１ 「労働条件の不利益変更」にはルールがある
会社の経営状況、働き方の変化などを理由に、
労働条件を引き下げることを「労働条件の不利益変更」
といいます。例えば、「業績が悪化したので、基本給を引き下げる」「仕事内容を基準にしたジョブ型の人事制度にしたいので、成果や仕事内容との関係性が薄い手当（住宅手当など）を廃止する」などがそうです。
ただし、労働条件を変えるには一定のルールがあり、会社が好き勝手に変更することはできません。細かいルールは色々ありますが、まずは、
- 労働条件は、4つの要素（労働法規、労働協約、就業規則、労働契約）で決定される
- 4つの要素には、「労働法規＞労働協約＞就業規則＞労働契約」という力関係がある
ということを知ってください。
２ 労働法規、労働協約、就業規則、労働契約の概要
1）労働法規
労働法規とは、労働に関する法令（労働基準法、労働組合法など）の総称です。会社と社員は労働法規の内容を守ることを前提に、労働条件を決定しなければなりません。
例えば、労働基準法に違反する労働条件を定めた労働契約は、会社と社員の合意があっても無効で、無効となった部分については労働基準法で定める基準が適用されます。
2）労働協約
労働協約とは、会社と労働組合が交わす書面の協定で、作成は任意です。労働協約に記載する事項は、労働条件（賃金、労働時間など）、組合活動（組合専従者、組合費の給与天引きなど）、団体交渉（交渉担当者、交渉手続きなど）などです。決まった書式はなく、会社と労働組合それぞれの署名または記名押印があれば有効です（届け出は不要）。
労働協約の効力は、基本的に組合員にしか及びません。ただし、労働組合が事業場（本社、支店など）の4分の3以上の社員で組織されている場合、その労働組合が会社と交わした労働協約の効力は、非組合員にも及びます。
会社に労働組合がない場合、就業規則や労働契約の変更によって不利益変更を行います。
3）就業規則
就業規則とは、賃金や労働時間など一定の労働条件をまとめた職場のルールブックです。社員数が常時10人以上の会社（実際は事業場単位）の場合、作成は義務です。
就業規則を作成・変更するには、社員の過半数で組織する労働組合（ない場合は社員の過半数を代表する者）の意見を聴いた上で（合意までは不要）、所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。
就業規則に記載する事項は次の3つに分かれています。なお、「就業規則（本則）」とは別に、「賃金規程」などを別規程で作成する会社は多いですが、法令上は、本則も賃金規程なども全て就業規則に当たります。
就業規則の効力が及ぶ範囲は、
就業規則の中で適用対象として定めた全ての社員
です。例えば、就業規則の中に「本規程は正社員に適用する」という定めがある場合、正社員にのみ効力が及びます。なお、正社員と異なる労働条件が適用される社員については、そうした社員を適用対象とする「パートタイマー用就業規則」などを別に作成すれば問題ありません。
4）労働契約
労働契約とは、会社と個々の社員が交わす契約であり、その基本原則は労働契約法、契約内容（労働条件）は労働基準法などで定められています。
労働契約を締結するに当たり、会社は次の事項を労働条件通知書などで社員に明示しなければなりません。
労働契約の効力が及ぶのは、
労働契約の当事者である社員のみ
です。そのため、特定の社員の労働契約を変更しても、他の社員の労働条件は変更されません。労働契約の変更によって不利益変更を行う場合、変更する労働条件が、労働協約や就業規則に定めがある内容か否かで対応が変わります。まず、
労働協約や就業規則に定めのない労働条件を変える場合、労働契約を変更する必要
があります（契約期間、契約の更新基準（有期の場合）、就業場所など）。
３ 効力の強いところからアプローチするのが基本
以上で紹介した4つの要素は「労働法規＞労働協約＞就業規則＞労働契約」という力関係にあります。これを図で表すと次のようになります。
社員の労働条件は、労働協約、就業規則、労働契約のいずれかによって決まりますが、
どの場合も、労働法規に違反する労働条件は無効（労働法規が最優先）
です。
次に、「労働協約＞就業規則＞労働契約」という力関係があるので、労働条件を変える場合、
- 労働協約がある会社は、労働協約を変更（効力が及ぶのは労働組合の組合員）
- 就業規則がある会社は、就業規則を変更（社員数が常時10人以上の場合、作成は義務）
するというのが、基本的なアプローチになります。なお、このルールに照らすと、労働契約は最も効力が小さいことになりますが、例外として、
労働契約の労働条件が就業規則を上回る場合のみ、労働契約は就業規則に優先
します。ただし、労働協約との関係では、たとえ労働契約の労働条件が労働協約を上回っていても、労働協約が優先するので注意が必要です。
４ 労働条件の不利益変更における力関係
仮に労働協約、就業規則、労働契約の全てで、月給を30万円と定めていたとします。これを25万円に変更する場合、労働条件の不利益変更における力関係は次のようになります。
1）労働協約の変更
労働協約を変更すると、組合員の月給は25万円になります。ただし、非組合員の月給は30万円のままです。労働協約の効力は、基本的に組合員にしか及ばないからです。ただし、例外として、労働組合が事業場（本社、支店など）の4分の3以上の社員で組織されている場合、その労働組合が会社と交わした労働協約の効力は、
2）就業規則の変更
就業規則を変更すると、非組合員の月給は25万円になります。ただし、組合員の月給は30万円のままです。組合員の労働条件については、労働協約が就業規則に優先するからです。組合員の月給を引き下げるには、労働協約を変更しなければなりません。
3）労働契約の変更
労働契約を変更しても、組合員も非組合員も月給は30万円のままです。組合員の労働条件については、労働協約が労働契約に優先し、非組合員の労働条件については、就業規則が労働契約に優先するからです。組合員と非組合員の月給を引き下げるには、労働協約と就業規則の両方を変更しなければなりません。
５ 労働協約による不利益変更
1）不利益変更の流れ
1.労働組合に対し、団体交渉を申し入れる
労働協約は、会社と労働組合の約束事なので、両者が合意しないと内容を変更できません。合意するには、労働組合と「団体交渉」をする必要があるので、まずは会社がその申し入れをします。申し入れの方法は労働協約などで定めます。例えば、「所定の書面を開催要望日時の○労働日前までに提出する」といった具合です。
申し入れの際は、労働条件の不利益変更を行う理由を明確にします。賃金引き下げを行う場合であれば、「業績が悪化している中で、全社員の雇用を維持するため」などが考えられます。
2.労働条件の不利益変更を行うことについて、会社と労働組合が合意する
労働組合との団体交渉を通して、労働条件の不利益変更を行うことについての合意を得ます。例えば、賃金引き下げを行う場合、団体交渉では次のような点がポイントになります。
- 賃金引き下げの必要性を裏付ける資料があるか（会社の収益・支出、人件費の推移など）
- 賃金引き下げの方向性は明確か（基本給を引き下げるのか手当の一部を廃止するのか、具体的にいくら引き下げるのかなど）
- 賃金引き下げの内容は合理的か（例えば、社員の基本給は引き下げるが、経営者や役員の役員報酬は引き下げないというのは合理的と言いにくい）
団体交渉は1回で決着がつくとは限りません。例えば、賃金を引き下げることについては合意できても、その方法や引き下げ金額について反対意見が出ることなどがあります。そうした場合、ある程度労働組合の意見を尊重するなどして、妥協点を見つけていくことも必要です。
3.新しい労働協約を作成・締結し、組合員の労働条件を変更する
会社と労働組合が合意した場合、変更箇所や有効期間を確認しながら新しい労働協約を作成します。会社と労働組合それぞれの署名または記名押印があれば有効で、就業規則と違い、所轄労働基準監督署への届け出は不要です。なお、労働協約に決まった書式はありません。
4.就業規則または労働契約を変更し、非組合員の労働条件を変更する
労働協約を変更しても、基本的に非組合員には効力が及びません（事業場の4分の3以上の社員で組織されている労働組合を除く）。そのため、非組合員については、
- 原則：就業規則を変更
- 例外：就業規則と異なる労働条件で労働契約を交わしている場合、労働契約を変更
することによって、労働条件の不利益変更を行います。また、
労働協約や就業規則に定めのない労働条件を変える場合については、労働契約を変更
する必要があります（契約期間、契約の更新基準（有期の場合）、就業場所など）。
2）不利益変更のポイント
1.労働組合との交渉に失敗した場合は、労働協約の解約を検討する
団体交渉を繰り返しても会社と労働組合が合意できない場合、労働協約の解約を検討するのも1つの方法です。具体的には、
- 労働協約に有効期間（最長3年）の定めがある場合、その期間中は原則として一方的に解約できず、期間満了の際に終了させる（自動更新条項がある場合は、更新を拒絶する旨の通知が必要）
- 有効期間の定めがない場合、90日以上前までに予告した上で解約（予告は、署名または記名押印した文書で行う）
します。労働協約を解約した場合、労働条件の不利益変更は、就業規則または労働契約を変更して行います。
2.労働協約解約後の規律
労働協約が失効した後の措置について別段の合意がない場合、協約の効力は消滅しますが、新たな労働契約が成立したり、就業規則の合理的改訂がなされたりすれば、これらによって規律されることになります。
６ 就業規則による不利益変更
1）不利益変更の流れ
1.新しい就業規則を作成する
本来、会社は社員と合意せずに、就業規則の変更による不利益変更を行うことはできません。しかし、社員の不利益や労働条件を変える必要性など、いくつかの要素に照らして就業規則の変更が合理的といえる場合、社員と合意しなくても不利益変更が可能です。
合理性の判断のポイントは後述しますが、まずは経営者や人事労務担当者が、合理的かどうかを自己判断しながら新しい就業規則を作成することになります。
2.過半数労働組合や過半数代表者から意見を聴取する
就業規則を変更する場合、過半数労働組合（社員の過半数で組織される労働組合）から意見を聴取しなければなりません。過半数労働組合がない場合は過半数代表者（社員の過半数を代表する者）から意見を聴取します。なお、過半数代表者は、次の要件を満たす必要があります。
- 管理監督者（労働基準法の「監督もしくは管理の地位にある者」、労務管理について一定の責任・権限を与えられている管理職など）でないこと
- 就業規則に関する意見聴取のために選出されることを明らかにした上で、投票や挙手などによって選ばれた者であること
意見を聴取する際は、意見を聴取される者の氏名、意見の内容、聴取した日付などを書き込める「意見書」（任意の書式）を作成します。ただし、会社と意見を聴取される者が、変更内容について合意することまでは求められません。
反対意見が出たからといって、就業規則の変更が無効になるわけではない
ということです。
3.変更した就業規則を所轄労働基準監督署に届け出て、社員に周知する
変更した就業規則は、過半数労働組合または過半数代表者の意見書を添えて、所轄労働基準監督署に届け出ます。
届け出が完了したら、変更した就業規則を社員に周知します。
就業規則を社員に周知しないと、新しい労働条件が社員に適用されない
ので、注意が必要です。例えば、オフィス内に就業規則を掲示しても、社員がテレワークをしていて内容が確認できない場合などは、周知したことになりません。社内のイントラネットなど、社員が閲覧しやすい場所・方法で、就業規則のデータを掲示する必要があります。
2）不利益変更のポイント
1.「就業規則の変更が合理的か」が重要
前述した通り、会社が社員と合意せずに、就業規則の変更による不利益変更を行う場合、その変更が合理的である必要があります。具体的には、次の要素に照らして合理性を判断します。
- 社員の不利益が大き過ぎないか
- 労働条件を変える必要があるか（経営上の理由など）
- 内容は適切か（変更の方向性、不利益の緩和措置、一般的な同業他社の状況など）
- 労働組合等との交渉を行っているか
- その他、就業規則の変更に当たって考慮すべき事情を見落としていないか
例えば、「仕事内容を基準にしたジョブ型の人事制度にしたいので、成果や仕事内容との関係性が薄い住宅手当を廃止する」という不利益変更の場合、次のような対応をしていれば合理的といえるかもしれません。
図表5の場合、「住宅手当を廃止することによる社員の不利益が大きい」のがネックですが、会社としては競争力を上げるためにジョブ型の人事制度への切り替えが不可欠と考えているのが難しいところです。そのため、
住宅手当を廃止する代わりに、調整給を一定期間支給するという落とし所によって、社員の不利益を緩和し、合理性を担保する
という対応になっています。就業規則を変更する場合、変更に当たって会社が考慮した要素を、図表5のような形であらかじめまとめておくと、過半数労働組合や過半数代表者も、意見を述べやすいかもしれません。
2.必要であれば個々の社員の合意を得る
前述した手続きを踏めば、会社と社員が合意しなくても就業規則を変更できますが、変更の内容によっては反感を覚える社員もいるでしょう。社員とのトラブルを回避したい場合、
個々の社員の合意を得た上で就業規則を変更し、あくまで反対する社員については個別の労働契約によって就業規則と異なる労働条件を定める
というのも1つの方法です。
７ 労働契約による不利益変更
1）不利益変更の流れ
1.労働条件の不利益変更を行うことについて社員と交渉する
労働契約は会社が一方的に変更できないので、会社と社員の合意によって変更します。そのため、労働条件の不利益変更を行うには社員との交渉が必須です。
交渉の進め方などは当事者の自由ですが、通常は会社が労働条件の新旧対照表を作成し、変更が必要な理由を社員に説明します。例えば、賃金を引き下げる場合は賃金額の新旧対照表を作成し、変更が必要な理由（勤務成績が目標の○％に満たず、指導を継続しても改善が見られないなど）を説明するといった具合です。
2.労働条件の不利益変更を行うことについて社員の合意を得る
会社と社員が合意すれば、新しい労働条件が適用されます。「言った、言わない」のトラブルを防ぐため、「合意書」（任意の書式）を取得するのが無難です。合意書には、社員自身が署名する欄を設け、さらに、
社員が労働条件の変更について理解した上で合意する
などの文言を入れておくとよいでしょう。社員から「内容をよく理解せずに合意した」「会社の説明が不十分で、内容を誤解した状態で合意した」などと言われないようにするためです。
2）不利益変更のポイント
1.社員の言い分も聴きながら交渉する
労働条件の不利益変更について社員と交渉する場合、会社と社員の立場の違いに注意しましょう。例えば、
「不利益変更を拒否したら、会社に居づらくなるのではないか」という不安から、本当は不利益変更に応じたくないのに、無理をして同意するケース
があります。その場の交渉は無事に終わっても、後に不満を募らせた社員がユニオンなどに駆け込み、「会社から不当な労働条件を強いられた」などと主張することがあります。
ですから、交渉の際は、必ず社員の言い分も聴くようにしましょう。例えば、「勤務成績が目標の○％に満たず、指導を継続しても改善が見られないため、月給を○円引き下げる」といった場合であれば、目標を達成できない理由などについて社員の言い分を聴きます。場合によっては引き下げ額の見直しや引き下げの撤回などを検討するようにします。
2.ケースに応じて、就業規則の変更と労働契約の変更を使い分ける
前述した通り、就業規則と労働契約の間には、
- 原則：就業規則が労働契約に優先する
- 例外：労働契約の労働条件が就業規則を上回る場合、労働契約が就業規則に優先する
というルールがあります。
例えば、就業規則で月給を25万円と定めている会社が、特定の社員と月給を30万円とする労働契約を締結することは問題ありません。また、月給が就業規則の25万円を下回らなければ、就業規則を変更せず、労働契約の変更によってその社員の月給を引き下げることも可能です。
同じ「賃金引き下げ」という不利益変更であっても、就業規則の変更で対応するか、労働契約の変更によって対応するかはケースによって使い分けるとよいでしょう。基本的なイメージは、
- 賃金を一律的に引き下げるなら、就業規則を変更する（会社の業績が悪化した場合など）
- 特定の社員の賃金だけを引き下げるなら、労働契約を変更する（社員の成果が著しく低い場合など）
です。
以上（2026年10月更新）
（監修 弁護士 田島直明）
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画像：ChatGPT
