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１　なぜ、今「ダイバーシティ採用」なのか？

近ごろよく耳にする「ダイバーシティ」。直訳すると「多様性」ですが、会社にとっては、
人種・国籍・性・年齢を問わずに人材を活用すること（小学館 デジタル大辞泉より）
と捉えるほうが分かりやすいでしょう。この考え方を採用に取り入れたものが「ダイバーシティ採用」です。採用の対象になるのは、例えば「女性」「高年齢者」「外国人」「障害者（障がい者）」「LGBTQ+」「難病患者」などです。

「ダイバーシティ採用はいろいろと大変そう」ということで、最初から検討しない経営者も多いのですが、今回、専門家の方にお話を伺ってみたところ、ポイントさえ押さえれば、ダイバーシティ採用は想像しているよりもずっと現実的であることが分かりました。そのポイントは次の通りです。

少しの気遣いと環境整備をすれば、今まで採用してこなかった人材も現場で活き活きと働けるようになるかもしれません。人材採用難の折、ダイバーシティ採用は検討に値するでしょう。各章で、専門家の見解も交えつつ詳細を紹介していきますので、参考にしてください。

（注）この記事では、法令等の固有名詞の場合を除いて「障がい」と記します。LGBTQ+は、いわゆる性的マイノリティや性的指向が定まっていない人をいいます。

２　女性の採用を検討する際のポイント

1）会社が守るべき法令のルール

女性を雇用する場合、会社は図表1の取り組みを実施する必要があります。「休暇・休業」「労働時間」に関する制度は、社員から請求があったら必ず、また「社内設備」については、請求の有無に関係なく、女性の人数などに応じて環境を整備しなければなりません。

（図表1）【女性の雇用に関する主なルール】

（出所：労働基準法、育児・介護休業法などを基に作成）

2）「職場復帰のサポートが手厚い会社」「労働時間に融通が利く会社」が目を引く

特に手厚いサポートが必要になるのは、子育て中の期間。以降は、子育てをしている女性に喜ばれる制度を紹介していきます。

一般的に女性が働きにくいとされる建設業界で、女性の定着促進に向けた支援を行っている「女性技能者協会」。代表理事の石川 由希恵（いしかわ ゆきえ）氏に、女性雇用のポイントを聞きました。

女性の求職者は、「職場復帰のサポートが手厚い会社」や「労働時間に融通が利く会社」に着目しているようです。例えば、次のような制度を整備し、求人票や採用ページなどでアピールすると非常に好印象です。

3）その他にこんなポイントも

妊娠中の方は体調の管理が難しく、また、子どもが生まれた後も育休中に保育園を見つけられないなどの理由で、法定内の育休期間のみでは復職が難しいとの声もあります。また、一度離職した女性の中には、「子育てでブランクがあるから、雇ってもらえないのではないか」と不安に思う人もいます。

既存制度に「ちょい足し」するかたちで次のような制度を実施するのも、妊娠中・子育て中の女性を採用する上で、大きなアピールポイントになります。

最近では、社員の不妊治療についてサポートしている会社もあります。例えば、

といった取り組みは、不妊治療をしている／将来的にするかもしれないと考えている女性に、安心して働ける職場であることをアピールするのに役立つでしょう。

３　高年齢者の採用を検討する際のポイント

1）会社が守るべき法令のルール

高年齢者（法令上、55歳以上の人のことをいいます）を雇用する場合、会社は「65歳まで雇用する措置を実施する義務（65歳までの雇用確保）」と、「70歳まで働ける機会を与える努力義務（70歳までの就業機会確保）」を負います。

（図表2）【高年齢者の雇用に関する主なルール】

（出所：高年齢者雇用安定法などを基に作成）

2）活き活きと働いてもらうために、現場の理解と健康サポートが必要

高年齢者や障がい者など、多様な人材をサポートするミライロの取締役 梶尾 武志（かじお たけし）氏に、高年齢者を含め、多様な人材の活躍を実現するためのポイントを聞きました。

高年齢の求職者の中には、健康面に不安を感じている人も少なくありません。定期的に面談を行い、本人やご家族の健康状態などに合わせた多様な勤務形態をかなえることが大切です。

また、新たに高年齢者を雇い入れた際、現場との擦れ違いを防ぐためには、全社的に多様な人材に対する研修制度を導入することも効果的。これは、後述する障がい者雇用にも通じます。

以上のポイントを踏まえて次のような制度があると、求人票や採用ページなどでアピールする材料になります。

3）その他にこんなポイントも

高年齢者に、自信を持って活き活きと働いてもらうためには、

などのアイデアを取り入れることも一手です。

雇用した高年齢者が意欲的に元気で働いている姿は、他の社員のモチベーション向上にも効果をもたらすでしょう。

４　外国人の採用を検討する際のポイント

1）会社が守るべき法令のルール

外国人を雇用する場合、日本人とは全く違うイメージがあるかもしれませんが、実は「在留資格（日本に滞在し、活動するための資格）」以外のルールは、基本的に日本人と同じです。

（図表3）【外国人の雇用に関する主なルール】

（出所：出入国管理及び難民認定法などを基に作成）

在留資格の区分によって職種の制限や在留期間などが異なります。入社前に「業務に適合した在留資格か」「期限は切れていないか」などを必ず確認しましょう。

■出入国在留管理庁「在留資格一覧表」■
https://www.moj.go.jp/isa/applications/status/qaq5.html

2）「活躍」と「安心感」を保証することが大切

外国人雇用のサポートを通じて日本での多文化共生を目指す、外国人雇用協議会 理事の竹内 幸一（たけうち こういち）氏に、外国人雇用のポイントを聞きました。

外国人の求職者は、自身のキャリアを磨ける環境、そして、外国人ならではの不安や悩みなどが少なく、安心して働ける環境を望んでいます。例えば、次のようなポイントは、求人票や採用ページなどでアピールする材料になります。

3）その他にこんなポイントも

他にも気になるのは、言語や宗教、文化の壁など。同じ職場で働く日本人に、外国人の宗教や文化に関する理解を深めてもらうように研修を行うことも大切です。ですので、

などのサポートがあれば、母国から離れた場所で、より安心して働くための一助となります。

なお、今後、外国人技能実習制度を廃止し、新たに「育成就労」制度が創設され、2027年に運用が開始となる予定です。

５　障害者（障がい者）の採用を検討する際のポイント

1）会社が守るべき法令のルール

社員数が一定数以上の会社は、社員数に障害者雇用率（2024年4月からは2.5％）を掛けた障害者を雇用しなければなりません。また、障害者（障がい者）を雇用する場合、「障害者差別の禁止」「合理的配慮の提供」といったルールもあります。

（図表4）【障害者の雇用に関する主なルール】

（出所：障害者雇用促進法などを基に作成）

2）擦れ違いを解消し、長所を活かす

障がい者の雇用をサポートする、カムラックの代表取締役 賀村 研（かむら けん）氏に、障がい者雇用のポイントを聞きました。

障がい者は、それぞれの障がいの程度や種類に応じて活躍できる場所を見極めれば、新たな気付きをもたらしてくれるポジティブな可能性を秘めた存在です。

例えば、次のようなポイントは、求人票や採用ページなどでアピールする材料になります。

3）その他にこんなポイントも

次のような取り組みで、働きやすい環境づくりに注力している会社もあります。アイデアを取り入れ、誰もが活き活きと働ける環境を目指しましょう。

６　LGBTQ+の採用を検討する際のポイント

1）会社が守るべき法令のルール

LGBTQ+を雇用する場合に限りませんが、会社は、パワハラやセクハラなどの防止措置を実施する義務、LGBTQ+への理解を増進する努力義務などを負っています。

（図表5）【LGBTQの雇用に関する主なルール】

（出所：労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法、LGBT理解増進法などを基に作成）

2）「不快感を取り除く」引き算の環境づくり

LGBTQ+の人材を採用するために必要なのは、

当事者が応募してきた際や入社した際に、不快感や苦痛を覚えないための工夫
です。

厚生労働省「多様な人材が活躍できる職場環境に関する会社の事例集～性的マイノリティに関する取組事例～」（2020年3月）によると、性的マイノリティのうち、職場での困り事があるのは全体の約4～5割。「プライベートの話をしづらい」「侮辱的な言動を見聞きしてしまう」など内面的なものから、「トイレや更衣室などの設備利用」「通称名の使用が認められない」など制度的なものまで、その内容はさまざまです。

ハラスメントに関する意識は年々高まっていますが、LGBTQ+に対する理解はまだ十分とはいえません。求人票や採用ページなどでアピールするというよりは、次のような取り組みや工夫があることで、当事者が不快感なく働くことができるようになるでしょう。

当事者の中には、自分の考えや性的指向を表に出しづらいと考えている人がいるのも事実。匿名のアンケートで意見を募るなどして、慎重に対応することが大切です。

3）その他にこんなポイントも

「性別に応じた服装規定で苦痛を覚える」「同性パートナーに福利厚生が適応されない」という困り事もあります。社員間での不公平感を解消するために、次のような制度を導入することも効果的です。

７　難病患者の採用を検討する際のポイント

難病患者と一口に言ってみても、一般雇用のフルタイムで働く方々から、障がい者雇用の枠で働く方までさまざまです。しかし、難病患者の中には体調の状態によっては健常者と同じ条件での労働が難しい方も存在し、そうした中には、要件に当てはまらないため障害者手帳が交付されないという人も少なくありません。障害者手帳がないと、一般枠での採用に応募せざるを得ず、その結果、就職活動がうまくいかずに、失意に沈む人が多いのも事実です。

難病患者の雇用をサポートする「就労支援ネットワークONE」の中金 竜次（なかがね りゅうじ）氏に、難病患者を雇用する際のポイントを聞きました。

難病患者にとっては治療と仕事の両立が可能であることが一番のポイントです。例えば、次のようなポイントは、求人票や採用ページなどでアピールする材料になります。

また、難病患者は定期通院や、時には急な体調の変化に合わせて治療を受けることにより、体調を保っている方が多いのが実情。入社してから必要なサポートを把握するために、採用面接の際（本人から申し出があった際）にどんなサポート（配慮）が必要かヒアリングするとよいでしょう。

採用時でなくとも、当事者の病状の変化や発症によってサポートが必要になった際、無理をすることないよう会社側に相談できる時間や場所があると当事者は更に安心するほか、同じ職場で働く人に、難病に関する理解を深めてもらうように研修を行うことも大切です。

以上（2024年7月作成）
（監修　ひらの社会保険労務士事務所）

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