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QUESTION

傷病休職期間が満了して休職前の業務に従事できない場合、直ちに従業員を退職とすることはできますか

ANSWER

より軽易な業務に配置可能か、検討することが必要な場合があります。

解説

労働契約で職種や業務が特定されていない場合、病気や障害などにより従前の業務を完全に遂行できないときであっても、労働者が従前と異なる労務の提供およびその申し出を行い、実際に配置可能な業務がある場合には、労務の提供があったものとみなされます(片山組事件‐最一小判平１０．４．９など）。
つまり、使用者は労働者に対し、可能な限り軽減業務に就かせる配慮義務を負うのですが、この際、労働者にも診断書の提出などによって使用者に協力する義務があります。
裁判例には、診断書を提出しない労働者の解雇がやむを得ないとされたもの(大建工業事件‐大阪地決平１５．４．１６)や、復職可能とした主治医の診断に対して諸般の事情から会社が診断書の信用性に疑問を抱くのは合理的と判示し、退職扱いを適法としたもの(日本通運事件‐東京地判平２３.２．２５)など、会社側の主張が認められたものもあります。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.95070

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

物流・運送業の２０２４年問題とは何ですか？

ANSWER

２０２４年４月１日から、時間外労働の上限規制が自動車運転業務にも適用されるようになりました。

解説

時間外労働の上限について、月４５時間、年３６０時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年９６０時間（休日労働を含みません）を限度に設定（１か⽉の時間外・休⽇労働時間数、１年の時間外労働時間数）する必要があります。

・⾃動⾞運転の業務に関しては、特別条項付き協定を締結する場合の時間外労働の上限は年９６０時間（休日労働は含みません）となります。

・時間外労働と休日労働について「月１００時間未満」「２〜６か⽉平均８０時間以内」とする規制は適用されません。

・「時間外労働が月45時間を超えることができるのは年６か⽉まで」の規制は適⽤されません。

さらに、トラックドライバーには、労働時間と休憩時間とを合わせた拘束時間、勤務間のインターバルである休息期間、運転時間などを規制する改善基準告示も適用されます。
【１日の拘束時間】１３時間を超えないことを原則とし、最大でも１５時間
【１年・１月の拘束時間】年３,３００時間以内、月２８４時間以内
【１日の休息期間】１１時間以上を基本とし、９時間を下回らない
【運転時間】２日平均１日９時間以内、２週を平均して１週当たり４４時間以内

＜改善基準告示違反にならない例・２日平均１日９時間要件＞
　１０時間運転の日(A)、９時間運転の日(B・基準日)、９時間運転の日(C)の場合
　　(A+B)/２=９．５時間
　　(B+C)/２=９時間

＜改善基準告示違反になる例・２日平均１日９時間要件＞
　１０時間運転の日(X)、１０時間運転の日(Y・基準日)、９時間運転の日(Z)の場合
　　(X+Y)/２=１０時間
　　(Y+Z)/２=９．５時間

＜改善基準告示違反にならない例・２週平均１週４４時間要件＞
　１週目運転時間４４時間(A)
　２週目運転時間４４時間(B)
　　(A+B)/２=４４時間

　１週目運転時間４０時間(C)
　２週目運転時間４６時間(D)
　　(C+D)/２=４３時間

＜改善基準告示違反になる例・２週平均１週４４時間要件＞
　１週目運転時間５０時間(X)
　２週目運転時間４４時間(Y)
　　(X+Y)/２=４７時間

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No.93160

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

パートタイマーにも就業規則が必要ですか。

ANSWER

パートタイマーにも正社員とは別の就業規則が必要です。

解説

常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、届出および周知を行わなければなりません（労基法８９条）。
法令では上記の規定を満たしていることが求められており、パートタイマー就業規則の作成を義務付けられているわけではありません。
しかしながら就業規則の適用対象を明確にしていないと、適用範囲が曖昧となり、本来適用対象とは考えていない規定までも適用対象となってしまうことが考えられます。
そのため、嘱託なら嘱託就業規則を、パートタイマーならパートタイマー就業規則を、それぞれの雇用形態に応じた就業規則を作成すべきです。

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No.94130

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QUESTION

パート・アルバイトの者が介護休業を申し出た場合、与えなければならないのでしょうか。

ANSWER

日雇労働者を除いて、パート・アルバイトの者であっても一定の要件を満たす場合には、介護休業を与えなければなりません。

解説

育児・介護休業法改正（令和４年４月１日施行）により、有期雇用労働者の介護休業の取得要件が緩和されて、入社１年未満のパート・アルバイトの者であっても介護休業を取得することができるようになりました。その結果、法律による介護休業取得の制限は、次に該当する場合のみとなります。

介護休業開始予定日から起算して９３日を経過する日から６ヵ月を経過する日までに、雇用契約期間が終了しないこと。また、雇用契約が終了することが明らかでないこと。

ただし、労使協定を締結することにより、次に該当する者を対象外とすることができます。

• 入社１年未満の従業員
• 申出の日から９３日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
• １週間の所定労働日数が２日以下の従業員

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No.94150

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QUESTION

断続的に有期労働契約を結んでいる従業員がいます。最初の契約時から５年後には必ず無期契約にしなければなりませんか？

ANSWER

２つ以上の有期労働契約について各契約期間の間が一定以上空いていて連続性がないときは、各契約期間は通算されません。

解説

各契約期間の間が一定以上空いていて連続性がないときは、契約のない期間より前の有期労働契約は含めず、それより後の有期労働契約からカウントが再度スタートします。これをクーリングといいます。
連続性がないと認められる空白期間の長さは、厚生労働省令で定められています。

【契約期間】　　　　　　　【クーリング】
　２か月以下　　　　　　　　１か月以上
　２か月超～４か月以下　　　２か月以上
　４か月超～６か月以下　　　３か月以上
　６か月超～８か月以下　　　４か月以上
　８か月超～10か月以下　　　５か月以上
　10か月超～　　　　　　　　６か月以上

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No.94180

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QUESTION

今まで遅刻は注意しませんでしたが、目に余る場合は懲戒処分できますか。

ANSWER

従来遅刻を注意しなかった場合には、目に余る場合でも懲戒処分にはできません。

解説

職場規律がルーズなのに、いきなり特定の者だけを懲戒処分にするのは、その懲戒は恣意的であり、又は他意あるものと考えられ、権利濫用等の法理により、認められません。
しかし、ルーズな職場規律を厳格にするのは、何ら問題はありません。従業員にその周知を十分行ったうえで、その違反者に対して厳格な措置を講じるようにしてください。

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No.96020

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QUESTION

有期契約の労働者については、契約期間が満了したら自由に雇止めできるのでしょうか？

ANSWER

過去に有期契約が反復更新された場合や、有期雇用契約更新の期待権が生じている場合には、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは雇止めが認められません。

解説

労働契約法の改正により、これまで判例上のルールであった「雇止め法理」が法定化されました。
これにより一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになりました。

≪対象となる有期労働契約≫

• 過去の反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
• 労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの

上記のいずれかに該当する場合に、使用者が雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが認められません。
この場合、従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されることになります。

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No.96080

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QUESTION

自己退職申し出のタイミングは１ヶ月前としていいですか。

ANSWER

１ヶ月前として構いません。

解説

実際の就業規則の条文例では、自己都合退職申出の予告期間を２週間とする会社と１ヶ月とする会社に分かれています。
民法６２７条１項では、期間の定めのない労働契約の解除の予告期間を２週間としています。このため、労働者が退職の意思表示をすれば２週間後に労働契約は終了すると考えられます。
しかし、同条２項では「期間によって報酬を定めた場合には、使用者からの解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。」と定められています。
したがって、月給制の場合、直近の賃金締切日で退職する場合はその賃金計算期間の前半、つまり２週間以上前でないといけない場合もでてきます。
民法の規定は強行法規ではありませんので、これと異なる規定が一切許されないわけではないとも考えられますが、このように考えたとしても、予告期間が長いために退職の自由が極度に制限される場合は、公序良俗に反し、当該規定が無効とされることになります。
１ヶ月前程度での規定であれば、労働者への制限が少なく、業務の引継ぎのための期間も必要ですので、公序良俗違反とはいえません。
民法の規定にも配慮し、「従業員が自己の都合により退職しようとするときは、原則として１ヶ月以上前、少なくとも２週間前までに退職願を提出しなければならない」と定めるのが良いでしょう。

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No.97080

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QUESTION

正社員とそれ以外の社員とでは、待遇に差があります。これは問題でしょうか？

ANSWER

合理的な理由による差であれば問題ありません。

解説

労働者が正社員でないことのみを理由として、正社員とそれ以外の社員とで待遇に不合理な格差をつけることは、パートタイム・有期雇用労働法や裁判例等で否定されています。
逆にいえば、【業務の内容】【業務に伴う責任の程度】【配置の変更の範囲】【その他の事情】等を考慮して合理的と認められる格差ならば、問題ありません。
ただし、待遇の相違が不合理と認められるか否かの判断は、個々の待遇（給与、賞与、手当、福利厚生、教育訓練など）の趣旨を個別に考慮すべきとされていますので、ご注意ください。
このように、会社は、正社員と非正規社員の労働が同じであれば同じ待遇とし、労働に違いがあれば違いに応じた待遇とする（均等・均衡待遇）ために、現状の待遇を整理・点検・検討の上、必要があれば是正しなければなりません。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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No.92080

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QUESTION

最低賃金に合わせて給料を定めている従業員について、給与計算期間の途中で最低賃金の改定があった場合、給料をどのように変更すればよいでしょうか？

ANSWER

改定日以降の労働に対する分の時間給を、改定後最低賃金以上とする必要があります。

解説

都道府県別の最低賃金は、毎年１０月初旬に改定が行われています。
よって月途中に給与計算の締日を設定している場合、給与計算期間の始期と改定後最低賃金の発行日とは一致しません。
時間給のみを支給している従業員に対してであれば、単純に時給単価を引き上げれば問題ありません。
日給や週給、月給制の場合、対象賃金額を所定労働時間で除し、時間額に換算したうえで最低賃金と比較する必要があるため、煩雑な計算になることも考えられます。
もし計算が当月分の締日に間に合わないならば、遅くとも翌月には差額を清算しましょう。

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No.92150

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