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書いてあること

• 主な読者：最新法令に対応し、運営上で無理のない会社規程のひな型が欲しい経営者、実務担当者
• 課題：法令改正へのキャッチアップが難しい。また、内規として運用してきたが法的に適切か判断が難しい
• 解決策：弁護士や社会保険労務士、公認会計士などの専門家が監修したひな型を利用する

１　職務発明制度とは

1）職務発明制度とは

原則として、従業員が職務の範囲内で行った発明（職務発明）についての特許を受ける権利は従業員に帰属します。しかし、特に研究開発に力を注いでいるなど技術系の企業にとっては、従業員が発明した知的財産は、競争力の源であり企業の重要な財産となるべきものです。

後述する通り、現在の特許法においては、職務発明については、契約、勤務規則その他の定めにおいてあらかじめ企業に特許を受ける権利を取得させることを定めたときは、企業に当初から特許を受ける権利を帰属させることが認められています。

このような職務発明の取り扱いなどについての取り決めを、一般的に「職務発明制度」といいます。

2）職務発明規程等を修正・整備するための注意点

2016年4月1日に施行された改正特許法では、従前に比べて職務発明制度が次のように変わりました。

• 職務発明に関する特許を受ける権利を、あらかじめ企業（会社）の帰属とすることができるようになった。

• 従業員等は、特許を受ける権利を会社に帰属させた場合には、「相当の金銭その他の経済上の利益」を受ける権利を有するものとされた。発明者である従業員に対して付与する相当の利益について、金銭に限らないインセンティブ（ストックオプション、留学機会の付与等）も認められるようになった。

• 相当の利益を決定するための手続きなどの基準を示した、「特許法第35条第6項に基づく発明を奨励するための相当の金銭その他の経済上の利益について定める場合に考慮すべき使用者等と従業者等との間で行われる協議の状況等に関する指針」（以下「ガイドライン」）が経済産業省告示として公布された。

なお、上記の内容は全ての企業に対応を義務付けるものではありません。あくまで、個々の企業の裁量に委ねられています。

ただし、「職務発明は、あらかじめ法人帰属としたい」「相当の利益を巡るリスクを軽減したい」などの意向がある場合、あらかじめ職務発明規程等を整備または修正する必要があります。

また、職務発明規程等を整備・修正するとは、文言の調整にとどまらないものです。特許庁では、上記の「相当の利益」を決定するための手続きなどの基準を示した、ガイドラインを告示しています。このガイドラインに示された手続きを経ることで、企業は「相当の利益を追加的に支払うよう求められる」といったリスクを軽減することが期待できます。

このガイドラインに示された手続きのポイントは、「企業が一方的に職務発明規程等の内容を定めるのではなく、従業員の意見をしっかりと踏まえて、職務発明規程等を整備、修正する必要がある」という点です。

本稿では、特許庁が公表している「中小企業向け職務発明規程ひな形」を参考に、2015年の特許法の改正に対応した職務発明規程のひな型について紹介します。

なお、ひな型では、相当の利益に関する条項を盛り込んでいます。相当の利益は金銭に限らない「企業が負担する留学機会の付与」なども含まれます。ガイドラインに示された手続きを踏む過程で、従業員と話し合い、相当の利益に関する条項を規定していくことが求められます。

２　職務発明規程のひな型

以降で紹介するひな型は一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定めるべき内容が異なってきます。実際にこうした規程を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

【職務発明規程のひな型】

以上（2020年5月）
（監修　有村総合法律事務所　弁護士　小出雄輝）

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画像：ESB Professional-shutterstock

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• 主な読者：最新法令に対応し、運営上で無理のない会社規程のひな型が欲しい経営者、実務担当者
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• 解決策：弁護士や社会保険労務士、公認会計士などの専門家が監修したひな型を利用する

１　携帯電話（スマートフォン）のルールを定めていますか？

現在、携帯電話は多くの人々の生活にとって不可欠なものとなっており、ビジネスシーンにおいても営業活動などに役立てられています。

従業員が業務上で利用する携帯電話の形態は「1.会社が所有する携帯電話を従業員に貸与する」「2.従業員個人が所有する携帯電話を業務用として利用し、業務に関する通話料を会社が負担する」の2つに大別されます。

「1.会社が所有する携帯電話を従業員に貸与する」場合、会社名義で契約するため、電話会社や契約プランによっては、基本利用料や、従業員間の通話料が割引される法人向けの特典などが受けられるメリットがあります。

また、「2.従業員個人が所有する携帯電話を業務用として利用し、業務に関する通話料を会社が負担する」場合、会社で携帯電話を用意する必要がなく、従業員は使い慣れた携帯電話を業務でも利用することができます。

いずれの形態にせよ、業務で利用する携帯電話について、利用・管理などのルールを定めておく必要があります。その根拠となるのが、携帯電話の利用管理規程です。

また、利用が拡大しているスマートフォンは、従来型の携帯電話に比べて、ウイルス感染などのリスクが高いなどの点に留意が必要です。スマートフォンのセキュリティー対策を講じる場合は、日本スマートフォンセキュリティ協会発行のガイドラインが参考になります。

以降では、携帯電話の利用管理規程のひな型について紹介します。

２　携帯電話の利用管理規程のひな型

以降で紹介するひな型は一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定めるべき内容が異なってきます。実際にこうした規程を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

【携帯電話の利用管理規程のひな型】

以上（2018年10月）

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画像：ESB Professional-shutterstock

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１　求められるリコールへの備え

安全な製品を供給することは企業の責務ですが、製品事故の発生を完全になくすことは難しいと言わざるを得ません。例えば、サプライチェーンが複雑化する中、完成品メーカーが気付かないうちに、サプライヤーが部品の材料や仕様を勝手に変えてしまう、いわゆる「サイレントチェンジ」が発生しており、経済産業省などが注意を促しています。また、足元では、一部の素材メーカーによる製品の品質データ改ざんが相次いで発覚し、問題となっています。

企業は日ごろから製品事故の発生を想定してリコール対応のための準備を行い、製品事故の発生またはその兆候を発見した段階で、迅速かつ的確なリコールを自主的に実施できるようにしておく必要があります。

準備を怠ると、リコール対応に長い時間がかかる上、結果的に「製品事故の発生を隠そうとした」と受け止められかねません。

消費者への人的危害が発生・拡大する可能性があることに気付きながらリコールなどの対応を行わず、死亡事故や火災など重大な被害を引き起こしてしまった場合、行政処分の対象となるばかりか、損害賠償責任や刑事責任を問われることになります。

訴訟に備える意味でも、企業には、迅速かつ的確なリコールを実施できる体制の整備が求められます。

リコールに備えるためには、あらかじめルールを定め、「消費者の安全確保」を重視する企業としての姿勢を従業員などが全員で共有することが不可欠です。その根拠となるのがリコール対応に関する規程です。以降では、経済産業省「消費生活用製品のリコールハンドブック2016」を基に、リコール対応に関する規程のひな型について紹介します。

２　リコール対応に関する規程のひな型

以降で紹介するひな型は一般的な事項をまとめたものであり、個々の企業によって定めるべき内容が異なってきます。実際にこうした規程を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

【リコール対応に関する規程のひな型】

以上（2018年11月）

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画像：ESB Professional-shutterstock

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• 主な読者：自社の苦情対応力を上げたい経営者
• 課題：苦情対応マニュアルなどを整備しておらず、自社として統一された対応ができていない
• 解決策：マニュアルを作成することをゴールにしないように注意する。また、苦情対応責任者を明確化するなどして、マニュアルを整備する

１　苦情対応力を高めることの重要性

苦情というと、どうしても「悪いもの」「避けたいもの」というイメージがあり、苦情に対して、消極的な姿勢をとってしまいがちです。しかし、苦情対応をおろそかにすると、企業イメージの低下、顧客喪失など企業経営に大きな影響を及ぼす事態になりかねません。

また、苦情の背景には、企業経営を脅かすような重大な問題が潜んでいる可能性もあります。こうした類の苦情を、初期の段階で察知・分析することなく見過ごしてしまうと、取り返しのつかない事態に陥るケースもあります。

このように考えると、苦情対応は企業にとって重要な経営課題であり、組織全体で取り組むべきものと認識し、適切に対応していくことが重要です。

苦情対応に組織全体で取り組むためには、従業員教育など、行うべきことは多々ありますが、本稿では、従業員が苦情対応を行う際の指針となる苦情対応マニュアル（以下「マニュアル」）作成に焦点を当てて見ていきます。

マニュアルを作成することで、期待できる効果は次の通りです。

ただし、マニュアルは、それを作成するだけで適切な苦情対応に結び付くものではありません。マニュアルを従業員全員に周知させ、必要に応じて内容を見直しながら運用していくという一連の流れが企業の苦情対応力を高めていくのです。

そのため、「マニュアルを作成する際には、マニュアルを作成することそのものを目的としないこと」「マニュアルに頼りすぎた苦情対応をしないこと」に注意する必要があります。

こうした点も考慮しながら、以降では中堅・中小企業におけるマニュアルの基本的な作成手順とその留意点について見ていきます。

２　責任の明確化

1）苦情対応責任者の明確化

まずは、苦情対応の責任者は誰かということを明確にします。

責任者を明確にし、苦情が発生した場合には情報が全て苦情対応責任者の下へ集まるようにしておくことで、苦情対応の効率的な管理が行えるようになります。

なお、苦情対応責任者は、経営トップもしくはそれに近い階層の者が就くほうが望ましいでしょう。苦情対応への取り組みは、企業イメージを大きく左右することがあります。経営トップ自らが苦情対応責任者として率先して苦情対応に取り組むことで、苦情対応を「企業活動における重要な取り組みの1つ」と捉え、高い意識を持って苦情対応に取り組む姿勢を内外に示すことができます。

また、経営トップ自らが苦情対応責任者を務めることは、苦情処理の迅速化という点でも意味を持ちます。対応者が自身で判断できない苦情に対して、経営トップに直接指示を仰ぐことができる仕組みをつくっておくことで、社内手続きを簡素化し、迅速な対応が可能になるのです。仮に一般の従業員が苦情対応責任者を務める場合、苦情受領の報告を受けた苦情対応責任者がその上司に、上司がさらに経営トップに指示を仰ぐ、といった社内手続きが生じる可能性があります。その場合、苦情への対応に時間がかかり、顧客の気分を害してしまう恐れがあります。経営トップが自ら苦情対応責任者となり、苦情への対応方針を決定・指示することで迅速な対応が可能となります。

2）苦情対応責任部門の設置

苦情対応責任部門の主な役割はマニュアルの作成や運用、修正や見直しなど、苦情対応に関するプロセス全体の統括を行うことです。マニュアル作成に関しては、実際に苦情対応を行っている現場の従業員の意見をマニュアルに取り入れることで、現実に即した「生きたマニュアル」を作成することができます。苦情対応責任部門には、顧客からの苦情を受けることが多い従業員（営業、お客様センターなど）をメンバーとして組み入れるとよいでしょう。

３　マニュアル作成・運用の手順

苦情対応責任者および苦情対応責任部門が中心となってマニュアルの作成を進めます。マニュアルに盛り込む項目は業種によって多少の違いはありますが、基本的には次のような項目を盛り込みます。

1）マニュアルの目的

まず、苦情に対する組織の考え方を記載します。冒頭にこうした考え方を盛り込むことで、従業員の苦情対応に対する意識の統一を図ります。ここで記載する内容としては、例えば「苦情を受領した際には、お客様第一の立場で迅速かつ丁寧な対応を心掛ける」「お客様からの苦情には誠意をもって対応し、当社の商品・サービスをより適切にご利用いただけることを目指す」などとします。

この項目は単文でも構いませんし、複数行に分けても構いません。ただし、苦情対応に対する組織の考え方を示すものとなるため、「できるだけ分かりやすく、従業員全員が共有できる内容にすること」が大切です。

2）苦情対応の具体的な手順

次に、苦情が発生した場合の対応手順について記載します。この項目はマニュアルの中核となる部分なので、慎重に検討しましょう。具体的な項目としては「受領」「内容の調査」「対応の検討」「苦情対応の実施」などがあります。手順については、従業員が苦情対応の流れを理解しやすくなるような工夫が必要です。例えば、「苦情の受領から終了まで時系列に並べる」「実際の苦情対応例を併せて記載しておく」「『お客様への対応』と『社内の対応』に分けて手順を記載する」などがあります。

3）苦情対応報告書の作成手順

次に、苦情が発生した場合の対応手順について記載します。苦情対応報告書は、苦情対応に関する情報を管理するために必要となる重要な書類です。ただし、担当者によって報告書の記載内容・項目に大きな差があるようでは、情報を適切に管理することはできません。あらかじめ「苦情発生状況」「苦情内容」「苦情原因」「お客様のご要望」「対応」「対応結果」「備考」などの記載項目を盛り込んだ苦情対応報告書フォーマットを作成しておき、苦情が発生したら、直接苦情対応に当たった担当者に記載・報告をさせるようにします。

4）苦情情報のデータベース化の手順

最後に、苦情情報をデータベース化する際の手順を記載します。

データベース化の目的は、「苦情内容やその対応方法を全社で共有し、苦情の再発防止に役立てること」が挙げられます。そこで、苦情対応者から提出された苦情対応報告書を基に苦情内容と対応方法などを蓄積し、従業員が誰でもアクセスできるようにしておくことが必要です。そうすることで、従業員が以前の苦情対応情報を参考に、よりスムーズな苦情対応を行うことが期待できます。

5）マニュアルの周知・実施

マニュアルを作成したら、苦情対応の勉強会などを開催し、従業員全員にマニュアルの浸透を図ります。従業員の苦情対応のレベルアップを図るためには、こうした勉強会を定期的に開くことが理想的ですが、まとまった時間をとることが難しいという場合もあるでしょう。そうした場合には、朝礼などの時間を利用して通知するだけでも効果が期待できます。1回当たりの時間は少しずつでも、継続して取り組むことが重要です。

４　マニュアル作成・運用上の留意点

1）マニュアルは精密に作りすぎない

マニュアルは、精密に作りすぎないようにしましょう。マニュアルで多くを規定しようとすると、マニュアル作成に時間や手間がかかる上、従業員が覚えにくく、浸透しづらいなどの問題点が出る恐れがあります。

しかも、精密なマニュアルがあると、従業員は全てマニュアルに従って苦情対応を行うことになります。マニュアル通りの対応は、顧客に「機械的な対応」という印象を与えかねません。企業に対して苦情を申し出る顧客は、「自分の話を聞いてほしい」「自分が怒っている理由を理解してほしい」と考えています。そうした顧客に対して「機械的な対応」をしてしまうと、「本当に悪いと思っているのか」と、余計に顧客を興奮させてしまう可能性もあります。

また、従業員がマニュアル通りの対応に慣れてしまうと、マニュアルにない（想定していない）苦情に対して、対応できなくなる恐れもあります。

こうした問題を防ぐために、マニュアルには、「苦情に対する基本的な考え方」「苦情が発生したときにどういう手順で対応するのか」「苦情対応を終了した後の社内処理はどうするのか」など基本的な事項についてのみ記載するのがよいでしょう。

なお、実際の苦情対応に際しては、従業員にある程度の裁量を与え、柔軟に対応させ、もし、運用していて不足などがあれば、その都度見直していけばいいのです。もともと簡潔に作ってあるマニュアルであれば、見直しも簡単に行えます。

2）マニュアルは定期的に見直しをする

マニュアルは一度作成したら終わりというものではなく、苦情対応を常に質の高いものとするためにも、定期的に見直しを行うことが重要です。企業を取り巻く環境は、刻一刻と変化しています。作成時点では非の打ちどころのないマニュアルだったとしても、環境が変化すれば、不都合が出てくる可能性があります。作成したマニュアルを見直すことなく使い続けていては、顧客の要求に応え切れなくなる可能性があります。

そのため、データベース化された苦情対応の情報や、実際に苦情を受ける従業員の意見を定期的に集約して内容を見直すなど、常に鮮度の高いマニュアルにすることが大切です。また、「同業他社の苦情対応事例」などの身近な事例は、適切な苦情対応をするために大変参考となります。日ごろから苦情対応に対するアンテナを張っておきましょう。

3）従業員を評価する仕組みが必要

どんなに素晴らしいマニュアルを作ったとしても、実際の現場で顧客に対応する従業員が高い意識を持っていなければ意味がありません。経営トップは、朝礼や研修などあらゆる機会を使って、従業員に苦情対応の重要性や苦情対応に当たっての心構えなどを伝えていくことが大切です。

また、苦情対応に対する従業員の高い意識を保つためには、「苦情対応を行った従業員をしっかりと評価する」ことも忘れてはなりません。苦情対応は、対応する従業員にとって大きな負担となりますが、苦情対応を行った従業員を評価する仕組みが整っている企業は多くはありません。

確かに、苦情対応は利益に直結するものではないため、評価の対象となりにくい面はあるのですが、これでは、従業員に「苦情対応は割に合わない」という意識が生まれても仕方ありません。従業員がそうした意識を持つと、苦情対応に対する意識が低下してしまう恐れがあります。

こうした事態を防ぐために、苦情対応を行った従業員を評価する仕組みづくりが必要です。こうした仕組みとしては「半年間の苦情対応件数が最も多かった従業員を表彰する」「データベースに蓄積された苦情対応情報から、『参考となる対応』を従業員に選択させ、最も選択された数が多かった従業員に特別手当を支給する」などが考えられます。

4）JIS規格も参考に

苦情対応については、JIS規格「JIS Q 10002:2005　品質マネジメント－顧客満足－組織における苦情対応のための指針」が制定されています。この規格は、組織内部における製品やサービスに関する苦情対応プロセスの指針について標準化を行い、生産および使用の合理化、品質の向上を図ることを目的として制定されたものです。

同規格には、苦情対応の「基本原則」「苦情対応の枠組み」「計画および設計」「苦情対応プロセスの実施」「維持および改善」などの規定事項の他に、苦情対応プロセスの構築や維持に大きく経営資源を投資することが難しい小規模企業のための指針、苦情の受け付けおよび苦情のフォローアップをする際のフォーマットなども添付されています。マニュアルの作成に当たっては、こうした規格を参考にするのもよいでしょう。

なお、同規格は日本工業標準調査会のウェブサイトで閲覧することができます。

■日本工業標準調査会■
http://www.jisc.go.jp/

５　マニュアル項目例

６　苦情対応報告書例

以上（2018年4月）

pj60007
画像：ESB Professional-shutterstock

書いてあること

• 主な読者：大企業との取引が多い中小企業の経営者、窓口担当者
• 課題：取引上弱い立場にあるので、大企業からの要望・要請を断れない
• 解決策：独禁法、下請法などの中小企業を守る法律を知ることで、トラブルを避けることができる

１　知っておきたい中小企業を守る法律とは？

取引において、できる限り自社の利益となるように相手と交渉をすることは当然のことです。これは、中小企業と大企業間の取引であっても何ら変わりはありません。

しかし、一方が理由もなく、有利な契約条件を押しつける形となることは不合理であり、認められるべきではありません。とはいえ、取引当事者間で会社の規模が大きく違う場合には、こうしたケースが少なからず見受けられます。

このような場合に、弱い立場にある当事者を保護する取引関係の法律として、「私的独占の禁止及び公正取引の確保に関する法律」（以下「独禁法」）や「下請代金支払遅延等防止法」（以下「下請法」）があります。

最近では、通販サイトなどを運営し、市場で大きな地位を占めているIT企業、いわゆるデジタル・プラットフォーマーが、蓄積データを活用して市場を寡占化したり、その優位性によって取引先である中小企業に対して、一方的に不利益を与えたりすることが問題視されています。2020年2月には、公正取引委員会が大手の通販サイト運営会社に対する緊急停止命令の申立てを行いました（後日、申立ての命令を取り下げました）。

また、昨今では、著作物やノウハウなどの知的財産権に関連するトラブルが増えており、大企業が取引先である中小企業の知的財産権を侵害するケースも指摘されています。このような場合に、「著作権法」や「不正競争防止法」といった、自社の知的財産権を守る法律についても知っておく必要があります。

本稿では、中小企業が取引で不利な立場に置かれたり、自社の権利を侵害されたりといった、トラブル時に知っておくと役に立つ法律の知識を簡潔に説明します。

２　取引で困ったときに役立つ「独禁法」の知識

1）独禁法の概要

独禁法は、公正かつ自由な競争を阻害する行為などを禁止するために定められた法律です。独禁法において禁止されている違反類型のうち、中小企業を守る内容として、「不当な取引制限」と「不公正な取引方法」の2つを押さえておきましょう。

なお、「私的独占」も重要な違反類型ではありますが、実際の違反事例はそれほど多くありませんので、本稿では割愛します。

2）不当な取引制限

「不当な取引制限」とは、他の事業者と共同して、相互にその事業活動を拘束し、または遂行することにより、一定の取引分野における競争を実質的に制限することをいいます。カルテルや入札談合などの価格協定が典型的な例といえるでしょう。

例えば、大企業が結託して、小売店に販売する製品・部品の金額が下落しないように販売価格を擦り合わせている場合には、この違反類型に該当します。なお、ここでの「擦り合わせ」とは、互いに自身の意向を明確にして合意する必要はなく、歩調をそろえる黙示の意思があればよいとされています。

3）不公正な取引方法

不公正な取引方法とは、例えば、自由な競争が妨げられていること、競争の中心が本来重要な要素となるべき価格・品質・サービスになっていないこと、取引主体が不合理な理由で自主的な判断が困難になっていることなどにより、競争秩序に悪影響を及ぼす取引をいいます。

具体的な内容は、後述する下請法で禁止されている行為と重なるところもありますが、取引拒絶、不当廉売、不当高価購入、抱き合わせ販売、再販売価格維持、優越的地位の濫用などが規定されています。不公正な取引方法については業種ごとにさまざまなガイドラインが公表されていますので、詳細は公正取引委員会のウェブサイトを参照ください。

３　取引で困ったときに役立つ「下請法」の知識

1）下請法の概要

下請法は、独禁法によって禁止されている優越的地位の濫用に該当する行為形態のうち、適用対象や違反行為を類型化して規制しています。下請法では、個別具体的な判断が必要な優越的地位の濫用に該当する行為を類型化することで、簡易迅速に下請事業者を保護することを目的に規定されています。

商慣行の中で、自社に不利益だとは思いつつも、長年にわたって行っていた取引が、実は下請法に違反していたという場合もあります。

また、2019年10月から消費税率引き上げが実施されました。税率引き上げ時に、代金から税率引き上げ分相当額の全部または一部を差し引いて支払うように要請されることなどがあったかもしれませんが、こうした行為は下請法に違反します。

以降で紹介する内容を参考に、自社の取引を見直してみるのは有用なことだといえるでしょう。

2）下請法が適用される取引当事者・取引内容

下請法上、中小企業を下請事業者、大企業を親事業者と呼んでおり、具体的には次の関係にある事業者間における取引が下請法の適用対象となります。

また、取引当事者についてだけでなく、下請法が適用される取引内容についても、次の通り4つに類型化されています。これらの類型に該当する場合に下請法が適用されることになります。

3）親事業者に課されている義務事項

下請法が適用される取引当事者・取引内容の場合に、親事業者は次の4つの義務が課されています。なお、書面への記載事項などの詳細は、公正取引委員会のウェブサイトを参照ください。

• 書面交付：発注後直ちに、書面（3条書面）を交付しなければいけません。
• 支払期日の定め：成果物（役務提供）の受領日から60日以内のできる限り短い期間内に代金の支払期日を定めなければいけません。
• 書類作成・保存：委託内容に関する事項が記載されている書類を作成し、2年間保存しなければいけません。
• 遅延利息の支払：代金を支払期日までに支払わなかった場合、成果物（役務提供）の受領日から60日を経過した日から支払日までの期間について、年率14.6％の遅延利息を支払わなければいけません。

4）こんな場合には下請法で守られる

前述した通り、下請法は適用される場合が具体的に定められています。そのため、例えば、取引先から次のような行為があった場合には、下請法違反の可能性がありますので、対応を検討されることをお勧めします（なお、下請法では11の禁止行為が類型的に規定されていますので、一度見直してみるとよいでしょう）。

• 消費税率引き上げのタイミングで販売価格低減を要請された場合
• 発注者側の都合で商品を返品された場合
• 従業員の派遣や、不要な在庫商品の購入を求められた場合
• 少量発注にもかかわらず、大量発注を前提とした単価設定を求められた場合
• 製品の図面などの技術情報の提供を求められた場合
• 事後的な仕様変更や工程変更による追加費用を一方的に負担させられた場合

４　知的財産を侵害されたときに役立つ「著作権法」の知識

自社の知的財産を守る権利の中でも、最も知っておく必要があるのは著作権の知識でしょう。著作権は著作物に対して生じる権利です。小説や楽曲、絵画といったものだけでなく、ダンスの振り付けやゲームソフト、コンピュータープログラムといったさまざまなものが著作物に該当し、これらには著作権があります。著作権は原則として、著作者の死後70年の間保護されます（団体名義や無名の場合は著作物公表後70年）。

著作権には主に次のような権利があります。

中小企業においても、自社で制作している商品の設計書、図面、マニュアルなどがあれば、それは著作物であり著作権によって保護されます。それ以外にも取引先に提案した企画書といったものも保護対象になります。これらのものが、知らない間に勝手に利用されている場合、著作権侵害の可能性がありますので、侵害行為の差し止め等を検討するとよいでしょう。

また、場合によっては、きちんと著作権の利用許諾契約を締結して、許諾料を支払ってもらうなどして、自社の知的財産を活用したビジネスを確立していくことが、将来的に有益となることもあります。

５　知的財産を侵害されたときに役立つ「不正競争防止法」の知識

不正競争防止法は、もともとは事業者間の公正な競争を確保するための法律であり、知的財産を保護することを直接の目的にしているものではありません。ただし、未登録の商標や商品形態の模倣、営業秘密の不正取得に関しての規定など、実質的には知的財産を保護する機能を有した法律といえます。

この法律では、9つの行為類型を不正競争と定義して禁止しています。そのうち、自社を守る権利として、次に紹介する行為類型については知っておくとよいでしょう。

例えば、秘密として管理していた商品の設計情報を、業務提携していた大手メーカーが他の提携先企業に流出させて類似の商品製造を行っていた場合や、自社のヒット商品と類似の粗悪品が出回っているような場合に、不正競争防止法に基づいて差し止めや損害賠償請求等をしていくことができます。

６　まずは自社を守る法律を知ることが第一歩

中小企業においては、取引先とのパワーバランスなどから、法律に定めがあっても、声を出して取引先からの不利な要請などを是正することが難しく、権利が保護されにくい現状があることは否めません。もっとも、近年では、親事業者が下請法違反で摘発される事例などが多く出始めており、社会全体の流れとして、中小企業の保護の見直しが図られていることは事実です。

そのため、まずはきちんと自社を守る法律の内容を知っておき、いつでも法律に基づく保護を受けられる知識と体制を整えておくことが必要といえるでしょう。

本稿を「中小企業を守る法律」の知識を整理する一助にしていただければと思います。

以上（2020年5月）
（監修　有村総合法律事務所　弁護士　平田圭）

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画像：pexels

書いてあること

• 主な読者：トラック運送元請事業者
• 課題：下請・傭車を使う場合にどのようなリスクがあるのか押さえておきたい
• 解決策：労働災害や積み荷の損壊をはじめとするリスクを把握し対策を講じる。荷主・元請事業者・実運送事業者の連携が重要

１　貨物自動車が第1当事者となった交通事故件数

近年、交通事故件数合計は減少傾向にあり、2017年には47万2165件となっています。そのうち、貨物自動車が第1当事者となった交通事故件数は、自家用貨物自動車と事業用貨物自動車を合わせて7万9970件で、1日当たりおおよそ219件のペースで発生していることになります。

交通事故の原因はさまざまですが、ドライバーの不注意や車両の整備不良などによることがあります。納品時刻に間に合わせるために疲労や睡眠不足を押して走行した場合など、運行作業にムリが生じたときに交通事故が発生しがちです。

２　トラック運送業における労働災害の発生状況

トラック運送業（陸上貨物運送事業）は、製造業、建設業に次いで労働災害事故による死傷者が多い業種です。

トラック運送業ではドライバーが荷役作業を担う場合もあり、実際には労働災害の多くが荷役作業中に発生しています。例えば、荷台や荷物の上などからの「墜落・転落」の他、作業中の「転倒」、フォークリフトやかご台車などによる「はさまれ・巻き込まれ」といった労働災害も少なくありません。

３　荷主・元請事業者・実運送事業者の連携が不可欠

トラック運送業では、荷主から元請事業者、最終的に実運送を行う下請事業者（以下「実運送事業者」）までの間で下請構造が多層化しています。そのため、荷主から実運送事業者までの契約、輸送責任は複雑・曖昧になりがちです。また、元請事業者から自社の請負能力にかかわらず仕事を受注し、傭車（ようしゃ）を使うことで自らは実運送をせずにコスト管理のみを行う、いわゆる「水屋業」などもあり、トラック運送の市場構造は非常に複雑なものとなっています。

そうした中、業界では、自主的な交通労働災害防止対策の他、関係法令に基づき、輸送の安全確保のために必要な運行管理や運輸安全マネジメントが実施されています。

一方、荷主側は他社との競争が激しさを増す中、在庫をできるだけ持たないようにする傾向にあります。そのため、元請事業者、実運送事業者に対して、ジャスト・イン・タイムの納品や多頻度少量輸送などを要求するケースが増えています。

荷主の中には、到着時間に遅れた場合に元請事業者に対して厳しいペナルティーを科している場合もあり、それが行き過ぎて、実運送事業者の運行の安全を阻害する要因にもなっているといいます。このような事態が労働災害に結びついており、中には第三者を巻き込む深刻な交通死亡事故も発生しています。

運行作業中の労働災害防止のためには、実運送事業者が安全運転・車両整備点検を徹底するとともに、荷主、配送先、元請事業者など（以下「荷主等」）には、運行作業にムリが生じないように、発注や納品のスケジュールに配慮することが求められます。

荷役作業中の労働災害防止のためには、安全衛生教育の中で、「墜落・転落」「転倒」「はさまれ・巻き込まれ」などの災害防止に向けた作業手順の徹底などに取り組むことが求められます。実際には、実運送事業者のドライバーや作業者が、荷主等の構内で荷役作業を行うことが多く、その作業内容は、荷主等が提供する荷の積卸し現場の作業環境や荷主等が示す発注条件によって左右されます。そのため、荷主等にも安全衛生対策に関して積極的に取り組むことが求められます。

運行作業や荷役作業の安全には実運送事業者に第一義的責任があるものの、安全確保には、荷主等の理解と協力が不可欠です。

2017年11月4日に標準貨物自動車運送約款等が改正され、運送の対価としての「運賃」と、運送以外の役務等の対価としての「料金」の区別が明確化されました。荷主は、運送状に、積込み・取卸し、附帯業務（棚入れ、ラベル貼り等）の料金を、運賃とは別に記載する必要があります。また、運送状に記載がない作業や荷待ち時間が発生した場合においても料金を支払う必要があります。

トラック運送業者は、「積込料」「取卸料」「待機時間料」を新たに設定し、運賃・料金表の変更を届け出て、新標準約款を主たる事務所その他営業所に掲示する必要があります。

４　トラック運送業における労働災害防止に向けた行政の動き

1）厚生労働省「改善基準告示」

厚生労働省「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（以下「改善基準告示」）では、トラック運送業について、ドライバーの労働条件の改善を図るため、拘束時間の限度と休息期間の確保、運転時間の限度などが規定されています。改善基準告示の主なポイントは次の通りです。

• 1カ月の拘束時間は原則293時間が限度。ただし、毎月の拘束時間の限度を定める書面による労使協定を締結した場合は、1年のうち6カ月までは、1年間の拘束時間が3516時間（293時間×12カ月）を超えない範囲内において、1カ月の拘束時間を320時間まで延長することができる。
• 1日（始業時刻から起算して24時間）の拘束時間は13時間以内を基本とし、これを延長する場合であっても16時間が限度。1日の拘束時間を13時間から延長する場合でも、拘束時間が15時間を超える回数は、1週間について2回以内が限度。
• 1日の休息期間は継続8時間以上。
• 1日当たり運転時間は、2日（始業時刻から起算して48時間）平均で9時間が限度。
• 1週間当たり運転時間は、2週間ごとの平均で44時間が限度。
• 連続運転時間（1回が連続10分以上で、かつ、合計が30分以上の運転の中断をすることなく連続して運転する時間）は、4時間が限度。

（注）拘束時間とは、始業時刻から終業時刻までの時間で、労働時間と休憩時間（仮眠時間を含む）の合計時間をいいます。休息期間とは、勤務と次の勤務の間の時間で睡眠時間を含む労働者の生活時間として、労働者にとって全く自由な時間をいいます。

なお、時間外労働および休日労働は、1日の最大拘束時間（16時間）、1カ月の拘束時間（原則293時間、労使協定があるときは320時間まで）が限度です。また、使用者は、ドライバーの休息期間については、ドライバーの住所地における休息期間が、それ以外の場所における休息期間より長くなるように努めなければなりません。

2）国土交通省「安全運行パートナーシップ・ガイドライン」

国土交通省「トラック事業における荷主・元請事業者と実運送事業者との協働による安全運行の向上に向けて―安全運行パートナーシップ・ガイドライン―報告書」（以下「安全運行パートナーシップ・ガイドライン」）では、次の6項目が掲げられています。

• 荷主側で、運送する貨物の量を増やすよう急な依頼があった場合、適正な運行計画が確保され、過積載運行にならないよう、関係者が協力して取り組む。
• 到着時間の遅延が見込まれる場合、荷主・元請事業者は安全運行が確保されるよう到着時間の再設定、ルート変更等を行う。また、到着時間の遅延に対して一律に厳しいペナルティーを与えるのではなく、原因を分析し柔軟に対応する。
• 荷主・元請事業者は、実運送事業者に対して安全運行が確保できない可能性が高い運行依頼は行わない。なお、無理な運行が予見される場合、到着時間の見直し等を行うなど協力して安全運行を確保する。
• 荷主・元請事業者は、積込・荷卸し作業の遅延により予定時間に出発できない場合、到着時間の再設定を行い、適正な運行計画を確保するための措置を講じるとともに、貨物車両が敷地内待機できる措置を講じる。
• 安全運行の確保に向け、協力して安全推進活動に取り組むとともに、安全運行パートナーシップ・ルールとして各種課題について具体的な改善方策を取り入れてルール化する。
• 安全運行パートナーシップを確立するため、基本方針・目標の共有化、人材の育成・確保と実施体制の整備等を行う。

3）国土交通省「適正取引推進ガイドライン」

国土交通省「トラック運送業における下請・荷主適正取引推進ガイドライン」では、独占禁止法や下請代金支払遅延等防止法（以下「下請法」）に抵触するような問題となる取引の防止に向けて、望ましい取引実例として次のような取り組みが挙げられています。

• 原価計算に基づく運賃交渉
• 3PLにおける原価把握
• 燃料サーチャージ制運賃の導入
• 手待ち時間のデータを示して交渉
• 有料道路の利用条件、利用料金の支払い条件を書面化して適切な費用負担を実施
• 試行的な業務実施（トライアル）による見積もりの作成
• 安全運行のためのシステム導入
• 手形支払期日の統一と柔軟な対応

4）厚生労働省「交通労働災害防止のためのガイドライン」

厚生労働省「交通労働災害防止のためのガイドライン」は、労働安全衛生関係法令や、前述した「改善基準告示」などと相まって、交通労働災害の防止を図るための指針です。交通労働災害防止のためのガイドラインでは、次の事項を積極的に推進するとされています。

• 交通労働災害防止のための管理体制の確立
• 適正な労働時間等の管理、走行管理
• 教育の実施
• 健康管理
• 交通労働災害防止に対する意識の高揚
• 荷主、元請による配慮

5）厚生労働省「陸上貨物運送事業における荷役作業の安全対策ガイドライン」

厚生労働省「陸上貨物運送事業における荷役作業の安全対策ガイドライン」は、労働者の荷役作業での労働災害を防止するために、トラック運送業者や荷主等が取り組むべきこととして、次のような事項が示されています。

• 荷役災害防止のための担当者の指名
• 定期的に運搬を発注するトラック運送業者と合同の安全衛生協議組織を設置
• 荷役作業をトラック運送業者に行わせる場合の事前通知
• 余裕を持った着時刻の設定
• 安全に荷役作業ができる状況の保持（荷の積卸しや荷役運搬機械・荷役用具等を使用するために必要な広さの確保、床の凹凸や照度の改善、混雑の緩和、荷や資機材の整理整頓、できるだけ雨風が当たらない荷役作業場所の確保）
• 墜落・転落防止のための施設等（プラットホーム、荷台への昇降設備、安全帯取付設備）の用意
• フォークリフトによる労働災害の防止対策
• クレーン等による労働災害の防止対策
• コンベヤーによる労働災害の防止対策
• ロールボックスパレット等による労働災害防止対策
• 転倒、腰痛等の労働災害防止対策

５　元請事業者が把握しておきたいリスク

1）ドライバー不足が続く

トラック運送業では、ドライバー不足と高齢化が急速に進行しています。ドライバーは、長時間労働の割に賃金が低く、職業としての魅力が薄れているといわれ、新規就業の減少と高齢者の退職によって、ドライバー不足の深刻化が懸念されています。

一部の元請事業者では、下請事業者や傭車を使ってもほとんど手数料が入らないような仕事を断ったり、人材確保・維持のために荷主に対して運賃の値上げ交渉を始めたりするケースも出てきています。

2017年3月には年齢制限や運転経験の要件を普通免許と同一にし、高校を卒業して間もない人材でも取得可能な「貨物自動車を運転できる免許」として、準中型免許が新設されました。これにより、若年層の雇用増加が期待されています。

2）把握すべきリスクは多岐にわたる

元請事業者が下請事業者や傭車を使う場合にも、荷主に対する契約上の責任は基本的に元請事業者にあります。下請事業者がさらに下請事業者や傭車を使ったとしても、万一、到着が遅延したり、積み荷に損壊などが発生した場合には、元請事業者が下請事業者の監督を適切に行わなかったということで、損害賠償を請求される可能性があります。

それ以外にも元請事業者が把握すべきリスクは多岐にわたります。例えば、下請事業者や傭車が過積載をしていた場合、道路交通法違反によって荷主等の責任も追及される可能性があります。荷主等が、反復して過積載の要求をする恐れがあると認められるときは、警察署長から過積載の「再発防止命令」（道路交通法第58条の5第2項）が出されます。その命令に違反すると6カ月以下の懲役または10万円以下の罰金に処されます（道路交通法第118条第1項第3号、第123条）。

なお、国土交通省では、過積載車両の荷主対策を進めており、基地取締り時に、ドライバーから任意で荷主情報の聴取を行うなど、荷主にも過積載の責任とコスト等を適切に分担させる仕組みの導入を図ろうとしています。

この他、窒素酸化物（NOx）・粒子状物質（PM）の排出基準を満たす適合車以外の運行を、条例などで規制している都道府県などでは、荷主等に対して、下請事業者や傭車が適合車以外の車両で輸送を行わないように必要な措置を講じることを義務付けている場合があります。

3）元請事業者が下請事業者や傭車を使った場合に発生した労災事故の責任

元請事業者が下請事業者や傭車を使った場合に、運行作業中の交通事故や荷役作業中の墜落・転落などの事故が発生したことによって、元請事業者が一緒に責任を問われるかどうかは、一概には言えません。これは、請負契約の場合、法的には元請事業者と下請事業者や傭車は独立した存在であり、その責任も個別にあると考えられるためです。

しかし、下請事業者や傭車が元請事業者の指揮監督下にあり、通常の従業員と変わらない存在である場合には、元請事業者にも責任が認められます。実際には、裁判を通じて、両者の一般的な関係、資本関係や取引内容、自動車の使用状況などを総合的に勘案して判断が下されています。

例えば、和歌山地方裁判所判決平成16年2月9日／平成15年（ワ）第114号損害賠償請求事件では、原告（傭車のドライバー）と被告（原告を傭車として専属的に使っていた運送会社）との間に、雇用契約に準じるような使用従属関係があったと判断されました。その上で、原告が起こした追突事故および後遺障害を負った要因が、被告が少なくとも1年にわたって原告に対して恒常的に過重な業務を行わせた結果、原告が高血圧性脳内出血および脳梗塞を発症したためであることを認め、被告に対して、安全配慮義務違反による損害として逸失利益、慰謝料など合計6887万円余を支払うよう判決が下りました（労働判例874号64頁）。

4）元請事業者が下請事業者や傭車を使った場合に発生した積み荷の損壊に対する責任

元請事業者が下請事業者や傭車を使う場合にも、荷主に対する契約上の責任は基本的に元請事業者にあります。事故が発生して積み荷に損壊などが発生した場合に備え、元請事業者は、下請事業者や傭車の側で損害を賠償できるかどうか、損害保険に加入しているかどうかについても把握しておくべきでしょう。

その上で、下請事業者や傭車の側では損害が賠償できない場合には、自社の損害保険を下請事業者や傭車の側に適用できるようにしておく必要があるでしょう。損害保険会社では、貨物の輸送中に生じた損害によって荷主等に対して負う法律上・契約上の賠償責任を補償する保険（「貨物賠償保険」など）を取り扱っています。

元請事業者は、下請事業者や傭車の側が損害保険に加入しているかどうか、また、加入している場合には、その補償内容についても可能な限り把握しておく必要があるでしょう。ただし、元請事業者が、下請事業者や傭車の側に対して、自社や関連会社のような特定の損害保険代理店での自賠責・任意保険などへの加入を強要することは、独占禁止法や下請法に抵触する可能性があるため行ってはなりません。

以上（2018年10月）

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書いてあること

• 主な読者：面倒？な登記を一回で済ませたい担当者
• 課題：登記に行っても細かな指摘を受けて、二度手間、三度手間となる！！！
• ポイント：手続きの基本ポイントを押さえ、抜け漏れをなくす

１　二度手間は避けたい「登記」の手続き

商業登記（以下「登記」）事項の変更手続きは所管の法務局（注）に必要書類を提出して行います。登記実務を司法書士に依頼することもありますが、中小企業では「役員に関する登記手続き」など、定期的に発生するものは社内の担当者が行うのが一般的です。

登記は厳格な手続きが求められ、わずかでも書類に不備があると処理をしてもらえません。必ず補正（書類に不備がある場合に修正をすること）などをして正しい内容の書類を提出しなければなりません。

また、最近、添付書類などが一部変更されているので、スムーズに手続きを進めるためには、こうした点にも注意が必要です（詳細後述）。そうしないと、何度も法務局に足を運ぶなど、二度手間になりかねません。

このリポートでは、全ての株式会社（以下「会社」）が定期的に行っている役員変更の登記手続きのポイントを紹介します。想定するのは、中小企業に多い「取締役会＋監査役」の機関設計の会社の手続きです。なお、登記手続きは法務局の窓口での申請の他、郵送やオンライン申請も可能ですが、窓口での申請の場合について紹介します。

（注）商業登記法では、登記の事務を行う法務局、地方法務局などをまとめて「登記所」としていますが、本稿では「法務局」にて統一しています。

２　登記に関する基礎知識

1）登記すべき事項は多岐にわたる

登記すべき事項は多岐にわたります。巻末に例として、会社の場合の登記すべき事項を掲載しているので、必要に応じて参照してください。

2）「登記事項証明書」と「登記簿謄本」の違い

自社の登記事項を確認したり、取引先の与信管理を行ったりするときなどに、登記事項を証明する書類を取得することがあります。この書類を「登記事項証明書」や「登記簿謄本」などと呼ぶことがあります。

法務局は登記事項を磁気ディスクに記録しており、その内容を用紙に印刷し、証明したものが登記事項証明書です。登記事務をコンピューターで処理していない時代は、登記事項を直接登記用紙に記載しており、その用紙を複写し、証明したので、登記簿謄本と呼んでいました。

現在、法務局が管轄する登記情報について原則コンピューター化が完了しています。名称が異なるだけで、どちらも証明内容は同じです。 実務上は、登記事項証明書を扱うことが多くなるため、以降では登記事項証明書を前提に説明します。

3）実務で主に利用する登記事項証明書の3種類

• 現在事項証明書
  主に現在効力を有する登記事項が記載された証明書です。その他に会社成立の年月日、取締役、監査役、代表取締役などの就任年月日、会社の商号、本店の登記の変更に関する事項で現に効力を有するもの、直前のものが記載されています。
• 履歴事項証明書
  現在事項証明書の記載事項に加えて、当該証明書の交付の請求のあった日の3年前の日の属する年の1月1日から請求の日までの間に抹消された事項が記載された書面です。
• 閉鎖事項証明書
  履歴事項証明書に記載されていない事項（閉鎖した登記記録に記録されている事項）が記載された書面です。

それぞれの証明書には、該当する事項が全て記載されているもの（全部証明書）と、一部だけ記載されているもの（一部証明書）があります。

３　役員変更の登記手続き

役員（取締役・監査役）変更の登記手続きに必要な書類は、役員が新任か重任（役員の任期満了の後、同じ人が再度就任すること）かによって異なります。ここでは、「全ての役員が重任の場合」と「新任役員がいる場合」の登記手続きのポイントを紹介します。なお、各書面の記載例などは、法務局「商業・法人登記申請手続」に掲載されています。

■法務局「商業・法人登記申請手続」■
http://houmukyoku.moj.go.jp/homu/touki2.html

1）全ての役員が重任の場合

全ての役員が重任の場合は、次の書類が必要となります。

• 変更登記申請書
• 株主総会議事録
• 株主リスト
• 取締役会議事録（代表取締役を選任する場合）
• 就任承諾書

1.手続きのポイント1：株主リスト

2016年10月1日以降、登記すべき事項に次の手続きを要する場合は、いわゆる「株主リスト」の添付が必要となります。

• 株主総会（種類株主総会を含む）の決議
• 株主全員（種類株主全員を含む）の同意

役員の選任には株主総会の普通決議が必要となるため、後述する新任役員がいる場合も含めて登記手続きには、株主リストは必須となります。株主リストの記載事項は、上記2つのケースによって異なりますが、「株主総会（種類株主総会を含む）の決議を要する場合」は、次の通りです。

【株主リストの記載事項】

「議決権数上位10名の株主」、または「議決権割合が2／3に達するまでの株主」のいずれか少ないほうの株主について、次の事項を記載して代表者が証明をします。

• 株主の氏名、または名称
• 住所
• 株式数（種類株式発行会社は、種類株式の種類および数）
• 議決権数
• 議決権数割合

（注1）自己株式などの当該事項について議決権行使できない株式は除きます。

（注2）株主総会に欠席し、または議決権を行使しなかった株主を含みます。

（注3）議決権割合が2／3に達するまでの株主は、議決権割合の多いほうから加算します。

2.手続きのポイント2：就任承諾書の省略

就任承諾書は、選任された人が、その就任を承諾する旨を記載した書面です。役員および代表取締役の就任の登記手続きの際に、原則、添付しなければなりません。ただし、一定の場合は、添付を省略することができます。

具体的には、役員の場合であれば、選任された人が株主総会の席上で就任を承諾し、株主総会議事録にその旨の記載がある場合は、変更登記申請書に「就任承諾書は、株主総会議事録の記載を援用する」と記載をすることで、就任承諾書の添付を省略できます。

代表取締役の場合も、取締役会議事録に同様の記載などをすることで、就任承諾書の添付を省略できます。

3.手続きのポイント3：原本還付

初めて実務を担当する人が、忘れがちなのが「原本還付」の準備です。この手続きでいえば、株主総会議事録・取締役会議事録・就任承諾書は、原則、原本が必要になります。しかし、これらの書類の原本は会社でも保管しなければならないため、原本を返却してもらう必要があります。この手続きを原本還付といいます。

原本還付を受ける場合は、次の書類を準備します。

• 書類原本
• コピーした当該書類の欄外に「これは、原本の写しである」などと記載した上で、代表取締役の署名・捺印をした書面

法務局の窓口では、双方の書面に相違がないことを確認した後に、原本を返却してくれます。

ここでは、株主総会議事録・取締役会議事録・就任承諾書を原本還付の対象としましたが、その他、返却してもらいたい書類がある場合は、同様の手続きで原本還付を受けることができます。

2）新任役員がいる場合

新任役員がいる場合は、次の書類が必要となります。

• 変更登記申請書
• 株主総会議事録
• 株主リスト
• 取締役会議事録（代表取締役を選任する場合）
• 就任承諾書
• 新任役員の本人確認証明書など

1.手続きのポイント1：本人確認証明書など

1.～5.については、前述した「全ての役員が重任の場合」の書類と同じです。注意が必要なのは6.の書類です。2015年2月27日から、新任役員については次のいずれかの書類が必要となりました。

• 新任役員の印鑑証明書
• 新任役員の本人確認証明書

また、株主総会議事録に新任役員の住所の記載がない場合には、別途、その役員が住所を記載し、記名押印した就任承諾書を添付しなければなりません。本人確認証明書の例は次の通りです。

• 住民票記載事項証明書（マイナンバーが記載されていないもの）
• 戸籍の附票
• 住基カード（住所が記載されているもの）のコピー（注1）
• 運転免許証などのコピー（注1）
• マイナンバーカードの表面のコピー（注2）

（注1）裏面もコピーし、本人が「原本と相違がない」と記載した上で、記名押印が必要です。

（注2）表面（氏名、住所、生年月日および性別が記載されている面）のみをコピーし、本人が「原本と相違がない」と記載した上で、記名押印が必要です。

実務上は、書面取得の手続きが不要で、常時携帯していることの多い運転免許証のコピーを使うことが多いようです。

なお、法務局によるチェックでは、就任承諾書などに記載した新任役員の住所などと、本人確認証明書などの記載内容の整合性を確認します。そのため、役員が就任に伴って転居した場合などは、本人確認証明書などの住所が転居前のものとなっていたりしないか（住所が相違していないか）確認するようにしましょう。

ちなみに、就任承諾書に押印した印鑑と、本人確認証明書に押印した印鑑は相違していても問題ありません。

2.手続きのポイント2：辞任を伴う場合の添付書類

新任役員の就任が前任役員の任期満了に伴う場合は、原則、前述の書類で登記手続きをすることができます。一方、前任役員が任期途中で辞任した場合は、当該役員の辞任届を添付しなければなりません。

辞任届に押印する印鑑は、当該役員が代表取締役など（法務局で印鑑の届出を行った人）ではない場合は、どの印鑑でも問題ありません。しかし、当該役員が代表取締役などの場合は、2015年2月27日から次のいずれかでなければならないため、注意が必要です。

• 法務局に届出を行った印鑑による押印
• 代表取締役などの個人の実印による押印＋当該実印の印鑑証明書

４　（参考）株式会社の場合の登記すべき事項

以上（2019年4月）
（監修　ベリーベスト法律事務所　弁護士　高橋敬太郎）

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