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QUESTION

労働基準監督官の事業場への立入調査とはどういうものですか。

ANSWER

労働基準法で臨検が認められています。

解説

労働基準監督官が事業場に立入調査をすることを臨検といいます。労働基準法１０１条は、労働基準監督官が、事業場等に臨検し、帳簿や書類の提出を求め、または使用者や労働者に対して尋問を行う権限を持つことを定めています。
臨検には、定期監督・申告監督・災害時監督・再監督の４種類あります。
定期監督とは、労働基準監督署が計画を定め、その定期的な計画に基づく監督です。
申告監督とは、労働基準監督署に対し、従業員等から法令違反の申告があった場合に実施されるものです。
災害時監督とは、一定規模以上の労働災害が発生した場合に、その実態確認のために行う調査をいいます。
再監督とは、定期監督等のその後の実施状況を確認するためのものです。是正報告書が期日までに提出されない場合に行われます。
最近は、申告監督が増加しています。
労働基準法は刑罰を伴う法規であり、労働基準監督官は労働基準法違反の罪について司法警察官の職務を行います（労働基準法１０２条）。労働基準監督官の監督指導に従わない悪質な場合は、送検・起訴されることもあります。
労働安全衛生法関係の臨検は予告なしの抜き打ちが多く、労働基準法の関係は帳簿の確認や聞き取りが必要なので、大抵予告があります。
臨検で問題があった場合は、是正勧告書か指導票が交付されます。是正勧告書には、法令違反事項と是正期日が記載されています。期日までに是正して、是正報告書を提出する必要があります。
法令違反ではないが労務管理や安全衛生上改善すべき点があると判断された場合は、指導票が交付されます。改善して、期日までに報告します。
是正監督・指導を無視する場合や虚偽の報告をする場合は、改善の意思がない悪質な事業主と判断されて、送検されることもあります。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.99090

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

みなし労働時間制の場合どのように１ヶ月の時間外労働時間数を算定するのでしょうか。

ANSWER

みなし労働時間制によって算定される労働時間が法定労働時間を超える部分を時間外労働時間として、１ヶ月の時間外労働時間数を算定することとなります。

解説

労働基準法第３８条の２第１項において、労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいときは、原則として所定労働時間労働したものとみなすこととされています。
１日の労働時間が法定労働時間（８時間）を超える場合は労使協定を締結し、労働基準監督署に提出しなければなりません。法定労働時間を超える部分の時間を１ヶ月の時間外労働時間数として算定することとなります。

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No.93120

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

退職金は必ず支払わなければなりませんか。

ANSWER

退職金規程がなければ、退職金を支給する必要はありませんが、過去に従業員に退職金を支払っており、かつ、その支払った事例から、一定の支給事由が明確な場合は、その支給基準によって退職金の支払い義務を負うことになります。

解説

退職金は就業規則、労働協約等に支給条件を明示していなければ、支払の義務は発生しません。
しかし、就業規則等に明示されていなくても、過去に従業員に退職金を支払っており、かつ、その支払った事例から、一定の支給事由が明確な場合は、その支給基準によって退職金の支払義務を負うことになります。
退職金は労働債権であり、労働債権は先取特権という担保権で保護されています。企業に資産があれば、差押えが可能です。
以上から、退職金を就業規則、労働協約等に支給条件を明示している場合など、支給基準が明確である場合は、退職金を支給しなければなりません。

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No.97010

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QUESTION

契約期間が２ヶ月の契約社員を雇い入れ１ヶ月後に予告なしに解雇できますか。

ANSWER

期間の定めがある場合には、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、期間が満了するまでの間、解雇することはできません。臨時的ないし非継続的な性格を有する労働者で、２か月以内の期間を定めて使用される者については、解雇するにやむを得ない理由がある場合に限り、即時解雇することができます。この場合であれば、通常は解雇前30日前の解雇予告ないし平均賃金の30日分以上の額の解雇予告手当の支払いを要しますが、それも不要となります。

解説

使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも３０日前に予告するか、３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。
もし、契約期間中に業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する場合は、当該休業期間とその後３０日間は、使用者は労働者を解雇できません。
しかし、２ヶ月以内の期間を定めて使用される者は、解雇予告制度の適用除外となっているので、解雇が可能です（労基法第２１条）。
ただ、期間が満了する前に解雇する場合は使用者はやむを得ない事由が必要になります（労契法第１７条）。

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No.96030

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

会社が行う教育、研修に参加する時間は、労働時間として扱わなければなりませんか。

ANSWER

教育・研修を受けることを強制する場合には、労働時間として扱う必要があります。

解説

教育、研修に参加する時間を労働時間として見るか否かは、参加が強制されているのか、自由なのかで変わります。
就業規則上の制裁等の不利益取り扱いによる出席の強制や明示・黙字の出席指示がなく、自由参加のものであれば労働時間として扱う必要はありません。

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No.93010

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

派遣期間１年で紹介予定派遣を受け入れることはできますか。

ANSWER

紹介予定派遣の派遣期間は、６ヶ月に限定されており、１年で受け入れることはできません。

解説

紹介予定派遣、医療業務の派遣期間は、原則の３年間より短期間に限定されています。
１．紹介予定派遣
紹介予定派遣の派遣期間は、６ヶ月に限定されています。
紹介予定派遣とは、派遣終了後に派遣会社が派遣社員を派遣先に職業紹介することを前提に派遣を行うものです。
２．医療業務
医療業務は、原則として紹介予定派遣によらなければ派遣できません。
したがって、派遣期間は６ヶ月となります。
しかし、医療業務でも、老人ホームなど一定の社会福祉施設における医療業務については、紹介予定派遣によらなくても派遣を行うことができ、原則どおり３年の派遣期間となります。派遣が自由化されているからです。

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No.94100

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QUESTION

常用雇用ではなく短時間勤務や隔日勤務などでも高年齢者雇用確保措置になりますか。

ANSWER

高年齢者雇用確保措置になります。

解説

平成１８年４月から、高年齢者雇用安定法が改正されています。
６５歳未満の定年を定めている事業主は、その雇用する高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保するため、

• 定年の引上げ
• 継続雇用制度の導入
• 定年の定めの廃止

のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じなければなりません。

更に平成２４年度までに労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主は、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められていましたが、その経過措置も２０２５年３月３１日をもって終了しました。

よって２の措置は限定基準を満たした者のみ適用が認められておりましたが、２０２５年４月１日以降は希望者は全員６５歳まで雇用を確保する必要があります。

高年齢者雇用確保措置（継続雇用制度）には、勤務延長制度と再雇用制度があります。
勤務延長制度とは、定年年齢が設定されたまま、その定年年齢に到達した者を退職させることなく引き続き雇用する制度です。
再雇用制度とは、定年年齢に達した者をいったん退職させた後再び雇用する制度です。
高年齢者雇用確保措置（継続雇用制度）の雇用条件については、高年齢者の安定した雇用の確保が図られたものであれば、必ずしも労働者の希望に合致した職種・労働条件による雇用でなくてもよいとされています。
つまり、常用雇用のみならず、短時間勤務や隔日勤務なども含まれます。

なお、令和３年４月１日から高年齢者雇用安定法が改正され、高年齢者ができるだけ長く就業機会を確保できるように７０歳までの定年引き上げなどの措置を講じられるように求めています。（努力義務）

この６５歳以降７０歳までの雇用確保措置（努力義務）では継続雇用制度の対象者を限定する基準を設けることに制限はありません。

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No.97040

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QUESTION

成人した子についても、健康保険の被扶養者になることができますか。

ANSWER

収入が少なければ健康保険の被扶養者になることができます。

解説

「子」は、親によって生計を維持されているという関係があれば親と同一世帯になくても、被扶養者となることができます。生計維持関係とは、その生計の基礎を被保険者に置くことをいいます。
認定対象者（この場合「子」）が被保険者と同一世帯の場合は、認定対象者の年収が１３０万円未満（６０歳以上又は障害者の場合は１８０万円未満）、かつ、原則として被保険者の年収の２分の１未満であれば被扶養者となります。
認定対象者（この場合「子」）が被保険者と同一世帯に属していない場合は、認定対象者の年収が１３０万円未満（６０歳以上又は障害者の場合は１８０万円未満）、かつ、被保険者からの援助（仕送り）による収入額より少ない場合は、被扶養者となります。

被扶養者になれば、保険料を負担せずに、

• 家族療養費
• 家族訪問看護療養費
• 家族移送費
• 家族埋葬料
• 家族出産育児一時金

を受けることができます。
また、高額療養費、高額介護合算療養費も被保険者と同様に受けることができます。

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No.98020

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QUESTION

定年後の再雇用に際して、大幅に賃金を減額させることはできますか。

ANSWER

減額させることはできます。ただし、最低賃金法や同一労働・同一賃金の原則に反しないよう留意する必要があります。

解説

定年後の再雇用は、新たな労働契約の締結です。賃金額をどのように約定するかは、当事者の自由です。
仮にそれが従前の賃金と比較して大幅に減額するものであっても、それ自体は労働基準法上の問題にはなりません。
ただし、最低賃金法や同一労働・同一賃金の原則に反しないよう留意する必要があります。
同一労働・同一賃金の原則について、パートタイム・有期雇用労働法８条は、『その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の滋養のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。』、としています。

このため、賃金を大幅に減額させる前提として、業務の量や質を見直すべきです。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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No.97020

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QUESTION

携帯電話を持たせた営業社員に事業場外のみなし労働時間制を適用することができますか。

ANSWER

携帯電話を持たせ、随時管理職が業務の指示を与える場合、事業場外のみなし労働時間制は適用できません。

解説

労働基準法第３８条の２第１項において、労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいときは、原則として所定労働時間労働したものとみなすこととされています。
しかし、事業場外で業務に従事する場合であっても、以下の場合のように使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能であるのでみなし労働時間制の適用はありません。

• 何人かのグループで事業場外労働する場合で、そのメンバーの中に労働時間を管理する者がいる場合
• 事業場外で業務に従事するが、無線や携帯電話などによって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
• 事業場において、訪問先、帰社時刻など当日の業務の具体的指示を受けた後、事業場外で指示通りに業務に従事し、その後、事業場に戻る場合

なお、近年の司法判断では、事業場外のみなし労働時間制の適用を否定する判決が多い傾向にあるため、制度の適用については慎重に検討する必要があります。

《参考》令和４年１１月２２日付け東京高裁判決
外資系製薬会社で外勤の医療情報担当者（ＭＲ）として働いていた労働者について、訪問先医療機関との直行直帰が基本であり、具体的な訪問先やスケジュールも労働者に委ねられていたという状況下においても、勤怠管理システムの導入により貸与スマートフォンで出退勤の打刻が可能となり、始業・終業時刻の把握が可能であった状況においては、日報の提出を求めたり、週報の様式を変更すれば、業務内容や休憩時間を管理できた（仮に打刻した始業時刻や終業時刻の正確性に疑問があれば、貸与スマートフォンを使い、業務の遂行状況を随時報告させたり、指示するのも可能だった）とし、事業場外のみなし労働時間制の適用を否定した。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.93090

画像：Mariko Mitsuda