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複数の仕事を同時に進めるとき、しばしば課題となるのが優先順位の付け方です。皆さんに、なぜ優先順位を決められないかを聞くと、「そもそもどれが重要な仕事なのかを判断できない」などの意見が出てきます。しかし、私から言わせると、これは単なる言い訳です。

ここで、優先順位付けと共通する部分が多い、片付けを例に考えてみましょう。皆さんは、片付けコンサルタントの近藤麻理恵さんを知っていますか。彼女の片付け術の特徴は「残すものを選ぶ」という考え方です。

片付けといえば捨てることに目が行きがちですが、近藤さんは「ときめくものだけを残すこと」を勧めています。ときめくというのは、その服を着ると自信が持てるなど、前向きな気持ちになれることを指します。ときめくものを残すことで、自分のモチベーションが上がるというのです。

また、片付けの最中には、ときめくのか、そうではないのか、迷うものも出てきます。その際に重要になるのが、片付けのゴールです。「夜7時、キッチンで、家族全員が協力して、夕食を準備する生活を送る」など、ゴールを具体的にイメージすることで、それを実現するために何を片付けるべきなのかが明確になります。

近藤さんの片付け術を実践した人は、自分がときめくものや、求める生活が明確になることで、不要なものを買わなくなり、再び散らかってしまうという事態を防げると感じるようです。

片付けと仕事はそのまま比較できませんし、仕事の優先順位付けの基準は「ときめくものだけを残すこと」とは違い、状況によってさまざまな判断があり得ます。しかし、皆さんは優先順位を決める基準をどれだけ意識して、日々の仕事に取り組んでいるでしょうか。

例えば、仕事においては、最も収益につながる、最も時間がかかるなどの基準がありますが、これらは過去の経験を基に判断することになります。つまり、優先順位を正しく付けられないのは、これらの経験を積み重ねていないからです。仕事のゴールを考えて、それに向かって最もよい結果が得られるようにという視点ではなく、「目先にあるので」「やりやすいから」という理由で仕事に取り組み、根拠ある行動を避けているのです。

「過去の経験にとらわれず、感じたままに行動する」ことも、時には大切です。ただし、基準となる過去の経験が何もない状態ならば、どれくらい新しいのか、どれくらいリスクがあるのかを測ることができず、無謀な挑戦になるだけです。

正しい優先順位付けは全ての社員に必要ですが、特に管理職が間違えた優先順位で指示を出せば、部下はムダな動きをします。加えて、目先の仕事や、やりやすい仕事を優先するということは、管理職としての責任や人件費に見合わない仕事を優先することになります。管理職の皆さん、正しい優先順位を付けてチームを率い、会社に貢献する働きをしてください。

以上（2019年3月）

pj16948
画像：Mariko Mitsuda

4月になると、当社に新入社員が入社してきます。そこで今日は、新入社員を迎えるにあたり、皆さんにお願いしたいことがあります。

皆さん、新入社員に「贈る言葉」を、それぞれ選んでみてください。著名な経営者の名言、映画や漫画のセリフなど、どこで使われた言葉でもかまいませんが、2つ条件があります。1つ目は、前向きな言葉を選ぶことです。新入社員は、これから社会に出て新しい生活をスタートさせます。明るく第一歩を踏み出せるよう、前向きな言葉で応援しましょう。

2つ目は、その言葉を選んだ理由や思いを明らかにすることです。たとえ著名な経営者の名言を選んだとしても、それは、その経営者の言葉にすぎません。そこに皆さんが選んだ理由や思いを乗せることで、言葉が「温度」を持ち、より新入社員の心に響くようになるのです。もちろん、皆さん自身が考え出した言葉でもかまいません。

参考までに、私が新入社員に贈ろうと考えているのは、「おもしろおかしく」という言葉です。これは、堀場製作所の創業者である堀場雅夫氏の有名な言葉で、堀場製作所の社是でもあります。

どのような仕事でもつまらないものはない。徹底的にやり抜くこと、チャレンジし続けることで、仕事は「おもしろおかしく」することができる。人生の大部分を費やすことになる仕事を「おもしろおかしく」することで、人生をも豊かにできる。そうした思いが込められた言葉です。

新入社員には、社会人としてスタートを切るその日から、こうした思いを持ってほしいと心から願っています。ただし、私が「おもしろおかしく」を選ぶ理由はそれだけではありません。新入社員にこの言葉を贈るには、迎える側である私たち自身も、「おもしろおかしく」なければならないと思っているからです。

右も左も分からない新入社員は、いわば真っ白なキャンバスです。そのキャンバスにどのような色をのせ、どのような絵を描けるかは、本人の頑張りもさることながら、会社を創っている私たちの影響が大きいのは間違いありません。

誰もが新しいことや面白いことにチャレンジできる会社。前例にとらわれず自由に意見が言える、しかし責任は一人ひとりがしっかり果たそうとする会社。困ったときは皆で議論し、助け合える会社。何よりも、一人ひとりが「仕事が楽しい」と思える会社。そうした会社であればこそ、新入社員は、「おもしろおかしく」を実現できるのだと私は考えます。

私の言う「おもしろおかしく」は、新入社員に仕事への向き合い方を伝えると同時に、一人ひとりが「おもしろおかしく」働くことのできる会社にすることを、新入社員とここにいる皆さんに約束する言葉でもあるのです。

あと約1カ月で、新入社員が入社してきます。さあ、皆さんは、どのような言葉で新入社員を迎えたいでしょうか。

以上（2019年2月）

pj16947
画像：Mariko Mitsuda

現在、社会人が改めて勉強する「大人の学び直し」や、就労と学びを循環させる「リカレント教育」が注目されています。語学や会計、プログラミング、文章の書き方など内容はさまざまですが、意外と人気があるのは「インタビューの仕方」なのだそうです。

上手に質問できるようになりたい、相手から話を引き出したい。そうした理由で、実際にインタビューをする仕事に就いていない人も、多く受講しているようです。部下ともっとコミュニケーションを取りたい管理職や、顧客のニーズをしっかりヒアリングしたい営業担当者などが、インタビューのプロから「質問力」を高める秘訣を教わりたいのかもしれません。

質問力はビジネスの基本です。ビジネスは、社内外の相手が何を考えているか、何を実現したいかを知り、調整しながら、互いにとって良い結果となるよう進めていく必要があるからです。

しかし、これができない人が少なくありません。皆さんの中にも、自分の質問力に自信のない人がいるのではないでしょうか。そこで、質問力を高めるために必要な3つのことを紹介します。

まず、一番大切なのは、相手に関心を持つことです。相手のことを「知りたい」と思わなければ、質問したいことも思い浮かばないでしょう。世の中に、自分と全く同じように考える人はいません。相手の考えを知れば、皆さん自身の世界も広がります。そう捉えて、相手に関心を持ちましょう。

次に実践したいのは、「なぜ」という質問をすることです。何事にも必ず理由があります。相手の考えていることや状況を知るには、「なぜ」の部分が最も重要です。

場合によっては、「なぜ」を聞くことで、相手の考えや要望より、もっと良い方法が探せることもあるでしょう。「なぜ」と聞くのを怖がってはいけません。

そして、3つ目に必要なのは、掘り下げることです。これは、「なぜ」と聞くのに似ています。相手の話に対して、「具体的には？」という質問をして掘り下げていくのです。「それについて具体的にどうするのがよいと考えているのか」「具体的に何が必要なのか」。こうした質問をして掘り下げることで、相手も、考えを深めたり整理したりすることができるでしょう。

先日、私はある雑誌の企画でインタビューを受ける機会がありました。そのときのインタビュアーがとても質問上手だったことが印象に残っています。「どのような状態が理想なのか」「なぜそう思うのか」「その状態を実現するために、具体的に今、何が必要なのか」「そのために実践していることは何か」。こうした質問をしてもらえたおかげで、自分でも曖昧だった自分自身の考えを、言葉にして整理することができました。

皆さんも、ぜひ、3つの方法を実践してください。質問力が高まれば、皆さんの世界も、ビジネスの可能性も、きっと広がるでしょう。

以上（2019年2月）

pj16946
画像：Mariko Mitsuda

先日、国によって小学校の座席の並べ方が違うという話を聞き、とても面白かったので紹介します。まず、日本では、教師が前に立ち、子供たちは皆、教師のほうを向いて座ります。基本的に教師が発言し、子供たちは、教師の話を聞いて教わるか、教師の問いに答える形で授業が進みます。

一方、フランスでは、座席を円形に並べ、子供たちは皆、互いの顔が見えるように向かい合って座ります。教師がその真ん中に立ち、問いを投げると、子供たちが主役となって皆で大いに議論して授業を進めるのだそうです。

また、イギリスでは、教室に幾つかの大きなテーブルがあり、子供たちは5～6人で座ります。分からないことがあれば、同じテーブルの子供同士で話し合い、助け合いながら授業を進めていくそうです。

同じ国でも学校の方針などで座席の並べ方はさまざまかもしれませんが、国によってこれだけ違いがあるということに、私はとても驚きました。

注目したいのは、「座席の並べ方」という環境づくりを工夫し、子供たちにさまざまな学びの「働きかけ」をしている点です。

例えば、子供たちが皆で大いに議論するフランスでは、幼いうちから自分の考えを持ち、主張することを学ぶことができます。テーブルごとに助け合うイギリスの場合、チームワークを覚えられます。また、日本では、人の話を聞いて、教わるといった、大切な姿勢が身に付いていきます。

会社と学校は、もちろん違います。しかし、人を育てていく、人が成長するよう「働きかけ」をしていくという意味では、通じる部分があると私は考えています。

特に、部下を指導する管理職は、部下への「働きかけ」の仕方を考えなければなりません。

私は四半期に一度、皆さん一人ひとりと面談をしていますが、管理職から部下について聞く話は、残念ながら良くない内容が少なくありません。しかも、毎回同じようなことで困っているように聞こえます。そこで、管理職の皆さんに尋ねます。

「部下が自分で考えない」と嘆く管理職は、部下が自分の頭で必死になって考える環境をつくってきましたか。すぐに答えを教えてしまっていませんか。「部下が意見を言ってくれない」「何を考えているか分からない」と言い続けている管理職は、部下が意見を言う機会をしっかりつくってきたでしょうか。忙しいということを理由にして、部下のことを放ってきてはいませんか。

部下がいつまでたっても変わらないということは、管理職が管理職として成長していないということです。100通りの「働きかけ」で部下が成長しないのであれば、管理職は、工夫して、101通り目にチャレンジしなければなりません。

仕事の中で一番難しく、そして一番大切なのは「部下を育てる」ことです。管理職の皆さん、自分の部下への「働きかけ」を、改めてもう一度、考えてみてください。

以上（2019年2月）

pj16945
画像：Mariko Mitsuda

私は経営者仲間や皆さんから、「既成概念などにとらわれず、本当にお客様のためになることを考えている」と言ってもらうことがあります。とてもありがたいことですが、実は、昔からそういう考えを持っていたわけではなく、きっかけは学生時代のアルバイトで大失敗したことにあります。今日は、皆さんにその話をしたいと思います。

大学生の頃、私はテーマパークの係員としてアルバイトをしていました。主に、パレードなどがあるときに、お客様を誘導するのが仕事です。

ある日のことです。その日はパレードで大混雑で、営業時間が過ぎた後も辺りは騒然としていました。出入り口付近で列をなして帰ろうとしているお客様を誘導していると、子供を抱えて猛烈な勢いで逆走してくる1人の中年男性が見えました。その人は、一度退場したにもかかわらず、また無理に入場しようとしているのです。「もう今日は終わりです。すみませんが入れません！」と私が全力で止めに入ると、その男性が怒鳴り返してきました。「子供の靴が片方ないんだ！　中に入って探してもいいだろう！」

私の対応は、本当にひどいものでした。「でも、一度出た人は、もう入れない規則なんです。入れるかどうか、上の人に聞かないと……」と途方に暮れてしまったのです。見かねたアルバイトの先輩が、「どうぞ入ってください！　手分けして一緒に靴を探しましょう！」と男性を招き入れ、1時間後に無事、靴を見つけることができました。

私は、自分が恥ずかしくてなりませんでした。日ごろから「お客様が第一」と考えてアルバイトに励んでいるつもりでしたが、とっさに、「マニュアル通りに規則を守らなくては。何かあったら後で叱られる」と思ってしまったのです。

この大失敗があったおかげで、私は自分が「自分視点でしかものを考えていない」ことに気付くことができました。だからこそ、本当にお客様や相手の立場に立っているかを、常に自問自答するようになったのです。

皆さんも、日ごろ、私の失敗と同じようなことをしていないでしょうか。お客様が困っているときや、難しい要望を言ってきたとき、「マニュアルでは禁止されているから」と断っていませんか。

確かに、当社にはお客様対応のマニュアルがあります。しかし、マニュアルが全てではありません。お客様の状況などによって取るべき対応は異なります。むしろ、現実のビジネスでは、マニュアル通りにいかないことが多いでしょう。

お客様のことを一番分かっているのは、日ごろ、現場でお客様と接している皆さんです。皆さんが本当にお客様のことを考えて、「こうしたほうがよい」と思うのであれば、ぜひ、その通りに行動してください。たとえ、それがマニュアルに沿っていなくても、否定したり叱ったりすることはありません。逆に、お客様のことを考え、マニュアルを超えてくれた皆さんに感謝し、その判断を、私は心から支持します。

以上（2019年2月）

pj16944
画像：Mariko Mitsuda

「ABテスト」というマーケティング手法があります。例えば、インターネットサイトにイベントの「申し込みボタン」を設置するとしましょう。その際、赤いボタンと青いボタンを用意して、どちらの色のボタンがより多く押されるのかを計測します。仮に赤いボタンが多く押されたら、次は人気のなかった青いボタンの代わりに黄色いボタンを設置し、再び赤いボタンと競わせます。これを繰り返すことで、“お客様が押したくなる色”がだんだん分かってくるということです。実際のABテストでは、ボタンの位置や文言などさまざまな条件を組み合わせてPDCAを回し続け、最適な申し込みボタンを見つけていきます。

この例で私が皆さんに伝えたいのは、「最初から、最適な申し込みボタンの色を知っている人はいない。つまり、完成形から始められるビジネスはない」ということです。

ところが皆さんは、失敗を恐れて、初めから完成形を探し求めます。もしかすると、上司の皆さんも「本当にそれで成功できるのか？」などと部下に詰め寄っているかもしれません。しかし、そうしたやりとりに、意味はあまりないでしょう。なぜなら、誰にも完成形は見えていないからです。

とはいえ、とにかく始めようと無策で飛び出すのも問題です。勢いだけのビジネスは、ほぼ失敗するからです。では、どうするのがよいか。それは、「答えを知っている人」に聞いてみればよいのです。

皆さんが好きな色を心に思い浮かべてください。その色を好きなことを知っているのは誰ですか。家族、友人、恋人、同僚など皆さんと親しい人なら知っているかもしれません。この他に知り得る人がいるとすれば、皆さんに「何色が好きですか？」と質問してきた人でしょう。

よく「答えはお客様が持っている」と言いますが、まさにこうした状況を指しているわけです。もちろん、社長である私や上司は、過去の経験や収集した情報を基に指示します。しかし、それはABテストで試される一色を示しているに過ぎません。皆さんはお客様に恐れず質問して答えを聞き、PDCAを回さなくてはなりません。

この活動を継続的に行っていると、皆さんに知見が蓄積されていきます。しかし、その半面、“おごり”も発生します。皆さんは、「自分の考えとお客様のニーズが異なるとき、お客様のほうが間違えている」と考えてしまいがちです。こうした考えを改めるには、謙虚な心を持つしかありません。昭和の歌姫である美空ひばりさんは、『リンゴ追分（おいわけ）』を歌う際の息継ぎについてアドバイスを受けた際、素直にそれを聞き入れました。そして、お客様からより多くの拍手をもらえる息継ぎの歌い方を選んだといいます。

経験は重要ですが、“おごり”はいけません。周囲の声に常に耳を傾け、その内容をPDCAに柔軟に組み込むことができる組織こそが、お客様に選ばれるのです。

以上（2019年1月）

pj16943
画像：Mariko Mitsuda

ビジネスは人と人とのつながりです。「人と出会い、意気投合し、一緒にビジネスをする」。ビジネスで必要なのはこれだけだという起業家もいるほどです。どのタイミングで誰と出会い、どれだけ意気投合できるかが、確かに大切なことです。だからこそ、私は積極的に人を紹介します。また、紹介されたときは、できるだけ多くの人と会うようにしています。どこにビジネスチャンスがあるか分からないからです。

このように説明すると、とにかく紹介の件数を増やせばよいと考える人がいますが、実際にはそうはいきません。紹介は、する側にとってもされる側にとっても、非常に難しい行為であり、下手をすると自分自身の信用を失ってしまうこともあります。

このことを知る私は、自分が紹介される側になった場合、紹介してくれる人のメンツを潰すことがないように、いつも以上に丁寧な対応をし、スケジュール調整も速やかに行います。紹介者などは忙しい中、時間を割いて動いてくれているので、その時間を必要以上に奪うことはできないからです。逆に、私が紹介する側になった場合、紹介する人と引き合わせる人の双方が私にとって大事な存在であるわけなので、やはりとても気を使います。「誰に誰を紹介するのか」という根本的なところはもちろん、「人柄は合いそうだが、ビジネスではもしかしたら競合するかも」と思った人は紹介しないようにしています。

しかし、ここまで注意していてもトラブルになってしまうことがあります。私の知人が、A氏にB氏を紹介したところ、B氏が引き起こしたトラブルが原因でA氏とB氏の裁判にまで発展したことがあります。その知人は責任を感じ、A氏に専門家を紹介したり、ビジネス面で別の人を紹介したり、誠心誠意の対応でフォローをしました。もちろん、金銭は一切もらっていません。

これほどまでに紹介は大変なことなのですが、逆にいうと、こうした紹介の大変さを理解している人は信頼できます。別の私の知人に、年間1000人以上の経営者と会う人がいます。経営者から「自分と会ってほしい」という連絡が頻繁に来るそうですが、その知人は「信頼できる人からの紹介でなければ会わない」と決めています。「信頼できる人が紹介する人は信頼できるはずだ」という、とてもシンプルな理由からです。この知人は、自分の周りを信頼できる人で固めることができたからこそ、年間1000人以上の経営者に会うことが可能なのでしょう。

今年、皆さんにすてきな出会いが訪れることを願います。皆さんに魅力がなければ誰かを紹介されることもありません。また、皆さんが誰かを紹介しようと思っても、相手が「◯◯さんの紹介なので会ってみよう」と思ってくれなければ何も始まりません。紹介の輪はそう簡単には広がりません。紹介の重みを知り、そのような機会には真摯に対応することから始めてください。

以上（2019年1月）

pj16942
画像：Mariko Mitsuda