ProCon

１　変革しながら続いてきた老舗企業の重みに学ぶ

どのような企業も、強みを生かし、弱みを克服しなければ生き残っていくことはできません。特に「老舗」と呼ばれる長い歴史のある企業は、大小の変革を乗り越えて現在に至っていて、強みを生かし弱みを克服してきた経験に重みがあります。

今回取材した東京・浅草にある株式会社新門（しんもん）は、200年以上の歴史を持つ老舗企業です。いわゆる町鳶（まちとび）でありつつ、浅草寺（せんそうじ）で行われる各種の行事を取り仕切っている特別な存在といえます。最近は、鳶未経験の女性を採用してメディアなどでセンセーショナルに取り上げられましたが、果たして、どのような狙いがあったのでしょうか。そして、その影響はどのようなものだったのでしょうか。

新門の専務取締役・杉林 礼二郎（すぎばやし れいじろう）さんと、初の女性社員、地元・浅草出身の櫻井 晴菜（さくらい せな）さん、23歳にお話を聞きました。お話ししてくださった「意外な内容」は、老舗に限らずどの企業にとっても参考になるものでした。

２　進化し続ける老舗企業「新門」

1）浅草と共に生きる

東京都台東区、浅草。下町情緒溢れるこの街と共に、新門は今日も歴史を紡いでいます。

新門は、江戸時代末期から200年余りの歴史を持つ老舗企業。町鳶として建設現場の内外装工事を行っている企業ですが、普通の町鳶とは違います。新門は、浅草寺・浅草神社周辺で行われる行事を取り仕切る役割も持っています。

「新門の半纏を見るとハッとして、背筋が伸びる」

と、とある地元の人は語っていました。日本を代表する祭礼のひとつである三社祭や、夏の風物詩・ほおずき市など、伝統行事でキビキビと働く新門の半纏を見るたびに、浅草の人々は特別な感情を抱きます。新門は浅草寺・浅草神社の“御用出入（浅草寺・浅草神社から許され、敷地内を仕切ること）”として、浅草の文化を守り、未来へ繋げてゆく役目を背負った老舗企業なのです。

「新門」の歴史は、江戸時代末期の鳶・火消しである新門辰五郎に由来します。「を組の頭・辰五郎」の名前は、時代劇や歴史ドラマなどでも耳にしたことがある方もいるかもしれません。彼は町火消ながら上野大慈院（東叡山寛永寺）の義寛僧正に見込まれ、浅草界隈の取締を務めました。

勝海舟や徳川慶喜などとも親交を深めた辰五郎は、江戸っ子の鑑のような男気ある人物。そのいなせな人柄に惚れる人は数多く、彼の子分は3000人にも及んだと言われています。辰五郎からはじまった新門は戦争や天災を乗り越え、今も浅草に息づいています。

そんな新門に、今年（2024年）3月から新しいメンバーが加わりました。それが櫻井 晴菜さんです。

2）「現状維持は衰退のはじまり」

メディアでも、もちろん浅草界隈でも、櫻井さんの入社はちょっとしたニュースになりました。その理由は、

櫻井さんが新門200年の歴史の中で、初の女性社員

だからです。

今なお建築関係の現場で働く女性は少なく、プラスして浅草界隈で有名な老舗の町鳶とあれば、新門はとても思い切った採用をした、と思われることも多いはず。しかし、実際に取材をして見えてきたのは、櫻井さんをごく自然な流れで採用することになり、そして自然体で受け入れ、共に働く「新門ファミリー」の姿でした。

浅草寺敷地内の事務所で出迎えてくれた杉林さんと櫻井さんは、本当の家族のように仲良さげです。

「実は採用にあたって、特別なことをしようという気持ちや覚悟などは無かったんです。男性だ女性だという意識もないし、壁を作ることもない。他の人員と何も変わることはない、一緒に働く仲間ですから」

新門の8代目である杉林さんはそう語ります。櫻井さんの採用は周りから見ればとても斬新な取り組みですが、内部では特別なことをしているつもりはなく、自然体のまま受け入れて一緒に働いているとのこと。

杉林さんが率いる新門は、老舗企業ながら、新しいことにチャレンジし続け、進化し続けている企業です。例えば、新門は「町鳶の仕事」である足場づくりだけでなく、内装の仕事も手掛けるようになっています。これは杉林さんと弟さんが会社の中心になってからはじめたもので、7代目であるお二人のお父さまも、「やりたいようにしてみればいい」と、背中を押してくれたそうです。

櫻井さんを採用したきっかけも、「内装の仕事を進めるにあたり、現場管理をする人員が必要になり自然な流れで」とのこと。加えて、鳶職といえば力仕事、というイメージがあったのも、今は昔の話。金具ひとつ締めるのにも力が必要だった昔とは違い、いまは女性の力でも仕事が出来るようになったこともあり、最初から採用に対する壁は無かったと言います。

櫻井さんはいま、現場に入りながら、日々新門の先輩方の背中を追い、仕事のいろはを学んでいます。

「新卒で入社した前の会社と（仕事の相性が）合わなくてずっと燻っていたけれど、今はたくさんの人と関わって体を動かす仕事で、働いていてとても楽しい。少しずつ重いものも運べるようになってきて、もっと新しいことにチャレンジしたいし、ひとつでも出来ることを増やしたい。皆さんの背中を追いたい。大好きな地元のために働けることもとても嬉しくて、友達に自分の仕事を自慢しているんです」

活き活きとした瞳で語ってくれた櫻井さんは、地元で育ち、毎年三社祭のお神輿を担いできた生粋の“浅草っ子”です。素直で人懐っこい櫻井さんが入社してからは、新門全体の雰囲気も明るくなったと杉林さんも語ります。

「『去年』と『今年』で、何か変えていきたい。もちろん『今年』と『来年』も。何事もやってみなければわからないし、現状維持は衰退のはじまりですから」

「プライドじゃあ、飯は食えませんからね。いい意味でプライドを持ちながらも、僕たちは変わっていかないと。変わっていきたいんです」

時代に対応し、また、ニーズに合わせて柔軟に変わっていく、変えていく。「老舗企業」という文字列には頑固一徹のイメージがありますが、

200年もの間「新門」が続いているのは、紛れもなく、「新門が変わってきたから」

なのです。

3）守りながら、進化してゆく

杉林さんは、これからの新門の「あるべき姿」について、こう語ります。

「新門の看板や先人が繋いできた歴史はしっかりと守っていきたい。ただ、守りながらも進化していきたいんです。そして少しでも上向きにして、次世代に渡していきたい」

「うちは特別なことをしているつもりはないけれど、いま迷っている人たちが、一歩を踏み出すきっかけになればいいですね」

変化を受け入れ、新しいことをしてゆく。新門は常に未来を見ています。櫻井さんを採用したのも、その変化の流れの中で「自然と必要だった」ことなのかもしれません。しかし、新門のこうした姿勢は、すべての老舗が当たり前に真似出来ることではないとも感じます。

未来を語る杉林さんを見つめる櫻井さんの瞳には、確かなリスペクトが宿っていました。江戸中にその名を響かせた新門辰五郎の心意気は、今も確かに浅草で生き続けているのです。

３　100年先、自社が「老舗」と呼ばれるために

取材陣が新門を訪れたとき、事務所には今年から新設したという更衣室が設えられていました。現状、男女別の更衣室については法律的な決まりはありませんが、女性を雇用するにあたっては必要な配慮です。「自然に受け入れる」という気持ちだけではなく、そのための環境を整備するのを忘れないところにも、新門の思いやりと心意気を感じます。

新門は採用に限らず、進化を続けている老舗企業でしたが、自社の体制を見直すにあたって、まずは現在の採用の広告を見直したり、人材の幅を広げてみたりするのもひとつの手です。

しかし新しい人材を採るにあたり、守らなければいけないルールもありますので、今一度確認してみるのも良いでしょう。例えば女性を雇用する際には、以下のような法律上の決まりがあります。

帝国データバンクの調査によると、2023年時点で創業100周年以上の「老舗企業」は、日本に4万3631社存在します。全世界の「老舗企業」の総数は約7万5000社と言われているので、そのうちの60％弱が日本にあるという計算になります。日本は世界でも有数の「老舗企業大国」といえるでしょう。

その一方で2024年上半期の老舗企業の倒産件数は、年上半期として過去最多の74件でした。経営環境の変化に適応し、自然災害などを乗り越え、自社を守り抜くのは並大抵のことではありません。今回取材した新門は、100年先の未来でも自社が「老舗企業」として活躍できるよう、一歩ずつ進化してゆくことの大切さを教えてくれました。

すでに「老舗企業」と呼ばれている会社も、これから「老舗企業」を目指していく会社も、一歩を踏み出すときは今なのかもしれません。

以上（2024年9月作成）

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画像：株式会社新門

１　災害時でも労務管理は万全に

2024年は元旦から「令和6年能登半島地震」が発生し、多くの人が改めて災害の脅威を目の当たりにしました。災害時は会社の事業継続が重要で、「労務管理」もその一環です。例えば、家族の治療や家屋の修理などでお金が必要なときに、賃金の支払いが滞ったら大変です。災害時こそ、労務管理はより重要になってきます。

この記事では、賃金支払い、労働時間管理などに区分けして「災害時の労務管理」の基本ルールを紹介します。労働基準法（以下「労基法」）などの定めが基準になりますが、

があるので、その点に注意しながら確認してみてください。

２　賃金支払いのルール

1）口座振込ができなくなったらどうする？

労基法上、賃金は毎月1回以上、一定の期日に支払わなければなりません。これは災害時でも変わりません。また、社員が災害による治療などのために賃金の前払いを請求してきた場合、支払期日前でも、すでに働いた時間分については支払わなければなりません。

災害時は金融機関の機能停止などで、賃金を通常通りに支払えないこともありますが、

などの対応をします。

また、社員本人と連絡が取れない間に、その家族が賃金の支払いを請求してくることもあります。本来、賃金は社員本人に支払わなければなりませんが、使者（本人に支払うのと同一の効果を生じさせる者）に対して賃金を支払うことは差し支えないとされています。ただ、緊急時に相手が使者かどうかを判別するのは困難な場合もあるので、まずは家族の身分や事情等を確認し、受領書を取得することを条件として支払うことなどを検討します。

ただし、支払額が高額になる退職金などの場合は、社員が「失踪宣告」（生死不明の者を、法律上死亡したものとみなす効果を生じさせる制度）を受けているのかを確認した上で支払うなど、慎重に対応します。

2）災害時も休業手当を支払う？

労基法上、「使用者の責に帰すべき事由」により休業する場合、会社は休業期間中、社員に平均賃金の60％以上の休業手当を支払わなければなりません。

使用者の責に帰すべき事由とは、簡単に言えば「会社都合」です。その範囲は広く、会社側に故意・過失があるケースだけでなく、不可抗力を主張し得ない全てのケースが含まれる

とされています。休業が不可抗力によるものと認められれば、休業手当の支払いは不要ですが、そのためには次の2つの要件を満たす必要があります。

例えば、建物が損壊して事業を行えない、警報が出ていて安全のために社員を自宅待機させる必要があるなどの理由で休業する場合、休業手当の支払いは不要になる可能性が高いです。

一方、オフィスに直接的な被害はないものの、道路が損壊し資材が届かないなどの理由で操業できずに休業する場合、判断が分かれます。日ごろの備蓄管理の状況、他の調達手段の可能性、災害発生からの期間などによって、休業手当の支払いが必要になる可能性があります。所轄の労働基準監督署に相談等して対応を検討するようにして下さい。

3）賃金や休業手当の支払いが難しい場合は？

災害によって資金繰りが悪化し、賃金や休業手当の支払いが負担となる場合、「雇用調整助成金」を利用するとよいでしょう。

復旧に長い時間がかかる、交通インフラの問題で資材が手に入らないなど「経済的な理由」により休業せざるを得ない場合、会社が雇用保険の適用事業所であれば、雇用調整助成金が支給される可能性があります。使用者の責に帰すべき事由による休業でも、助成金の扱いは変わりません（助成を受けるためには指定されている要件を満たす必要があります。）

中小企業の場合、原則として

ですが、災害時は支給額や支給限度日数について特例措置が講じられることがあります。例えば、令和6年能登半島地震で事業活動の縮小を余儀なくされ、雇用調整が必要になった中小企業については、

という措置が講じられています。詳細については、厚生労働省ウェブサイトをご確認ください。

■厚生労働省「雇用調整助成金」■

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_20200515.html

３　労働時間管理のルール

1）災害時は36協定に関係なく残業を命じられる？

会社が社員に時間外労働等を命じるには、労基法第36条に基づく労使協定（通称「36協定」）の締結・届け出が必要です。

しかし、災害などの緊急事態で臨時に社員を働かせる必要がある場合、36協定とは関係なく残業（時間外労働や休日労働）を命じることができます。これを「災害時の時間外労働等」といいます。ただし、通常の残業と同様、休日・時間外・深夜の割増賃金の支払いは必要です。

災害時の時間外労働等の場合、会社は事前に所轄労働基準監督署に申請して、社員に残業を命じる許可をもらう必要があります。認められる基準は次の通りです。

申請の際は、

に残業を命じる理由や社員数などを記入し、所轄労働基準監督署に提出します。原則は事前申請ですが、事態が逼迫している場合は事後に遅滞なく届け出ます。どちらの書類も厚生労働省ウェブサイト（下記URL中段）からダウンロードできます。

■厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）」■

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudoukijunkankei.html

2）災害時は年少者や派遣社員にも残業を命じられる？

災害時の時間外労働等の場合、通常の残業の対象とならない、18歳未満の年少者や派遣元で36協定を締結していない派遣社員にも残業を命じられます。ただし、妊産婦については、本人が請求した場合、残業命令は出せません。

なお、派遣社員を残業させる場合、前述した所轄労働基準監督署への申請手続きは派遣先の会社が行います。その場合、前述した「非常災害等の理由による労働時間延長・休日労働許可申請書」などには、派遣社員を含む社員数を記入して提出します。

3）災害時の時間外労働等の時間数に上限はある？

災害時の時間外労働等の場合、労基法の「時間外労働の上限規制（時間外労働は月45時間以内、年360時間以内を原則とするなど）」は適用されません。ただし、厚生労働省は、過重労働などを防止する上で、「時間外労働を月45時間以内にすること」などの計らいが重要としています。

そもそも災害時は、家族が負傷したり家屋が損壊したりして、社員が強いストレスを抱えた状態で働くことが予想されます。残業を社員に命じる場合、社員の疲労の状態、生活の現状などにも配慮する必要があるでしょう。

4）災害時に社員が年休を申請してきたらどうする？

年休（年次有給休暇）は原則として、社員が指定した時季に与えなければなりません。ただし、指定した時季に年休を与えて事業の運営に支障が出る場合については、会社はその時季を変更することができます。これを「時季変更権の行使」といいます。

災害時は、復旧作業などで人手が必要なときに年休を取得されると、事業の運営に支障が出る恐れがあります。ですから、時季変更権の行使は比較的認められやすいと考えられます。

ただし、「災害により負傷した家族の看護」など、やむを得ない理由による年休取得の場合は慎重に判断したほうがよいでしょう。また、例えば、退職が近い社員で退職日までに有休を別の時季に変更できない場合は、時季変更権は行使できません。

どうしても災害時の復旧作業などで出勤してもらいたい場合は社員とよく話し合い、年休を取れなくなる場合には、取得することができなかった「年休を買い上げる」などの代替措置を検討する必要があるでしょう。

４　労働災害や解雇のルール

1）災害による負傷は労働災害に当たる？

労働災害（以下「労災」）とは、業務上の事由による「業務災害」と、通勤による「通勤災害」のことです。震災や豪雨などの災害（自然災害）は、業務や通勤とは関係なく発生するので、これらによる負傷が労災に当たるのか、疑問に思うかもしれません。

結論から言うと、業務中や通勤途中の災害による負傷は、労災として認定されやすい傾向にあります。オフィスや通勤経路に被災しやすい事情（建物や道路の構造上の脆弱性など）があって、その危険が災害によって現実化したものと考えられるからです。

2）災害を理由に解雇は可能？

災害によって経営環境が著しく悪化した場合、人員削減のために社員を解雇せざるを得なくなることがあります。こうした解雇はいわゆる「整理解雇」に当たります。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効とされています。なかでも整理解雇は、社員に明確な落ち度がなくても行うことがあるため、特に厳しい判断がなされます。

「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である」かどうかを判断するに当たっては、次の整理解雇の4要素が重要な考慮要素となります。

過去には、これらを「4要件」として「どれか1つでも欠ければ整理解雇は無効である」と判断した裁判例がありますが、最近は「4要素」としてそれぞれの要素を総合的に考慮して、整理解雇の有効性を判断する傾向にあります。

実務では、整理解雇は最後の選択肢として、まずは前述の雇用調整助成金などを活用して事業や雇用の継続を図る努力をするのが一般的と考えられています。

以上（2024年9月更新）
（監修　人事労務すず木オフィス　特定社会保険労務士　鈴木快昌）

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画像：metamorworks-Adobe Stock

１　コンピテンシーをバージョンアップ！

「コンピテンシー」とは、

高い成果を上げる「ハイパフォーマー」の行動特性

です。例えば、野球で150キロ超の球を投げる投手には、図表1のような共通した投球動作があるといわれます。こうした高い成果を上げるための要素1つ1つがコンピテンシーです。

そして、このコンピテンシーを可視化し、採用、配置、教育、人事評価などに活用するのが「コンピテンシーマネジメント」です。コンピテンシーマネジメントという言葉は使わなくても、

社内の優秀な社員がやっていることを他の社員にも横展開する

ことは、多くの会社が日常的に行っていると思います。成果に結びつく行動を「型」として共有することは人材育成の基本です。ただ、問題は

過去のコンピテンシーが、今の時代に通用しなくなってきていること

です。「昭和だな～」などと今っぽくないことを揶揄（やゆ）することがありますが、実際のビジネスでも古めかしいやり方を推奨し、組織で共有しているケースがあります。こうした組織が成果を上げたり、業務効率化を実現したりできるわけがありません。現在のように経営環境の変化が急激なときにはコンピテンシーの見直しが必要です。

そこで、この記事ではコンピテンシーマネジメントのポイントを分かりやすく紹介します。

２　遠慮なく変える。ただし、大切なものは残す

コンピテンシーの見直しで起こりがちな問題は、

過去のハイパフォーマーに忖度（そんたく）し、コンピテンシーの変更ができないケース

です。例えば、ベテラン営業部長の行動特性をコンピテンシーとしている場合、部下などはその営業部長のやり方を否定しにくいものです。この点は、経営者が率先して変えていくしかありません。ただし、

「古いものは全てダメだ」と、過去のコンピテンシーの良いところまで否定してしまう

ことは避けましょう。営業相手の調査を徹底することや、礼儀礼節を欠かさないことなど、時代に関係なく大切なことがあります。

３　コンピテンシーを明らかにしていく

1）成果とは

成果の定義は会社次第ですが、「QCDV」という指標を使うとまとめやすくなります。

よく間接部門は成果が定義しにくいといわれますが、そのようなことはありません。「ミスが少ない、省力化されている、余裕を持って決算業務を終える、採用コストを抑える」など考え方次第で成果を定義できます。ここで定義した成果をコンスタントに上げている社員がハイパフォーマーです。

2）コンピテンシーのイメージ

例えば、営業職が「新規取引の成功」という成果を上げた場合、その裏には「情報収集力」「プレゼンテーション力」「条件交渉力」「ビジネスマナー」など、さまざまなコンピテンシーがあります。コンピテンシーマネジメントでは、こうしたコンピテンシーを洗い出した上で、「コンピテンシーモデル」という1つの箱にまとめます。

コンピテンシーモデルをゼロからつくるのは大変なので、一般的なものをたたき台にして、自社に合わせてブラッシュアップしていきます。図表2は、人事政策研究所が提唱しているコンピテンシーモデルの一例です。

４　コンピテンシーマネジメントの流れ

1）コンピテンシーインタビュー

「コンピテンシーインタビュー」とは、

ハイパフォーマーとコンピテンシーを明らかにするためのインタビュー

です。インタビューの対象者は、会社が期待する成果を上げている社員ですが、この時点では、必ずしもコンスタントに成果を上げていなくても構いません。

インタビューの内容は、

などです。いずれの質問にも明確に答えられる社員は、特定の行動特性によって高い成果をコンスタントに上げているハイパフォーマーと評価できます。また、同じ職種にハイパフォーマーが複数人いて、同じ行動特性がある場合、その行動特性は重要なコンピテンシーとなります。

なお、インタビューだけでハイパフォーマー、コンピテンシーを決めるのは早計なので、実際の社員の業務の様子を観察した上で判断します。

2）コンピテンシーモデルの設計

コンピテンシーインタビューが終了したら、一般的なコンピテンシーモデルをたたき台にして、自社に合わせてブラッシュアップしていきます。

出来上がったコンピテンシーモデルを、ハイパフォーマーだけでなく他の社員にも確認してもらいます。優れたコンピテンシーでも、特定の人間しか実践できないようでは効果が限定されます。ハイパフォーマーにコンピテンシーのポイントを説明してもらいつつ、他の社員が実践できるかを確認します。あまりにも高度なものは、コンピテンシーモデルから削除します。

3）採用、配置、教育、人事評価などへの落とし込み

コンピテンシーを採用、配置、教育、人事評価で活用するイメージは次の通りです。

1.採用

面接などでコンピテンシーモデルを活用すれば、求職者がその時点でどのようなコンピテンシーを持っているのか、そのレベルはどの程度なのかなどがイメージできます。

2.配置

コンピテンシーモデルの活用で人材の行動特性を把握できていれば、おのずと最適な職種が発見できます。

3.教育

ハイパフォーマーのコンピテンシーを基準にOJT教育を実施したり、必要な研修を組んだりすることができます。また、成果の上がらない社員については、コンピテンシーモデルとその社員の行動特性とを比較することで、指導の方向性を決めることができます。

4.人事評価

コンピテンシーマネジメントでは、最終的な結果のみならず、それに至るまでのプロセスも評価します。テレワークなどで働きぶりの見えにくい社員も、コンピテンシーに沿ったプロセスを踏んで業務を進めているかどうかで評価できます。

以上（2024年9月更新）

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