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１　教科書通りにいかないのがハラスメント対応

ハラスメントへの対応については、今やインターネットや生成AIに聞けば、基本的なことは大抵分かります。例えば、「ヒアリングをする」「記録を残す」「再発防止策を講じる」などがそうですが、問題は

実際の現場は、こうした教科書的な対応だけでは解決しないケースがほとんどである

ということです。また、教科書的な対応の多くは、会社にハラスメントに対応するための組織や専任担当者がいることを前提に述べられています。そのため、社員数が少なく、異動させる部署もなければ、懲戒委員会を開く余裕もない——そんな会社では、必ずしも参考にならないのです。

この記事では、そんな中小企業での実際の相談事例をベースに、弁護士が「どこで判断を誤ると炎上してしまうのか」「現実的にどのあたりが目指すべき着地点なのか」という観点から、ハラスメント対応のポイントを整理します。

２　売上エースを温存して事態が悪化した

1）事例

売上トップの営業社員が、部下に対して「辞めろ」「使えない」といった発言を繰り返していました。人事に相談があったものの、「彼がいないと売上が立たない」として、強い対応を取ることができませんでした。その結果、被害者は退職し、さらに労基署（労働基準監督署）に駆け込んでしまいました。

2）どこで判断を誤るか

このケースの問題点は、会社として誰を守るのか、何を守るのかの判断を誤ったことにあります。短期的には売上を守ったつもりでも、人が辞めて紛争になり、「あの会社はハラスメントを放置する」という評判が広がるなどすれば、会社の損失は拡大してしまいます。

3）会社が取れる対応

会社として売上トップのエースを即座に処分することは難しい場合が多いのが現実でしょうが、せめて

被害者とエースを物理的に切り離せないかを考える

必要があります。ただ、その際に注意しなければならないのが、「誰をどのように動かすか」です。ここで、被害者を異動の対象にするのはリスキーです。相談したことを理由に不利益な取扱いを受けたとして、被害者が訴訟に及ぶ恐れがあるからです。一方、エースを動かせるかといえば、「売上への影響を考えるとそれも難しい」というのが多くの会社の本音でしょう。

こうした状況で有効なのは、

「異動」という目に見える形での分離ではなく、日常業務の流れの中で自然に接点を減らしていくアプローチ

です。担当案件を少しずつ分ける、報告・連絡に第三者を介在させる、会議の座席や進行を工夫する。こういった積み重ねにより、直接顔を合わせる機会や一対一のやり取りが自然と減っていきます。大きな変化ではないように見えても、毎日の小さなストレスが減ることは、被害者にとって想像以上に大きな意味を持ちます。

また、もう一つ重要なのが、

被害者本人の意向をできる限りヒアリングする

ことです。つまり、「会社としてはこういった方法で改善を図りたいと考えているが、あなた自身はどういった形を希望するか」と確認します。もちろん、全ての希望に応えられるわけではありません。しかし、

「会社として、できる限りのことをしようとしている」という姿勢を示す

ことに大きな意味があります。被害者1人の問題にとどまらず、そうした会社の姿勢は職場全体に伝わるものです。ハラスメントへの対応を通じて、「この会社は社員を守ろうとしている」と社員に感じてもらえれば、長期的な信頼と離職防止にもつながります。

３　厳重注意で済ませたら、火種が残った

1）事例

営業課長が、会議中に部下に対し、「バカ」「クズ」などの人格否定的な発言を繰り返し、業務時間外にもチャットで叱責をしていました。部下は「辞めるほどではないが、このままはつらい……」と社長に相談。社長は営業課長に口頭注意を行い、様子を見ることにしました。しかし、その後も状況は大きく改善せず、部下は「会社は何もしてくれない」と不信感を募らせることになりました。

2）どこで判断を誤るか

「ヒアリングをして、注意もした。だから大丈夫」と安易に片付けてしまい、その後も問題が深刻化する——これもよくあるパターンです。

注意の仕方によっては、さらに事態が悪化することもあります。「部下から告げ口された」と受け取った上司が、その後、よそよそしい態度をとるようになった、あるいは露骨ではないものの、以前より部下への当たりが強くなった。こうしたケースは珍しくありません。

また、注意した数カ月後には同じような状況に戻ってしまうことも。そうなると、社員は「結局会社は何も変わらない」と感じ、退職してしまいます。そして、その会社への不信感は、ある日突然、労基署への申告という形で爆発するのです。会社が「対応した」と思っていたものの、被害者はすでに見切りをつけていたというのが、このケースの典型例です。

3）会社が取れる対応

まず検討すべきは、

2人の直接のやり取りを「なくす」のではなく、「少し減らす」こと

です。例えば、言動に問題のある上司を経由しなくても業務が進むよう、報告・連絡のルートを調整します。とはいえ、特定の上司への対応だけを変えると、社内から「あの人が処分された」と見られてしまい、反発を招きます。ですから、「組織体制を見直す」「報告・連絡のフローを整理する」といった会社全体の取り組みとして位置づけましょう。そうすると、特定の問題事案として表面化させずに、当事者が自然な形で自分の言動を見直すように持っていけます。

上司への指導も、本人を呼んで「言い方には気をつけるように」と伝えるだけでは意味がありません。本人が「自分だけ標的にされた」と反発し、さらには部下にも悪い点があるなどと反論されて、収拾がつかなくなる恐れがあります。

有効なのは、全上司を対象に、

といった形で、会社全体の取り組みとして落とし込むことです。

また、見落とされがちなのが、被害者への説明です。「会社として何をどう変えたか」を本人に伝えなければ、どれだけ内部で動いていても被害者には何も見えません。「話は聞きました」「注意しました」といった言葉だけでは、被害者の不信感は解消されないどころか、むしろ「結局、会社は自分より上司を守った」という諦めに変わっていきます。大事なのは、会社が状況を変えるために動いていることを、被害者自身が実感できる形で示すことです。

４　被害者の「大事にしたくない」に甘えてしまった

1）事例

飲み会での上司の発言をセクハラと感じた女性社員が相談。本人は「謝罪してもらえればそれでいい、大事にしたくない」と明言。会社は上司に謝罪させて、対応を終了しました。しかし、その後、別の社員から全く同じ案件で相談が寄せられました。その結果、「会社はハラスメントに対応する気がないのか！」と、社員の不満が全社に拡大してしまったのです。

2）どこで判断を誤るか

「本人がそれでいいと言っていたら、それで終わり」というのは、多くの会社が陥りやすい誤った判断です。もちろん、被害者本人が大ごとにしたくないと言っている以上、それ以上動くのは余計なことかもしれません。

ですが、法律上はそういきません。本人が納得していても、会社にはハラスメントの再発防止策を講じる義務があるのです。なぜなら、ハラスメントは「被害者と加害者の2人の問題」ではなく、「職場環境の問題」だからです。

本人が穏便に済ませることを望んでいても、別の社員が同様の被害を受けてしまったらどうでしょうか。「あのとき会社は何も対応しなかった」という事実が、後になって問題になってきます。

3）会社が取れる対応

では、実際にどう動けばいいのでしょうか。ここは、被害者への対応と、職場環境を改善するための社内対応に分けて考えると、整理しやすくなります。

まず、被害者本人への対応は、本人の意向を尊重することを基本にします。大ごとにしたくないという気持ちを汲んで、あまり事を大きくしない。本人が望む以上に事を荒立てない。そうすることで、被害者と上司や会社との信頼関係を保ちます。

一方、社内対応は別に行う必要があります。具体的には、次の3点を検討してください。

1.上司の過去の言動を確認する

上司本人にセルフチェックの機会を設けることから始めるのが現実的です。「飲み会の場でいつも同じような話をしていないか」「特定の部下に対して踏み込んだ発言をしていないか」といった具合に、自分の言動を振り返ってもらいます。周囲への聞き取りは、ことが大きくなるリスクがあるため慎重に判断してください。職場環境の改善のために必要と判断した場合のみ実施し、把握した内容は記録に残しておきます。

2.上司への指導内容は、言葉にして伝える

「気をつける」といった曖昧な指示ではなく、「飲み会の場で部下の外見や私生活に関する発言はできる限り控える」など、具体的にどの行為が問題だったかを明示した上で指導します。

3.再発防止の仕組みをつくる

「ハラスメント防止規程を制定する」といった堅苦しいアプローチは、中小企業では形骸化しがちです。それよりも、「飲み会を楽しく過ごすために気を付けるべきこと」といったカジュアルな形で、場の雰囲気を壊さないための簡単なルールを共有するほうが機能しやすいでしょう。お酒の席での会話の心得、参加を強制しない、外見や私生活に踏み込んだ話題は避ける——そういった当たり前のことを言語化していけば、「会社はそういう場の空気を大切にしている」というメッセージにもなります。

なお、今回のケースとは異なりますが、被害者が「上司を処分してほしい」と強く求めてくることもあります。ただ、被害者の要望は真摯に受け止める必要がありますが、処分の判断はあくまで会社が行うものであるということを忘れてはいけません。

その場合に最低限行うべきは、判断のプロセスを丁寧に説明することです。「何を調査したのか」「どういう事実を確認したのか」「その上で会社としてどう判断したのか」などを、必要であれば外部の専門家（弁護士など）の意見を踏まえたことも含め、きちんと言葉にして伝えます。要望に応えられない場合でも、「なぜその判断に至ったか」を説明しましょう。それが、後々の不満やトラブルを防ぐことにつながります。被害者の声を受け止めながらも、最終的な判断は会社が責任を持って行い、そのプロセスと結果を丁寧に伝えることが大切です。

５　「中小企業だから配置転換はできない」と対応を怠った

1）事例

現場リーダーが若手に対して怒鳴る指導を繰り返していました。しかし、部署は1つしかなく、異動や配置換えは物理的に不可能です。相談を受けた経営者は、「ウチでは仕方ない」として実質的に放置してしまっていました。

2）どこで判断を誤るか

「ウチは部署が1つしかないから仕方ない」という考えが、改善を図らずに見て見ぬふりをしてしまうのが典型的な失敗です。確かに異動や配置転換はできない。しかしそれは、「何もできない」とイコールではありません。

こういった視点に立つと、できることがあるかもしれません。逆に「異動させられないから手が打てない」という思考停止は、小さなトラブルを大きな紛争の火種にしてしまいます。

3）会社が取れる対応

大切なのは、「人を変える」のではなく「仕組みで解決する」発想に切り替えることです。現場リーダーの性格や意識が変わることを期待しても、あまりうまくいきません。問題が起きにくい組織を構築していくほうが現実的です。例えば、

など、このように現場リーダーが若手と2人きりになる場面を減らすだけでも、状況は改善する可能性があります。

なお、第三者の目を入れて改善を試みるのも有効ですが、外部の研修会社やコンサルタントに依頼するとなると、費用等の面でハードルが高くなります。ですから、

など、できることから始めてみましょう。その際、特定の人物や問題を狙い撃ちにした対応だと受け取られないよう、会社全体の取り組みとして位置づけることが重要です。「なぜ今これをやるの？」という不信感を生まずに、当事者の意識を変えるきっかけを作れます。

６　創業役員がハラスメントの加害者になってしまった

1）事例

創業役員が、会議の場で新入社員に対して「そんなことも分からないのか」「向いていないんじゃないか」といった発言を繰り返していました。社長は創業時からのパートナーであり、面と向かって強く言える関係ではありません。結果、「まあ、あの人のスタイルだから」と口頭で軽く注意するだけで、実質的には放置が続いていました。

2）どこで判断を誤るか

創業時からのパートナーに対しては、社長も正面から注意をしにくいものですが、とはいえ周囲の社員はしっかり見ています。「会社はあの役員の問題行動を知っていながら何もしない」と受け取られれば、優秀な社員から先に会社を離れていきます。気付けば、「あの会社はそういう会社だ」という評判が社外にまで広がってしまい、採用活動などにも影響が出てきます。

また、法律上は放置した側の役員にも安全配慮義務違反が問われる可能性があり、「自分は関係ない」では済まなくなるケースもあります。

3）会社が取れる対応

まず取り組むべきことは、事実の把握と記録です。具体的には、

という2段階で対応します。この2段階の記録が、その後の対応の根拠になります。

それでも改善が見られない場合は、役員報酬や処遇の見直しという手段も視野に入れる必要があります。最終的には社長自身が判断し、本人に直接伝えなければなりません。創業時からのパートナーに対してそれができるかどうかが、このケースの重要なポイントです。

「このままでは処遇に影響が出る」ということを社長が自らの言葉で伝えれば、それは役員に対する「会社は本気だ」というメッセージになります。実際に処遇を変更するかも大切ですが、それ以上に、社長が正面からその話をしたという事実が重要です。役員だけでなく、周囲の社員にとっても、「この会社は問題から目を背けない」という安心感を与えることになります。

対応が難しいケースであることは間違いありません。しかし、だからこそきちんと記録を残し、多少の軋轢が生じるとしても、社長が正面から向き合う姿勢を示す必要があります。

７　フリーランス相手へのハラスメントに気づかなかった

1）事例

あるウェブ制作会社が、フリーランスのデザイナーに継続的に仕事を発注していました。しかし、担当者の指示出しの方法には少し問題があり、納期直前に大量の修正を求める、深夜にメッセージを送る、返答が少し遅れると催促が重なるといったことが繰り返されていました。デザイナーは次第に心身の不調を訴えるようになり、ある日突然、仕事を続けられないと申し出てきました。しかし、会社側は「フリーランスへの発注なのだからハラスメントには当たらない」と考えており、社内でもそもそも問題として認識されていませんでした。

2）どこで判断を誤るか

フリーランスは外注先だから、社内のハラスメント規制は関係がないと考える経営者は少なくありません。しかし、フリーランス・事業者間取引適正化等法（フリーランス新法）により、

雇用関係にない相手であっても、ハラスメントに該当する言動や対応は規制の対象

になります。

「辞めるなら次の発注はない」といった圧力や、一方的な発注取消し、理由のない報酬の減額なども問題になり得ます。発注する側とされる側という取引関係においても、相手への接し方には同じように配慮が求められる時代になっています。

3）会社が取れる対応

まず意識しておきたいことは、修正指示の「内容・回数・トーン」です。修正を求めること自体は業務上あり得ることですが、

などは、受け取る側にとって大きな負担になります。立場の弱いフリーランス側からすれば、断りにくい状況での強制に映ることがあります。

こうしたトラブルを防ぐためには、フリーランスとの契約書に修正の回数や対応時間のルールを明記しておくことが有効です。また、やり取りはできる限りメールやチャットなど記録が残る形で行い、口頭での高圧的な指示が積み重ならないようにする工夫も大切です。

社内向けには、外注先への対応に関するガイドラインを簡単にまとめておくとよいでしょう。「フリーランスだから多少強く言っても大丈夫」という感覚が社内に残っているようであれば、それ自体がリスクの芽です。雇用関係がない相手だからこそ、対応の記録と社内ルールの整備が会社を守ることにつながります。

併せて知っておきたいのが、公益通報制度との関係です。通報の対象が広がり、フリーランスであっても一定の条件のもとで通報者として保護される可能性があります。つまり、フリーランスへの不当な扱いが続いた場合、相手が労基署や行政機関に通報するという選択肢を持っているということです。「外注先だから表に出ない」という認識は、もはや通用しません。社内の問題と同じ感覚で、外注先との関係にも目を向けておく必要があります。

８　最後に：問われているのは「姿勢」と「設計」

この記事で紹介したケースは、いずれも「まさかウチの会社では」と思っていた経営者が直面した現実です。中小企業では、教科書通りの対応が取れない場面がほとんどです。しかし、法律は会社の規模に関係なく適用されます。労働契約法上の安全配慮義務も、労働施策総合推進法上のパワハラ防止義務も、社員が一人でもいれば会社に課せられる義務です。

だからこそ、大切なのは完璧な対応を目指すことではなく、できることを着実に行うことです。次の4つを意識するだけでも、会社の姿勢や評価は大きく変わります。

「何をしたか」という結果は重要ですが、最も大事なのは、「状況をどのように判断して、どのように変えようとしたか」という姿勢です。限られた選択肢の中で、現実的に状況を改善しようとする意思と行動の積み重ねが、結果として「火消し」や「予防」につながっていきます。

以上（2026年6月作成）

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画像：ChatGPT

人手不足に悩む多くの企業で、高齢者の活用が喫緊の課題となっています。厚生労働省も高齢者の就業機会を増やすため、新しい「高年齢者等職業安定対策基本方針」を策定しました。本稿では、高齢者の就業に関する状況に触れながら、新しい基本方針の内容を紹介します。高齢人材活用の参考になさってください。

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１　「熱中症」予防の基本は体づくりと外部環境の整備

熱中症になりやすい環境は、「高温多湿な場所に長時間いる」という典型的なものに限定されません。例えば、寝不足や食欲不振などで体調が優れないときや、下痢や二日酔いなどで脱水症状気味といったときなども、熱中症になるリスクが高まります。

そのため、熱中症の予防には、

の、両方からアプローチをかけることが大切です。熱中症対策をこの2つに分類し、ポイントを整理すると、図表1のようになります。

２　体づくりの工夫（1）水分・塩分をこまめに補給する

熱中症の予防において基本的かつ重要な対策の1つが、水分・塩分の補給です。

ここで、改めて熱中症の定義を確認しましょう。熱中症とは、

暑い環境にいることで、体温が上昇し、重要な臓器が高温にさらされることにより起きる障害の総称（環境省「熱中症環境保健マニュアル～総論～」）

です。気温が高くなり汗を大量にかくと、水分とともに塩分やミネラルも失われるため、

ただ水分を補給するのではなく、経口補水液などで塩分も一緒に補給することが重要

です。なお、これは、熱中症の症状が疑われるときの対処法としても重要です。

また、マスクの着用時や空調の効いた室内など、渇きを感じにくい状況では喉の渇きを感じにくく、気づかないまま脱水症状を招く危険性があります。そのため、夏はたとえ喉の渇きを感じない場合でもこまめに水分補給をし、同時に塩分も摂取することが大切です。屋外でたくさんの汗をかく作業に従事する従業員には、塩あめや塩分タブレットなどの携行を推奨しましょう。

３　体づくりの工夫（2）水分・体を上手に冷やす

顧客訪問でスーツの着用が必要なケースなどを除き、

業務内容によっては、暑さをしのぎやすい軽装での勤務を認める

のも、効果的な対策の1つです。具体的には、

などの着用を許可することが考えられます。いわゆる「クールビズ」です。オフィス内では扇子やうちわ、携帯型扇風機などで風を起こして体を冷やすことを許可するのも効果的です。

屋外での作業現場では、送風機が内蔵されているヘルメットや作業着を着用させるのもよいでしょう。また、昨今「手のひら冷却（AVA血管冷却）」が注目されています。AVA血管とは、手のひら・足の裏・頬などにある、体温を調節する血管のこと。AVA血管が通っている場所を、12度程度に冷やすことで体の深部体温の上昇が抑制されるため、こうした冷却機能を備えた冷却グローブやフェイスガードなどが販売されています。暑い場所での作業が続くのであれば、作業前にあらかじめ体温を下げておく「プレクーリング」も効果的です。

４　体づくりの工夫（3）栄養バランスの良い食生活を心掛ける

熱中症予防には食生活への配慮も欠かせません。夏場は食欲が落ちるため、そうめんやうどんなどの麺類、アイスクリームやゼリーなどのデザート類、炭酸ジュースなど冷たく口当たりの良いものに食事が偏ります。

しかし、これらの食品は、糖質を多く含んでいるので注意が必要です。糖質は体にとって重要な栄養素の1つですが、一方でビタミンB1を同時に摂らないと糖質の代謝がうまく進まず、エネルギーを生み出せないという問題が生じます。

エネルギーが不足すると体力が落ちて、いわゆる「夏バテ」状態になり、さらに食欲が落ちて糖質ばかりを摂取するようになるという悪循環に陥るのです。食生活の乱れから体調を崩したり、夏バテで体力を失ったりすると、もちろん熱中症になるリスクも高まります。従業員にも栄養バランスの良い食生活を推奨しましょう。

ちなみに、ビタミンB1を多く含んでいる身近な食材としては、

などが挙げられます。昼食を買うときなどにうまく取り入れると、熱中症対策に効果的です。

また、糖尿病・高血圧・心疾患などの基礎疾患がある人は熱中症リスクが高いので、夏本番を迎える前に、主治医と相談する機会を作るように促すとよいでしょう。

５　体づくりの工夫（4）健康状態をこまめに確認する

体調の悪そうな従業員には、積極的に声を掛けるよう心掛けましょう。冒頭でも触れたように、2025年6月1日からは、熱中症の疑いがある従業員がいたら企業に報告するよう、社内体制を整えることが義務付けられました。

熱中症の症状は、

軽度であればめまいや立ちくらみなど、ちょっとした体調不良と区別が付かない

場合があるので、症状が進行する前に対処することが大切です。

経営者や管理職は、元気がなかったり、顔色が悪かったりする従業員に対して、周囲が気遣う職場づくりを心掛けましょう。テレワーク中の従業員に対しても、ビデオ通話やオンライン面談などを活用して、様子を確認することが効果的です。

６　体づくりの工夫（5）暑さに体を慣らす

体を冷やして暑さを感じにくくするだけでなく、「暑熱順化（しょねつじゅんか）」によって暑さに体を慣らすことも、熱中症予防に効果があります。

暑熱順化とは、時間をかけながら暑さへの耐性をつけていくアプローチ

です。夏本番を迎える前にジョギングなどの軽い運動や、湯船に漬かる入浴などによって意識して汗をかくようにすると、本格的に暑くなる前から暑さに強い体づくりにつながります。朝礼などの機会に、経営者が従業員に勧めてもよいでしょう。

７　環境を整える工夫（1）日差しや熱が発生する場所を避ける

ここからは、熱中症対策に有効な「環境を整える工夫」について、ポイントを4つに絞って紹介します。

まず、オフィス内でできる対策として、

日差しをカーテンで遮ったり、背の高い観葉植物を窓際に置いたりして暑さを和らげる

ことが挙げられます。エアコンの温度を低く設定していても、窓際などは直射日光がさし込むため、他の場所より気温が高くなりがちです。

また、

熱が発生する業務機器がある場所（サーバールームなど）では、断熱パネルや仕切りを設置する

のも効果的です。日差しを避けられない屋外での業務が発生する場合は、比較的涼しい午前中や夕方に、作業をまとめて行うことも検討しましょう。

８　環境を整える工夫（2）エアコンと扇風機を併用する

空調をエアコンだけに頼ると、冷気が特定の場所に滞留しがちになり、室内の過ごしやすさに差が生まれてしまいます。こうした状況では、

扇風機やサーキュレーター（空気を循環させるための機器）を活用して、冷気を循環

させると、冷たい空気が室内全体に行き渡ります。また、窓を開けて換気する際にも、扇風機やサーキュレーターを外に向けて使えば、効率良く換気ができます。

なお、エアコンは夏になると購入や修理の依頼が集中し、最も暑い時期にエアコンが使えなくなる恐れがあります。そのため、オフィスや自宅のエアコンは梅雨明け前までにクリーニングや動作確認をしておくようにしましょう。

９　環境を整える工夫（3）温度や湿度を「見える化」する

熱中症の危険度を把握できるよう、

温度計や湿度計、暑さの指数を調べる測定器などを用意しておく

ことも、有効な熱中症対策の1つです。なお、暑さ指数の測定には、JIS Z8504またはJIS B7922に適合した「WGBT指数計」を使用することが求められています。

屋外作業を伴う職場では、熱中症の危険度が一定水準を超えるとブザーで通知する携帯型熱中症計や、発汗量など生体情報から熱中症の予兆を検知するウエアラブル端末などの導入を検討してもよいでしょう。

１０　環境を整える工夫（4）「テレワーク手当」で快適な労働環境を実現する

テレワークをする従業員の中には、光熱費がかさむなどの理由から、エアコンの使用を控えている従業員もいるでしょう。しかし、十分な空調設備のない中で作業を続けると、熱中症のリスクが高まります。このような状況への対応策として、

「テレワーク手当」を支給して、熱中症になりにくい環境の実現を支援する

ことも選択肢の1つとして挙げられます。テレワーク手当の金額は職場によって様々ですが、一般的な相場は月額数千円程度とされています。

また、自宅から企業まで距離がある場合は、通勤中に熱中症になってしまう恐れもあります。気象庁が高温注意情報を発表した日にはテレワークを推奨して、状況に応じてテレワーク手当を支給するなど、柔軟に対応することが重要です。

１１　もし、従業員が熱中症になってしまったら……？

従業員が熱中症になった場合、適切かつ迅速に対処しなければなりません。必要に応じて救急車の出動を要請、もしくは医療機関へ搬送します。主な流れは図表2の通りです。

熱中症が疑われる場合、涼しい場所へ移動させて衣服を緩め、首、わきの下、足の付け根などを中心に体を冷やします。もし、「呼び掛けに答えない」「水分を自力で摂取できない」「症状が一向に改善しない」などの場合、状況に応じて救急車を要請するか、速やかに医療機関へ搬送します。症状が軽快し帰宅する場合でも、帰宅後に体調が悪化することがあるため、本人や家族への注意喚起を徹底しましょう。

緊急時に迅速な対応が取れるよう、上記の対処の流れ、搬送先となる医療機関の所在地および連絡先を、あらかじめ社内に周知しておきましょう。テレワークをする従業員には、熱中症になった際に受診できる最寄りの医療機関を事前に確認するよう周知しましょう。また、必要に応じて緊急連絡網を整備しておくことも重要です。

参考：熱中症予防対策に役立つチェックリスト

図表3は厚生労働省「職場の熱中症予防対策は万全ですか？」などを基に、熱中症予防対策として確認しておきたい事項をまとめたものです。オフィスだけではなく、在宅勤務における熱中症対策としても有効です。

以上（2026年6月更新）

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画像：日本情報マート