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人事部、経理部、法務部など、バックオフィス専門の部署がないことが多い中小企業では、経営者や管理職も例外なくこうした実務を行います。しかし、不慣れな上に、片手間で処理することが多いので、どうしても抜け漏れが生じがちです。

一方、こうした実務は法令で定められたものが多く、放置しておくと思わぬペナルティを受けることがあります。

これを避けるために、

「人事労務」「会計・税務」 「法務・その他総務」の主なお仕事を月別にリスト化した「月別実務リスト」

を作成しました。下記からPDFでダウンロードできますので、印刷してご活用ください。

こちらからダウンロード

なお、このPDFは次のコンテンツを再編したものです。興味のある月の業務だけを知りたい場合、こちらをご確認ください。

以上（2026年4月作成）

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画像：日本情報マート

新入社員として働き始め、最初の給与が振り込まれたとき、すべての人が「給与明細」を受け取ります。給与明細を見る際、最初に目を向けるのはいわゆる「手取り額」でしょう。「手取り額」を見ると「思っていたより少ない」「なぜこんなに引かれているのか」といった違和感を覚える人も少なくありません。その理由は、これまでに給与明細の見方や、税金・社会保険について詳しく学ぶ機会がほとんどなかったからです。本冊子では、新入社員に向けて給与明細の全体像を中心に、税金や社会保険について解説します。

１　2年連続で賃上げする企業は86.0%！

今年も「賃上げ」に関する話題が世間を賑わせています。足元では「春闘の賃上げ率が3年連続で5％超」となる見込みですが、一方で「中小企業の賃上げ疲れ」を指摘する声もチラホラ……世の経営者はどのように考えているのでしょうか？

昨年に引き続き、経営者289人を対象に、賃上げに関する緊急アンケートを行いました（2026年3月17日から3月24日まで）。前回のアンケート結果については、こちらをご確認ください。

今回は、「2026年度に賃上げを実施する」という企業が全体の37.0%、そのうち

「2年連続（2025年度・2026年度）」で賃上げを実施するという企業が、なんと86.0%

もいました。

ちなみに、2年連続で賃上げすると答えた企業の2025年度（昨年度）の賃上げ率は、「3%以上」が最も多かったです。

２　賃上げを実施するか否か、何を基準に判断する？

ここからは、2026年度の賃上げの方針についての回答結果を紹介します。

まずは、賃上げをするか否かを判断するために重視する情報についてですが、「自社の業績」が圧倒的に多くなっています。「物価高など社員の生活」「最低賃金の改定」を気にする企業も多く見受けられました。

３　賃上げする企業が求めている情報は？

では、具体的にどれだけの企業が賃上げをするのでしょうか？

「2026年度に賃上げを実施する」という企業は37.0％（このうち86.0%が2年連続での実施）で、「2〜3年以内に実施する」という企業は12.1％となっています。

また、賃上げする企業が、賃上げの原資を確保するために実施している施策としては、「値上げ（価格転嫁）などによる収益向上」が最も多く、さらに「業務効率化などによるコスト削減」が続きます。

賃上げする企業が求めている情報は、「社会保険料への影響に関する情報」「助成金や賃上げ促進税制」に関する情報でした。少しでも賃上げの負担を軽減したいというところでしょう。

また、経営者が賃上げについて相談する相手は、「自社の取締役」が最も多く、「顧問の税理士」がこれに続きます。

４　どうやって、どの程度の賃上げをする？

賃上げの手法や賃上げ率はどうでしょうか？

賃金の範囲としては、「基本給のみ」が最も多いですが、基本給の他に手当や賞与も上げるという企業が続きます。かつては、基本給は上げず、手当や賞与を上げて対応する企業が多かったですが、2026年はそれよりも踏み込んだ賃上げを検討する企業が増えています。

具体的な賃上げ率は、「2％以上」が最も多いですが、「5％以上」と答えた企業も少なからずいて、賃上げに対する意気込みがうかがえます。

賃上げの手法については、ベースアップで実施する企業が最も多く、定期昇給が続きます。両方を行うという企業も多いようです。

５　賃上げ「しない企業」の経営者が考えていることは？

これまでとは逆に、賃上げをしない企業の状況を紹介します。

なぜ、賃上げをしないのかについては、「業績の先行きが不透明だから」が圧倒的に多くなっています。前述した通り、賃上げをするか否かを判断するために最も重視される情報は「自社の業績」でした。やはり、業績が伴わない賃上げは難しいということでしょう。

どうなったら賃上げをするのかについては、これまで同様に業績が重視されていて、「業績好調が続くと確信できたとき」が圧倒的に多くなっています。

以上（2026年3月作成）

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画像：Mariko Mitsuda

中小企業にとって中堅社員は組織の要であり、皆さんの成長こそが企業の成長につながります！「半歩先行く中堅社員」シリーズは、そのためのエッセンスをまとめた15本のシリーズです。
今回、新たに動画版の公開をスタートしましたので、ぜひ、参考にしてみてください。

１　仕事があるのに「休日出勤」したらいけないの？

中堅社員は、部下から見られる存在である。安易に残業や休日出勤をする前に、チームの生産性を向上させることを考えよう！

（下の画像をクリックしていただくと、YouTubeに遷移します）

テキスト版はこちら

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２　「働き方改革」の第一歩は、今でも「整理整頓」

オフィスは「公の場所」である。自分のデスクなどはもちろん、共用スペースも整理整頓をすると、生産性の向上につながる！

（下の画像をクリックしていただくと、YouTubeに遷移します）

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３　料理と後片付けは別々にやろう！

仕事の進め方は、「ストライプ型」と「ソリッド型」がある。中堅社員は、ストライプをソリッドにしよう！

（下の画像をクリックしていただくと、YouTubeに遷移します）

テキスト版はこちら

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４　仕事が遅れるのは、“速さ” の問題にあらず

仕事を抱え込み過ぎてはいけない。うまく部下に振っていく能力が中堅社員には求められる。仕事は信号機のイメージで把握しよう！

（下の画像をクリックしていただくと、YouTubeに遷移します）

テキスト版はこちら

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５　コーラとコーヒーを一緒に売るのは正しいのか？

「アイデア出し」は積極的に行おう！同時に、思い付きレベルを脱し、何が最も効果的であるかを検討できるビジネス力を養おう。

（下の画像をクリックしていただくと、YouTubeに遷移します）

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６　「原点回帰」と言って格好つけるな！

軽率に「原点回帰」を口にしない。原点回帰を進めるならば、必ずアクションプランとセットにしよう！

（下の画像をクリックしていただくと、YouTubeに遷移します）

テキスト版はこちら

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以上（2026年3月作成）

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画像：Eriko Nonaka

１　副業社員の労働保険はどうなる？

副業にはさまざまな労務管理のルールがあります。労働保険（雇用保険・労災保険）の場合、

雇用保険については、65歳以上など一定の要件を満たす社員に限り、複数の会社での加入を認める「雇用保険マルチジョブホルダー制度」

というのがありますし、労災保険についても押さえておきたい特有のルールがあります。

この記事では、副業特有の労働保険のルールを取り上げます。ポイントは、次の5点です。

２　雇用保険は原則として1社で加入する

学生などの例外を除き、次の2つのいずれにも該当する社員は、必ず雇用保険に加入します。

（注）2028年（令和10年）10月1日より、週の所定労働時間が「10時間以上」の労働者にも雇用保険が適用されるようになります。

役員は、原則として雇用保険に加入できません。しかし、経営業務以外の業務にも携わり賃金が支払われる「兼務役員」については、所轄ハローワークの認定を受ければ加入できます。

社員や役員（以下「社員等」）が副業する場合、雇用保険は原則として「主たる賃金が支払われる会社（一般的には、賃金が最も多い会社）」で加入します。つまり、

原則として複数の会社で同時に雇用保険に加入することはできず、1社で加入する

ということです。

３　65歳以上の社員は一部、複数の会社で雇用保険に加入できる

原則として、雇用保険は1社で加入します。しかし、例外として雇用保険マルチジョブホルダー制度があります。これは、高齢社員の就業機会を増やすための制度で、次の3つのいずれにも該当する社員に限り、複数の会社で雇用保険に加入できます（兼務役員への制度適用については特に定めがないため、所轄ハローワークなどに要相談）。

図表1は、3つの会社で雇用される65歳の社員への制度適用のイメージです。

社員が3つの会社の中から、制度の対象となる会社を2つ選択します。C社は雇用見込みが31日以上ないので対象外ですが、A社とB社が週の所定労働時間と雇用見込みの要件を満たします。そのため、社員はA社とB社、2つの会社で雇用保険に加入できます。

なお、雇用保険は通常、強制加入（加入要件を満たす社員は必ず加入しなければならない）ですが、マルチジョブホルダー制度の場合は任意加入（社員が加入するかどうかを自分で決められる）です。加入を希望する場合、

社員本人が「マルチジョブホルダー雇入・資格取得届」などの必要書類を、自分の住所を管轄するハローワークに提出（提出期限はなし）

します。この際、

社員が制度の対象として選択した2つの会社は、それぞれ社員からの依頼に基づいて、書類の事業主記載事項（賃金や週の所定労働時間など）を記入する必要があります。また、手続き時には賃金台帳や出勤簿、雇用契約書などの確認資料（コピー可）の添付も必要となりますので、それらの書類を社員本人に交付

します。

雇用保険料については、雇用保険の資格取得日から発生し、2つの会社がそれぞれ納付義務を負います。社員からの保険料徴収（給与天引き）、保険料納付（年度更新）などの実務は、通常の社員と変わりません。

被保険者となった社員は、通常の社員と同様、雇用保険給付を受けられます。ただし、給付を受けるには2つの会社で同時に支給要件を満たさなければなりません。例えば、介護休業給付（介護休業中、賃金が支払われない場合に支給）の場合、2つの会社で原則として「直近2年間に被保険者期間が12カ月以上あること」などの要件を満たし、かつ同時に介護休業を取得する必要があります。

なお、マルチジョブホルダー制度の書類に提出期限はないものの、資格取得日は届出日となります。届出前に遡って加入はできないため、社員に対して早めに届け出ることを伝えるのが望ましいでしょう。

４　雇用継続中でも離職証明書が必要になるケースがある

社員が副業先を退職するなどして、雇用保険マルチジョブホルダー制度の対象から外れる場合、雇用保険の被保険者資格も失われます。その場合、

社員本人が「マルチジョブホルダー喪失・資格喪失届」などの必要書類を、自分の住所を管轄するハローワークに提出（被保険者でなくなった日の翌日から10日以内）

します。この際、

社員が雇用保険加入時に制度의対象として選択した2つの会社は、それぞれ社員からの依頼に基づいて、書類の事業主記載事項（退職日や退職理由）を記入

します。また、

社員から依頼があった場合、2つの会社でそれぞれ「離職証明書」を作成

する必要があります。雇用が継続しているほうの会社も、社員に退職日などを確認して離職証明書を作成しなければなりません。

なお、マルチジョブホルダー喪失・資格喪失届や離職証明書は、社員が退職したほうの会社と、雇用が継続しているほうの会社とで記入方法が異なります。詳細は次の申請パンフレットをご確認ください。

厚生労働省「雇⽤保険マルチジョブホルダー制度の申請パンフレット」
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000838543.pdf

５　労災保険給付の申請には自社と副業先の両方が携わる

労災保険は、適用事業に雇用されている全ての社員に適用されます。事業場単位で保険に加入し、賃金を受け取るすべての労働者が自動的に対象となるため、被保険者という概念はありません。

原則として、役員は労災保険に加入できませんが、中小事業主等に該当する経営者などは、所轄都道府県労働局長の承認を受ければ特別加入できます。また、兼務役員の場合、経営業務以外の業務中に発生した業務災害と通勤災害について、労災保険が適用されます。

また、副業する社員等が本業先から副業先へ移動する場合（事業場間の移動）も、労災保険法上の「通勤」です。この区間で事故に遭った場合、移動先（副業先）の労災保険により通勤災害として保護されます。

副業している社員等が労災により傷病を負った場合、通常の社員等と同様、労災保険給付を受けられます。ただし、一部の給付を除き、

自社と副業先の賃金額の合計を基に支給額が算定される

という点が通常と異なります（特別加入の経営者などは、厚生労働大臣が具体的な額を定めるため対象外）。

社員等が労災保険給付（一部を除く）を申請する場合、労災が発生したほうの会社は、申請に当たって傷病の発生状況、賃金の支払い状況、休業状況などを申請書に記入します。ただし、社員等が副業している場合、支給額を正確に算定するため、

労災が発生していないほうの会社も、賃金の支払い状況などを、申請書の別紙に記入しなければならないケース

があります。具体的には、次の保険給付の場合です。

６　疾病による労災は自社と副業先の両方の負荷で判断することがある

脳出血やうつ病などの疾病は、負傷の場合と違って労災の発生状況が分かりにくいため、自社と副業先の両方について社員等の負荷を評価し、労災に当たるかを判断します。具体的には、

まずそれぞれの会社で社員等の負荷がどの程度あったかを評価し、1つの会社の負荷だけでは労災に当たると認定できない場合、複数の会社での負荷を総合的に評価して判断

します。社員等が泣き寝入りになってしまうことを防ぐためです。

なお、労災保険料率を上下させる「メリット制」については、あくまで業務災害が発生した事業場のみが影響を受けます。

以上（2026年3月更新）
（監修　社会保険労務士　柴田充輝）

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画像：takasu-Adobe Stock

１　副業は「原則禁止」から「原則容認」へ

働き方改革の影響もあり、社員の副業を検討する会社が増えています。厚生労働省「モデル就業規則」でも、以前は「原則禁止」とされていた副業が、「原則容認」というスタンスに変わってから久しくなっているので、皆さんの会社でも、副業を希望する社員が増えていると思います。

とはいえ、

副業を無制限に認めてしまうと、過重労働や情報漏洩のリスクがあるので、「原則容認」のスタンスは守りつつ、就業上のルールを「副業取扱規程」などで定める

ことが大切です。例えば、次のようなルール作りが考えられます。

1）副業を禁止・制限するケース

副業を禁止・制限するケースとして、

などを定め、副業を希望する社員に対しては「副業許可届出書」などの提出を義務付けます。

2）労働時間管理

厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」(以下「ガイドライン」)では、副業時の労働時間管理について、

というルールを定めています。ただし、管理モデルを適用するには、副業開始前に、自社の時間外労働の上限などを社員に通知しておく必要があります。また、副業・兼業先に対して、直接または社員を通じて、管理モデルを適用することを提案する必要があります。

（注）2026年2月現在、割増賃金を算定する際の労働時間の通算義務については、今後撤廃する方向で政府内での議論が進められています(現状は、管理モデルを適用しない限り義務)。

上記のような点を踏まえつつ、次章では専門家が監修した、副業取扱規程のひな型を紹介します。前述した「副業許可申請書」のひな型も掲載していますので、併せてご確認ください。なお、厚生労働省のガイドラインについては、次のURLから確認できます。

■厚生労働省「副業・兼業」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html

２　副業取扱規程のひな型

以降で紹介するひな型は、一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定めるべき内容が異なってきます。実際にこうした規程を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

【副業取扱規程のひな型】

第1条(目的)

本規程は、従業員が適切な職業選択を通じ、多様なキャリア形成を図ることを促進することを目的とする。会社は、従業員が就業時間外において、他の会社その他の団体(以下「副業先」)の業務に従事し、または自ら事業を営むこと(以下「副業」)について、本規程に定める条件を満たす限りにおいて、原則として認めるものとする。なお、本規程に定めのない事項は、労働基準法その他の関係法令によるものとする。

第2条(対象範囲)

本規程の適用を受ける従業員は、就業規則第○条に定める、会社と期間の定めがない労働契約を交わした従業員とする。ただし、本業に習熟が必要な新卒入社1年未満の従業員については、個別の教育訓練状況を鑑み、副業・兼業を制限することがある。

第3条(副業の定義)

本規程において「副業」とは、次の各号に掲げる場合をいう。

第4条(副業の許可)

1）従業員は、第3条各号に掲げる副業を行おうとするときは、その開始を希望する日の2週間前までに、所定の「副業許可申請書」を会社に提出し、副業の許可を受けなければならない。

2）従業員は、届出内容(業務内容、労働時間等)に変更があった場合、または副業を終了した場合には、速やかにその旨を会社に報告しなければならない。

第5条(許可基準)

会社は、第4条の許可を受けようとする従業員が、次の各号のいずれかに該当する場合、当該従業員の副業を禁止または制限することができる。

第6条(副業時における労働時間の取り扱い)

1）会社と他社の双方が雇用関係にある場合、労働時間は通算して管理する。

2）会社は、労働時間管理の事務負担軽減および健康確保のため、厚生労働省ガイドラインに基づく「管理モデル」を適用することができる。この場合、従業員は会社が指定する時間外労働上限時間を遵守し、副業先へもその旨を伝達しなければならない。

3）管理モデルを適用しない場合、従業員は1週間ごとに副業先での実労働時間を会社に報告しなければならない。

第7条(副業に関する報告義務)

1）従業員は、次の各号のいずれかに該当する事由が生じた場合、速やかに会社へ報告しなければならない。

2）従業員は、前項の報告に当たって、会社から必要な書類の提出を求められた場合には、速やかに会社に提出するとともに、必要な報告・説明を行わなければならない。

3）副業に関する事故などが労働災害である場合、当該事故などに関する労災保険の適用については、労働者災害補償保険法その他の関係法令によるものとする。

第8条(情報の提出およびAIセキュリティ)

1）会社は、安全配慮義務の履行およびセキュリティ管理のため、必要に応じて副業先での勤務実績や業務内容の報告を求めることができる。

2）従業員は、副業において生成AI等のデジタルツールを利用する場合、自社の機密情報 (顧客情報、独自のノウハウ等)を学習データとして入力してはならず、情報の保護に万全を期さなければならない。

第9条(健康管理、業務の調整等)

1）従業員は、副業を行うに当たって、会社の業務と副業の間に休憩時間を確保する、会社の業務と副業の双方に従事しない休日を確保する等、自らの健康を確保するように努めなければならない。

2）会社は、従業員の副業に関する報告または従業員の状況を踏まえて必要があると判断した場合、従業員に対し、会社の業務の変更、時間外労働の制限、勤務時間および勤務日数等の勤務条件の変更を命じることができる。

3）会社は、通算労働時間が月間一定時間を超える従業員に対し、産業医による面接指導等の健康確保措置を実施し、必要に応じて副業・兼業の制限または中止を命じることができる。

第10条(許可の取消し等)

会社は、従業員に副業を許可した場合でも、次の各号のいずれかの事由が生じた場合、許可の取消し、または条件の変更をすることができる。

第11条(懲戒処分)

次に違反した従業員は、就業規則第○条に定める懲戒処分を行うことがある。

第12条(改廃)

本規程の改廃は、取締役会の承認による。

【副業許可申請書】

以上（2026年3月更新）
（監修　石原法律事務所 弁護士 磯田翔）

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画像：ESB Professional-shutterstock