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１　「転籍は社員の同意を得て行う」のが原則

「転籍」とは、現在会社に在籍している社員が、関連会社などと新たに労働契約を結び直してその籍を移すことです。転籍出向とも呼ばれ、よく「在籍出向」とセットで語られますが、

社員を転籍させる場合、事前に就業規則（転籍規程など）に転籍に関する定めを設ける必要があります。定める内容はさまざまですが、まず大切なのは、

「転籍は社員の同意を得て行う」旨を明記する

ことです。転籍は社員との労働契約を終了させる性質上、同意を得た上で行うのが原則とされており、この同意に関するルールがあいまいだと社員とトラブルになる恐れがあります。

そのため、例えば、会社が転籍後の労働条件について定めた「転籍同意書」を作成し、社員がその内容に同意した場合に転籍させるなど、同意取得の手続きを明確に定める必要があります。次章ではここまでの内容を基に、関連会社への転籍を想定した転籍規程のひな型を紹介します。

２　転籍規程のひな型

以降で紹介するひな型は一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定めるべき内容が異なってきます。実際にこうした規程を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

【転籍規程のひな型】

第1条（転籍制度）
会社は、当社の関連会社（以下「転籍先」という）との相互援助および共存共栄などを目的に、会社の従業員が3カ月の出向期間を経て転籍先に転籍する制度を設ける。

第2条（転籍先）
転籍先は次の各号に定める通りとする。会社は転籍先に変更がある場合は、速やかに本規程を見直し、従業員に周知しなければならない。

第3条（転籍の対象となる従業員など）
1）転籍は、入社後5年を経過した従業員のうち、会社から転籍条件の提示を受け、これに同意した者（以下「転籍者」）を対象に行う。転籍者は、別表第1「転籍同意書」に記入の上、遅滞なくそれを所属長に提出しなければならない。また、会社は、転籍先となる関連会社を明らかにした上で、その就業規則の写しを交付するなど、転籍先における転籍者の労働条件を通知するものとする。
2）転籍により、会社と転籍者との労働契約は消滅する。転籍者は新たに転籍先と労働契約を交わすものとする。
3）会社は、会社が提示した転籍条件に従業員が同意しないことを理由に、解雇、降格など不利益な取り扱いをしない。

第4条（労働条件）
転籍者の労働条件は、本規程に特別な定めがない限り、転籍先の労働協約、就業規則、労使協定、そのほか従業員の労働条件に関して定めた規程に従うものとする。

第5条（退職金）
1）退職金は、転籍者が転籍先を退職した日より3カ月後に支給する。
2）退職金の算定期間は、転籍者が会社に入社した日から転籍先を退職するまでの期間を通算した期間とする。
3）第2項以外で、会社と転籍先の退職金規程で異なる内容がある場合は、原則として会社の規程を適用する。

第6条（社会・労働保険）
健康保険、介護保険、厚生年金保険および雇用保険などの社会・労働保険については、転籍時に転籍先に移行する。

第7条（福利厚生施設）
転籍者の社宅・寮は転籍先がこれを調達し、転籍者は転籍先の定める賃借料を支払うものとする。

第8条（福利厚生制度）
転籍者の福利厚生制度は転籍先のものを適用するものとする。会社が実施し、転籍者が利用していた福利厚生制度で転籍先が実施していないものがあるときは、会社および転籍者が協議の上で対応を決定する。

第9条（転籍費用など）
1）転籍者の転籍にともなう旅費、荷造費、運送費などの転籍費用は、会社の基準に基づいて転籍先が支払うものとする。
2）会社は、転籍者の申請に応じて、3労働日の転籍休暇を付与する。転籍休暇は有給とする。

第10条（復籍）
転籍者が、自らの責に帰さない事由によりやむなく転籍先を退職し、転籍者が会社への復籍を希望する場合は、事情を斟酌し、会社と転籍先が協議の上、会社への復籍を認めることがある。

第11条（罰則）
転籍者が故意または重大な過失により懲戒処分を受けることになった場合、転籍前の事案については会社の就業規則、転籍後の事案については転籍先の就業規則に照らして処分を決定する。

第12条（改廃）
本規程の改廃は、取締役会において行うものとする。

附則
本規程は、○年○月○日より実施する。

■別表第1「転籍同意書」■

以上（2021年9月）

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画像：ESB Professional-shutterstock

１　職務分掌とは

職務分掌とは、次のように各部門や従業員の役割と責任を決めることです。

中小企業では、各部門の職務や職位の権限の境界が曖昧なことが少なくありませんが、職務分掌を定めることで社内に規律が生まれ、部門間のけん制機能も働くようになります。

以降で紹介するひな型は、一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定める内容が異なってきます。実際にこうした規程を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

２　職務分掌規程のひな型

【職務分掌規程のひな型】

第1章　総則
第1条（目的）
本規程は、会社の経営方針を実施するための組織機構、職務分掌、職務権限に関する基準を明確に定め、職務の効率的かつ円滑な遂行と責任体制の明確化を図ることを目的とする。

第2条（用語の定義）
本規程において各用語の定義は、次に定めるところによる。

第2章　組織機構
第3条（組織単位）
組織機構の単位は、機能別に編成された部・課とする。この他、必要に応じて横断的なプロジェクトチームを編成することがある。

第4条（組織図）
組織図は別表第1「組織図」の通りとする。

第5条（組織運営の原則）
1）職務の遂行に当たっては、関係部門と十分に協議しなければならない。
2）権限行使に当たっては、認められた範囲を超えてはならない。

第3章　職務分掌
第6条（経営企画部の分掌事項）
経営企画部の分掌事項は次の各号に定める通りとする。

第7条（総務部の分掌事項）
総務部の分掌事項は次の各号に定める通りとする。
＜総務課担当業務＞

＜人事課担当業務＞

第8条（経理・財務部の分掌事項）
経理・財務部の分掌事項は次の各号に定める通りとする。

第9条（営業部の分掌事項）
営業部の分掌事項は次の各号に定める通りとする。

第10条（製造部の分掌事項）
製造部の分掌事項は次の各号に定める通りとする。

第4章　職務権限
第11条（職位）
職位は次の各号に定める通りとする。

第12条（職務権限の行使）
職位にある者は、明確な範囲の責任事項と、職務遂行に必要な権限を有するものとする。職位にある者は、法令、会社の諸規程などに従い、最も適した方法で自己の権限を行使する。

第13条（職務権限事項）
職位にある者に付与される職務権限は、別表第2「職務権限表」の通りとする。

第14条（代位行使）
職位にある者が不在または事故など一定の事由によりその権限を行使し得ない場合は、原則として、直属の上位職位にある者の決定または協議によるものとする。

第15条（相互協力）
職位にある者は、互いの職務権限を尊重し、他の職位の職務権限を侵してはならない。職位間の見解などが一致しない場合は、必要な指導、助言を上位職位に求めた上で協議する。

第16条（報告義務）
職位にある者は、職務遂行の経過および結果について、速やかに直属の上位職位に報告しなければならないが、一定の軽易な事項については省略することができる。

第17条（罰則）
役員および従業員が故意または重大な過失により、本規程に違反した場合、就業規則に照らして処分を決定する。

第18条（改廃）
本規程の改廃は、取締役会において行うものとする。

附則
本規程は、○年○月○日より実施する。

■別表第1「組織図」■

■別表第2「職務権限表」■

以上（2021年9月）

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画像：ESB Professional-shutterstock

１　褒めるべきだったのか……

「課長から指示された会議資料の確認をお願いしたいのですが……」。中堅社員のAさんに、部下である入社1年目のBさんが声をかけました。「分かりました。15時までには確認するよ」とAさんは答えました。

資料に一通り目を通し、問題がないことを確認したAさんは、Bさんに、その旨を伝え、課長に資料を提出するよう指示をしました。

その後、Bさんが作成した資料を手にした課長の反応は、Aさんには意外なものでした。課長は資料に目を通しながら、「今回の会議の議題の中心となる●●が一目で分かるようになっていて、よく出来ているじゃないか！　よくできてる」と、普段は厳しい課長が満足そうな笑顔でBさんの仕事を褒めたのです。また、そんな課長の表情を見たBさんもうれしそうに「ありがとうございます。次も頑張ります！」と元気よく答えました。

その様子を見たAさんは「課長が言っていることは資料作成の基本中の基本だよな。べつに褒めるようなことではないと思うんだけど……」と。

２　褒めることの効果

中堅社員になって部下を持つと、指導の一環で部下を褒めることが大切になってきます。褒める一番の目的は、「部下の成長を促すこと」です。上司から褒められることで、部下は自分の考え方や仕事の進め方などが正しいことを認識し、仕事に対して自信を深めるきっかけになります。また、自分が会社や部署に貢献できていること、また、会社や部署が自分を必要としていることを実感する機会にもなります。

そして、褒められることで得た自信や充実感は、仕事に対するモチベーションや、会社や部署に対する貢献意欲を高める効果があり、それが、部下の成長の原動力となるのです。

とはいえ、「褒め言葉を掛けさえすればよい」ということではありません。こうした効果を高めるためには、上司は正しく部下を褒めなければなりません。

３　「褒めるところがない」は、上司の責任

部下について「褒めるようなことは、それほど多くない」と言う上司が、しばしばいます。しかし、それは部下ではなく、「褒めるところを見つけられない」上司自身に問題があります。もし、そう感じている人がいれば、次の2つの点について振り返ってみてください。

1つ目は、部下の仕事ぶりを自分（上司）基準で評価していないかということです。褒めるべき点は、部下基準で評価しなければなりません。当然のことのようですが、こうしたことは意外と見落とされがちです。

もう1つは、常に部下に対して気を配っているかということです。部下は、部下なりに、常に努力し、創意工夫をしながら、仕事に取り組んでおり、褒めるべき点は必ずあるはずです。

そうした部下の姿に気が付いていない（＝褒めるところがない）のであれば、それは、部下の言動に対して、しっかりと気を配っていないということであり、上司失格を意味するものです。「褒めるところがない部下はいない」。そういう気持ちで、今一度、部下の言動に注目するようにしましょう。

４　上手な褒め方の「あいうえお」

1）「あ」：愛情を持つ

褒めるということは、単に「褒め言葉を掛ける」ことではありません。その言葉に、上司の思いがこもっているか、単なるうわべだけの言葉なのかは、部下は敏感に感じ取ります。そして、うわべだけの褒め言葉では、部下のモチベーションや貢献意欲は高まりません。むしろ、うわべだけの褒め言葉では、上司に対する失望感を与えるだけであり、逆効果になることを覚えておきましょう。

2）「い」：言い方は具体的にする

同じ内容について褒める場合でも、言い方次第で部下の成長度合いは違ってきます。例えば、難しい仕事を成し遂げたとしましょう。その部下を褒める際、「よく頑張った」といったように、漠然と褒めるだけでは、部下の成長にはつながりません。「●●について工夫をした点が良かった」といったように、良かった点などを具体的に褒めることで、はじめて部下は何が良かったのかを理解し、次に生かすことができるようになります。

3）「う」：うれしさを共有する

褒めることがあるということは部下の成長の証しであり、それは、部下に期待を寄せ、成長を願っている上司にとっても喜ばしいことです。褒めるときには、例えば「私もうれしいよ」といった言葉を添えるなどして、そうした思いを伝え、部下と共有する雰囲気をつくりましょう。それは、部下にとっても、うれしいことのはずです。

4）「え」：笑顔で褒める

いくら褒めているといっても、上司が堅い表情や暗い声では、部下は素直に喜ぶことはできません。また、モチベーションや貢献意欲も高まりにくいものです。褒めるときには、部下が遠慮なく喜びを表せるように、笑顔と明るい声で褒めるようにしましょう。

5）「お」：オープンにする

褒めるときは、周囲に人がいる前で、大きな声で褒めるのが原則です。皆の前で、褒められることで、部下の喜びは大きくなり、自信も一層深まります。

ただし、皆の前で褒められたことで、気が緩んでしまう部下もいます。そうしたことがないように、部下に気を配ることも上司の役割であることを忘れてはいけません。

以上（2021年9月）

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画像：Drobot Dean-Adobe Stock

１　叱った後に……

仕事でミスをした部下のBさんを叱った中堅社員のAさん。Aさんとしては熱心に指導したつもりですが、周囲は「少し厳し過ぎでは……」と感じている様子です。

その日の夕方、タイミングを見計らって課長がAさんに声をかけました。「今日はずいぶん厳しくBさんを叱っていたけど、何があったんだ？」。これに対してAさんは、「はい、実は……」と、Bさんを叱った理由を説明しました。それを聞いた課長は、「なるほど。理由は分かった」と言いつつも、「ここにはBさんの同期や後輩もいるわけだから、その辺りのことも考えてあげないといけないよ。Bさん、ひどく落ち込んだ様子だったから、後でフォローしておくように」と、Aさんに指示を出しました。

Aさん自身も、「ちょっと厳しすぎたかな」と感じていたところだったので、課長に指摘されて、「やはりそうだったか。もう少しBさんの気持ちに配慮して叱ればよかった……」と、反省したのでした。

２　“安全策”は上司の身勝手

中堅社員になって部下を持つと、指導の一環で部下を叱る機会が増えてきます。「叱る」ことは、「褒める」「教える」「考えさせる」ことと同様に、部下を指導する上で欠かせない取り組みです。同時に、上司も叱る過程で、問題をきちんと分析し、どうすれば部下に正しく伝わるかを考えたり、部下の話を根気強く聞こうと努力したりするため、叱ることによって自身の上司としての成長にもつながります。

一方、「パワハラと言われたくない」「部下に嫌われたくない」などと考え、真剣に叱らずに、“安全策”に逃げ込む上司もいます。この場合、上司は部下の顔色をうかがいながら、話す内容、言葉、口調、時間を選びます。時には、場を和ますために不必要な笑顔も振りまくかもしれません。こうすれば、部下との衝突は避けられるでしょう。

ただし、オブラートに包まれた上司の言葉や表情から、部下はその真意を読み取ることはできません。また、部下は上司の叱り方から自分が犯したミスの重大さを理解するものですが、これもままなりません。

部下を叱る一番の目的は「部下の成長を促すこと」ですが、上司が“安全策”に逃げ込んだ瞬間に、叱る目的は「部下の機嫌を損ねないこと」にすり替わります。その場しのぎで部下と表面上は友好的な関係は保てるかもしれませんが、その代償として部下の成長の機会を奪っていることを認識しなければなりません。

３　逃げず、怒らず、あくまで「叱る」

「叱るときは真剣に叱る」。これが上司の仕事であり、安易に“安全策”に逃げてはいけません。とはいえ、ただ厳しくすればよいわけでもありません。先の“安全策”とは正反対で、感情に任せて部下を怒鳴りつける上司もいますが、これでは部下は畏縮してしまいます。

よく「叱る」と「怒る」は違うといわれます。怒るというのは、自分の気持ち（怒り）を、一方的かつ感情的に相手にぶつけている状態です。一方、叱るというのは、部下の成長を促すために、相手を尊重しながら間違いを正し、共に成長していくことです。叱るのは「教育」（教えて育てる）の一環ですが、そこには、同じ「きょういく」でも意味が異なる、「共育」（共に育む）という意味も含まれることを忘れてはいけません。

４　上手な叱り方の「あいうえお」

1）「あ」：愛情を持つ

「叱るよりも叱られるほうが楽」と言われる程、叱る側にはエネルギーが必要です。しかし、自分が辛いときでも、部下のためになるのであれば、上司は真剣に叱らなければなりません。

なお、叱るのを止めることを部下への「やさしさ」と勘違いしてはいけません。真剣に叱らなければ、部下の成長の機会を奪ってしまうのです。

2）「い」：言い方に注意する

同じ内容について叱る場合でも、言い方次第で部下の聞く態度（話の受け入れ度合い）は大きく違ってきます。

例えば、部下が納期遅れを起こしたとしましょう。「部下が二度と納期遅れをしないように指導する」という上司の意図は同じでも、納期遅れのいけない点を強調する叱り方と、部下本人の性格（「ずぼら」「忘れっぽい」など）のいたらなさを強調する叱り方では、明らかに前者のほうが部下は聞く耳を持ってくれるものです。

3）「う」：上から目線にならない

上司の立場と権限を利用して、「とにかく俺（上司）の言うことを聞けばいい！」という叱り方は好ましくありません。叱るときの原則は、できるだけ部下と同じ目線に立ち、部下の言い分もよく聞くことです。そうしなければ部下の考えをよく理解できず、適切な「言い方」が分からないからです。

ただし、「遅刻をしない」などビジネスでは理屈抜きで守るべきルールがあります。それを教え込むときは、上司の立場を利用するのも一策です。

4）「え」：影響に配慮する

周囲に人がいる前で叱られる部下は、「恥ずかしい」「皆の前で侮辱された」と考え、上司の話を聞くどころか、反発を強めます。同様に、朝一番で叱られた部下は、一日中、嫌な思いをすることになります。こうした叱ることの悪影響を排除するために、叱る場所やタイミングには配慮しなければなりません。

また、叱ることとセットで、こちらから世間話をふってみるなど部下の気持ちをフォローすることも上司の役割です。

5）「お」：同じ基準で叱る

同じことをしたのに、あるときは褒められ、あるときは叱られるというのでは、部下は何が正しいのか分かりません。叱る側が必ず守るべきこととして、叱る基準を明確にしなければなりません。

ただし、そのときの状況や部下の成長度合いなどによって叱る基準が変化するのも事実です。これまでとは違う基準で部下を叱る場合、「今回、叱るのは……」と、はじめにその理由を明確にするのが理想的です。

以上（2021年9月）

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画像：Drobot Dean-Adobe Stock