「上司」世代のための働き方改革/若手社員が採用できる、辞めない職場づくりのヒント(6)

1 昭和な働き方よ、サヨナラ

2020年4月から、働き方改革関連法の大きな柱である法改正が施行されます。いわゆる「同一労働同一賃金」の導入です。非正規社員と正社員との不合理な待遇差を解消するのが狙い。すごくざっくり説明すると、均等・均衡待遇原則に沿って、働き方が同じであれば同一の待遇にしなさい、働き方に違いがあれば、違いに応じてバランスをとって待遇差を解消しなさいということです。

働き方改革は、安倍政権が「一億総活躍社会」を実現するために推進されている改革。一億総活躍社会とは老若男女一人一人の多様な個性を尊重し、社会で活躍できるような社会のことを指しています。戦後から発達してきた日本型雇用慣行では、“働き盛りの男性正社員が長時間労働し、女性は専業主婦として家庭を守る”というスタイルが主流でした。一億総活躍社会を目指すための働き方改革は、「正社員至上主義」や「長時間労働」といった旧来型システムとの決別を意味しています。

2016年9月に安倍首相が「働き方改革実現推進委員会」を立ち上げ、2019年には「残業時間の上限規制」を柱とした労働関連8法案が改正されました。そのラストピースが「同一労働同一賃金」の導入というわけです。

2 職場マネジメントの転換点

働き方が大きく変革していけば、当然のことながら、今までのオトナの常識は通用しなくなります。つまり働き方改革は、日本型雇用慣行が染みついた世代の働き方やマネジメントにも、変化の必要性を突き付けているのです。

そもそも本稿シリーズでは、拙著「なぜ最近の若者は突然辞めるのか」をもとに、職場における若者のトリセツについて解説してきました。「SNS世代の若者」側にフォーカスし、彼らの価値観を理解したうえで1対1コミュニケーションの在り方について示唆してきました。しかし、もはや「最近の若者は……」と眉をひそめている場合ではなく、変わらなければいけないのは自分たちだったりするわけです。

本稿では、「働き方改革」というパラダイムチェンジを余儀なくされる職場の上司が、どうあるべきかを俯瞰(ふかん)的に論じてみましょう。そういった視点から、「昭和なメンタリティ」に改めてフォーカスしてみると、それはそれでオトナの常識にもたくさんの「?」があります。

3 そもそもマネジメントがイケてなかった

自戒の念も含めて客観的に評価すると、日本の管理職(特に大企業のホワイトカラー層)のマネジメントは、そもそもイケてないという事実に直面します。

日本型雇用慣行といわれる雇用システムは、「終身雇用」「年功賃金」「企業内組合」というシステムで成り立っていました。このシステムは、企業と労働者の運命共同体的関係を育んできました。企業側は「うちの会社に就職したら一生安泰」という安心・安定を保障する一方で、労働者側は「雇って(=守って)もらっているわけだから、会社の都合で、なんでもやります。どこでも転勤します」と忠誠を誓う。家族のような絆で結ばれた関係性であることから、メンバーシップ型雇用ともいわれます。家族だから無理も通ります。そこには戦略的なマネジメントもなければ、モチベーションを高めるコミュニケーションも必要ありません。上司からすると、めちゃめちゃ楽な職場です。

その結果、本来必要とされるマネジメントスキルが昭和世代の上司には熟成されませんでした。もっというと、メンバーシップ型雇用の社会は、マネジメント力やコミュニケーション力を磨かなければならないという自覚の芽生えさえも摘んでしまいました。

4 働き方改革は「働き方開国」

昭和世代の上司をめちゃくちゃにこき下ろしているように聞こえるかもしれませんが、グローバルな視点で見ても、日本のマネジメントはかなり楽チンだと言わざるを得ません。

仮に上司が「今週の土曜、出社して課内研修しよう」と提案したとします。昭和の日本では、内心「え?」と思いながらも「分かりました!」と答える部下が大半でした。でもアメリカでは、100%「WHY?」という声が返ってきます。土曜出社する意味や目的をきちんと理解してもらう説明能力が必要になります。「いいからやれ!」と高圧的な要求をしたり、「言われたことしかやらない!」と嘆いたりするのは、グローバルな社会では通用しません。

インドネシアで、現地ワーカーを指揮する日本人マネジャーの研修を手掛ける人材コンサルタントに話を聞いたときのこと。「遅刻せずにちゃんと来い!」と言っても、遅刻の概念から説明しないといけないと教えてくれました。朝の出社定時を2時間以上過ぎてもお昼前に来れば遅刻じゃないと思っているインドネシア人が少なくないからです。

現地でのマネジメントにおいて、特に「物差し」「理由」「メリット」を語ることが重要だと聞いたときに、ピンとくるものがありました。これって、本シリーズで取り上げてきた「今どきの若者」に対峙するのに必要なコミュニケーションに似ていませんか。つまり扱いにくい今どきの若者は、働き手のグローバルスタンダードなんです。ガラパゴス化したこれまでの常識をリセットしてマネジメントを変える。昭和世代の上司にとっては「働き方開国」でもあるのです。

5 働く場所と時間がほどけていく

働き方改革やグローバル化に加え、テクノロジーの進化も職場マネジメントに大きな変化をもたらしています。ソフトバンクが大型投資したことで注目を集めた「WEWORK」は、シェアオフィス事業の寵児(ちょうじ)。ノマドワーカーが集うコワーキングスペースを提供して一気に成長しました。

オフィス機器や通信技術の発達によって、シェアオフィスやサテライトオフィスが広まっています。今までの企業組織は、当然ですが物理的な働く場所でした。しかしわざわざ職場まで行かなくても仕事ができる時代になってきたのです。テクノロジーは、働き手をオフィスから解放しつつあります。

テレワーカーが増えてきたら、会議も面談もオンライン上で行う機会が増えていきます。モニター越しのコミュニケーションになじめない管理職も少なくないでしょう。働きぶりが見えないなかで、どうやってマネジメントすればいいのかと戸惑う声もよく聞きます。

6 ギグワーカー社会

物理的な距離が離れていくだけではありません。今、アメリカでは「ギグワーカー」という働き方が注目を集めています。ギグとは、そもそもジャズやロックのミュージシャンが一晩限りの契約でライブ演奏に参加することを指していました。そこから転じて「ギグワーカー」という言葉が生まれ一般化したようです。

例えば、サラリーマン兼ブロガー兼ウーバーイーツ配達員兼ユーチューバー。こんなふうに、1つの会社に依存せず、1つの仕事にとらわれず、空いた時間を使って複数の仕事をこなしていく働き方です。我々、ツナグ働き方研究所の調査でも、単発バイトをやっている属性のトップは学生ではなくて社会人でした。副業、いや複業が一般化している証です。

こういう流れを後押しするのがインターネットです。先述の「ウーバーイーツ」の募集、テレビCMで知名度を上げたスキマバイトアプリ「タイミー」など、オンライン上でさっくりギグワークが見つかるようになってきました。1DAYワークやスポットワークのマッチングサービスが多く登場したおかげで、会社や職場という境界線がどんどん曖昧になってきています。

7 問われるエンゲージメント

ギグワーカー的な働き方は、いやが上でも一企業組織への帰属意識を弱めます。だからこそ企業側にとっては、従業員の帰属意識を高めていくような取り組みが必要になってきます。そのキーワードが「従業員エンゲージメント」。エンゲージメントとは、従業員の会社に対する愛着心や思い入れといった意味です。このような感情は多くの場合、会社側の努力もあって初めて従業員側に生じるものです。そのためには個人と組織が対等の関係性で、互いの成長に貢献し合うことが肝要だとされています。

つまり帰属意識は、縛り付けるのではなく、むしろさまざまなギグワークを支援することで醸成されていくわけです。さまざまなコミュニティーでの仕事を通して育まれる個人のアイデアや知見を活かしていこうというスタンスが求められているのです。

だとしたら、これからは、他社と人材を共有するくらいの意識でいるほうがよくはないでしょうか。働き手を縛り付けずに、あちこちの壁を乗り越えていってもらい、自社にとっても他社にとっても、いい結果をもたらしてくれる。会社間や職場間を自由に行き交う若者たちを上手にシェアすることが、企業として勝ち残る重要なポイントになるのではないでしょうか。

8 職場のプラットフォーム化

そう考えると令和の職場では、人材を抱え込むのではなく、オープンソースとして共有するスタンスが必要になるでしょう。人材を自社から逃がさないように縛ろうとするのは、全くもってナンセンス。職場がプラットフォームのような構造になっていくと捉える視座が問われるでしょう。

同一労働同一賃金導入によって、一連の働き方改革関連法案が出そろう2020年。法改正というトピックを機に、本稿では日本における働き方の変化について俯瞰的に論じてみました。働き方のスタンダードが変われば、当然ながら職場マネジメントにも変化が求められます。

しかも幾つかの観点を検証してみたところ、時代の流れは、上司が理解しがたいと感じていた若者世代の価値観にフィットしているという事実にたどり着いてしまいました。

冒頭でも述べましたが、「最近の若者は……」と眉をひそめている場合ではなく、変わらなければいけないのは自分たちなのです。

結局のところ、今「働く」に対する価値観が問われているのです。そのパラダイムチェンジこそが、職場マネジメントを円滑にする最大のレバレッジなのではないでしょうか。

以上(2020年2月)
(執筆 平賀充記)

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画像:NDABCREATIVITY-Adobe Stock

織田信長(武将)/経営のヒントとなる言葉

「人を用ふるの者は能否を択ぶべし。何ぞ新故を論ぜん」(*)

出所:「戦国武将のひとこと」(丸善)

冒頭の言葉は、

  • 「部下(家臣)の能力を見極めて、適材適所で仕事を任せることが組織づくりの要である」

ということを表しています。

信長は従来の因習や決まり事などを打ち破り、独創的な発想で政治に取り組みました。その1つに有名な、楽市・楽座令の発布が挙げられます(楽市・楽座令の発布は信長以外の戦国大名によっても行われましたが、特に信長が発布したものが有名です)。

楽市・楽座令の発布は戦いによって荒廃した市場の復興や、新設市場・新城下町の繁栄を目的としたものです。信長は既得権を廃止し、参入障壁を取り除くことで、自由競争を促しました。

また、戦いにおいても、信長は当時の最新兵器である鉄砲を導入するなど、常に新しい取り組みによって、天下統一まであと一歩というところまで上り詰めました。

信長の躍進を支えた要因の1つに、部下との密なコミュニケーションがあったといわれます。次の言葉からも信長がそれを重視していた一端をうかがい知ることができます。

「およそわが命ずるところ便(びん)ならざるものあらば、即ち来たりこれを争え。われまさに改めんとす」(**)

この言葉は家臣の柴田勝家(しばたかついえ)に越前国(現福井県)を任せた際に宛てた書状に記されたものです。独創的な発想に優れていたものの、家臣に対して、時には冷酷な処罰を下したとされる信長は、どちらかと言えばワンマンなイメージが強いのではないでしょうか。しかし、この言葉からは信長が何でも独断するのではなく、家臣の意見に耳を貸すリーダーであることが分かります。

ちなみに、信長は長きにわたって仕えた家臣である佐久間信盛(さくまのぶもり)とその息子が本願寺を攻略できなかったことに対して怒り、折檻(せっかん)状を書いて、追放しています。その折檻状の中には、信盛親子が武力をもって期待通りの働きができないならば、謀略を巡らし、足りない部分については、信長に報告して意見を求めるべきであるのに、それすらしないとして、信盛親子の無策を断じています。

もしかすると、信盛親子があらかじめ信長に状況を報告し、策を相談していれば、追放されることはなかったかもしれません。

生き馬の目を抜く戦国時代、判断の遅れは命取りになります。特に、領地が広がるにつれて、信長1人では全ての領地の状況を把握し、つつがなく治めることは不可能です。

そのため、信長の命令を順守することが前提ではあるものの、勝家には北陸方面、豊臣秀吉(とよとみひでよし)には中国方面などのように、信長は信頼できる家臣に領地を任せました。それによって、いち早く情報を収集し、新たな発想の源泉や判断材料としたのでしょう。

結局、信長は家臣の明智光秀(あけちみつひで)の裏切りに遭い、天下統一の夢を果たすことができませんでした。光秀が信長を裏切った理由は定かではありませんが、信長と光秀の間で、組織としてのビジョンや戦いの目的が共有できていれば、事態は違う展開を見せていたかもしれません。

戦国時代のような、日常的に命の危険にさらされている場合、組織においては裏切りはもとより、少しの足並みの乱れも許されません。組織一丸となって敵に当たる必要があるものの、そのためには家臣おのおのが組織としてのビジョンや戦いの目的を理解し、そこに意義を見いださなければ、命を賭して戦うことはないでしょう。

現代のビジネスにおいては、戦国時代のように命を賭すといったような極端な場面に遭遇することはありません。しかし、組織が一丸となって困難な状況を打開する場面はたくさんあります。そうしたときに必要となるのは、リーダーが日ごろから部下の話に耳を傾けることでコミュニケーションを図り、組織のビジョンを部下に理解してもらうことです。

信長のエピソードからは、迅速な情報収集と部下への接し方という、現代の経営にも通じるリーダーの在り方を学ぶことができます。

【本文脚注】

本稿は、注記の各種参考文献などを参考に作成しています。本稿で記載している内容は作成および更新時点で明らかになっている情報を基にしており、将来にわたって内容の不変性や妥当性を担保するものではありません。また、本文中では内容に即した肩書を使用しています。加えて、経歴についても、代表的と思われるもののみを記載し、全てを網羅したものではありません。

【経歴】

おだのぶなが(1534~1582)。尾張国(現愛知県)生まれ。尾張国を統一し、天下統一を図る。本能寺の変にて自害。

【参考文献】

(*)「戦国武将のひとこと」(鳴瀬速夫、丸善、1993年6月)
(**)「心に響く勇気の言葉100」(川村真二、日本経済新聞出版社、2011年11月)
「信長公記 現代語訳」(太田牛一(著)、中川太古(訳)、KADOKAWA、2013年10月)
「戦国武将の名言に学ぶ」(武田鏡村、創元社、2005年8月)

以上(2020年2月)

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画像:Josiah_S-shutterstock

職人からクリエーターに 顧客とともに創る若者が製造業を変える

書いてあること

  • 主な読者:技術力を活かした新商品の開発を成功させたい経営者
  • 課題:顧客のニーズを柔軟に取り入れていく開発手法ができていない
  • ポイント:3人の若き製造業の革命児に聞く、ものづくりの“クリエーター”としての力

1 顧客との連動でサロンのような店に

1)オリジナル紳士靴企画販売「スタジオヨシミ」 吉見鉄平代表取締役

東京・浅草の中心部から600メートルほど離れた場所に、紳士靴のオリジナルブランドショップ「RENDO(レンド)」はあります。遠方からの顧客にとっては決して便利とはいえない場所ですが、紳士靴にこだわりを持つ人たちは、この店でしか味わえない満足感を求めて足を運ぶといいます。

RENDOを運営するのは、「スタジオヨシミ」の吉見鉄平代表取締役。吉見さんが商品の企画・デザインをして、製造は国内の靴職人に依頼しています。オーダーメードは受け付けておらず、既製品の販売と、顧客の要望に応じて素材の一部を変更するなどのカスタムメードを行う「既製品とオーダーメードの中間」までに対応しています。同社の特徴について吉見さんは、「靴をオーダーして、履き心地を試しながら調整し、購入後に修理に持ち込むところまで、全体で満足してもらうところに価値がある」と話します。

吉見さんの店舗運営や靴作りの根底には、店名でありブランド名でもあるRENDOの語源である「連動」の考えがあります。吉見さんは、「靴作りは1人ではできない。工場の職人や顧客など、周りの人たちとつながって動くことでうまくいく、という気持ちが強い」といいます。

例えば、来店者の足を採寸する作業。今では当たり前の作業ですが、創業当初は行っていませんでした。履き心地の良さを求める顧客の要望を聞いているうちに、人によっていろいろな足の形があることに気づき、取り入れることにしました。顧客の足の形に合わせて靴を加工調整するサービスは、現在の同社の大きな売りになっています。

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外国人採用を円滑に!〜YOLO JAPAN社は在留外国人の生活応援企業です!〜/岡目八目リポート

年間1000人以上の経営者と会い、人と人とのご縁をつなぐ代表世話人 杉浦佳浩氏。ベンチャーやユニークな中小企業の目利きである杉浦氏が今回紹介するのは、人手不足が当たり前化している中小企業、言葉の壁がある?コミュニケーションが難しい?と尻込みしている、在留外国人採用、その現実と向き合いながら企業経営者のお役立ちを事業にしている、株式会社YOLO JAPANの加地社長。日本における現状から加地社長が手掛ける事業の概要について話を伺いました。

東京、大阪を毎週行き来している際に感じるのが、東京における外国人の数。中でも日本に住んでいると思われる在留外国人の数がここ数年伸びていることを肌で感じます。加地さんから、東京に住む18人に1人が外国の方ですよと教えてもらってビックリでした。日本全体では46人に1人が在留外国人。当たり前と言えばそうかもしれませんが、2019年に282万人を突破しているこの特定の経済圏はすでに3兆円を超えているそうです。そこにある社会課題に向き合っている加地社長がどのような取り組みをされているかについてまとめたいと思います。

1 外国人雇用の最先端 加地さんの講演録から見えてくること

1)外国人に依存し始めている日本

今から10年前の2009年、日本に住む外国人は、112人に1人の割合。2020年には300万人に到達が確実視されています。農業や漁業においても在留外国人の【人手】がないと成り立たない現実もあります。茨城県においては、農業従事者のうち3人に1人が外国人という事実(YOLO社調べ)、在留外国人なしでは食卓に野菜が並ばないということですね。

在留外国人数の推移を示した画像です

2)【外国人採用トークライブ】で見えてくるもう一つの現実

2019年12月に大阪で開催された外国人採用のイベント、そこに加地さんが登壇しました。参加者の99%が満足したという圧倒的な評価を集めた内容でした。そこで集められた参加者の声を拝見すると。

  • 外国人採用のノウハウが十分理解できた
  • 外国人採用に関する知識が高まった→94.7%
  • 外国人採用意欲が高まった→84.21%
  • 外国人採用が身近に感じられた
  • 外国人を採用する際の注意点

というのが参加者の感想、意見でした。

今後期待する(知りたい)テーマには(複数回答)、

  • 採用試験や面接の方法→42.11%
  • 労使間トラブルの実例、解決法→39.47%
  • 外国人の募集方法→36.84%

この3つが上位を占めていました。回答の内容からも中小企業全体では、これから相当の広がりがあるように感じます。

3)入国から帰国までのデファクトスタンダードを造っていく

外国人が日本に行こう!と決意すると、

このような循環が在留外国人の皆さんが見えている課題感。この課題に向き合う事業を順次造っていくそこに加地さんはコミットしていこうとしています。続いて同社のビジネスモデルについて。

2 YOLO JAPANのビジネスモデルは3本柱で

1)単純な人材サービスではない JOBマッチング 3つの収入マッチングを提供

YOLO JAPANへの登録人材ですが、2019年12月16日に14万人を突破、これは日本における外国人労働者の約10%(同社調べ)に相当するレベル。国別で言うと、これも2019年10月に226カ国を数え、これは国連加盟国数を超えるレベルになってきています。

社名と同じサービス名の【YOLO JAPAN】。これは外国人のための採用メディアの位置付け。そこに3つの収入マッチングを提供しています。

  • YOLOバイト
    日本に来て最初に収入を得る手段であるアルバイト、日本語が出来なくても出来るアルバイトを紹介。実は私も懇意の企業さんが利用されたことがあります。ほとんど日本語が出来ませんでしたが2年近くアルバイト以上の戦力として頑張ってもらった実績があります。
  • 高時給モニター参加サービス
    2017年5月にリリース、電機メーカーの新商品を体感してもらったり、行政の外国人向けアンケート等、すぐにアプローチ出来ない外国人にYOLO JAPANに登録する226カ国14万人のデータベースから企業や市区町村の行政が必要な情報、外国人、市場調査を【モニター】という手段で得られるサービス。
  • インフルエンサー機能
    FacebookやInstagramに企業が拡散したい情報、商材を投稿することで【お小遣い】が稼げるサービス。投稿する外国人を公募の形で企業側に提供するモデル。

この特徴的な3つの人材マッチング事業に加えて、外国人社員の採用も行っています。

YOLO社ならではの登録人材のデータベースの面白いところをいくつか。宗教、結婚の有無、身長、体重、目の色、携帯電話の支払情報、Facebookの友人数、Instagramのフォロワー数まで。これも単なる人材紹介で終わらないという加地社長が大切にしている貪欲な情報収集の一環ですね。

2)外国人へのライフサポートを提供していく

加地社長と話していて、以前から大切にしていたのが、『我々のお客さんはあくまで外国人、採用してくれる企業が顧客ではない』という一言。この発想から、企業に寄り添うのみの人材サービスにフォーカスするのではなく、外国人に日本を好きになってほしい、できるだけ滞在期間を長くしてもらいたいという部分にフォーカスしていました。そこから、離職率の高い外国人人材をどのようにすれば定着してもらえるか?(半年で35%は離職する)という発想に至ります。ある意味儲からないことへのチャレンジ、遠回りとわかっていての生活支援(ライフサポート)の事業化を考えるようになっていきます。

企業の人事部で対応不可能な、出入国の手続き、携帯電話の手配、不動産の契約、日本での生活マナー研修、日本語サポート、特定技能VISAの取得、銀行口座の開設、クレジットカードなどの金融サポート、カウンセリングなどのメンタルケア、学校・子育てなどの生活支援。このようなところに着目して、実際に事業化を実現しています。

  • YOLOモバイル(SIMカード)を2019年10月にスタート、日本特有の2年縛りがなく滞在期間が限られている外国人ユーザーの需要が見込まれる。
  • 問診票サービスを2019年10月スタート、日本語が不自由な外国人でも、病状や怪我の状況を医師に説明できる問診票自動作成サービス、17言語で対応が可能です。

2020年にリリース予定なのは、外国人が入居可能な物件を多数紹介することで、日本に来たばかりの外国人に不動産探しのサポートをする不動産サービス。さらに2つのEラーニングも控えています。【特定技能Eラーニング】と【日本語学習Eラーニング】、合格できれば、正社員化への門戸が広がったり、日本での生活の利便性向上に役立てるサービスを提供予定です。

外国人経済圏の規模を示した画像です

3)外国人消費経済圏リーチを開始する

加地さんが笑顔で話す【YOLO経済圏】これが一番あるべき姿だと。『外国人の代名詞だった観光は労働へと代わり外国人消費へと成長を遂げる』と話します。

消費者へと変化していくことを先取りして、すでに事業提携を発表しているものには次のような企業があります。

  • 銀行口座開設、海外送金→セブン銀行
  • 日本におけるクレジットカード発行→三井住友VISAカード
  • YOLOモバイル→JPモバイルと提携。入国間もない、銀行口座やクレジットカードが無い外国人にも提供可能に。ベトナム語、中国語、英語で申込も多言語化へ

ここからYOLO JAPAN×不動産、YOLO JAPAN×エンタメ、YOLO JAPAN×ウェディング、YOLO JAPAN×旅行と事業展開を繰り出していこうとしています。

3 各地で誕生させる就労インバウンド施設

1)2019年9月にYOLO BASEが誕生

2019年11月23日、日本では勤労感謝の日。加地さんは外国人限定の勤労感謝フェスがあっても良いのでは?となかなかオモシロイアイデアを実行に移しました。

外国人のみが出られるミスコン(YOLO KAWAII AWARD)、演歌や日本のバンド曲を熱唱する歌唱大会(YOLO MUSIC KARAOKE AWARD)、各国のおつまみが勢揃い約20種類の中からグランプリを競うYOLO FOOD AWARDと、アワードあり、日頃の疲れを癒やす【足湯ブース】が出現したりと、在留外国人のための勤労感謝、労いの場を開催したのも単に人材ビジネスで終わろうとしない表れに感じます。

●外国人就労者向け勤労感謝フェスを大阪で開催 世界のフードや音楽、日本の足湯で日頃の疲れを吹き飛ばす!
https://www.yolo-japan.co.jp/news-release/5481

これもネットのみでなく、リアルな場の大切さを感じているからでもありますね。

このフェスが行われたのが2019年9月にオープンしたYOLO BASE。こちらは、2年前から準備を重ねてきたプロジェクト、南海電鉄との連携から業務スキルの習得と、知識・語学の習熟、実務経験の増進を図るというもの。

日本での就労機会をリアルに応援していこうとする加地さんの覚悟とも思える施設です。

●YOLO BASE
https://yolo-base.com/ja/

2)外国人と出会える場を各地に創造していく

オープンから3カ月を経過して、YOLO HOTELでは、現在日本人と外国人の宿泊の割合は20:80の割合と加地さんの思惑通りになっています。2週間連泊のツワモノも出現しており、外国人による口コミ評価も上昇中とのことです。受付やスタッフ全員が外国人、宿泊も外国人という交流がスタートしています。

このYOLO BASEを早い段階で全国4カ所に展開したいと話す、加地さん、YOLO BASE間でバスが発着する、YOLO BASEから全国各地への長距離バス、空港バスが発着することを目標にしています。

今後は地方の有力企業、鉄道会社、地方銀行と連携しながら在留外国人生活応援企業として確固たる地位を築いていきたいと笑顔で話します。世界の人々の笑顔が集まる企業へと成長を期待しています。

加地さんと杉浦さんの近影画像です

以上(2020年1月作成)

退職給付引当金が引き起こす財務上の問題

書いてあること

  • 主な読者:退職金制度の見直しを検討している経営者・経理担当者
  • 課題:長い間、退職金制度の見直しなどを行っていない企業は、一度、自社の退職金制度に問題がないか、確認をしてみる必要がある
  • 解決策:退職一時金制度を前提に、退職給付会計の概要を簡単に整理した上で、中小企業によく見られる財務上の問題などを解説

1 退職金制度に問題はありませんか?

現在、中小企業における退職金制度が問題になっているケースがあるようです。例えば、中小企業では退職一時金制度を導入している企業が多くありますが、その際の退職金の算定基礎額に退職時の給与を用いていることから、退職金の額が多額になり、必要資金の手当てが十分にできていない企業が見られます。

また、かつては「入社したら、その企業に定年まで勤め上げたい(できるだけ長く働きたい)」という従業員が多かったため、退職金は従業員に対するインセンティブや定着率向上に資する制度として機能してきました。しかし、現在は若年者層を中心に転職をいとわない人が多くなっていることもあり、こうした効果が低下しているといった指摘もなされています。

とはいえ、退職金制度に関する問題は各社各様です。そのため、長い間、退職金制度の見直しなどを行っていない企業は、一度、自社の退職金制度に問題がないか、確認をしてみる必要があります。

その際に大切になるのが、退職金制度に関する会計処理(退職給付会計)や税務上の取り扱いに関する知識です。

退職給付会計の制度は、詳細な定めがなされており、非常に複雑です。本稿では、退職一時金制度を前提に、退職給付会計の概要を簡単に整理した上で、中小企業によく見られる財務上の問題などを紹介します。なお、制度の詳細などについては、公認会計士などの専門家に確認をするようにしてください。

2 退職給付会計の確認

1)退職給付会計の概要

退職給付会計とは、退職以後に支給される給付(退職給付)を扱う会計処理のことをいい、退職一時金や退職年金等が対象になります(退職給付会計の対象については後述を参照)。

通常、退職給付は「退職金規程」などの定めに従って支給されますが、こうした規程を定めており、かつ後述する「退職給付会計の対象」となる制度を導入している企業は、原則として退職給付会計を行う必要があります。

退職給付会計の基本的な考え方は、将来の退職給付のうち当期の企業負担に属する額を当期の費用(退職給付費用)として計上するとともに、引当金に繰り入れ、当該引当金の期末時点での残高を貸借対照表の負債の部に「退職給付引当金」として計上するというものです。

画像1

図表1の退職給付債務とは、退職金規程などに基づいて企業が従業員に対して支給する給付のうち、認識時点(一般的には決算日)までに発生していると認められる金額の総額です。また、年金資産は、企業年金制度に基づき退職給付に充当するために、社外に積み立てられている資産のことをいいます。

退職給付債務のうち、当期の負担に属する額を当期の費用(退職給付費用)として損益計算書に計上し、当該退職給付引当金の残高を貸借対照表の負債の部に計上します。

2)退職給付会計の対象

退職給付制度は、退職一時金制度と企業年金制度(確定給付年金または確定拠出年金)に大別できます。また、この中で、退職給付会計の対象となるのは、原則、退職一時金制度と確定給付年金制度となります。

これらは、将来従業員に支払うべき退職金や年金の額が決まっているため、退職給付会計を通じて、認識時点までに企業が負担すべき金額などを明らかにする必要があります。

一方、確定拠出年金制度は、拠出する掛金があらかじめ確定しており、掛金拠出後は企業に追加負担が生じることはないため、退職給付会計の対象となりません。確定拠出年金の会計処理は、掛金拠出時に掛金を費用処理するのみで終了します。

なお、多くの中小企業が利用している中小企業退職金共済制度や特定退職金共済などは確定拠出型のため、退職給付会計の対象外となり、掛金拠出時に掛金を費用処理するのみで会計処理は終了します。

3 退職給付債務の計算方法の概要

1)「原則法」と「簡便法」

退職給付会計を行う際のポイントの1つは退職給付債務の計算にあります。ここでは、退職給付債務の計算方法の概要を紹介します。

退職給付債務の計算方法には、原則法と簡便法があります。詳しい説明は割愛しますが、原則法は文字通り、原則的に適用する計算方法です。年金数理計算(確率や統計学を中心とした高度な数理知識を活用する計算)を行う必要があるなど、非常に複雑な方法となります。

こうした計算を行うことは、中小企業にとっては事務負担が大きい、信頼性の高い計算をすることが難しいといった問題があります。そのため、中小企業などの小規模企業には、簡便な方法で計算できる簡便法が認められています。

簡便法を適用できる小規模企業とは、原則として従業員数300人未満の企業となります。退職一時金制度における簡便法による計算方法には、次の3つがあります。

2)簡便法による計算方法

1.原則法による計算と比較指数を用いる方法

退職給付会計の適用初年度の期首における退職給付債務の額を原則法に基づき計算し、当該退職給付債務額と自己都合要支給額との比(比較指数)を求め、期末時点の自己都合要支給額に比較指数を乗じた金額を退職給付債務とする方法です。

  • 退職給付債務=自己都合要支給額×比較指数

(注)比較指数=退職給付会計適用初年度期首時点の原則法による退職給付債務額/適用初年度期首時点の自己都合要支給額

2.割引率および昇給率の係数を使用する方法

退職給付に係る期末自己都合要支給額に、平均残存勤務期間に対応する割引率および昇給率の各係数を乗じた額を退職給付債務とする方法です。

  • 退職給付債務=自己都合要支給額×割引率係数×昇給率係数

(注)各係数の算出方法は省略します。

3.自己都合要支給額をそのまま使用する方法

退職給付に係る期末自己都合要支給額を退職給付債務とする方法です。

  • 退職給付債務=自己都合要支給額

中小企業においては、実務上は、上記3つの中で最も容易な方法である「自己都合要支給額をそのまま使用する方法」で計算しているケースが多く見られます。

4 税務上の取り扱いと税効果会計を考慮した仕訳例

1)税務上の取り扱い

退職給付会計では、年度に発生した退職給付費用を計上します。

一方、法人税法上は、退職給付費用計上時には損金算入が認められません(損金不算入)。損金に算入できるのは、実際に退職金を支払ったときとなります。

2)税効果会計を考慮した仕訳例

前述の通り、会計と税務の間では、費用計上の時期に差異が生じます。この点を考慮した上での退職給付引当金を計上したときと、退職金を支払ったときの仕訳例は次の通りです(簡便的に実効税率は30%とします)。

1.退職給付引当金2000万円を計上したときの仕訳例

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2.退職金1000万円を支払ったときの仕訳例

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5 よくある財務上の問題

中小企業における、財務上に起こりがちな主な問題を紹介します。自社の退職金制度を確認する際に参考にするとよいでしょう。

1)適正な会計処理ができているのか

中小企業では、計算に手間が掛かる、決算書上は費用や負債が増加してしまう(決算内容が悪く見えてしまう)といった理由などから、退職給付会計を行っていないケースがあるようです。

また、中小企業退職金共済制度などを利用している場合、退職給付会計を行う必要はありませんが、その給付額よりも退職金規程で定めた支給額が多いとき、その差額は企業負担となるため、その部分については、退職給付会計を行う必要があります。しかし、「中小企業退職金共済制度に加入しているから、大丈夫」と考え、不足額を正確に把握できていないこともあるようです。

退職給付会計は、遵守すべき会計上のルールであることはもちろんですが、退職給付会計を行わないと、企業の退職給付に関する負債を把握できなくなってしまう恐れがあります。

そのため、「退職金の負担が過大になっている」「十分な資金対策が講じられていない」といったような問題があっても、その事実を把握しにくくなってしまいます。

2)将来の資金繰りを勘案しているか

退職給付会計を行うことで、決算書上は企業の退職給付に関する負債を明確にすることができます。しかし、実際にその金額を現金などで別途積み立てているわけではありません。そのため、例えば、短期間に多数の従業員が退職すると、退職金の支給が企業の資金繰りを圧迫する要因となり得ます。

最近は、以前と比べると若年層を中心として転職をする従業員が多くなっています。また、従業員の高齢化が進み、比較的近い将来に従業員が次々と退職するという企業もあるでしょう。

従業員の退職に伴って資金繰りに窮することがないようにするためには、給付予定時期なども踏まえた資金対策が講じられているか確認をしておくことが大切です。

以上(2020年1月)
(監修 辻・本郷税理士法人 税理士 安積健)

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営業権(のれん)の評価と償却の取り扱い

書いてあること

  • 主な読者:M&Aを検討している中小企業の経営者や経理担当者
  • 課題:営業権(のれん)が会社の財政状態にどのような影響を与えるのか知りたい
  • 解決策:営業権の基本的な考え方から、会計上の取り扱いを解説する

1 営業権の評価

1)営業権の定義

営業権とは、特定企業が同種の平均的企業と比較して超過収益力を持っている場合、この超過収益力の一般的要因を価額評価したものを指します。

会社法並びに企業会計は、営業権を個別の権利として規定していませんが、会社計算規則第11条で、「のれん」としての営業権の計上が認められています。なお、ここでは、単体上ののれんを対象としており、連結上ののれんは含みません。

【会社計算規則第11条】
会社は、吸収型再編、新設型再編又は事業の譲受けをする場合において、適正な額ののれんを資産又は負債として計上することができる。

のれんの具体的な内容は、超過収益力を有するための無形の財産的価値を有する事実関係であり、その超過収益力の要因としては、企業の伝統と社会的信用、立地条件、経営の優秀性、優れた技術の保有(秘法や秘伝など)、特殊の取引関係の存在とそれらの独占性(仕入先・販売先・金融機関などとの親密性)、生産設備・技術・人的組織の優秀性(従業員の熟練度・管理者の管理能力・労使の協調性)などを総合一体化したものということができます。

企業会計では企業会計原則・貸借対照表原則5のEと注解25で、営業権を無形固定資産とし、その償却の取り扱いを定めています。

【企業会計原則・貸借対照表原則5のE】
無形固定資産については、当該資産の取得のために支出した金額から減価償却累計額を控除した価額をもって貸借対照表価額とする。

【企業会計原則・注解25】
営業権は、有償で譲受け又は合併によって取得したものに限り貸借対照表に計上し、毎期均等額以上を償却しなければならない。

なお、法人税法上の営業権(資産調整勘定(注))の概念は、かつて他社から購入したものだけを認めていました。その営業権は会計上の超過収益力による営業権の他、「繊維工業における組織の登録権利、許可漁業の出漁権、タクシー業のいわゆるナンバー権のように法令の規定、行政官庁の指導等による規制に基づく登録、許可、割当て等の権利を取得するために支払う費用」を営業権とし、5年間の均等償却を要求しています。

現在では他社購入の営業権に加え、一定の合併等により資産または負債を受けた場合において、移転を受けた法人がその合併等により交付した金銭等の額について調整勘定が生じるときは、その調整勘定は借方勘定の場合は正ののれん(資産)として計上し、20年以内の償却期間で定額法により償却し、貸方勘定の場合は負ののれん(負債)として計上し、原則として特別利益とします。

(注)税法上の営業権については、法人税法と相続税法で名称や取り扱いが異なります。法人税法上では、法人が一定の合併などに伴い生じる「資産調整勘定」に、相続税法上では、一定の相続や贈与に伴い生じる「営業権」になります(詳細は後述)。ここで用いる営業権は法人税法上の資産調整勘定を意味し、会計上の営業権と基本的に同じ概念のものになります。

2)営業権の評価

会社法並びに企業会計が、営業権を認めるのは企業の事業譲渡、合併、吸収分割が行われる際に限られます。ここでは分かりやすいように企業合併(買収)のケースで見てみます。

企業を買収する際、買収対象の企業価値は、時価純資産価額方式を基礎に考えることが一般的です。

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 被買収企業の時価純資産価額方式による企業価額は、次の通りです。

  • イ.資産(A)+含み損益(D)-負債(B)

しかし、この企業価額は資産の時価を合計したものにすぎず、営業権などの価値が含まれていません。一方、営業権を含んだ企業の正しい価値を評価しようとすれば、次の通りです。

  • ロ.資産(A)+含み損益(D)+営業権(E)-負債(B)

通常、被買収企業の価額はイ.ロ.のいずれかで決定します。

ここで「営業権の価額をいくらに設定するか」という問題が発生します。そもそも営業権とは、実際の買収価額から時価による資産と負債の合計を引いた金額としています。つまり、買収企業が被買収企業に対して支払った金額から、被買収企業の時価純資産を引いた金額を営業権の価額としており、会社法並びに企業会計では先に営業権の価額が決定しているという解釈ではなく、あくまで後付け的な曖昧なものとなっています。

実際の買収の場面では、営業権の価額は当事企業間で取り決められます。そのため、買収企業が被買収企業の不動産や生産設備以外に資産的価値を認めない場合は、営業権の価額はゼロとなります。半面、是が非でも買収したい企業の場合には営業権の価額は高く設定されます。

通常、被買収企業は営業権の価額を高く評価しがちです。そのため買収企業が妥当と考える営業権の価額と大きくかけ離れるケースも少なくありません。

なお、赤字企業の場合は同種の平均的企業よりも超過収益力があるとはいえないため、営業権が認められないのが一般的です。ただし、赤字企業であっても特殊な諸権利、強固な販路、高付加価値の商品などを保有し、将来の超過収益が見込める場合は、営業権として認められる場合があります。

3)財産評価基本通達による評価

相続税法上の営業権に係る評価方法は、財産評価基本通達(165~166:第7章「無体財産権」第9節「営業権」)に規定されています。

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4)寄附または贈与に留意する

営業権に関する課税は財産評価基本通達による営業権の価額が基準となります。被買収企業の営業権を財産評価基本通達による営業権の価額より著しく高く評価し、買収企業が対価を支払った場合は、買収企業は寄附金課税、被買収企業は受贈益課税の対象になります。反対に、財産評価基本通達による営業権の価額より著しく低い価額で買い取った場合には、買収企業は受贈益課税、被買収企業は寄附金課税の対象になることがあるので注意が必要です。

これは税法上、資産の譲渡は時価で行われるのが原則なので、営業権(無形固定資産)の譲渡についても同様に取り扱われているためです。

2 営業権の償却の取り扱い

営業権は無形固定資産なので、当該資産の取得のために支出した金額から減価償却累計額を控除した価額をもって貸借対照表価額とします。

営業権の減価償却については税務上、「無形減価償却資産の耐用年数等に関する省令」によって、営業権の耐用年数は5年と規定されています。なお、その減価償却額は定額法でなければなりません。

以上(2020年1月)
(監修 税理士法人AKJパートナーズ 公認会計士 鬼丸真史)

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負担付贈与って何?

書いてあること

  • 主な読者:財産と同時に債務の贈与を検討している人
  • 課題:贈与された資産が何かなどによって、贈与税の計算が異なるなど複雑な仕組みになっている
  • 解決策:負担付贈与の基本的な考え方と主な計算パターンを、事例を交えながら解説

1 負担付贈与とは

負担付贈与とは、受贈者(贈与を受ける人)に一定の債務を負担させることを条件にした財産の贈与をいいます。個人から負担付贈与を受けた場合は贈与財産の価額から負担額を控除した価額に課税されることになります。

この場合の課税価格は、贈与された財産が土地や借地権などである場合および家屋や構築物などである場合には、その贈与の時における通常の取引価額に相当する金額から負担額を控除した価額によることになっています。

また、贈与された財産が上記の財産以外のものである場合は、その財産の相続税評価額から負担額を控除した価額となります。

なお、負担付贈与があった場合において、その負担額が第三者の利益に帰すときは、第三者は負担額に相当する金額を贈与により取得したことになります。

相続税法基本通達には負担付贈与について、次のように定められています。

1)負担付贈与等(相続税法基本通達9-11)

負担付贈与又は負担付遺贈があった場合において当該負担額が第三者の利益に帰すときは、当該第三者が、当該負担額に相当する金額を、贈与又は遺贈によって取得したこととなるのであるから留意する。この場合において、当該負担が停止条件付のものであるときは、当該条件が成就した時に当該負担額相当額を贈与又は遺贈によって取得したことになるのであるから留意する。

2)負担付遺贈があった場合の課税価格の計算(相続税法基本通達11の2-7)

負担付遺贈により取得した財産の価額は、負担がないものとした場合における当該財産の価額から当該負担額(当該遺贈のあった時において確実と認められる金額に限る)を控除した価額によるものとする。

3)負担付贈与の課税価格(相続税法基本通達21の2-4)

負担付贈与に係る贈与財産の価額は、負担がないものとした場合における当該贈与財産の価額から当該負担額を控除した価額によるものとする。

2 贈与税の課税対象金額

繰り返しになりますが、負担付贈与とは、受贈者に第三者に対して一定の給付をすべき債務を負担させることを条件にした財産の贈与をいいます。個人から負担付贈与を受けた場合の課税は贈与財産の価額から負担額を控除した価額に課税されることになります。

例えば、父親から時価2000万円の土地の贈与を受ける代わりに父親の有する借入金1000万円を負担することとした場合の贈与税の課税対象金額は次の通りです。

  • 土地の時価2000万円-借入金1000万円=贈与税の課税対象金額1000万円

3 贈与財産の価額

贈与財産が、「土地等又は建物等」(土地及び土地の上に存する権利並びに家屋及びその附属設備又は構築物)か、「土地等又は建物等以外」の財産であるかで財産の価額の評価方法が異なります。

贈与された財産が「土地等又は建物等」である場合には、その贈与の時における通常の取引価額に相当する金額から負担することとなる債務額を控除した価額によることになっています。「土地等又は建物等」が贈与財産の場合、その価額は相続税評価額ではないのです(相続税関係個別通達(注))。

(注)個別通達、平成元年3月29日(改正平成3年12月18日)「負担付贈与又は対価を伴う取引により取得した土地等及び家屋等に係る評価並びに相続税法第7条及び第9条の規定の適用について」

一方、「土地等又は建物等以外」の財産の場合、その価額は相続税評価額になります。贈与された財産が「土地等又は建物等以外」の財産のものである場合は、その財産の相続税評価額から負担することとなった債務額を控除した価額となります。

国税不服審判所の平成18年12月15日裁決(裁決事例集No.72 218頁)によると、「負担付贈与又は対価を伴う取引により取得した土地等及び建物等に係る評価並びに相続税法第7条及び第9条の規定の適用について」通達でいう「通常の取引価額」は、贈与があったとされる当時の課税の対象となる資産の現況を考慮し、最も合理的かつ適切な評価方法により当時の時価を見いだすべきであり、土地については公示価格に基づいて算出する方法により、また、建物については再建築価格を基準とした価額から、建物の建築時からその経過年数に応じた減価又は償却費の額を控除して算出する方法によるのが合理的かつ最も適切な評価方法であると認めるのが相当であるとされています。

4 第三者の利益

負担付贈与があった場合において、その負担額が第三者の利益に帰すときは、第三者は負担額に相当する金額を贈与により取得したことになります。

例えば、兄に金融機関からの借入金があり、父親の土地がその担保に供されていたとします。その土地が弟に贈与されるに当たり、兄の借入金の返済も弟が引き受ける場合、兄は借入金の分の贈与を受けたことになります。

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5 相続税・贈与税の税率

1)相続税の税率

相続税の税率は次の通りです。

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2)贈与税の税率

贈与税の税率は次の通りです。

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以上(2020年1月)
(監修 税理士法人コレド会計 税理士 石田和也)

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17年ぶりのガイドライン改定 パソコン業務による健康問題

書いてあること

  • 主な読者:長時間のパソコン業務がある企業の経営者など
  • 課題:この業務による従業員の健康悪化は問題。どうすれば防げる?
  • 解決策:「片方のまぶたがけいれんする」などの症状は、作業環境が原因である可能性が高い。症状を訴える従業員がいたら、付属のチェックシートを使って改善点を確認する

1 アンケートに見るパソコン業務への対応

長時間に及ぶ「情報機器作業」(パソコンやタブレット端末などを使ったデータ入力、文章・画像の編集、監視などの作業)は、眼精疲労、首・肩こり、腰痛、抑うつ症状など、さまざまな不調を引き起こす恐れがあり、社会的な問題となっています。

しかし、全国の経営者に対して行った独自アンケートによると、情報機器作業による健康悪化への対応を「行っている」のは全体の21.0%にとどまり、「健康悪化が認められるが行っていない」のは36.9%という結果になりました。

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「健康悪化が認められるが行っていない」、最も大きな理由は「どんなことをしたらよいか分からないから」の30.6%、次は「対応を進める上での知識・ノウハウがないから」の25.9%でした。

情報機器作業による従業員の健康悪化に問題意識を持ちつつも、情報不足により具体的な対応策を見いだせない企業が多いことが分かります。

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一方、対応を講じている企業に具体的な対応策を聞いてみたところ、最も多かったのは、「照明・採光の調整・管理」の58.3%、次は「デスク(作業台)や椅子の改善」の56.5%でした。

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必要な対策は作業環境などによって異なりますが、具体策を検討する上で参考になるのは、実に17年ぶりに改定された「情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン」(以下「ガイドライン」)です。

2 17年ぶりに改定されたガイドラインのポイント

ガイドラインは、2002年4月に公表された「VDT(Visual Display Terminals)作業における労働衛生管理のためのガイドライン」を、近年の情報機器の多様化などを踏まえて、17年ぶりに改定したものです。

ガイドラインは、産業医学や人間工学などの知見に基づき、適切な採光条件や作業時間などを具体的に示しており、産業医による職場巡視の際などに、チェックの基準となります。

ガイドラインの改定のポイントは、情報機器作業において、「拘束性のある作業」を健康悪化の最も大きな原因としたことです。拘束性のある作業とは、次の通りです。

  • 【拘束性のある作業の定義】
    1日に4時間以上情報機器作業を行う者であって、次のいずれか
    • 作業中、常時ディスプレイを注視、または入力装置を操作する必要がある
    • 作業中、自身の裁量で適宜休憩を取ることや作業姿勢を変更することが困難である

ガイドラインでは、上記のような作業者に対し、事業者は、適切な作業環境管理などの他、配置前および1年に1回、「業務歴」「既往歴」「自覚症状の有無」「眼科学的検査」「筋骨格系検査」について健康診断を実施することとしています。

これら情報機器作業に関する健康診断は、一般的に「VDT健診」などと呼ばれます。VDT健診では、受診者ごとに眼や首・肩などに関するアドバイスや、作業環境の改善点の指摘などを行ってくれることが多いようです。

■情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン(厚生労働省「職場における労働衛生対策」ページの「情報機器作業」にアップされています)■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/anzen/anzeneisei02.html

3 パソコン業務が原因かどうかを見分けるには?

VDT健診を実施している医療機関へのヒアリングによると、「VDT健診を依頼する企業や、情報機器作業による健康悪化を訴える人はかなり増えている。ただし、拘束性のある作業に従事して、健康悪化の症状を訴えている人でも、本当に作業環境の改善が必要なレベルではない場合も多い」(*)とのことです。

(*)2019年12月13日時点

では、どのような症状がある場合に、VDT健診を受診したり、作業環境の改善が必要になったりするのでしょうか。同医療機関へのヒアリングによると、次の自覚症状がある場合、作業環境の改善項目が見つかる可能性が高いとのことです。

  • 【作業環境などが要因となっている可能性が高い症状】
    次のいずれかの症状が、睡眠をしっかり取った翌日も改善しない場合
    • 午後にかけて、眼の奥に痛みを感じる
    • 午後にかけて、眼を開けていたり、物を見るのがつらい
    • 片方のまぶたがけいれんする

上記のような自覚症状を訴える従業員がいたら、原因となっている作業環境を洗い出し、改善していきましょう。

4 【チェックシート】あなたの職場の問題点と改善策

ガイドラインなどを基に、健康悪化の原因になりやすい作業環境と、その改善策の例をチェックシートにまとめたので、ぜひご活用ください。

なお、産業医業務を受託している企業へのヒアリングによると、「工場など製造現場の執務スペースや、小売業のバックオフィスなどは、照明や採光、デスク(作業台)や椅子などの作業環境が整っていないことが多い。ただし、情報機器の数が多くないので改善されやすい」(*)とのことです。

一方で、「パソコン業務が多い企業では、照明や採光、デスク(作業台)や椅子などは整っているものの、姿勢や連続作業時間など、自助努力で改善できる部分が整っていないことが多い」(*)とのことです。

(*)2019年12月13日時点

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5 ノートパソコンでの作業は特に注意

前述した産業医業務を受託している企業へのヒアリングによると、「最近は、フリーアドレスで、従業員がノートパソコンを使う事業所が増えている。ノートパソコンでの作業は姿勢が悪くなりやすい」(*)とのことです。

(*)2019年12月13日時点

日本人間工学会「ノートパソコン利用の人間工学ガイドライン」によると、ノートパソコンでの作業の際には、次のような点に特に注意が必要とされています。

  • ノートパソコンを狭いデスク(作業台)に置いたり、資料を横に置きながら作業したりすることで、ねじれ姿勢になりやすい
  • ノートパソコンはディスプレイとキーボードが一体化しているため、前かがみになり、眼との距離が近くなりやすい
  • キーが小さかったり、作業スペースが十分でない場合、手首が外側へ曲がった窮屈な姿勢になったり、手首に対して指先側が外側へ曲がりすぎたり(尺側変位)、手首から先が上方向(背屈)あるいは下方向(掌屈)に曲がりすぎたりしやすい

このような状況で作業している従業員が見られる場合は、正しい作業姿勢を図解したチラシなどを用いて、自助努力による姿勢改善を促しましょう。

また、キーボードが小さすぎると感じる従業員のために、外付けキーボードを用意しておくのもよいでしょう。

以上(2020年1月)

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画像:pixabay

徳川家康(武将)/経営のヒントとなる言葉

「勝事(かつこと)ばかり知(しり)てまくる事をしらざれば害其身(そのみ)にいたる」(*)

出所:「東照公御遺訓」(久能山東照宮ウェブサイト)

冒頭の言葉は、

  • 「敗北から学び、逆境を乗り越えた者が、最終的に大きな成功をつかむ」

ということを表しています。

織田信長(おだのぶなが)、豊臣秀吉(とよとみひでよし)とともに、戦国の三英傑の1人に数えられる家康。「鳴かぬなら鳴くまで待とう時鳥(ほととぎす)」という言葉でも知られ、三英傑の中でも特に忍耐強い武将というイメージがあるかもしれません。

しかし、生来の家康は、実はとても気が短い人物だったといわれています。家康の気の短さを象徴する戦(いくさ)の1つに、武田信玄(たけだしんげん)と対峙した三方ヶ原(みかたがはら)の戦い(1572年)があります。

この戦で、家康は上洛を目指す信玄が、敵である自分の居城を攻めずに素通りしようとしたことに腹を立て、兵力差があるにもかかわらず、武田軍に攻撃を仕掛けてしまいます。結果は大敗、家康は多くの家臣を失いながら、命からがら城へと逃げ帰ります。自分の短気な性格のせいで大きな敗北を味わった家康は、後年この戦での憔悴(しょうすい)した姿を肖像画として描かせ、自分への戒めとして生涯離さなかったといわれています。

信玄の死後、家康は同盟を結んでいた信長とともに武田氏を滅ぼし、大大名となりますが、本能寺の変(1582年)で信長が討たれると、その家臣である秀吉への臣従を余儀なくされます。しかし、家康はその立場を受け入れ、10年以上もの間、自分が天下を取るチャンスを虎視眈々(たんたん)と待ち続けたのです。

家康の中には、「気の短さを克服しなければ、三方ヶ原の戦いのような敗北を再び味わうことになる」という思いが少なからずあったのでしょう。過去の敗北を決して忘れまいとする家康の姿勢は、次の言葉からもうかがい知ることができます。

「こころに望(のぞみ)おこらば困窮したる時を思ひ出(いだ)すべし」(*)

秀吉の死後、家康は関ヶ原の戦い(1600年)で、秀吉の家臣だった石田三成(いしだみつなり)を倒し、征夷大将軍に任命されます(1603年)。武家としてトップの地位を手に入れた家康でしたが、豊臣家とこれに従う多くの大名が依然として天下取りの障害となっていました。そこで家康は、豊臣家を滅ぼす大坂冬の陣・夏の陣(1614年・1615年)までの間、再び忍耐の時期を過ごすことになります。

家康は征夷大将軍に就任した時点ですでに60歳を超えていました。「人生50年」といわれたこの時代に、高齢の身でチャンスを待ち続けるのは、勇気のいる選択だったかもしれません。しかし、短気な性格のせいで失敗した経験を忘れず、耐え忍んだことが、最終的に家康を天下人に押し上げ、250年以上にわたる江戸時代の礎を築いたのです。

ビジネスでも、競合の動きを見るためなど、あえて「待ち」に徹し、耐え忍ばなければならないときがあります。しかし、経営者にとって「待ち」に徹するというのは、ある意味、行動を起こすよりもつらいことです。

行動を起こせば、それに応じて何らかの結果が返ってきます。結果が良ければ「自分の行動は正しかった」、悪ければ「改めるべきところがあった」と振り返ることができるでしょう。

一方、「待ち」に徹するというのは、競合の動きなどに目を光らせながら、将来の成功のための下準備を進めることです。この下準備は、短期的に結果を出すためのものではないため、経営者は「『待ち』に徹するという選択が本当に正しいのか」について、確信を持つのが難しいのです。これはとても怖いことです。また、経営者が大きな行動を起こさない状態が続けば、「なぜ社長は動かないんだ……本当に大丈夫なのか?」と言い出す社員も出てくるでしょう。

そうしたとき、経営者に試されるのは「自分の直感を信じ抜く勇気」です。経営者がこれまでの人生で培ってきたビジネスの経験値は、並大抵のものではありません。たとえすぐに答えが見えなくても、自分の信じたタイミングが来るのを待つのです。

忍耐はいつか実を結びます。成功をつかんだときは、経営者は社員の手を取って「『待ち』に徹したかいがあった」と喜びを共有しましょう。社員は思うはずです。「この社長についてきてよかった」と。そのときこそ、「ここまで一緒に耐えてくれてありがとう」と、社員に心からの感謝を伝えることを忘れてはなりません。

【本文脚注】

本稿は、注記の各種参考文献などを参考に作成しています。本稿で記載している内容は作成および更新時点で明らかになっている情報を基にしており、将来にわたって内容の不変性や妥当性を担保するものではありません。また、本文中では内容に即した肩書を使用しています。加えて、経歴についても、代表的と思われるもののみを記載し、全てを網羅したものではありません。

【経歴】

とくがわいえやす(1542〜1616)。三河(みかわ)国(現愛知県)生まれ。豊臣秀吉(とよとみひでよし)没後に関ヶ原の戦いにおいて東軍を率いて、石田三成(いしだみつなり)と対戦し、勝利。征夷大将軍に任じられ、江戸幕府を開く。

【参考文献】

(*)「東照公御遺訓」(久能山東照宮ウェブサイト)

以上(2020年1月)

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画像:Josiah_S-shutterstock

【朝礼】「裏メニュー」が出てくる関係の作り方

私は、旅行をしたときや、新しいお店で食事をするとき、積極的に地元の人や店員に話しかけるようにしています。

先日の出張でもそうでした。次のアポイントまで少し時間が空いたので、私は小さな川沿いの道を歩いていました。そのときはまだ、私にとって何の変哲もない小川です。少し歩いて喉が渇いたので、私は川沿いにあるカフェに入りました。そのカフェには小さな美術館が併設されていて、ちょっと変わった空間でした。

コーヒーを注文するとき、「美術館が併設されているなんてすてきですね」と、店員に話しかけたところから会話が始まりました。その店員は、なんと美術館の館長で、小川や展示物のことをいろいろと教えてくれました。例えば、小川には、秋になると鮭が帰ってくるそうです。また、川辺には季節ごとに美しい花が咲き、展示物はそうした自然をモチーフにしているとのことでした。

館長の話を聞いたことで、何の変哲もなかった小川が、一気に特別なものになりました。鮭が帰ってくる様子や、季節の花が咲き誇る景色を想像するのは楽しいものです。同じ時間を同じ場所で過ごすとしても、経験に格段の深みが増すことが分かると思います。

飲食店でも同じです。「おいしいですね」「丁寧な接客をありがとう」と伝えることで、店員はお店の歴史や大切にしていることを教えてくれたり、ちょっとしたサービスをしてくれたりします。

皆さんの中には、店員に気軽に話しかける私の姿を、“オヤジ臭い”と言う人がいます。店員が女性の場合は余計に、「私がその店員と話したいだけ」だと思うのでしょう。そう言われると、私は「なんて発想力がないのだ。もったいないな」と思ってしまいます。

日本では、黙っていても金額なりのサービスが受けられます。しかしそれは、マニュアル通りの、何の変哲もないサービスです。一方、いきつけの飲食店で「裏メニュー」が出てくることがありますが、いきなり出てくるわけではありません。店員と仲良くなり、「作ってほしい」「食べてみたい」などと、こちらからお願いしたからこそ出てくる、特別なサービスなわけです。

商談相手に、「予算がない」と紋切り型の断り文句を言われ、諦めている人はいませんか。無機質に断られてしまうのは、こちらも決まり切ったマニュアル通りの営業しかできていないからです。相手は予算を持っています。ただ、「私たちにその予算を使おう」と思ってくれていないだけなのです。相手にとって、皆さんは何の変哲もない営業担当でしかありません。早くそこから脱し、特別な存在になりましょう。相手が求めることを考えるのが基本ですが、いきなりビジネスの話をしているようでは駄目で、会話の広がりが大切なのです。どうすればよいのか。そのヒントは、飲食店の店員との気軽な会話にあることも少なくないのです。

以上(2020年1月)

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画像:Mariko Mitsuda