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QUESTION

小学校就学前の子を養育する労働者は、一年間に何日看護休暇を取得する事ができるのでしょうか？

ANSWER

一の年度（原則として４月１日から翌年３月３１日まで）に小学校就学前の子が１人であれば５日間、２人以上であれば１０日間取得する事ができます。

解説

育児・介護休業法１６条の２において、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、次に定める事由による子の世話等のために、事業主に申し出ることによって子の人数が１人であれば５日間、２人以上であれば１０日間取得する事ができます。
※令和７年４月１日より下記３・４が追加されました。また、名称も子の看護休暇から子の看護等休暇等に変更となりました。

• １負傷し、又は疾病にかかった子の世話
• ２当該子に予防接種や健康診断を受けさせること
• ３感染症に伴う学級閉鎖等になった子の世話
• ４当該子の入園（入学）式、卒園式への参加

ただし、日々雇用の労働者の方は対象外です。
また、子の看護等休暇を取得される場合はその日を明らかにしていなければなりません。
合わせて⼦の看護休暇・介護休暇は時間単位で取得が可能です。

※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
　＜監修＞
　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.99120

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

有期契約のパートから次回の契約から無期契約にしたいと言われましたが、必ず無期契約にしなければならないでしょうか。

ANSWER

有期契約が通算して５年を超えている場合は、無期契約への転換が必要です。

解説

労働契約法が改正され、同一の使用者との間で有期労働契約の通算契約期間が５年を超えたときは、労働者は、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）への転換を申込むことができるようになりました。
なお、通算契約期間のカウントについては、平成２５年４月１日以後に開始する有期労働契約が対象となります。
（平成２５年３月３１日以前に開始した有期労働契約は、通算契約期間に含めません。）
平成２７年４月１日から無期転換の特例として①高度専門労働者、②定年後引き続いて雇用される者は一定の要件を満たせば通算契約期間のカウントの対象外となります。

※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.94170

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

育児介護休業法が改正されたと聞きました。従業員が１０人しかいない小さな会社ですが、所定外労働の免除や介護休暇を従業員に認める必要がありますか.

ANSWER

認める必要があります。

解説

改正育児介護休業法は平成２２年６月３０日から施行されました。

【改正育児介護休業法の概要】

①子育て期間中の働き方の見直し

• ３歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度（１日６時間）を設けることを事業主の義務とし、労働者からの請求があったときの所定外労働の免除を制度化する。
• 子の看護等休暇制度を拡充する（小学校就学前の子が、１人であれば年５日（現行どおり）、２人以上であれば年１０日）。

②父親も子育てができる働き方の実現

• 父母がともに育児休業を取得する場合、１歳２か月（現行１歳）までの間に、１年間育児休業を取得可能とする（パパ・ママ育休プラス）。
• 配偶者が専業主婦（夫）であれば育児休業の取得不可とすることができる制度を廃止する。

③仕事と介護の両立支援

• 介護のための短期の休暇制度を創設する（要介護状態の対象家族が、１人であれば年５日、２人以上であれば年１０日）。

④実効性の確保

• 苦情処理・紛争解決の援助及び調停の仕組みを創設する。
• 勧告に従わない場合の公表制度及び報告を求めた場合に報告をせず、又は虚偽の報告をした者に対する過料を創設する。

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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.99150

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

私傷病休職規程は、一般的にはどのように定めればいいですか。

ANSWER

以下のとおりです。

解説

私傷病での休職は、欠勤が長期に渡り一定の期間を超えた場合に、勤続年数および疾病により３ヶ月から２～３年、事故休職では１ヶ月から３ヶ月の期間を定めている企業が多くなっています。
また、休職として取り扱うまでの欠勤期間は、欠勤期間が長引くかどうかの判断基準として１ヶ月から３ヶ月の期間を定めるのが一般的です。
休職期間の延長規定を設ける企業も、少数ですがあります。この場合は、「会社が特に必要と認めた場合には」等と限定することが望ましいです。
休職期間を勤続年数に算入するか否かは、休職事由ごとに決めておきます。私傷病休職の場合は、一般に算入しません。
賃金その他（社会保険料等）について、一般と異なる取扱いをする場合は、賃金規程等の別規程に整理しておきます。
私傷病休職期間については、一般的には無給とする会社が多くなっています。社会保険料の労働者分も、本人に負担させています。
復職については、医師の診断書および復職願を提出させる会社が一般的です。そして、「同じ事由でさらに休職した場合、休職した期間は中断しない」との規定も有効です。
そして、「休職期間が満了した時点で休職事由が存続しているときは、退職とする」という規定も必要です。

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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.95060

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

障害者雇用率を下回る場合、納付金の徴収があると聞きましたが。

ANSWER

法定雇用障害者数に不足する障害者数に応じて１人につき原則月額５万円の障害者雇用納付金を納付しなければなりません。

解説

障害者の雇用に伴う事業主の経済的負担の調整を図るとともに、全体としての障害者の雇用水準を引き上げることを目的に、雇用率未達成企業（常用労働者１００人超）から不足する障害者数（障害者法定雇用率２．３％（令和３年３月以降）（令和３年３月前は２．２％）に基づく人数）に応じて１人につき月額５万円の障害者雇用納付金を徴収しています。
一方、常時雇用している労働者数が１００人を超える事業主で障害者雇用率を超えて障害者を雇用している場合は、その超えて雇用している障害者数に応じて１人につき月額２万７千円の障害者雇用調整金が支給されます。常用労働者１００名以下で雇用障害者数が一定数を超えている（いわゆる“障害者多数雇用中小事業主”である）場合は、その一定数を超えて雇用している障害者の人数に２１，０００円を乗じて得た額の報奨金が支給されます。

※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.99170

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

賃金の過払いを翌月に清算してもいいですか。

ANSWER

翌月に清算することは可能です。

解説

行政解釈は、前月分の過払賃金を翌月分で清算する程度は賃金それ自体の計算に関するものであるから、労働基準法２４条（賃金の全額払の原則）の違反とは認められないとしています。
また最高裁判例においても過払賃金の清算は、合理的理由があり、労働基準法２４条（賃金の全額払の原則）に反しないとしています。
ただし、判例では、清算の時期は過払い後２～３ヶ月程度の期間内、清算金額は賃金水準の高低等によりケース・バイ・ケースであり、事前に労働者に予告したうえ、労働者の経済生活の安定を脅かすおそれのない場合について事後の賃金との相殺による清算が許されるとしています。

※本内容は２０２６年２月２８日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.92050

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

賞与支給日直後に退職したいとの申し出を拒否できますか。

ANSWER

拒否できません。

解説

労働者が一方的に使用者に通告して退職する場合は、通告の翌日から起算して２週間たつと使用者の承諾がなくても効力が発生します。このように労働者には退職の自由が認められていますので、賞与支給日直後に退職したいとの申し出も拒否することはできません。
民法６２７条１項によれば、期間の定めのない契約はいつでも解約の申入れをすることができ、２週間経過すると効力が発生すると定めているからです。

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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.97090

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QUESTION

営業秘密の漏洩を防ぐためにライバル会社への転職対策を講じることができますか。

ANSWER

講じることができます。

解説

まず、就業規則や雇用契約書の中に、社員が会社の営業秘密について、秘密保持義務を負うことを明記します。
次に、制裁に関する規定および競業避止に関する契約書を準備します。

• １．在職中に営業秘密を漏洩した場合は、それを理由として懲戒解雇できるとする。
• ２．在職中に営業秘密を漏洩した場合は、雇用契約上の債務不履行を理由として、その社員に対し損害賠償請求もできるとする。
• ３．「退職後に同業他社に就職したときは、退職金の半額を返金する」と退職金規程に盛り込む。
• ４．営業秘密を管理する立場にある幹部社員または取締役との間で退職後も２年間は、競合他社で就業（役員就任を含む）しないという特別の契約を結ぶ。

その際、以下の妥当性を判断し適正でないものは裁判上無効となることもあるので注意が必要です。
　（ａ）競業避止義務の対象職種・制限期間・地域範囲の妥当性
　（ｂ）退職者の在職者の地位・職種の妥当性
　（ｃ）労働者の競業行為の背信性の程度
　（ｄ）代償措置が設けられているか
《参考》三晃社事件（最高裁判例昭和５２年８月９日判決）
中小の広告代理業で、従業員と顧客との個人的なつながりが強く、その従業員が同業他社に移ることによって、営業上の不利益が生じる場合には、退職後一定期間内に競合他社に就職したときに、退職金を減額支給するとの扱いを合法としました。

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No.99110

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QUESTION

年俸制適用者にも残業代を支払わなければなりませんか。

ANSWER

年俸制でも、管理監督者に該当しない限り、労働時間を管理し、残業代を支払う義務があります。

解説

年俸制の労働者であっても管理監督者に該当する場合を除き、残業時間に応じた割増賃金の支払いが必要です。使用者は、この場合も始業・終業時刻の把握をしなければなりません。
通達では、

• 年俸に時間外労働等の割増賃金等が含まれていることが労働契約の内容であることが明らかであって、
• 割増賃金相当部分と通常の労働時間に対応する賃金部分とに区分することができ、かつ、
• 割増賃金相当部分が法定の割増賃金額以上支払われている

場合は、労働基準法第３７条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）に違反しないと解されるとしています。

また、あらかじめ、年間の割増賃金相当額を各月均等に支払うこととしている場合において、各月ごとに支払われている割増賃金相当額が、各月の時間外労働等の時間数に基づいて計算した割増賃金額に満たない場合も、労働基準法第３７条に違反するとしています。

つまり、割増賃金を含めて年俸を決めていても、各自の各月の残業時間をきちんと把握する必要があります。

たとえ、管理監督者であっても、深夜の時間帯（午後１０時から午前５時）に労働させる場合は、深夜業の割増賃金を支払わなければなりません。

なお、「時間外労働の罰則付き上限規制」が平成31年4月1日施行（中小企業：令和2年4月1日施行）され、１か月及び１年に残業させることができる時間数の上限と罰則が法律に規定されました。

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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.92020

画像：Mariko Mitsuda