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１　出張旅費規程とは

業務を進める上で、顧客との商談や支社などでの会議や打ち合わせ、研修などで出張する場合があります。出張旅費規程は出張に関わる旅費（交通費・宿泊を伴う出張の宿泊費・日当）の支給などについて定めるものです。支給する旅費の額などは企業によって異なりますが、職位ごとに支給する旅費の額を定めておくのが一般的です。

出張旅費規程を定める際のポイントとしては、主に次の2点が挙げられます。

• 支給する旅費の額は、実際の交通機関の料金や宿泊料金の相場などを考慮した上で、分かりやすく一覧表にして明示する
• 旅費の支給に関するルールを明示する

上記のうち、2.については、例えば「交通費は最短の経路で計算すること」「ハイヤーなどは会社が必要と認めた場合にのみ利用できること」「出張から帰ったら旅費の精算をするための手続きを行うこと」などが挙げられます。

また、人事異動で従業員やその家族が新任地に向かうための引っ越し費用（交通費や家財道具の荷造り、運送に関わる費用など）について、出張旅費規程で定める場合があります。例えば、「会社が引っ越しに関わる費用をどこまで負担するか」などは定めておいたほうがよい項目です。ピアノなど、いわゆるぜいたく品などは運送費が高額になるため、企業と従業員とでトラブルになりやすいといわれるからです。以降で紹介する出張旅費規程では省略していますが、「ピアノについては1台分までは会社が負担する」「高額な骨董（こっとう）品は本人負担とする」などのように、別途内規を設けて詳細に定めておいたほうがよいでしょう。

この他、企業によっては国内だけではなく、海外へ出張する場合があります。以降で紹介する出張旅費規程のひな型では紹介していませんが、業務内容によっては、海外出張についても定めておく必要があります。

２　出張旅費規程のひな型

以降で紹介するひな型は一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定めるべき内容が異なってきます。実際にこうした規程を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

【出張旅費規程のひな型】

第1条（目的）
本規程は、役員および従業員（以下「従業員等」）が会社の業務のために出張する場合の手続きおよびその旅費、並びに転勤のために居住地を変更する場合の交通費等の支給について定める。

第2条（出張の定義）
本規程で定める出張とは、会社の出張命令による国内出張をいう。

第3条（出張の区分）
1）出張の区分は次の通りとする。

1.日帰り出張
　出張する従業員等（以下「出張者」）の勤務地より片道150キロメートル以上かつ片道2時間以上の地域で出発の当日帰着できる出張。

2.宿泊出張
　通常、宿泊を必要とする地域への出張として会社が認めた地域への出張。

2）日帰り出張であっても、業務の都合上または交通不便等のため日帰りが困難な場合は宿泊出張として取り扱うことがある。

第4条（旅費の種類）
本規程で定める旅費の種類は次の通りとする。

1.交通費
2.宿泊費
3.日当

第5条（出張中の傷病・災難）
出張中の傷病（ただし業務外を除く）のため、または不慮の災難等によりやむを得ず出張した地域へ滞在したときは、医師の診断書、または事実の証明のある場合に限り、原則として7日以内において別表第1「旅費」（以下「別表第1」）に定める日当および宿泊費を支給する。

第6条（出張中の勤務）
出張中の勤務に関しては、特別の事情がある場合を除いて就業規則に定める所定労働時間を勤務し、休日に休務したものとみなす。ただし、業務の都合によりやむを得ず出発の日が休日となる場合または出張期間内に休日がある場合の旅費の取り扱いは次の通りとする。

1.宿泊費
　休日の宿泊費は別表第1に定める宿泊費を支給する。

2.日当
　休日勤務の場合の日当は別表第1に定める日当を支給する。
　移動のみの場合の日当は別表第1に定める日当の50％を支給する。
　完全休日の場合の日当は支給しない。

第7条（旅費の計算）
旅費の計算は最短の経路または時間によらなければならない。ただし、天災その他やむを得ない事由で順路を変更した場合は、実際の経路により旅費を計算し支給する。

第8条（タクシー、ハイヤー、レンタカー、航空機等の利用）
タクシー、ハイヤー、レンタカー、航空機等は緊急または特別の必要のある場合において所属長の許可を受けて利用できるものとし、航空機については会社が認める航空会社の航空機を利用するものとする。

第9条（交通費）
1）交通費のうち、鉄道運賃、船舶運賃、航空運賃については、別表第1に定める職位に応じた等級の額を支給する。
2）バス運賃についてはその実費を支給する。
3）社有自動車を利用した場合、あるいは他社の自動車に便乗した場合、交通費は支給しない。ただし、燃料費、通行料、駐車料等は実費を支給する。
4）タクシー、ハイヤー、レンタカー、航空機等の利用については第8条に基づいて会社が必要と認めた場合であって、第14条第1項および第2項に定める手続きを行う際に領収書を添付したときには実費を支給する。
5）出張区間と通勤手当の認定区間が重複する場合には、それに該当する区間の交通費は支給しない。ただし、特に会社が必要と認めた場合にはこの限りではない。

第10条（宿泊費）
1）宿泊費は宿泊した夜数（午前0時を過ぎるごとに1夜とする）に応じて別表第1に定める額を上限とする実費を支給する。
2）宿泊研修等で宿泊費込みの受講料を会社が負担している場合は、宿泊費を支給しない。

第11条（日当）
1）日当は出張の初日から最終日まで、暦日により出張日数に応じて別表第1に定める額を支給する。ただし、午後出発の場合および午前帰着の場合には、その日については別表第1に定める日当の50％を支給する。
2）第3条第1項第1号の日帰り出張の場合は、その日について別表第1に定める日当の50％を支給する。

第12条（出張の手続き）
出張者は、出発の前日までに出発の日時、行き先、訪問先および用件について、別途定める「出張承認申請書」（省略）を所属長に提出し、承認を得なければならない。この手続きをしない者に対しては、旅費の支給をしないことがある。

第13条（旅費の仮払い）
出張者は、第12条に定める承認を得た場合には、出発前に別途定める「仮払申請書」（省略）を所属長に提出し、承認を得た上で旅費の仮払いを受けることができる。

第14条（帰社の報告および旅費の精算）
1）出張者が出張先から帰着したときは、3営業日以内に別途定める「旅費請求書」（省略）および「出張報告書」（省略）を所属長に提出し、承認を得た上で旅費の精算をしなければならない。
2）出張先からの帰着が予定より遅延するときは、電話その他によりその旨を所属長に報告しなければならない。
3）第14条第1項および第2項に定める手続きをしない者に対しては、旅費の支給をしないことがある。

第15条（転勤旅費の種類）
本規程で定める転勤旅費の種類は次の通りとする。

1.本人交通費
　会社から転勤を命ぜられ転勤する者（以下「転勤者」）の旧任地から新任地までの交通費。
2.荷造り運送費
　家財道具等の荷造り、運送に要する費用。
3.家族交通費
　転勤者の家族の旧任地から新任地までの交通費。
4.宿泊費
　転勤者及びその家族の新任地における宿泊費。

第16条（転勤者本人の交通費）
転勤者には、第9条に定める交通費を支給する。

第17条（荷造り、運送費等）
赴任および帰任に伴う荷造り、運送などの費用は会社が実費を支給する。

第18条（家族の交通費）
1）転勤者が配偶者、転勤者の父母および子を帯同するときは、帯同する家族1人につき、転勤者本人と同等の交通費の実費を支給する。ただし、子については、12歳未満の者は半額、6歳未満の者には支給しない。
2）転勤者が赴任した後、3カ月を経ても移転しない家族に関する交通費は、原則として支給しない。

第19条（転勤者の宿泊費）
転勤者およびその家族が、新任地に赴任してから新しい住居に入居するまでは、会社が認める宿泊施設に宿泊するものとし、その宿泊費は会社が負担する。

第20条（罰則）
役員および従業員が故意または重大な過失により、本規程に違反した場合、就業規則に照らして処分を決定する。

第21条（改廃）
本規程の改廃は、取締役会において行うものとする。

附則
本規程は、○年○月○日より実施する。

■別表第1「旅費」■

以上（2026年4月更新）
（監修　税理士　石田和也）

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画像：ESB Professional-shutterstock

人事部、経理部、法務部など、バックオフィス専門の部署がないことが多い中小企業では、経営者や管理職も例外なくこうした実務を行います。しかし、不慣れな上に、片手間で処理することが多いので、どうしても抜け漏れが生じがちです。

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総務のお仕事 12カ月 一目で分かる「月別実務リスト」
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以上（2026年4月作成）

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画像：日本情報マート

新入社員として働き始め、最初の給与が振り込まれたとき、すべての人が「給与明細」を受け取ります。給与明細を見る際、最初に目を向けるのはいわゆる「手取り額」でしょう。「手取り額」を見ると「思っていたより少ない」「なぜこんなに引かれているのか」といった違和感を覚える人も少なくありません。その理由は、これまでに給与明細の見方や、税金・社会保険について詳しく学ぶ機会がほとんどなかったからです。本冊子では、新入社員に向けて給与明細の全体像を中心に、税金や社会保険について解説します。

１　2年連続で賃上げする企業は86.0%！

今年も「賃上げ」に関する話題が世間を賑わせています。足元では「春闘の賃上げ率が3年連続で5％超」となる見込みですが、一方で「中小企業の賃上げ疲れ」を指摘する声もチラホラ……世の経営者はどのように考えているのでしょうか？

昨年に引き続き、経営者289人を対象に、賃上げに関する緊急アンケートを行いました（2026年3月17日から3月24日まで）。前回のアンケート結果については、こちらをご確認ください。

2025年「賃上げ」に対する経営者315人の本音。御社はどうする？
経営者に「賃上げを実施するか」「賃上げ率は何％か」「賃金のどこ（基本給、手当など）を上げるか」などを聞いたアンケート結果を紹介します。

今回は、「2026年度に賃上げを実施する」という企業が全体の37.0%、そのうち

「2年連続（2025年度・2026年度）」で賃上げを実施するという企業が、なんと86.0%

もいました。

ちなみに、2年連続で賃上げすると答えた企業の2025年度（昨年度）の賃上げ率は、「3%以上」が最も多かったです。

２　賃上げを実施するか否か、何を基準に判断する？

ここからは、2026年度の賃上げの方針についての回答結果を紹介します。

まずは、賃上げをするか否かを判断するために重視する情報についてですが、「自社の業績」が圧倒的に多くなっています。「物価高など社員の生活」「最低賃金の改定」を気にする企業も多く見受けられました。

３　賃上げする企業が求めている情報は？

では、具体的にどれだけの企業が賃上げをするのでしょうか？

「2026年度に賃上げを実施する」という企業は37.0％（このうち86.0%が2年連続での実施）で、「2〜3年以内に実施する」という企業は12.1％となっています。

また、賃上げする企業が、賃上げの原資を確保するために実施している施策としては、「値上げ（価格転嫁）などによる収益向上」が最も多く、さらに「業務効率化などによるコスト削減」が続きます。

賃上げする企業が求めている情報は、「社会保険料への影響に関する情報」「助成金や賃上げ促進税制」に関する情報でした。少しでも賃上げの負担を軽減したいというところでしょう。

また、経営者が賃上げについて相談する相手は、「自社の取締役」が最も多く、「顧問の税理士」がこれに続きます。

４　どうやって、どの程度の賃上げをする？

賃上げの手法や賃上げ率はどうでしょうか？

賃金の範囲としては、「基本給のみ」が最も多いですが、基本給の他に手当や賞与も上げるという企業が続きます。かつては、基本給は上げず、手当や賞与を上げて対応する企業が多かったですが、2026年はそれよりも踏み込んだ賃上げを検討する企業が増えています。

具体的な賃上げ率は、「2％以上」が最も多いですが、「5％以上」と答えた企業も少なからずいて、賃上げに対する意気込みがうかがえます。

賃上げの手法については、ベースアップで実施する企業が最も多く、定期昇給が続きます。両方を行うという企業も多いようです。

５　賃上げ「しない企業」の経営者が考えていることは？

これまでとは逆に、賃上げをしない企業の状況を紹介します。

なぜ、賃上げをしないのかについては、「業績の先行きが不透明だから」が圧倒的に多くなっています。前述した通り、賃上げをするか否かを判断するために最も重視される情報は「自社の業績」でした。やはり、業績が伴わない賃上げは難しいということでしょう。

どうなったら賃上げをするのかについては、これまで同様に業績が重視されていて、「業績好調が続くと確信できたとき」が圧倒的に多くなっています。

以上（2026年3月作成）

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画像：Mariko Mitsuda

中小企業にとって中堅社員は組織の要であり、皆さんの成長こそが企業の成長につながります！「半歩先行く中堅社員」シリーズは、そのためのエッセンスをまとめた15本のシリーズです。
今回、新たに動画版の公開をスタートしましたので、ぜひ、参考にしてみてください。

１　仕事があるのに「休日出勤」したらいけないの？

中堅社員は、部下から見られる存在である。安易に残業や休日出勤をする前に、チームの生産性を向上させることを考えよう！

（下の画像をクリックしていただくと、YouTubeに遷移します）

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中堅社員は自分のことだけを考えるのではなく、部下のお手本となる働き方が求められます。周囲に配慮した働き方のポイントを紹介します。

２　「働き方改革」の第一歩は、今でも「整理整頓」

オフィスは「公の場所」である。自分のデスクなどはもちろん、共用スペースも整理整頓をすると、生産性の向上につながる！

（下の画像をクリックしていただくと、YouTubeに遷移します）

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整理整頓も業務の一環です。整理整頓ができていない場合のビジネス上のマイナス点を認識した上で、整理整頓を習慣づけるヒントを紹介します。

３　料理と後片付けは別々にやろう！

仕事の進め方は、「ストライプ型」と「ソリッド型」がある。中堅社員は、ストライプをソリッドにしよう！

（下の画像をクリックしていただくと、YouTubeに遷移します）

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料理と後片付けを同時に進めるのは、本当に良いと言えるのでしょうか？　複数のことを並行して進めるのは考えている以上に難しく、ミスも出やすくなります。

４　仕事が遅れるのは、“速さ” の問題にあらず

仕事を抱え込み過ぎてはいけない。うまく部下に振っていく能力が中堅社員には求められる。仕事は信号機のイメージで把握しよう！

（下の画像をクリックしていただくと、YouTubeに遷移します）

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責任感が強い社員ほど仕事を人に任せられず、1人で抱え込み過ぎてしまうことがよくあります。人に仕事を任せるときに大切なことや、対処法などを紹介します。

５　コーラとコーヒーを一緒に売るのは正しいのか？

「アイデア出し」は積極的に行おう！同時に、思い付きレベルを脱し、何が最も効果的であるかを検討できるビジネス力を養おう。

（下の画像をクリックしていただくと、YouTubeに遷移します）

テキスト版はこちら

コーラとコーヒーは一緒に販売すべきか否か？　「最も効果的と思われる事業にリソースを投入し、果敢に実行する」というビジネスの基本に照らして考えます。

６　「原点回帰」と言って格好つけるな！

軽率に「原点回帰」を口にしない。原点回帰を進めるならば、必ずアクションプランとセットにしよう！

（下の画像をクリックしていただくと、YouTubeに遷移します）

テキスト版はこちら

「原点回帰！」。一見するとカッコよく強い決意が感じられるこの言葉。しかし、その後のアクションプランが伴わなければ単なる「逃げ」になってしまうことも……。

以上（2026年3月作成）

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画像：Eriko Nonaka

１　副業社員の労働保険はどうなる？

副業にはさまざまな労務管理のルールがあります。労働保険（雇用保険・労災保険）の場合、

雇用保険については、65歳以上など一定の要件を満たす社員に限り、複数の会社での加入を認める「雇用保険マルチジョブホルダー制度」

というのがありますし、労災保険についても押さえておきたい特有のルールがあります。

この記事では、副業特有の労働保険のルールを取り上げます。ポイントは、次の5点です。

２　雇用保険は原則として1社で加入する

学生などの例外を除き、次の2つのいずれにも該当する社員は、必ず雇用保険に加入します。

（注）2028年（令和10年）10月1日より、週の所定労働時間が「10時間以上」の労働者にも雇用保険が適用されるようになります。

役員は、原則として雇用保険に加入できません。しかし、経営業務以外の業務にも携わり賃金が支払われる「兼務役員」については、所轄ハローワークの認定を受ければ加入できます。

社員や役員（以下「社員等」）が副業する場合、雇用保険は原則として「主たる賃金が支払われる会社（一般的には、賃金が最も多い会社）」で加入します。つまり、

原則として複数の会社で同時に雇用保険に加入することはできず、1社で加入する

ということです。

３　65歳以上の社員は一部、複数の会社で雇用保険に加入できる

原則として、雇用保険は1社で加入します。しかし、例外として雇用保険マルチジョブホルダー制度があります。これは、高齢社員の就業機会を増やすための制度で、次の3つのいずれにも該当する社員に限り、複数の会社で雇用保険に加入できます（兼務役員への制度適用については特に定めがないため、所轄ハローワークなどに要相談）。

図表1は、3つの会社で雇用される65歳の社員への制度適用のイメージです。

社員が3つの会社の中から、制度の対象となる会社を2つ選択します。C社は雇用見込みが31日以上ないので対象外ですが、A社とB社が週の所定労働時間と雇用見込みの要件を満たします。そのため、社員はA社とB社、2つの会社で雇用保険に加入できます。

なお、雇用保険は通常、強制加入（加入要件を満たす社員は必ず加入しなければならない）ですが、マルチジョブホルダー制度の場合は任意加入（社員が加入するかどうかを自分で決められる）です。加入を希望する場合、

社員本人が「マルチジョブホルダー雇入・資格取得届」などの必要書類を、自分の住所を管轄するハローワークに提出（提出期限はなし）

します。この際、

社員が制度の対象として選択した2つの会社は、それぞれ社員からの依頼に基づいて、書類の事業主記載事項（賃金や週の所定労働時間など）を記入する必要があります。また、手続き時には賃金台帳や出勤簿、雇用契約書などの確認資料（コピー可）の添付も必要となりますので、それらの書類を社員本人に交付

します。

雇用保険料については、雇用保険の資格取得日から発生し、2つの会社がそれぞれ納付義務を負います。社員からの保険料徴収（給与天引き）、保険料納付（年度更新）などの実務は、通常の社員と変わりません。

被保険者となった社員は、通常の社員と同様、雇用保険給付を受けられます。ただし、給付を受けるには2つの会社で同時に支給要件を満たさなければなりません。例えば、介護休業給付（介護休業中、賃金が支払われない場合に支給）の場合、2つの会社で原則として「直近2年間に被保険者期間が12カ月以上あること」などの要件を満たし、かつ同時に介護休業を取得する必要があります。

なお、マルチジョブホルダー制度の書類に提出期限はないものの、資格取得日は届出日となります。届出前に遡って加入はできないため、社員に対して早めに届け出ることを伝えるのが望ましいでしょう。

４　雇用継続中でも離職証明書が必要になるケースがある

社員が副業先を退職するなどして、雇用保険マルチジョブホルダー制度の対象から外れる場合、雇用保険の被保険者資格も失われます。その場合、

社員本人が「マルチジョブホルダー喪失・資格喪失届」などの必要書類を、自分の住所を管轄するハローワークに提出（被保険者でなくなった日の翌日から10日以内）

します。この際、

社員が雇用保険加入時に制度의対象として選択した2つの会社は、それぞれ社員からの依頼に基づいて、書類の事業主記載事項（退職日や退職理由）を記入

します。また、

社員から依頼があった場合、2つの会社でそれぞれ「離職証明書」を作成

する必要があります。雇用が継続しているほうの会社も、社員に退職日などを確認して離職証明書を作成しなければなりません。

なお、マルチジョブホルダー喪失・資格喪失届や離職証明書は、社員が退職したほうの会社と、雇用が継続しているほうの会社とで記入方法が異なります。詳細は次の申請パンフレットをご確認ください。

厚生労働省「雇⽤保険マルチジョブホルダー制度の申請パンフレット」
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000838543.pdf

５　労災保険給付の申請には自社と副業先の両方が携わる

労災保険は、適用事業に雇用されている全ての社員に適用されます。事業場単位で保険に加入し、賃金を受け取るすべての労働者が自動的に対象となるため、被保険者という概念はありません。

原則として、役員は労災保険に加入できませんが、中小事業主等に該当する経営者などは、所轄都道府県労働局長の承認を受ければ特別加入できます。また、兼務役員の場合、経営業務以外の業務中に発生した業務災害と通勤災害について、労災保険が適用されます。

また、副業する社員等が本業先から副業先へ移動する場合（事業場間の移動）も、労災保険法上の「通勤」です。この区間で事故に遭った場合、移動先（副業先）の労災保険により通勤災害として保護されます。

副業している社員等が労災により傷病を負った場合、通常の社員等と同様、労災保険給付を受けられます。ただし、一部の給付を除き、

自社と副業先の賃金額の合計を基に支給額が算定される

という点が通常と異なります（特別加入の経営者などは、厚生労働大臣が具体的な額を定めるため対象外）。

社員等が労災保険給付（一部を除く）を申請する場合、労災が発生したほうの会社は、申請に当たって傷病の発生状況、賃金の支払い状況、休業状況などを申請書に記入します。ただし、社員等が副業している場合、支給額を正確に算定するため、

労災が発生していないほうの会社も、賃金の支払い状況などを、申請書の別紙に記入しなければならないケース

があります。具体的には、次の保険給付の場合です。

６　疾病による労災は自社と副業先の両方の負荷で判断することがある

脳出血やうつ病などの疾病は、負傷の場合と違って労災の発生状況が分かりにくいため、自社と副業先の両方について社員等の負荷を評価し、労災に当たるかを判断します。具体的には、

まずそれぞれの会社で社員等の負荷がどの程度あったかを評価し、1つの会社の負荷だけでは労災に当たると認定できない場合、複数の会社での負荷を総合的に評価して判断

します。社員等が泣き寝入りになってしまうことを防ぐためです。

なお、労災保険料率を上下させる「メリット制」については、あくまで業務災害が発生した事業場のみが影響を受けます。

以上（2026年3月更新）
（監修　社会保険労務士　柴田充輝）

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