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書いてあること

• 主な読者：自社の人事考課制度を見直し、社員の働きぶりを適正に賃金に反映したい経営者
• 課題：人事考課制度に関する情報がちまたにあふれており、どう自社の制度を見直すべきか決めあぐねている
• 解決策：人事考課制度と賃金の関係性、世間一般に浸透している職能資格制度の特徴など、基本を押さえた上で、今の人事考課制度の問題点を整理する

１　人事考課制度の意味

会社は労働契約に基づき、労務を提供する社員に対して、必ず賃金を支払わなければなりません。しかし、会社が賃金の支払いに回せる金額には限りがあります。そのため、会社は、総額人件費の観点から収益や経営環境に応じた賃上げや賃下げを実施し、個別の社員の働きぶりに応じた昇給や降給を実施します。

社員の働きぶりを評価する上で欠かせないのが、人事考課制度です。人事考課とは、「上司と部下が、共に『課』題を『考』える」といった意味合いがあります。通常、直属の上司が考課者となり、部下である社員の能力、勤務態度、成果などを一定の合理的な要素によって測定し、客観的に評価します。

人事考課は、通常、年1～2回実施されます。その結果は、「賃金支給額の決定」「昇進や昇格」「適正配置や異動などによる能力の有効活用」「教育や自己啓発などの能力開発の方針」などの有力な判断材料になります。

２　人事考課の実施から賃金への反映までの流れ

1）考課基準を決める

人事考課は所定の「考課基準」に基づいて実施されます。例えば、サービス業の場合、次のような考課基準が考えられます。

1.業務処理

• 正確に業務をこなすことができるか（正確性）
• 迅速に業務をこなすことができるか（迅速性）
• 自主的に業務改善に取り組んでいるか（工夫・応用）
• 業務を的確に処理できるよう、整理整頓がなされているか（整理整頓）

2.顧客応対

• 社内、社外の関係者に笑顔で挨拶ができるか（応対）
• 顧客の属性、嗜好を把握しているか（顧客の把握）

3.連携

• 必要な報告や連絡は的確にタイミング良くなされていたか（報告・連絡）
• 社内、社外の関係者とうまく連携して仕事を処理できたか（連携プレー）

4.業務推進

• 目標達成への意欲があり成果は十分であったか（目標達成度）
• 顧客に自社のサービス、商品などを積極的に薦められたか（セールス）

5.その他

• 計画的に後輩を指導し、その能力を著しく伸長させたか（指導）
• 他社の動向など有益な情報を収集し、分析しているか（情報収集）

人事考課の人事考課には、社員を経営者が理想とする姿に近づけさせる意味合いもあります。例えば、経営者が社員に「一流ホテル並みの接客レベル」を求める場合、顧客応対の考課基準のウエートを他の基準よりも大きくし、現にそれができた社員の評価を高くします。こうすることで、社員は「一流ホテル並みの接客」を実践すれば高い評価を得られると理解し、日々の活動で接客態度を強く意識するようになります。

3）段階評価で人事考課を実施する

人事考課の結果は、「S・A・B・C・D」「5・4・3・2・1」などの基準で示されます。例えば、5段階の場合は次のような基準があります。

• S（期待する水準を大きく上回った）
• A（期待する水準を超えて申し分なかった）
• B（期待水準通りであった）
• C（期待水準を下回るが、さほど支障がなかった）
• D（期待水準を下回り、業務に支障があった）

通常、各評価に該当する社員の割合（人数）はある程度決まっており、相対評価によって各社員の評価が決まります。上の場合、どうしても「普通」の評価であるB評価に偏る傾向が否めませんが、このB評価の基準が高ければ、全体的に人事考課のハードルが上がり、逆に低ければ、ハードルが下がります。「普通」の評価は、他の評価の基準を決める重要なものであることを認識しておく必要があります。

3）考課結果を等級制度に反映する

社員を能力・職務・役割などによって区分する制度のことを「等級制度」といいます。等級制度は考課結果を賃金に反映させるための基本で、一般的に知られているのは、社員が従事する仕事の価値の大きさと、それに対する職務遂行能力の程度を職能資格等級にまとめ、その等級に応じた職能給を支払う職能資格制度です。

職能資格制度のイメージは次の通りです。

この場合、最も高い資格は8級第5号、最も低い資格は3級第1号です。各等級には「○○を遂行することができる」といった要件が定められており、これをクリアした社員は昇格することができます。

例えば、3級第1号の要件が「正しく電話応対をすることができる」であったとすると、これをクリアした社員は3級第2号に昇格することができます。さらに3級第2号の要件をクリアすると4級第1号に昇格します。

4）等級に基づき賃金を支払う

職能資格制度では、職能資格等級に基づく職能給が支払われます。職能給を中心に、その他の賃金要素も組み入れた賃金体系の例は次の通りです。

勤続給など機能を「安定」に分類した基本給や諸手当は、社員の生活を保障するもので、勤続年数、年齢に比例して高くなります。一方、職能給など機能を「刺激」に分類したものは、社員の企業への貢献度合い、社員個人の能力、社員の権限と責任の範囲などを反映するもので、基本的に勤続年数とは関係なく支払われます。

３　人事考課制度が変わる？

ここまで、世間一般に浸透しているスタンダードな人事考課制度について紹介してきましたが、こうした人事考課制度を見直していこうという動きがあります。

例えば、考課基準については、「目標達成度」など成果に関連する項目のウエートを他の項目よりも大きくし、実際に目標を達成できた社員の評価を高くしていこうと考える会社が少なくありません。

昨今は新型コロナウイルス感染症の影響で、リモートワークの導入に踏み切る企業が増えつつあります。リモートワークはオフィスワークと違って、社員の働きぶりを直接確認するのが難しく、なおかつ上司などのフォローも受けにくいため、「1人でも業務をこなし、成果を出せること」が強く求められます。

「目標達成度」など成果に関連する項目のウエートを他の項目よりも大きくし、実際に目標を達成できた社員の評価を高くしていけば、社員は「成果を挙げられなければ、高い評価を得ることができない」と理解し、より真剣に業務に励むようになると期待できます。

また、等級制度については、職能資格制度の在り方を見直そうとしている会社が多くあります。職能資格制度は、能力主義（職務遂行能力、保有資格などを重視する考え方）に基づく等級制度であり、理屈上は社員の能力に応じた賃金の支払いが可能になります。しかし、実際は、「◯年勤務していれば、〇〇を遂行することができるレベルになっているだろう」といった、年功主義（勤続年数や年齢などを重視する考え方）的な運用をされるケースが少なくありません。

こうした年功主義的な運用に陥るのは、役職や職種の違いによって社員に求められる能力が異なるのに、こうした違いを超えて職能資格等級が設定されており、人事考課の基準が曖昧になりやすいからです。そのため、職能ではなく役割（職務とほぼ同義）によって等級を区分する「役割等級制度」など、他の等級制度に注目する会社もあります。

以上（2020年8月）

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書いてあること

• 主な読者：病気で身体障害が残り、労働能力が下がった社員の賃金を引き下げたい経営者
• 課題：社員とトラブルにならないために、どのような手続きが必要なのか分からない
• 解決策：社員の合意を得た上で、「賃金支給額の引き下げに関する合意書」などに署名してもらう。なお、賃下げの前に配置転換、労働時間や就業場所の見直しなども検討することが必要

本稿では次のケースにおいて、企業が社員の賃下げを行う際に必要な手続きを紹介します。

• 社員が脳梗塞で倒れ、回復後に身体障害が残った。社員の労働能力は従来の半分以下に落ちているが、賃金の引き下げは可能か。

１　社員の合意を得る

賃下げは、労働条件の変更に当たるため、労働契約法（以下「労契法」）に基づき、社員の合意を得なければなりません（労契法第8条）。また、合意を得ない一方的な賃下げは、本来支払うべき賃金の一部を支払わないことになるため、労働基準法（以下「労基法」）の賃金全額払いの原則（労基法第24条第1項）にも反します。

合意を得るために企業が取るべき手続きは次の通りです。

• 「現在の働きぶりが身体障害を負う前と比べてどの程度低下しているのか」「他の社員と比べてどこが足りないのか」をできるだけ客観的に社員に伝え、納得を得る
• その上で、賃下げ後の条件が記載された「賃金支給額の引き下げに関する合意書」や「労働条件変更通知書」に署名してもらう

過去の裁判例では、「賃金の減額・控除に対する社員の承諾の意思表示は、社員の自由な意思に基づくものと認められる合理的な理由が客観的に存在するときに限り、有効である」という旨の判断がされています（更生会社三井埠頭事件　東京高裁平成12年12月27日判決）。

また、社員が一方的な賃金の引下げに同意したというためには、ただ異議を述べなかったというだけでは必ずしも十分でなく、積極的にこれを承認する行為が必要との判断をした裁判例があります（ゲートウェイ21事件　東京地裁平成20年9月30日判決）。

従って、賃下げの合意に当たっては、社員が自由な意思に基づいて、賃下げに合意したことを確認できる環境を整える必要があります。合意に瑕疵（かし）がある場合、事後的に錯誤（民法第95条）による無効や詐欺・強迫（同法第96条）による取消しを主張される恐れがあります。

実務で賃下げを伝える話し合いをする場合は、次の3つを心掛けましょう。

• 決して高圧的な態度を取らない
• 2人以上が同席する
• 話し合いの記録を議事録などにして取っておく

なお、合意内容が法令（強行法規）、労働協約、就業規則に違反するような労働条件の切り下げは無効となります（労基法第13条、第93条、労契法第12条、労働組合法第16条、最低賃金法第4条）。また、企業の権利濫用に当たるような場合も無効となるので、注意が必要です。

２　企業が注意すべきポイント

1）配置転換の可能性

労働契約などで社員が従事する職務（事務担当など）を明確に定めていない場合、賃下げの前に配置転換を検討することも必要です。例えば、総合職で採用された社員は、人事異動を通じてさまざまな職務に就きます。仮に、社員が別の職務なら十分に対応できるとします。そうすると、社員は、「配置転換で別の職務を担当させてほしい」と主張してくるでしょう。

実際、「社員である原告が私傷病を理由に、従前とは別の職務に就くことを企業に申し出たが、逆に自宅療養を命じられ、企業に対し自宅療養中の賃金支払いを求めた」という判例もあります（片山組事件　最高裁第一小平成10年4月9日判決）。この判例では、最高裁が次のような観点から、社員の訴えを認容しています。

• 労働契約において職種や業務内容が特定されておらず、
• 病気や障害などにより、それまでの業務を完全に遂行できないときは、
• 他に労務を提供できる業務が存在し、かつ労働者が労務の提供を申し出ている場合、
• 労務の提供があったものとみなし、これを受領しなかった使用者に関する賃金請求権は失われない

社員から配置転換の申し出がなされる可能性は否めないため、企業は事前に配置転換の可能性を探っておくべきです。また、職務内容の変更を伴う配置転換は、労働契約で職務を限定していない限り、企業の人事権の範囲内であると考えられます。

そのため、社員が能力を十分に発揮できる職務があるのであれば、賃下げの前に配置転換を検討することは企業にとってメリットがあります。事前に配置転換して社員にチャンスを与えることは、労使トラブルを防止するための基本的な手段です。

2）労働時間や就業場所などの見直し

身体障害により、今まで通りに働くことが難しい社員に対しては、社員がパフォーマンスを発揮しやすいよう、労働時間や就業場所などの見直しを検討します。

例えば、雇用形態を正社員から短時間正社員やパートタイマーに変更することで、労働時間を短縮し、心身の負担を軽減できるかもしれません。また、通勤時の移動が苦痛ということであれば、時差出勤やテレワーク（在宅勤務など）を認めるのもよいでしょう。労働条件を見直すことで新たな雇用形態などに応じた賃金を設定し直すこともできます。

ただし、個別の労働契約によって労働条件を変更する場合は、社員の合意が必要となります。また、短時間正社員やテレワークなどを既存の制度として導入していない場合については、就業規則の見直しなどが必要となるため、慎重な対応が求められます。

3）家族手当などの取り扱い

賃金は基本給と諸手当で構成されるため、賃下げの対象となる賃金を確認する必要があります。例えば、家族手当や住宅手当は、社員の家族構成や住居の状況によって支給の有無が決まるため、労働能力が低下しても減額の対象にはならないと考えられます。

反対に、役職手当はその職位に就いていることによって支給の有無が決まるため、労働能力の低下に伴い人事異動や職務変更が行われた場合には、減額の対象になり得ると考えられます。

4）社員が賃下げを一切受け入れない場合の対応

社員が賃下げを一切受け入れない場合も考えられます。こうした場合、企業が強硬に賃下げを行うと、社員が都道府県労働局に相談する、外部の労働組合に駆け込むなどの行動を起こし、労務トラブルに発展する恐れがあります。

労務トラブルを避けるための基本は、まず就業規則に従って賃下げを行うことです。就業規則に賃下げ（降給）といった賃金改定の規定がない場合は、次のような規定を追記しましょう。なお、就業規則の変更が社員に不利益となる場合、変更内容が社員の受ける不利益の程度や変更の必要性などに照らして、合理的なものでなければなりません（労契法第9条、第10条）。

• 賃金は定期に実施する人事考課によって決定し、その結果不良であると判断された場合は、考課表に基づき改定を行う

就業規則を整備したら、その上で、人事考課の際に社員の労働能力を客観的に評価し、その結果に基づいて降格・降級させます。これを客観的・平等的に行うためには、職能給制度などの考課制度の整備と考課者の訓練、社員に対する制度の周知が必要となります。

恣意的であるなど、人事権の濫用と認められる降格・降級に基づく賃下げで労使トラブルになった場合、降格・降級やそれに基づく賃下げも無効と判断される恐れがあります。そのため、稚拙な対応は避け、評価結果に対する降格・降級の範囲の中で賃下げを実施します。

いずれにしても、社員の性格や意向、これまでの企業との関係、就業規則の内容、変更の可否などによって取るべき対応は変わってきます。必要に応じて弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談するとよいでしょう。

３　まとめ

賃下げは社員の合意があれば、比較的スムーズに行うことができます。賃下げ額も原則として企業と社員の話し合いで決まります（ただし、法令、労働協約、就業規則に違反しないことが条件）。その話し合いでは、企業はできるだけ客観的・定量的に現在の社員の労働能力を示す努力をしなければなりません。

また、事前に配置転換の可能性を探ることや、賃下げの対象を合理的に決めることも必要です。社員が賃下げに一切応じない場合は、就業規則などに定められている既存のルールを使って対応していくことになります。

以上が社員の賃下げを行う際のポイントですが、最も重要なことは社員の生活の安定であるといえるので、この点について十分に配慮することを忘れてはならないでしょう。

以上（2020年8月）
（監修 弁護士 田島直明）

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書いてあること

• 主な読者：会社分割により、社員を別会社に承継させる予定がある経営者
• 課題：別会社で働くことに不安を抱いている社員に対する会社の配慮が不十分だと、社員が不信感を募らせ、社員の意欲の低下や離職などにつながる恐れがある
• 解決策：「社員の理解を得るための協議」「個別の社員との協議」といった必要な手続きを押さえる

１　会社分割で労働契約の承継を行う際に必要な手続きとは？

会社分割では、社員の同意を個別に取ることなく、承継会社や新設会社（以下「承継会社等」）に対し、労働契約を包括的に承継させることができ、会社の一方的な都合によって社員が不利益を被る恐れがあります。

そのため、「労働契約承継法」やその施行規則、指針など（以下「承継法等」）で、会社分割によって労働契約を承継する際のルールが定められています。

会社分割で労働契約の承継を行う際に必要な手続きは次の4つです。

• 社員の理解を得るための協議
• 個別の社員との協議
• 社員への通知
• 社員からの異議申し立て

２　手続き1「社員の理解を得るための協議」

「社員の理解を得るための協議」とは、会社分割に際し、分割会社に勤務する労働者から理解と協力を得るための手続きです。具体的には、雇用する過半数以上の社員で構成される労働組合（過半数労働組合）、労働組合がない場合は社員の過半数を代表する者（過半数代表）と、主に次の内容について協議しなければなりません。

• 会社分割をする背景、理由
• 分割会社と承継会社等の債務の履行（賃金の支払いなど）に関する事項
• 社員が、主従事労働者か否かの判断基準（注1）
• 労働組合と労働協約を締結している場合は、労働協約の承継に関する事項
• 会社分割に当たり、分割会社または承継会社等と関係労働組合または社員との間に生じた労働関係上の問題を解決するための手続き（注2）

なお、ここに挙げたものは例示であり、分割会社が社員の理解と協力を得ることが必要と認められる事項が他にある場合については、その事項について、社員に対して理解と協力を得るよう努めることが必要です。

この協議は、次に述べる「個別の社員との協議」の前までに実施します。なお、協議事項についての合意までは求められていませんが、協議を行わなかったために会社分割について十分な情報提供がされず、「個別の社員との協議」に支障が出た場合は、会社分割が無効になることがあります。

（注1）承継する事業に主として従事している社員のことを「主従事労働者」といいます。また、主従事労働者以外の労働者を「承継非主従事労働者」といいます。両者の詳細については、第6章で紹介します。

（注2）労働関係上の問題とは、主従事労働者に該当するか否かについて社員と会社の間で見解の相違が生じることや、承継会社等に承継することが難しい福利厚生に関する問題などを指します。

３　手続き2「個別の社員との協議」

会社は、主従事労働者、承継非主従事労働者に対し、主に次の事項について説明する必要があります。

• 会社分割の効力発生後に社員が勤務する会社の概要
• 分割会社と承継会社等の債務の履行（賃金の支払いなど）の見込みに関する事項
• 社員が、主従事労働者か否かの判断基準

その上で、次の事項について協議しなければなりません。

• 社員の労働契約の承継の有無
• 承継するとした場合または承継しないとした場合に、当該社員が従事することを予定する業務の内容、就業場所その他の就業形態等

協議は次に述べる「社員への通知」を行う日までに実施します。分割会社と労働組合等との協議では社員の理解と協力を得るよう努めなければなりませんが、協議事項についての合意までは求められません。もっとも、協議が全く行われなかった、または十分に行われなかった場合は、会社分割が無効になることがあります。

なお、会社法が制定された当時の承継法等では、承継非主従事労働者と転籍合意によって承継させる主従事労働者については、「個別の社員との協議」を行う必要がありませんでしたが、現行法ではこれらの社員とも協議を行うことが義務付けられています。

４　手続き3「社員への通知」

会社は、主従事労働者、承継非主従事労働者に対して、次の内容について通知します。

• 会社分割により承継される場合には、労働条件を維持したまま承継されること
• 社員が主従事労働者、承継非主従事労働者のいずれに該当するかの別
• 社員が承継会社等に承継されるという分割契約等の記載の有無
• 承継される事業の概要
• 会社分割後の分割会社と承継会社等の名称、所在地、事業内容、雇用することを予定している社員の数
• 会社分割の効力発生日
• 会社分割後に社員が従事する予定の業務の内容、就業場所その他の就業形態
• 分割会社と承継会社等の債務の履行（賃金の支払いなど）の見込みに関する事項
• 異議がある場合はその申し出を行うことができる旨
• 社員が異議を申し出ることができる期限日
• 異議の申し出を行う際の当該申し出を受理する部門の名称および所在地、または担当者の氏名、職名および勤務場所

なお、通知は次の日までに書面で行わなければなりません。また、分割会社が労働組合と労働協約を締結している場合は、労働組合に対しても別途通知を行わなければなりません（通知事項は労働者と労働組合では異なります）。

• 会社分割を株主総会で承認する場合は、株主総会の2週間前の日の前日
• 株主総会での承認を行わない場合は、分割契約等が締結等された日から2週間を経過する日

５　手続き4「社員からの異議申し立て」

通知を受けた労働者は、労働契約の承継に異議がある場合は、通知された期限日までに、書面で異議の申し立てを行います。

主従事労働者のうち、分割契約等に労働契約を承継させる旨の定めがない者は、異議の申し立てを行えば、労働契約を承継させることができます。逆に承継非主従事労働者の場合は、分割契約等に労働契約を承継させる旨の定めがあるため、本来は労働契約が承継されますが、異議の申し立てを行うことで、労働契約の承継を拒むことができます。

なお、主従事労働者で分割契約等に労働契約を承継させる旨の定めのある者や、承継される事業に主として従事しておらず、分割契約等にも労働契約を承継させる旨の定めがない者の場合は、異議申し立てを行っても分割会社はそれに従う必要がありません。

６　主従事労働者、承継非主従事労働者とは？

会社分割によって承継会社等に労働契約が承継される社員は、承継する事業に主として従事しているか否かによって、「主従事労働者」と「承継非主従事労働者」の2種類に分けられます。

さらに、主従事労働者は、分割契約等に労働契約を承継させる旨の定めがあるかによって、「承継される者」と「承継される場合がある者」の2種類に分けられます。後者には、転籍合意によって承継される主従事労働者などが該当します。

これらを踏まえると、労働契約の承継のイメージは次の通りです。

社員は労働契約の承継に同意しない場合、異議の申し立てをすることができます。この際、社員が主従事労働者か、分割契約等に労働契約を承継させる旨の定めがあるかによって、承継会社等に承継されるか分割会社に残留するかが決まります。

主従事労働者と承継非主従事労働者の判断が難しいのは、社員が複数の事業に関わっていたり、間接部門として複数の事業を管理していたりするケースです。この場合、社員がそれぞれの事業に従事する時間、果たしている役割等を総合的に見て主従事労働者に当たるかを判断します。

例えば、人事部門であれば、承継される事業に従事する社員が多く、その管理に日ごろから特に注力している場合は、主従事労働者に該当するといえるかもしれません。

７　労働条件についての留意点

1）労働条件などは、原則そのまま承継される

分割契約等に定められた労働条件は、原則そのまま承継されます。個別の労働契約や就業規則等に定められた労働条件だけでなく、労使慣行に基づく持病や育児・介護など個人の事情に合わせた勤務配慮なども対象となります。会社分割により労働条件の不利益変更が発生する場合は、社員の合意を得る必要があります。

なお、年次有給休暇の日数や退職金の金額は、自社と承継会社等の勤続年数を通算して計算することになります。

2）36協定

承継会社等で働く場合、1日の所定労働時間については、分割会社の労働条件が原則そのまま承継されます。しかし、次の場合には、効力発生日以降に、改めて36協定を締結し、所轄労働基準監督署に届け出をする必要があります。

• 承継会社等において時間外労働を行う場合
• 時間外労働の限度時間について、会社分割の前後で事業場の同一性が認められない場合

3）企業年金

確定給付企業年金（基金型、規約型）や厚生年金基金などの企業年金は、分割会社が実施していても承継会社等が実施していない場合があります。

会社分割における企業年金の運用方法は次の通りです。

4）福利厚生

福利厚生の中には、そのまま承継会社等に承継することが難しいものがあります。例えば、社宅の貸与などは承継会社等で施設を所有していないと、貸与することが困難です。この場合、代替措置（社宅を貸与する代わりとして住宅手当を支払うなど）を含め分割会社と労働者が協議を行い、妥当な解決を図る必要があります。

5）労働協約

分割会社が労働組合と締結する労働協約の内容は、賃金や労働時間その他労働者の待遇について定められた「規範的部分」と、組合事務所の提供、団体交渉の手続きなどについて定められた「債務的部分」に分けられます。

規範的部分については、労働組合員に係る労働契約が承継会社等に承継されるときは、承継会社等と労働組合との間で、同一の内容の労働協約が締結されたものと見なされます。

債務的部分については、分割会社が労働組合と協議し合意した部分についてのみ、分割契約等に記載することで、承継することができます。

以上（2020年8月）
（監修　弁護士　田島直明）

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書いてあること

• 主な読者：求人票を使って採用活動を行う会社の経営者や人事労務担当者
• 課題：「求人票の記載内容と実際の労働条件が違う」と求職者に言われないよう、自社の労働条件を正しく求人票に記載したい
• 解決策：「就業場所や時間外労働の内容が実態と乖離しないようにする」「残業代や手当の支給要件を明らかにする」など、ポイントを押さえる

１　2020年1月6日より新しくなった求人票の書式

2020年1月6日より、ハローワークのサービスが新しくなりました。まず、求人票の書式が新しくなり、「正社員登用」「受動喫煙対策」「必要なPCスキル」など、より詳細な情報を求職者に伝えられるようになりました。さらに、会社のパソコンから求人の申し込みができるようになり、求職者がハローワークに来庁しなくても求人情報を閲覧できるようになりました。

以前より求職者へのアプローチがしやすくなった分、「求人票の記載内容と実際の労働条件に相違が発生しないようにしなければならない」ことに、より注意しなければなりません。例えば、「求人票を見て面接に行ったら、休日や就業時間など、求人票に記載された労働条件と異なる説明を受けた」といった求職者は少なくありません。

求人票の書き方が曖昧だったために、求職者が求人票の記載内容を誤解してしまうことはよくあります。たとえ会社に悪意がなくても、会社に不信感を覚えた求職者がそのことをSNSなどで拡散すれば、会社のイメージ低下につながりかねません。

また、求職者が求人票の記載内容と実際の労働条件の相違についてハローワークに相談した場合、会社に対し、事実確認や是正指導が行われることがあります。その過程で法令違反の恐れがある場合などは、職業紹介の一時保留や求人の取り消しが実施されることがあります。

こうしたことにならないよう、以降では求職者に誤解を与えない求人票の書き方のポイントを紹介していきます。

２　就業場所や時間外労働の内容が実態と乖離しないようにする

求人票の「就業場所」の欄には、就業場所となるオフィスの住所などを記載する箇所があります。しかし、昨今は新型コロナウイルス感染症の影響で、オフィス以外での就業（いわゆるテレワーク）を実施する企業が増えつつあります。オフィスの雰囲気に魅せられて応募したのに、就業場所が異なる場合、「話が違う」という印象を受ける求職者もいます。

そこで、テレワークを実施している場合、次の点に注意して記載します。

• 「就業場所」の欄にある「在宅勤務に該当」のボックスにチェックを入れる
• 「就業場所」の欄にある「就業場所に関する特記事項」に、テレワークの内容を記載する（原則週3日を在宅勤務とする、なお業務に使用する機材は会社より貸与するなど）

また、時間外労働は、過重労働問題が注目されている現在、慎重に記載しなければ求職者とのトラブルに発展しかねない点です。

求人票には「時間外労働」の欄があり、その欄に月平均の時間外労働時間を記載します（月平均10時間など）。しかし、たとえ計算上、「月平均10時間」が事実であっても、繁忙期には60時間を超える時間外労働があるような場合、「話が違う」という印象を受ける求職者もいます。

そこで、月によって繁忙の差が激しい場合、次の点に注意して記載します。

• 「時間外労働」の欄にある「特別な事情・期間等」に、繁忙期の時間外労働について記載する（繁忙期の3月の時間外労働は60時間程度（時間は2019年度実績）など）
• 特別条項付きの36協定を締結している場合は、「36協定における特別条項あり」のボックスにチェックを入れ、「特別な事情・期間等」に特別な事情・延長時間などについて具体的に記載する

３　残業代や手当の支給要件を明らかにする

賃金についてトラブルになりやすい点として、残業代と手当があります。

残業代については、例えば、固定残業代の問題があります。求人票の「基本給は月30万円」という記載を見て、求職者が「賃金が高い」と思い応募したが、実はその30万円の中に固定残業代が含まれていたというような場合です。

求人票には、「基本給」の欄と「固定残業代」の欄が別々に設けられているので、固定残業代制を採用している場合、次のポイントを押さえておきましょう。

• 「基本給」の欄には、固定残業代を含まない純粋な基本給の額を記載する
• 「固定残業代」の欄には、固定残業代の額、対象となる時間数（固定残業時間）を記載する。さらに、固定残業時間を超える時間外労働、休日労働および深夜労働があった場合、割増賃金を追加で支払う旨を記載する

手当はその有無によって給与の支給額が変わるので、多くの求職者が気にする点です。新書式の求人票では、「定期的に支払われる手当」の欄と「その他の手当等付記事項」の欄が設けられているので、次のポイントを押さえておきましょう。

• 「定期的に支払われる手当」の欄には、採用する社員全員に毎月定額的に支払われるものを記載する（役職手当、技能手当、資格手当、地域手当など）
• 「その他の手当等付記事項」の欄には、個人の状態、実績に応じて支払われるものを記載する（家族手当、皆勤手当など）

４　業務内容や選考フローは分かりやすく記載する

求人票の「仕事の内容」の欄に記載された業務と、実際の業務が違う場合、求職者とトラブルとなります。

特に中小企業では、大企業のように業務が明確に分かれておらず、状況に応じて各人が担当外の業務を任されることが多いため、潜在的にこうした問題が起こりやすい環境にあるといえます。

そのため、次のポイントを押さえておきましょう。

• 「仕事の内容」の欄には、メーンとなる業務が分かるようにしながら、担当する可能性の高い業務も記載する（伝票入力（全体の約7割）、請求書発行、請求データ照合、会議の準備など）

選考開始から内定までの選考フローは、求職活動や就職時期に影響するので、求職者にとっては大切な情報です。求人票には「選考方法」の欄や「選考結果通知のタイミング」の欄が設けられているので、次のポイントを押さえておきましょう。

• 「選考方法」の欄に、選考方法が面接なのか書類選考なのか、面接の場合は何回なのかなどを記載する
• 「選考結果通知のタイミング」の欄に、面接の場で採用の可否を即決するのか後日通知するのか、後日通知する場合は選考後何日以内に通知するのかなどを記載する

なお、中小企業では、「2次面接までの予定だが、良い人材なので1次面接で内定を出す」といったように、柔軟な選考をすることがあります。また、他の求職者との比較検討をするので、標準的なスケジュールよりも時間を要することもあります。

求人票には、「選考に関する特記事項」の欄が設けられているので、次のポイントを押さえておきましょう。

• 「選考に関する特記事項」の欄に、あくまで標準的なフローやスケジュールであり、変更することがある旨を記載する

５　試用期間中の労働条件などを明確にする

試用期間中の労働条件などにも注意が必要です。試用期間中でも入社後14日を超えると、労働基準法の解雇予告や解雇予告手当の支払いなどが必要となります。そのため、正社員募集であっても、試用期間中は契約社員などとして勤務させる企業があるようです。

しかし、それが分かるように求人票に記載していないと、試用期間中から正社員として採用されると思っていた求職者との間でトラブルになることがあります。そのため、試用期間中の労働条件（賃金額など）が本採用後と異なる場合は、試用期間中と本採用後のそれぞれの労働条件を明示する必要があります。

求人票の「試用期間」の欄には、「試用期間中の労働条件」を記載する箇所が設けられているので、次のポイントを押さえておきましょう。

• 「試用期間」の欄にある「試用期間中の労働条件」に、試用期間中と本採用後の違いが分かるように記載する（本採用後は月給25万円だが、試用期間中は20万円とする。試用期間中は、年1回の昇給、年2回の賞与支給の対象外とするなど）

６　補足：求人票の記載内容に変更があった場合の対応

2018年1月1日より、企業は選考過程にある求職者の労働条件を求人時のものから変更する場合、変更後の労働条件を新たに明示しなければならなくなりました。明示は労働契約の締結前に原則書面で行いますが、求職者等が希望した場合には電子メールでの明示も可能です。

労働条件の変更に当たるのは、例えば次のような場合です。

• 求人票で「月額30万円」としていた基本給を「月額28万円」に変更する
• 求人票で「月額25万円～30万円」としていた基本給を「月額28万円」と特定する
• 求人票に記載していた（いなかった）「営業手当」を削除する（追加する）

労働条件の変更の明示は、当初の明示と変更された後の内容を対照できる書面を交付することが望ましいですが、「変更部分に下線・マーカーを引く」「変更内容を注記する」など変更内容を明らかにすれば、労働条件通知書で明示しても差し支えありません。

以上（2020年8月）
（監修 社会保険労務士 志賀碧）

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