１ 正社員との待遇の相違等に関する明示が新たに必要に！
会社は社員（正社員、パート等）と労働契約を締結する際、労働条件を「労働条件通知書」などで明示しなければなりません。明示すべき労働条件は労働基準法などで決まっているのですが、2026年10月1日からは、明示すべき労働条件が、図表1の赤字部分の通り変わっています。
2026年10月1日以降、パート等と労働契約を締結する場合、
正社員との待遇の相違の内容・理由等について、会社に説明を求めることができる旨
を明示することが義務付けられています（違反は10万円以下の過料）。
これは「同一労働同一賃金」（簡単に言うと、正社員でもパート等でも「同じ働き方をしているなら、同じ待遇にしなければならない」という考え方）に基づく改正です。元々、会社には
パート等から求められたら、会社は正社員との待遇の相違の内容・理由等について説明しなければならない
というルールがあるのですが、そもそもパート等の側が「自分たちには説明を求める権利がある」ということを知らず、疑問をぶつけられないケースが少なくないことなどから、今回の改正により、労働条件通知書への明示が求められるようになりました。
待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨については、例えば次のように明示します。
2026年10月の改正内容は上記の通りです。次章以降では、社員の入れ替わりが少なく、労働条件通知書を見直す機会がこれまであまりなかったという人向けに、2024年4月の改正内容を文例付きで紹介します。不安な場合は改めて確認しておきましょう。
２ 就業場所、業務内容は「変更範囲」も明示
就業場所、業務内容については、かつては「契約締結時」の条件だけを明示すればよかったのですが、2024年4月1日からは「変更範囲」も明示しなければならなくなっています。
変更範囲といっても、想定される就業場所や業務内容を1つずつ記載する必要はなく、
といった書き方もできます。ただ、記載内容があまりに漠然としているといけません。特に就業場所や業務内容がある程度限定される「限定正社員」の場合は、
- 就業場所の一覧を別紙で交付する（地図や組織図など）
- 業務内容をおおまかなカテゴリーで分けつつ、簡単な概要を記載する
とよいでしょう。
なお、「労働条件通知書に記載漏れがあった」「他の社員の業務を代替してもらう必要が出てきた」「傷病や育児・介護などで予定通りに働けなくなった」といった事情で、労働条件通知書に記載していない条件での勤務を社員にさせたい場合、
社員に変更理由を説明して同意を得た上で、新しい労働条件通知書を交付
する必要があります。
就業場所、業務内容については、例えば次のように明示します。
なお、記載例では触れていませんが、社員にテレワークを命じる可能性がある場合は就業場所に「社員の自宅など」を加えておく、在籍出向をさせる可能性がある場合は、就業場所に「出向先の事業所」、業務内容に「出向先の命じる業務」を加えておくようにします。
３ 契約更新の「更新上限」の明示
会社は有期パート等を雇用する場合、契約締結時に「契約更新の基準」を明示する義務があります。かつては「更新の有無」「更新の判断基準」「その他留意すべき事項」を明示すれば足りましたが、2024年4月1日からは、これに加えて
更新上限の有無とその内容（通算契約期間または更新回数について）
を明示しなければならなくなっています。
通算契約期間は「契約更新を繰り返した場合、通算で最大何年働けるか」、更新回数は「最大何回まで契約を更新できるか」という意味です。労働条件通知書には、これらの上限があるかないか、上限がある場合はその内容（◯年、◯回など）を記載する必要があります。
なお、更新上限の定めがない労働契約を締結していたが、次の契約から上限を「新設」する場合、あるいは更新上限を次の契約から「短縮」する場合、
その理由をパート等にあらかじめ（新設・短縮をする前のタイミングで）説明
しなければなりません。
契約更新の「更新上限」については、例えば次のように明示します。
「更新上限の有無」の記載欄には、通算契約期間または更新回数に上限があるかないか、上限がある場合は具体的な内容を記載します。更新回数は、会社と有期パート等との認識さえ一致していれば、「最初の契約から数えた回数」でも「残りの更新回数」でも構いません。
なお、通算契約期間の上限を定める場合、「無期転換」に注意しましょう。無期転換とは、
有期パート等の通算契約期間（同じ会社でのもの）が5年を超えた場合、その有期パート等が会社に申し込むことで、契約期間の定めのない「無期契約」に転換できるという制度
です。会社は無期転換の申込みがあると、それを承諾したものとみなされるため、拒否することはできません。そのため、そもそも有期パート等の長期雇用を想定していない場合、通算契約期間の上限は5年未満に設定しておいたほうが無難です。
また、記載内容ではありませんが、実際に有期パート等に労働条件通知書を交付する際は、
「必ず更新上限まで契約を更新するわけではない」旨を確実に伝える
ようにしましょう。契約を更新しない場合に有期パート等とトラブルになるのを防ぐためです。
４ 無期転換の「申込機会」「転換後の労働条件」の明示
前述した通り、有期パート等は通算契約期間が5年を超えると、会社に無期転換の申込みをする権利（無期転換申込権）を得ます。2024年4月1日からは、無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに、有期パート等に無期転換の「申込機会」「転換後の労働条件」を明示しなければならなくなっています。
- 申込機会：無期転換の申込みができること
- 転換後の労働条件：労働条件の変更の有無、転換後の労働条件の一覧または変更箇所
「無期転換申込権が発生する契約更新のタイミング」は、契約期間の長さによって異なります。図表5は1年ごとの契約更新の場合と、3年ごとの契約更新の場合を比較したものです。どちらも、グレー部分の有期契約が開始するタイミングから、無期転換の申込みが可能になります。
グレー部分の契約期間中に申込みをした場合、その有期契約が満了するタイミングで無期契約に転換します。
無期転換の「申込機会」「転換後の労働条件」については、例えば次のように明示します。
2024年4月1日以降は、新たに「無期転換に関する事項」の記載欄が必要になっていますので、自社の書式にこの欄があるか、確認しておきましょう（有期パート等が無期転換申込権を得ていなければ不要）。また、「更新上限の有無」を記載する際などに「契約更新の状況（現在○年目など）」も併せて記載しておくと丁寧です。
無期転換申込機会については、無期転換の申込みをした場合、いつから無期契約に変わるかを、具体的な日付（◯年◯月◯日）を明らかにして記載しましょう。
転換後の労働条件については、労働条件の変更があるかないかを明らかにした上で、転換後の労働条件の一覧や変更箇所を「別紙」で明示するとよいでしょう。「契約期間」以外の労働条件を変更しない場合、「無期転換後の労働条件は本契約と同じ」などと記載します。
以上（2026年11月更新）
（監修 弁護士 田島直明）
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画像：ChatGPT
