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１　職務分掌とは

職務分掌とは、次のように各部門や従業員の役割と責任を決めることです。

中小企業では、各部門の職務や職位の権限の境界が曖昧なことが少なくありませんが、職務分掌を定めることで社内に規律が生まれ、部門間のけん制機能も働くようになります。

以降で紹介するひな型は、一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定める内容が異なってきます。実際にこうした規程を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

２　職務分掌規程のひな型

【職務分掌規程のひな型】

第1章　総則
第1条（目的）
本規程は、会社の経営方針を実施するための組織機構、職務分掌、職務権限に関する基準を明確に定め、職務の効率的かつ円滑な遂行と責任体制の明確化を図ることを目的とする。

第2条（用語の定義）
本規程において各用語の定義は、次に定めるところによる。

第2章　組織機構
第3条（組織単位）
組織機構の単位は、機能別に編成された部・課とする。この他、必要に応じて横断的なプロジェクトチームを編成することがある。

第4条（組織図）
組織図は別表第1「組織図」の通りとする。

第5条（組織運営の原則）
1）職務の遂行に当たっては、関係部門と十分に協議しなければならない。
2）権限行使に当たっては、認められた範囲を超えてはならない。

第3章　職務分掌
第6条（経営企画部の分掌事項）
経営企画部の分掌事項は次の各号に定める通りとする。

第7条（総務部の分掌事項）
総務部の分掌事項は次の各号に定める通りとする。
＜総務課担当業務＞

＜人事課担当業務＞

第8条（経理・財務部の分掌事項）
経理・財務部の分掌事項は次の各号に定める通りとする。

第9条（営業部の分掌事項）
営業部の分掌事項は次の各号に定める通りとする。

第10条（製造部の分掌事項）
製造部の分掌事項は次の各号に定める通りとする。

第4章　職務権限
第11条（職位）
職位は次の各号に定める通りとする。

第12条（職務権限の行使）
職位にある者は、明確な範囲の責任事項と、職務遂行に必要な権限を有するものとする。職位にある者は、法令、会社の諸規程などに従い、最も適した方法で自己の権限を行使する。

第13条（職務権限事項）
職位にある者に付与される職務権限は、別表第2「職務権限表」の通りとする。

第14条（代位行使）
職位にある者が不在または事故など一定の事由によりその権限を行使し得ない場合は、原則として、直属の上位職位にある者の決定または協議によるものとする。

第15条（相互協力）
職位にある者は、互いの職務権限を尊重し、他の職位の職務権限を侵してはならない。職位間の見解などが一致しない場合は、必要な指導、助言を上位職位に求めた上で協議する。

第16条（報告義務）
職位にある者は、職務遂行の経過および結果について、速やかに直属の上位職位に報告しなければならないが、一定の軽易な事項については省略することができる。

第17条（罰則）
役員および従業員が故意または重大な過失により、本規程に違反した場合、就業規則に照らして処分を決定する。

第18条（改廃）
本規程の改廃は、取締役会において行うものとする。

附則
本規程は、○年○月○日より実施する。

■別表第1「組織図」■

■別表第2「職務権限表」■

以上（2021年9月）

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画像：ESB Professional-shutterstock

１　褒めるべきだったのか……

「課長から指示された会議資料の確認をお願いしたいのですが……」。中堅社員のAさんに、部下である入社1年目のBさんが声をかけました。「分かりました。15時までには確認するよ」とAさんは答えました。

資料に一通り目を通し、問題がないことを確認したAさんは、Bさんに、その旨を伝え、課長に資料を提出するよう指示をしました。

その後、Bさんが作成した資料を手にした課長の反応は、Aさんには意外なものでした。課長は資料に目を通しながら、「今回の会議の議題の中心となる●●が一目で分かるようになっていて、よく出来ているじゃないか！　よくできてる」と、普段は厳しい課長が満足そうな笑顔でBさんの仕事を褒めたのです。また、そんな課長の表情を見たBさんもうれしそうに「ありがとうございます。次も頑張ります！」と元気よく答えました。

その様子を見たAさんは「課長が言っていることは資料作成の基本中の基本だよな。べつに褒めるようなことではないと思うんだけど……」と。

２　褒めることの効果

中堅社員になって部下を持つと、指導の一環で部下を褒めることが大切になってきます。褒める一番の目的は、「部下の成長を促すこと」です。上司から褒められることで、部下は自分の考え方や仕事の進め方などが正しいことを認識し、仕事に対して自信を深めるきっかけになります。また、自分が会社や部署に貢献できていること、また、会社や部署が自分を必要としていることを実感する機会にもなります。

そして、褒められることで得た自信や充実感は、仕事に対するモチベーションや、会社や部署に対する貢献意欲を高める効果があり、それが、部下の成長の原動力となるのです。

とはいえ、「褒め言葉を掛けさえすればよい」ということではありません。こうした効果を高めるためには、上司は正しく部下を褒めなければなりません。

３　「褒めるところがない」は、上司の責任

部下について「褒めるようなことは、それほど多くない」と言う上司が、しばしばいます。しかし、それは部下ではなく、「褒めるところを見つけられない」上司自身に問題があります。もし、そう感じている人がいれば、次の2つの点について振り返ってみてください。

1つ目は、部下の仕事ぶりを自分（上司）基準で評価していないかということです。褒めるべき点は、部下基準で評価しなければなりません。当然のことのようですが、こうしたことは意外と見落とされがちです。

もう1つは、常に部下に対して気を配っているかということです。部下は、部下なりに、常に努力し、創意工夫をしながら、仕事に取り組んでおり、褒めるべき点は必ずあるはずです。

そうした部下の姿に気が付いていない（＝褒めるところがない）のであれば、それは、部下の言動に対して、しっかりと気を配っていないということであり、上司失格を意味するものです。「褒めるところがない部下はいない」。そういう気持ちで、今一度、部下の言動に注目するようにしましょう。

４　上手な褒め方の「あいうえお」

1）「あ」：愛情を持つ

褒めるということは、単に「褒め言葉を掛ける」ことではありません。その言葉に、上司の思いがこもっているか、単なるうわべだけの言葉なのかは、部下は敏感に感じ取ります。そして、うわべだけの褒め言葉では、部下のモチベーションや貢献意欲は高まりません。むしろ、うわべだけの褒め言葉では、上司に対する失望感を与えるだけであり、逆効果になることを覚えておきましょう。

2）「い」：言い方は具体的にする

同じ内容について褒める場合でも、言い方次第で部下の成長度合いは違ってきます。例えば、難しい仕事を成し遂げたとしましょう。その部下を褒める際、「よく頑張った」といったように、漠然と褒めるだけでは、部下の成長にはつながりません。「●●について工夫をした点が良かった」といったように、良かった点などを具体的に褒めることで、はじめて部下は何が良かったのかを理解し、次に生かすことができるようになります。

3）「う」：うれしさを共有する

褒めることがあるということは部下の成長の証しであり、それは、部下に期待を寄せ、成長を願っている上司にとっても喜ばしいことです。褒めるときには、例えば「私もうれしいよ」といった言葉を添えるなどして、そうした思いを伝え、部下と共有する雰囲気をつくりましょう。それは、部下にとっても、うれしいことのはずです。

4）「え」：笑顔で褒める

いくら褒めているといっても、上司が堅い表情や暗い声では、部下は素直に喜ぶことはできません。また、モチベーションや貢献意欲も高まりにくいものです。褒めるときには、部下が遠慮なく喜びを表せるように、笑顔と明るい声で褒めるようにしましょう。

5）「お」：オープンにする

褒めるときは、周囲に人がいる前で、大きな声で褒めるのが原則です。皆の前で、褒められることで、部下の喜びは大きくなり、自信も一層深まります。

ただし、皆の前で褒められたことで、気が緩んでしまう部下もいます。そうしたことがないように、部下に気を配ることも上司の役割であることを忘れてはいけません。

以上（2021年9月）

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画像：Drobot Dean-Adobe Stock

１　叱った後に……

仕事でミスをした部下のBさんを叱った中堅社員のAさん。Aさんとしては熱心に指導したつもりですが、周囲は「少し厳し過ぎでは……」と感じている様子です。

その日の夕方、タイミングを見計らって課長がAさんに声をかけました。「今日はずいぶん厳しくBさんを叱っていたけど、何があったんだ？」。これに対してAさんは、「はい、実は……」と、Bさんを叱った理由を説明しました。それを聞いた課長は、「なるほど。理由は分かった」と言いつつも、「ここにはBさんの同期や後輩もいるわけだから、その辺りのことも考えてあげないといけないよ。Bさん、ひどく落ち込んだ様子だったから、後でフォローしておくように」と、Aさんに指示を出しました。

Aさん自身も、「ちょっと厳しすぎたかな」と感じていたところだったので、課長に指摘されて、「やはりそうだったか。もう少しBさんの気持ちに配慮して叱ればよかった……」と、反省したのでした。

２　“安全策”は上司の身勝手

中堅社員になって部下を持つと、指導の一環で部下を叱る機会が増えてきます。「叱る」ことは、「褒める」「教える」「考えさせる」ことと同様に、部下を指導する上で欠かせない取り組みです。同時に、上司も叱る過程で、問題をきちんと分析し、どうすれば部下に正しく伝わるかを考えたり、部下の話を根気強く聞こうと努力したりするため、叱ることによって自身の上司としての成長にもつながります。

一方、「パワハラと言われたくない」「部下に嫌われたくない」などと考え、真剣に叱らずに、“安全策”に逃げ込む上司もいます。この場合、上司は部下の顔色をうかがいながら、話す内容、言葉、口調、時間を選びます。時には、場を和ますために不必要な笑顔も振りまくかもしれません。こうすれば、部下との衝突は避けられるでしょう。

ただし、オブラートに包まれた上司の言葉や表情から、部下はその真意を読み取ることはできません。また、部下は上司の叱り方から自分が犯したミスの重大さを理解するものですが、これもままなりません。

部下を叱る一番の目的は「部下の成長を促すこと」ですが、上司が“安全策”に逃げ込んだ瞬間に、叱る目的は「部下の機嫌を損ねないこと」にすり替わります。その場しのぎで部下と表面上は友好的な関係は保てるかもしれませんが、その代償として部下の成長の機会を奪っていることを認識しなければなりません。

３　逃げず、怒らず、あくまで「叱る」

「叱るときは真剣に叱る」。これが上司の仕事であり、安易に“安全策”に逃げてはいけません。とはいえ、ただ厳しくすればよいわけでもありません。先の“安全策”とは正反対で、感情に任せて部下を怒鳴りつける上司もいますが、これでは部下は畏縮してしまいます。

よく「叱る」と「怒る」は違うといわれます。怒るというのは、自分の気持ち（怒り）を、一方的かつ感情的に相手にぶつけている状態です。一方、叱るというのは、部下の成長を促すために、相手を尊重しながら間違いを正し、共に成長していくことです。叱るのは「教育」（教えて育てる）の一環ですが、そこには、同じ「きょういく」でも意味が異なる、「共育」（共に育む）という意味も含まれることを忘れてはいけません。

４　上手な叱り方の「あいうえお」

1）「あ」：愛情を持つ

「叱るよりも叱られるほうが楽」と言われる程、叱る側にはエネルギーが必要です。しかし、自分が辛いときでも、部下のためになるのであれば、上司は真剣に叱らなければなりません。

なお、叱るのを止めることを部下への「やさしさ」と勘違いしてはいけません。真剣に叱らなければ、部下の成長の機会を奪ってしまうのです。

2）「い」：言い方に注意する

同じ内容について叱る場合でも、言い方次第で部下の聞く態度（話の受け入れ度合い）は大きく違ってきます。

例えば、部下が納期遅れを起こしたとしましょう。「部下が二度と納期遅れをしないように指導する」という上司の意図は同じでも、納期遅れのいけない点を強調する叱り方と、部下本人の性格（「ずぼら」「忘れっぽい」など）のいたらなさを強調する叱り方では、明らかに前者のほうが部下は聞く耳を持ってくれるものです。

3）「う」：上から目線にならない

上司の立場と権限を利用して、「とにかく俺（上司）の言うことを聞けばいい！」という叱り方は好ましくありません。叱るときの原則は、できるだけ部下と同じ目線に立ち、部下の言い分もよく聞くことです。そうしなければ部下の考えをよく理解できず、適切な「言い方」が分からないからです。

ただし、「遅刻をしない」などビジネスでは理屈抜きで守るべきルールがあります。それを教え込むときは、上司の立場を利用するのも一策です。

4）「え」：影響に配慮する

周囲に人がいる前で叱られる部下は、「恥ずかしい」「皆の前で侮辱された」と考え、上司の話を聞くどころか、反発を強めます。同様に、朝一番で叱られた部下は、一日中、嫌な思いをすることになります。こうした叱ることの悪影響を排除するために、叱る場所やタイミングには配慮しなければなりません。

また、叱ることとセットで、こちらから世間話をふってみるなど部下の気持ちをフォローすることも上司の役割です。

5）「お」：同じ基準で叱る

同じことをしたのに、あるときは褒められ、あるときは叱られるというのでは、部下は何が正しいのか分かりません。叱る側が必ず守るべきこととして、叱る基準を明確にしなければなりません。

ただし、そのときの状況や部下の成長度合いなどによって叱る基準が変化するのも事実です。これまでとは違う基準で部下を叱る場合、「今回、叱るのは……」と、はじめにその理由を明確にするのが理想的です。

以上（2021年9月）

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１　有期雇用社員の育児・介護休業の取得要件が緩和

2021年6月9日公布の改正育児・介護休業法により、

2022年4月1日からは、有期雇用社員の介護休業の取得要件のうち、「同一の会社での雇用期間が連続1年以上」という取得要件が廃止

されます。これにより、

パートが介護休業を利用するケースが増える

ことが想定されます（過半数労働組合などと労使協定を締結した場合に限り、雇用期間が1年未満の社員を対象から除外することができます）。

育児・介護休業法では「介護休業」の他、勤務時間の短縮、時間外労働の制限、介護休暇など、家族を介護する社員のためのさまざまな支援制度が多岐にわたるため、介護休業等に関する規程によって整理することが欠かせません。この記事では、2021年6月9日公布の改正・育児介護休業法に対応した、「介護休業等に関する規程」のひな型を紹介します。

２　介護休業等に関する規程のひな型

以降で紹介するひな型は一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定めるべき内容が異なってきます。実際にこうした規程を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

【介護休業等に関する規程のひな型】

第1条（目的）
本規程は、従業員の介護休業、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、介護短時間勤務などに関する取り扱いについて定めるものである。本規程に定めのない事項は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律およびその関係法令」（以下「法令」）による。

第2条（介護休業の対象者など）
1）要介護状態にある対象家族を介護する従業員（日々雇われる従業員を除く）が、当該対象家族の介護のための休業を希望する場合、本規程で定めるところにより介護休業を取得することができる。期間を定めて雇用される従業員（以下「期間契約従業員」）にあっては、申出時点において、次の全てに該当する場合に限り介護休業を取得することができる。

介護休業を開始しようとする日から93日を経過する日（以下「93日経過日」）から6カ月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと。

2）前項にかかわらず、会社は別途協定した「育児・介護休業等に関する労使協定」（省略）で定めた次の従業員の介護休業は認めない。

3）要介護状態にある家族とは、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり法令で定める基準の常時介護を必要とする状態にある者をいう。
4）対象家族とは、次に定める者をいう。

5）介護休業の期間については、基本給および諸手当、その他の月ごとに支払われる賃金は支給しない。
6）賞与の算定対象期間に介護休業をした期間が含まれる場合には、当該期間を算定対象期間から除いて計算する。
7）介護休業の期間中の定期昇給は行わないものとし、復職後の昇給において休業前の勤務実積を加味し調整する。
8）退職金の算定に当たっては、介護休業をした期間を勤務したものとして勤続年数を計算するものとする。

第3条（介護休業の申し出の手続きなど）
1）介護休業の取得を希望する従業員は、原則として介護休業を開始しようとする日（以下「介護休業開始予定日」）の2週間前までに「社内様式1　介護休業申出書」を総務部に提出しなければならない。なお、期間契約従業員が介護休業中に労働契約を更新することになり、引き続き介護休業を希望する場合は、更新された労働契約期間の初日を介護休業開始予定日として、「社内様式1　介護休業申出書」を総務部に提出することで再度の申し出を行うものとする。
2）介護休業の申し出は、特別な事情がない限り、対象家族1人につき、延べ93日間までの範囲内で3回を上限とする。ただし、前項後段の申し出をする場合はこの限りではない。
3）会社は、「社内様式1　介護休業申出書」を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
4）「社内様式1　介護休業申出書」が提出されたときは、会社は速やかに当該申出書を提出した従業員（以下「介護休業の申出者」）に対し、「社内様式2　介護休業取扱通知書」を交付する。

第4条（介護休業の申し出の撤回など）
1）介護休業の申出者は、介護休業開始予定日の前日までに「社内様式3　介護休業申出撤回届」を総務部に提出することで、介護休業の申し出を撤回することができる。
2）「社内様式3　介護休業申出撤回届」が提出されたときは、会社は速やかに当該届を提出した従業員に「社内様式2　介護休業取扱通知書」を再度交付する。
3）同一の対象家族について介護休業の申し出が撤回され、撤回後最初の介護休業の申し出も撤回された場合、その後の介護休業の申し出については、会社はこれを拒むことができる。
4）介護休業開始予定日の前日までに、対象家族の死亡などにより介護休業の申出者が、申し出に関わる対象家族を介護しないこととなった場合、介護休業の申し出はされなかったものとみなす。この場合において、介護休業の申出者は、原則として当該事由が生じた日に、総務部にその旨を通知しなければならない。

第5条（介護休業の期間など）
1）介護休業の期間は、同一の対象家族につき延べ93日間までとし、介護休業の申出者はその範囲内で3回を上限として、「社内様式1　介護休業申出書」に記載した期間の介護休業を取得することができる。
2）前項にかかわらず、会社は、法令の定めるところにより介護休業開始予定日の指定を行うことができる。
3）従業員は、介護休業を終了しようとする日（以下「介護休業終了予定日」）の2週間前までに「社内様式4　介護休業期間変更申出書」を総務部に提出し、介護休業終了予定日を繰り下げることができる。
4）「社内様式4　介護休業期間変更申出書」が提出されたときは、会社は速やかに当該申出書を提出した従業員に「社内様式2　介護休業取扱通知書」を再度交付する。
5）次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、それぞれに定める日に介護休業は終了するものとする。

6）第5条第5項第1号の事由が生じた場合には、介護休業の申出者は原則として当該事由が生じた日に、総務部にその旨を通知しなければならない。

第6条（介護休暇）
1）要介護状態にある対象家族の介護その他の世話をする従業員（日々雇われる従業員を除く）は、当該対象家族が1人の場合は1年間につき5日、2人以上の場合は1年間につき10日を限度として、介護休暇を取得することができる。この場合の1年間とは、4月1日から翌年3月31日までの期間とする。
2）前項にかかわらず、会社は別途協定した「育児・介護休業等に関する労使協定」（省略）によって除外された次の従業員の介護休暇は認めない。

3）介護休暇は、1日単位または1時間単位で取得することができる。なお、1時間単位の場合、始業時刻から終業時刻の間で連続または断続して取得することができる。
4）介護休暇を申し出る従業員は、原則として、事前に「社内様式5　介護休暇申出書」を総務部に提出するものとする。
5）介護休暇を取得した時間については賃金を支給しない。

第7条（所定外労働の制限）
1）要介護状態にある対象家族を介護する従業員（日々雇われる従業員を除く）が当該家族を介護するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはない。
2）前項にかかわらず、会社は別途協定した「育児・介護休業等に関する労使協定」（省略）によって除外された次の従業員の所定外労働は制限しない。

3）所定外労働の制限を請求する従業員は、1回につき、1カ月以上1年以内の期間（以下「制限期間」）について、制限を開始しようとする日（以下「制限開始予定日」）および制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の1カ月前までに、「社内様式11　所定外労働制限請求書」を総務部に提出するものとする。この場合において、制限期間は、第8条に定める時間外労働の制限期間と重複しないようにする。
4）会社は、「社内様式11　所定外労働制限請求書」を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
5）所定外労働の制限開始予定日の前日までに、対象家族の死亡などにより「社内様式11　所定外労働制限請求書」を提出した従業員（以下「所定外労働の制限の請求者」）が請求に関わる家族を介護しないこととなった場合には、請求されなかったものとみなす。この場合において、所定外労働の制限の請求者は、原則として当該事由が生じた日に、総務部にその旨を通知しなければならない。
6）次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、それぞれに定める日に制限期間は終了するものとする。

7）前項第1号の事由が生じた場合には、所定外労働の制限の請求者は原則として当該事由が生じた日に、総務部にその旨を通知しなければならない。

第8条（時間外労働の制限）
1）要介護状態にある対象家族を介護する従業員（日々雇われる従業員、入社1年未満の従業員、1週間の所定労働日数が2日以下の従業員を除く）が、当該対象家族を介護するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、1カ月について24時間、1年について150時間を超えて時間外労働をさせることはない。
2）時間外労働の制限を請求する従業員は、1回につき、1カ月以上1年以内の期間について、制限を開始しようとする日（以下「時間外労働の制限開始予定日」）および制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、時間外労働の制限開始予定日の1カ月前までに、「社内様式6　時間外労働制限請求書」を総務部に提出するものとする。この場合において、時間外労働の制限期間は、前条に定める所定外労働の制限期間と重複しないようにする。
3）会社は、「社内様式6　時間外労働制限請求書」を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
4）時間外労働の制限開始予定日の前日までに、対象家族の死亡などにより「社内様式6　時間外労働制限請求書」を提出した従業員（以下「時間外労働の制限の請求者」）が、請求に関わる家族を介護しないこととなった場合には、請求されなかったものとみなす。この場合において、時間外労働の制限の請求者は、原則として当該事由が生じた日に、総務部にその旨を通知しなければならない。
5）次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、それぞれに定める日に時間外労働の制限は終了するものとする。

6）前項第1号の事由が生じた場合には、時間外労働の制限の請求者は原則として当該事由が生じた日に、総務部にその旨を通知しなければならない。

第9条（深夜業の制限）
1）要介護状態にある対象家族を介護する従業員が当該家族を介護するために請求した場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後10時から午前5時までの間（以下「深夜」）に労働させることはない。
2）前項にかかわらず、会社は次のいずれかに該当する従業員からの深夜業の制限の請求は認めない。

3）深夜業の制限を請求する従業員は、1回につき、1カ月以上6カ月以内の期間について、制限を開始しようとする日（以下「深夜業の制限開始予定日」）および制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、深夜業の制限開始予定日の1カ月前までに、「社内様式7　深夜業制限請求書」を総務部に提出するものとする。
4）会社は、「社内様式7　深夜業制限請求書」を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。
5）深夜業の制限開始予定日の前日までに、対象家族の死亡などにより「社内様式7　深夜業制限請求書」を提出した従業員（以下「深夜業の制限の請求者」）が、深夜業の制限の請求に関わる家族を介護しないこととなった場合には、請求されなかったものとみなす。この場合において、深夜業の制限の請求者は、原則として当該事由が生じた日に、総務部にその旨を通知しなければならない。
6）次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、それぞれに定める日に深夜業の制限は終了するものとする。

7）前項第1号の事由が生じた場合には、深夜業の制限の請求者は原則として、当該事由が生じた日に、総務部にその旨を通知しなければならない。
8）深夜業の制限を受ける従業員に対して、会社は必要に応じて昼間勤務ヘ転換させることがある。

第10条（介護短時間勤務）
1）要介護状態にある対象家族を介護する従業員は、申し出ることにより、所定労働時間を原則として午前9時30分から午後4時30分まで（休憩時間は午後0時から午後1時までの1時間）の6時間とすることができる。
2）前項にかかわらず、会社は、介護短時間勤務の時間の指定を行うことができる。
3）第1項にかかわらず、会社は次のいずれかに該当する従業員からの介護短時間勤務の申し出を拒むことができる。

4）介護短時間勤務の申し出をしようとする従業員は、対象家族1人につき利用開始の日から3年間で2回までの範囲内で、短縮を開始しようとする日および短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮を開始しようとする日の2週間前までに、「社内様式8　介護短時間勤務申出書」を総務部に提出しなければならない。「社内様式8　介護短時間勤務申出書」が提出されたときは、会社は速やかに介護短時間勤務の申出者に対し、「社内様式9　介護短時間勤務取扱通知書」を交付する。その他適用のための手続きなどについては、第3条から第5条までの規定を準用する。
5）介護短時間勤務の適用を受ける期間の賃金については、別途定める「賃金規程」（省略）に基づく基本給を時間換算した額を基礎とした実労働時間分の基本給を支給する。
6）介護短時間勤務の適用を受ける期間は、通常通り勤務したものとして、賞与、定期昇給、退職金の算定対象期間に加える。

第11条（介護時差出勤）
1）要介護状態にある対象家族を介護する従業員（日々雇われる従業員を除く）は、申し出ることにより、始業および終業の時刻を次のように変更することができる（以下、所定労働時間が7時間30分の場合）。

2）介護時差出勤は、対象家族1人につき利用開始の日から3年間で2回までの範囲内で申し出ることができる。介護時差出勤を申し出る従業員は、その適用を開始しようとする日（以下「時差出勤開始予定日」）および終了しようとする日並びに時差出勤Aから時差出勤Cのいずれに変更するかを明らかにして、原則として時差出勤開始予定日の2週間前までに、「社内様式10　介護時差出勤申出書」を総務部に提出しなければならない。
3）会社は、「社内様式10　介護時差出勤申出書」を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。その他適用のための手続きなどについては、第3条から第5条までの規定を準用する。
4）介護時差出勤の適用を受ける期間は、通常通り勤務したものとして、賞与、定期昇給、退職金の算定対象期間に加える。

第12条（社会保険などの取り扱い）
会社は、各月に会社が従業員負担分として納付した社会保険料を翌月○日までに従業員に請求するものとし、従業員は会社が指定する日までにこれを支払わなければならない。

第13条（職場復帰支援）
会社は、連続1カ月以上の介護休業を取得する従業員が介護休業期間中に復職準備プログラムの受講を希望する場合、別途定める「復職準備プログラム基本計画」（省略）に沿って、当該従業員に会社の負担で復職準備プログラムを実施する。

第14条（復職後の取り扱い）
介護休業後の勤務は、原則として休業直前の部署および職務で行うものとする。ただし、本人の希望がある場合および組織の変更などやむを得ない事情がある場合には、部署および職務を変更することがある。

第15条（ハラスメントの防止および不利益取り扱いの禁止）
1）全従業員は、従業員が「介護休業、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、介護短時間勤務などの申し出や請求」（以下「介護休業などの利用」）をした従業員の就業環境を害する言動を行ってはならない。
2）前項の言動を行ったと認められる従業員に対しては、就業規則（省略）第○条に基づき、厳正に対処する。
3）会社は、介護休業などの利用をしたことを理由に、従業員に対して解雇などのいかなる不利益な取り扱いも行わない。

第16条（改廃）
本規程の改廃は、取締役会において行うものとする。

附則
本規程は、○年○月○日より実施する。

以上（2021年9月）
（監修　社会保険労務士　志賀碧）

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