法では、他人の需要に応じ、有償で、自動車を使用して旅客を運送する事業を旅客自動車運送事業と定め、国土交通大臣による許可制をとっています。
タクシーは、一般乗用旅客自動車運送事業に該当します。タクシー事業者は、運行管理者の選任をはじめとする運行管理体制の整備をしなければならず、旅客運賃・料金も国土交通大臣の認可を受けなければなりません。ドライバーは第二種運転免許の保有などの要件を満たす必要があります。
ライドシェアは、現行法では無許可で一般旅客自動車運送事業を営む「白タク」行為に該当し、一般のドライバーが自家用車を使って乗客を運び運賃・料金を得ることは禁止されています。これに違反したドライバーは、3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金に処されます（併科あり）。なお、乗客側の罰則は定められていません。
2）自家用車による有償運送は原則禁止
道路運送法では、自家用車による有償運送を原則禁止しており、自家用車による有償運送が認められるのは、
市町村、NPO法人などが地域住民や観光客を対象に、国土交通大臣の登録を受けて行うとき（自家用有償旅客運送）
などに限られます。自家用有償旅客運送は、運送の対価として実費の範囲内での収受が認められています。2006年の制度創設以降、全国に広まり、2022年3月末時点で、
- 地域住民や観光客の移動手段を確保する「交通空白地有償運送」は、670団体で実施
- 介護を必要とする者の移動手段を確保する「福祉有償運送」は、2470団体で実施
されています。
３ 政府による規制緩和の主な方針
1）2024年4月からライドシェアが一部解禁
2023年12月20日に開かれたデジタル行財政改革会議で、政府は、
現状のタクシー事業では不足している移動の足を、地域の自家用車や一般ドライバーを活かしたライドシェアにより補う
という方針を打ち出しました。具体的には、
- タクシー事業者の配車アプリで蓄積しているデータを基に、タクシーが不足している地域・時期・時間帯を特定する
- タクシー事業者が運送主体となり、地域の自家用車・ドライバーを活用し、アプリによる配車とタクシー運賃の収受が可能な運送サービスを2024年4月から提供する
としています。この新制度の創設に先立ち、現行の自家用有償旅客運送についても、
- 適用対象となる「交通空白」について、「地域」だけではなく、夜間などの「時間帯」による空白の概念も取り込む
- 従来、タクシー運賃・料金の2分の1が目安とされてきた有償運送の対価を、タクシーの約8割まで引き上げ、ドライバーの適正報酬を確保する
- 一定のダイナミックプライシングを導入する
など大幅に見直されます。
さらに、利便性を向上するために、
- NPO法人などの非営利団体だけでなく、株式会社も運送の実施主体からの受託により参画できることを明確化する
- 道路運送法の許可または登録の対象外の運送（無償運送）について、アプリを通じたドライバーへの謝礼の支払いが認められることを明確化する
としています。
一般のドライバーは、タクシー事業者の管理下で自家用車を使って乗客を運び運賃・料金を得られるようになるわけですが、詳細は未定の部分が多く、政策の動向を継続してウォッチしていく必要があります。
例えば、タクシー事業者と一般のドライバーの関係は「安全性の確保を前提に、雇用契約に限らずに検討を進める」とされており、タクシー事業者から一般のドライバーへの業務委託契約が成り立つのか、運行の安全性をどのように確保するのか、万一事故を起こしたときの責任はどうなるのかなどの課題があります。
2）第二種運転免許取得者の確保に向けた制度の改正
政府は、深刻なタクシードライバー不足を改善するため、ドライバーになるための運転免許を取得しやすい制度に改める方針も打ち出しています。具体的には、
- 第二種運転免許取得に係る教習について、1日当たりの技能教習の上限時間の延長や、教習内容の見直しなどを図り、2024年4月以降できる限り早期から教習期間を大幅短縮する
- タクシードライバーになるために課せられている道路運送法に基づく法定研修の期間要件（10日）を撤廃する
- タクシー業務適正化特別措置法に基づいて課されている地理試験について、2023年度中に廃止する
としています。また、2024年4月以降に行う第二種免許試験について、多言語での受験を可能とし、外国人のドライバーへの積極的な採用を促す方針です。
４ 今後の政策動向に注目
タクシー業界のドライバー不足の背景には、高齢ドライバーの引退だけでなく、求職者が賃金の高い別の仕事を選ぶ傾向が続いていることが挙げられます。
さらに、新型コロナウイルス感染症の拡大期には、乗客数が激減したためにドライバーを辞めてしまうケースも相次ぎました。国土交通省によると、個人タクシーを除くタクシードライバーの数は、2020年3月末時点の26万1671人から、2022年3月末時点では22万1849人と大幅に減少しました。
そうした中、観光地や過疎地の移動手段を確保するための一策として期待を集めるライドシェア。2023年12月20日に開かれたデジタル行財政改革会議で、政府は、
タクシー事業者以外の者がライドシェア事業を行うことを位置付ける法律制度について、2024年6月に向けて議論を進めていく
と、期限を設けて言及しています。
業界団体の強い反対もある中、一足飛びに全面解禁とはいかないものの、2020年に「いわゆる『ライドシェア』は引き続き導入を認めないこと」が附帯決議として明記された（第201回国会の衆議院国土交通委員会（4月14日）、参議院国土交通委員会（5月26日））ところからは、方針が大きく転換されたといえるでしょう。今後の政策動向が注目されます。
以上（2024年2月作成）
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【朝礼】2024年度はビジネスの旅に出発しよう！
皆さん、おはようございます。今日は「目的地主義ではなく、旅の道中を楽しむ」というテーマについてお話しします。
アップルの共同創業者であるスティーブ・ジョブズのことは皆さんも知っているでしょう。そのジョブズの有名な言葉に「旅そのものが報酬だ」というものがあります。「旅は目的地に行くためにするものではない。道中のさまざまな経験こそが旅であり、かけがえのない報酬である」ということです。実際、ジョブズの旅は実にエキサイティングです。アップルを設立した後に解雇され、そして再雇用されるという経験をしつつ、革新的な製品を世に送り出し続けました。ジョブズは、そうした旅の中で、かけがえのない経験を積みながら歩んでいきました。
もう1人、ウォルト・ディズニーの言葉「夢見ることができれば、それは実現できる」も印象深いものです。一口に「夢」といっても、それにどれだけまい進できるかは人それぞれです。ディズニーは、自分の生み出すキャラクターが人々を笑顔にし続けることを夢見て、さまざまな困難を乗り越え、最高のエンターテインメントの世界を築き上げました。ディズニーの旅は、持続的な創造性と挑戦の連続ですが、私はその根底に夢に対する貪欲な姿勢があったと考えています。自分の夢に貪欲で、全力で立ち向かっていったからこそ、彼の生み出したキャラクターは、今なお世界中を魅了してやまないのです。
さて、2人の偉大な経営者と同じように、私たちも、日々、ビジネスの旅を続けています。私たちには経営計画があり、それを達成することが目下の目標になっていますが、それは札所（ふだしょ）の1つに過ぎません。私たちが掲げているミッションを達成し、あるべき理想の姿を実現することが真の目的であり、夢なのです。そういう意味では、私たちはまだまだ長い旅の途中です。
もうすぐ2024年度が始まります。私たちの旅に新たな1ページが刻み込まれるわけですが、出発の前に、皆さんに伝えたいことがあります。それは、
夢に憧れ、私たちの旅を思う存分に楽しむ
ということです。楽しくなければ夢に憧れ続けることはできないですし、長く続けることもできません。ジョブズとディズニーもそうであったはずですが、私たちも夢を追い続ける旅を大いに楽しみましょう。
皆さん、目をつぶり、私たちが夢をかなえた瞬間をイメージしてください。皆さんはどこに立っていますか、周囲には誰がいますか、どんな話をしていますか。そして何より、ワクワクしてきましたか。今、皆さんがイメージした世界を必ず成し遂げようではありませんか。2024年度、当社は新しい中期経営計画の下、これまで以上に新規事業にまい進します。皆さん一人ひとりの努力と挑戦、仲間を思うチームワーク、そして何より旅を楽しむ心を忘れずに、さぁ、出発です！
以上（2024年2月作成）
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交差点での右折（2024/2号）【交通安全ニュース】
活用する機会の例
- 月次や週次などの定例ミーティング時の事故防止勉強会
- 毎日の朝礼や点呼の際の安全運転意識向上のためのスピーチ
- マイカー通勤者、新入社員、事故発生者への安全運転指導 など
多くの車や人が行き交う交差点は、交通事故が起こりやすい場所です。
特に右折では、運転者は対向車はもちろんのこと、歩行者や自転車などにも十分注意しなければなりません。一瞬の気の緩みが重大事故につながるおそれがあります。
今月は、このような重大事故となる危険が高い、信号のある交差点での右折における安全運転を考えます。
１．交差点での右折に潜む危険
令和４年の統計をみると、信号のある交差点で発生した交通事故は約5.3万件あり、その内、右折事故は約2万件にのぼり、全体の約40％を占めています。
出典：公益財団法人交通事故総合分析センター「令和4年版交通統計」から当社作成
交差点での右折は、走行中の対向車とのタイミングを計ったり、横断歩道上の歩行者や自転車などの安全を確認したりする必要があり、運転行動が複雑です。また、交通状況で想定外のことが起こったり、心理面で負荷がかかったりすることもあります。例えば以下のような危険が潜んでいます。
◆交通状況の危険
- 対向車の陰から二輪車などが飛び出してくる。
- 黄色信号で対向車が無理に交差点へ進入してくる。
- 自転車が目前の横断歩道を猛スピードで走行する。
◆運転者の心理面の危険
- 後続車がいるプレッシャーで、早く右折しなければと焦る。
- 対向車の車体が小さい場合など、そのスピードを実際よりも遅く感じる。
- 対向車の動きに気を取られてしまい、横断歩道上の歩行者や自転車への注意が疎かになる。
右折をする際は、様々な危険が常に潜んでいることを意識して運転することが大切です。
２．右折時の安全運転のポイント
以下の運転行動で上図のような安全確認を徹底し、事故を防ぎましょう。
- 交差点の中央寄りを徐行して、交差点の状況を広く見るようにしましょう。（交差点内での視野が広がり、右後方（※１）の確認がしやすくなります。）
- 対向車に急減速させるような強引な右折をしてはいけません。対向車が途切れない場合には、焦らず信号が変わるまで待つことが大切です。（対向車の陰（※２）に注意しましょう。）
- 交差点の信号が青に変わる瞬間に（対向車よりも先に）、猛ダッシュでショートカットするような右折をしてはいけません。
３．重大事故を避けるために
交差点右折時の重大事故で、多くの歩行者や自転車搭乗者が被害にあっています。交差点の右折では、対向車だけに気を取られないようにし、右折先の横断歩道にいる歩行者や自転車などにも注意を向ける必要があります。
対向車の陰や運転者の視野の外など見えないところに歩行者や自転車などがいるかもしれないと想定しながら運転しましょう。
以上（2024年2月）
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【文例付き】2024年4月1日から 労働条件通知書はどう変わる？
１ 労働条件通知書などで明示する内容が変わります
会社は社員（正社員、パート等）と労働契約を締結する際、労働条件を「労働条件通知書」などで明示しなければなりません。明示すべき労働条件は労働基準法などで決まっているのですが、2024年4月1日からは、明示すべき労働条件が、図表1の赤字部分の通り変わります。
2024年4月1日以降に労働契約を締結する場合、会社は、
- 就業場所、業務内容の「変更範囲」
- 契約更新の「更新上限」
- 無期転換の「申込機会」「転換後の労働条件」
についても社員に明示しなければならず、違反したら「30万円以下の罰金」の対象となります。以降で、詳細を確認していきましょう。
なお、現在雇用している社員については、労働条件通知書を交付し直す必要は原則ありません。ただし、契約期間の定めがあるパート等（以下「有期パート等」）については、契約更新の都度、労働条件を明示する必要があるので、2024年4月1日以降に契約を更新する場合、上記の項目を追加した労働条件通知書を交付しなければなりません。
２ 就業場所、業務内容は「変更範囲」も明示
1）改正のポイント
就業場所、業務内容については、現行のルールでは「契約締結時」の条件だけを明示すればよいのですが、2024年4月1日から「変更範囲」も明示しなければなりません。
変更範囲といっても、想定される就業場所や業務内容を1つずつ記載する必要はなく、
- 会社の定める場所
- 会社の指示する業務
といった書き方もできます。ただ、記載内容があまりに漠然としているといけません。特に就業場所や業務内容がある程度限定される「限定正社員」の場合は、
- 就業場所の一覧を別紙で交付する（地図や組織図など）
- 業務内容をおおまかなカテゴリーで分けつつ、簡単な概要を記載する
とよいでしょう。
なお、「労働条件通知書に記載漏れがあった」「他の社員の業務を代替してもらう必要が出てきた」「傷病や育児・介護などで予定通りに働けなくなった」といった事情で、労働条件通知書に記載していない条件での勤務を社員にさせたい場合、
社員に変更理由を説明して同意を得た上で、新しい労働条件通知書を交付
する必要があります。
2）労働条件通知書の記載例
2024年4月1日以降の労働条件通知書の記載例は次の通りです。
なお、記載例では触れていませんが、社員にリモートワークを命じる可能性がある場合は就業場所に「社員の自宅など」を加えておく、在籍出向をさせる可能性がある場合は業務内容に「出向先の命じる業務」を加えておくようにします。
３ 契約更新の「更新上限」の明示
1）改正のポイント
会社は有期パート等を雇用する場合、契約締結時に「契約更新の基準」を明示する義務があります。現行のルールでは「更新の有無」「更新の判断基準」「その他留意すべき事項」を明示すれば足りますが、2024年4月1日からは、これに加えて
更新上限の有無とその内容（通算契約期間または更新回数について）
を明示する必要があります。
通算契約期間は「契約更新を繰り返した場合、通算で最大何年働けるか」、更新回数は「最大何回まで契約を更新できるか」という意味です。労働条件通知書には、これらの上限があるかないか、上限がある場合はその内容（◯年、◯回など）を記載する必要があります。
なお、更新上限の定めがない労働契約を締結していたが、次の契約から上限を「新設」する場合、あるいは更新上限を次の契約から「短縮」する場合、
その理由をパート等にあらかじめ（新設・短縮をする前のタイミングで）説明
しなければなりません。
2）労働条件通知書の記載例
2024年4月1日以降の労働条件通知書の記載例は次の通りです。
2024年4月1日以降に新たに設ける「更新上限の有無」の記載欄には、通算契約期間または更新回数に上限があるかないか、上限がある場合は具体的な内容を記載します。ちなみに、更新回数は、会社と有期パート等との認識さえ一致していれば、「最初の契約から数えた回数」でも「残りの更新回数」でも構いません。
なお、通算契約期間の上限を定める場合、「無期転換」に注意しましょう。無期転換とは、
有期パート等の通算契約期間（同じ会社でのもの）が5年を超えた場合、その有期パート等が会社に申し込むことで、契約期間の定めのない「無期契約」に転換できるという制度
です。会社は無期転換の申込みを原則拒否できないので、そもそも有期パート等の長期雇用を想定していない場合、通算契約期間の上限は5年未満に設定しておいたほうが無難です。
また、記載内容ではありませんが、実際に有期パート等に労働条件通知書を交付する際は、
「必ず更新上限まで契約を更新するわけではない」旨を確実に伝える
ようにしましょう。契約を更新しない場合に有期パート等とトラブルになるのを防ぐためです。
４ 無期転換の「申込機会」「転換後の労働条件」の明示
1）改正のポイント
前述した通り、有期パート等は通算契約期間が5年を超えると、会社に無期転換の申込みをする権利（無期転換申込権）を得ます。現行のルールでは無期転換について明示する義務は特にないのですが、2024年4月1日からは、無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに、有期パート等に無期転換の「申込機会」「転換後の労働条件」を明示する必要があります。
- 申込機会：無期転換の申込みができること
- 転換後の労働条件：労働条件の変更の有無、転換後の労働条件の一覧または変更箇所
「無期転換申込権が発生する契約更新のタイミング」は、契約期間の長さによって異なります。図表4は1年ごとの契約更新の場合と、3年ごとの契約更新の場合を比較したものです。どちらも、グレー部分の有期契約が開始するタイミングから、無期転換の申込みが可能になります。
グレー部分の契約期間中に申込みをした場合、その有期契約が満了するタイミングで無期契約に転換します。
2）労働条件通知書の記載例
2024年4月1日以降の労働条件通知書の記載例は次の通りです。
2024年4月1日以降は、新たに「無期転換に関する事項」の記載欄を設ける必要があります（有期パート等が無期転換申込権を得ていなければ不要）。また、「更新上限の有無」を記載する際などに「契約更新の状況（現在○年目など）」も併せて記載しておくと丁寧です。
無期転換申込機会については、無期転換の申込みをした場合、いつから無期契約に変わるかを、具体的な日付（◯年◯月◯日）を明らかにして記載しましょう。
転換後の労働条件については、労働条件の変更があるかないかを明らかにした上で、転換後の労働条件の一覧や変更箇所を「別紙」で明示するとよいでしょう。「契約期間」以外の労働条件を変更しない場合、「無期転換後の労働条件は本契約と同じ」などと記載します。
以上（2024年1月）
（監修 ひらの社会保険労務士事務所）
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