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この記事では、現役社労士が直面した小さな運送業の労災の事例として、「居眠り運転の事故を『自己責任』で片付け、労災対応を怠った結果、訴えられてしまった会社」の話を紹介します（実際の会社が特定できないように省略したり、表現を変えたりしているところがあります）。

１　居眠り運転の事故を「自己責任」で片付けたら、会社が訴えられてしまった……

社員数12人の運送会社に勤めるドライバーAさん。人手不足もあって1日10時間を超える運転業務が常態化し、十分な睡眠時間が確保できず、休憩も短く、疲労がたまっていました。そんな状況が続いていたAさんは、ある日、居眠り運転を起こしてガードレールに衝突。幸い大けがには至りませんでしたが、むち打ちや背中の痛みに悩まされることになりました。

社長は「自分で体調管理をしっかりしてくれないと困るよ。労災にすると、会社の労災保険料が上がっちゃうから、健康保険で治療してよ」とAさんに頼み込み、Aさんも責任を感じて社長に従いました。しかし、後日、社長はがくぜんとします。なんとAさんが「居眠り運転をしてしまったのは、会社から過重労働を強いられたからだ」と、訴訟を提起したのです。

２　「労災かくし」は違法！　さらに安全配慮義務違反で責任を問われるリスクも……

業務中の事故でけがをした場合、それが労災になるかどうかは、

を基準に判断されます。Aさんのように、会社の業務で車両を運転していて事故に遭ったのなら、基本的には業務遂行性・業務起因性が認められます。たとえ居眠り運転でも、業務遂行性・業務起因性が認められるのなら、「業務上災害」として扱わなければなりません。

安易に健康保険を使うと、後に労働基準監督署の調査で「労災かくし」と判断されることがあります（違反は労働安全衛生法により50万円以下の罰金の対象）。会社が「保険料の上昇」や「監督署の調査」を恐れて労災を隠すケースが散見されますが、処罰されることや社員との信頼関係を考えると、事故を隠すリスクは大きいです。

また、Aさんの場合は、十分な睡眠時間が確保できない中で事故を起こしています。会社は、社員が安全かつ健康に働けるように配慮する「安全配慮義務」を負っていますから、居眠り運転の原因が、会社の管理不足からくる過密労働にあるならば、会社が安全配慮義務違反で損害賠償を請求されることも十分あり得ます。

３　労働者死傷病報告のルールを正しく押さえつつ、労働時間管理をしっかりと！

まずは、「労災が発生したら労災保険で対応する」「労災により休業・死亡が発生した場合、労働者死傷病報告を提出する」という法律のルールを守りましょう。ちなみに、労働者死傷病報告の提出時期は、

となっていて、2025年1月からは「電子政府の総合窓口（e-Gov）」での提出（電子申請）が義務化されています。

また、過重労働の防止のため、2024年4月1日から適用が始まっている「時間外労働の上限規制」と「改善基準告示（トラック運転者）」についても改めて周知徹底しておきましょう。

2024年4月1日以降、自動車運転の業務の時間外労働は「原則1カ月45時間、1年360時間まで」となり、臨時的・特別な事情がある場合も「1年960時間」が上限となっています。

改善基準告示は、「トラック運転者」「タクシー・ハイヤー運転者」「バス運転者」についてそれぞれ定められていて、トラック運転者の場合は次のようになっています。

以上（2025年7月作成）

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画像：ChatGPT

１　災害時でも労務管理は万全に

災害時は会社の事業継続が重要で、「労務管理」もその一環です。例えば、家族の治療や家屋の修理などでお金が必要なときに、賃金の支払いが滞ったら大変です。

この記事では、賃金支払い、労働時間管理などに区分けして「災害時の労務管理」の基本ルールを紹介します。労働基準法（以下「労基法」）などの定めが基準になりますが、

があるので、その点に注意しながら確認してみてください。

２　賃金支払いのルール

1）口座振込ができなくなったらどうする？

労基法上、賃金は毎月1回以上、一定の期日に支払わなければなりません。これは災害時でも変わりません。また、社員が災害による治療などのために賃金の前払いを請求してきた場合、支払期日前でも、すでに働いた時間分については支払わなければなりません。

災害時は金融機関の機能停止などで、賃金を通常通りに支払えないこともありますが、

などの対応をします。

また、社員本人と連絡が取れない間に、その家族が賃金の支払いを請求してくることもあります。本来、賃金は社員本人に支払わなければなりませんが、使者（本人に支払うのと同一の効果を生じさせる者）に対して賃金を支払うことは差し支えないとされています。ただ、緊急時に支払いの請求をしてきた者が使者かどうかを判別するのは困難な場合もあるので、まずは家族の身分や事情等を確認し、受領書を取得することを条件として支払うなど慎重に対応します。

大災害の場合には、社員が行方不明となる場合もあるかもしれません。その場合に、家族から支払額が高額になる退職金などの請求がされた場合は、社員が「失踪宣告」（生死不明の者を、法律上死亡したものとみなす効果を生じさせる制度）を受けているのかを確認した上で支払うなど、慎重に対応します。

2）災害時も休業手当を支払う？

労基法上、「使用者の責に帰すべき事由」により休業する場合、会社は休業期間中、社員に平均賃金の60％以上の休業手当を支払わなければなりません。

使用者の責に帰すべき事由とは、簡単に言えば「会社都合」です。会社側に故意・過失があるケースよりも広く、不可抗力によるものは含まれない

とされています。休業が不可抗力によるものと認められれば、休業手当の支払いは不要ですが、そのためには次の2つの要件を満たす必要があります。

例えば、建物が損壊して事業を行えない、計画停電により事業が行えないなどの理由で休業する場合、休業手当の支払いは不要になる可能性が高いです。

一方、オフィスに直接的な被害はないものの、道路が損壊し資材が届かないなどの理由で操業できずに休業する場合、判断が分かれます。日ごろの備蓄管理の状況、他の調達手段の可能性、災害発生からの期間などによって、休業手当の支払いが必要になる可能性があります。所轄の労働基準監督署に相談するなどして対応を検討してください。

3）賃金や休業手当の支払いが難しい場合は？

災害によって資金繰りが悪化し、賃金や休業手当の支払いが負担となる場合、「雇用調整助成金」を利用するとよいでしょう。

復旧に長い時間がかかる、交通インフラの問題で資材が手に入らないなど「経済的な理由」により休業せざるを得ない場合、会社が雇用保険の適用事業所であれば、雇用調整助成金が支給される可能性があります。使用者の責に帰すべき事由による休業でも、助成金の扱いは変わりません（助成を受けるためには所定の要件を満たす必要があります）。

中小企業の場合、原則として

ですが、災害時は支給額や支給限度日数について特例措置が講じられることがあります。例えば、令和6年能登半島地震で事業活動の縮小を余儀なくされた中小企業については、

という措置が講じられています。詳細については、厚生労働省ウェブサイトをご確認ください。

■厚生労働省「雇用調整助成金」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07_20200515.html

３　労働時間管理のルール

1）災害時は36協定に関係なく残業を命じられる？

会社が社員に時間外労働等を命じるには、労基法第36条に基づく労使協定（通称「36協定」）の締結・届け出が必要です。

しかし、災害などの緊急事態で臨時に社員を働かせる必要がある場合、36協定の締結・届出とは関係なく必要の限度で残業（時間外労働や休日労働）を命じることができます。これを「災害時の時間外労働等」といいます。ただし、通常の残業と同様、休日・時間外・深夜の割増賃金の支払いは必要です。

災害時の時間外労働等の場合、会社は事前に所轄労働基準監督署に申請して、社員に残業を命じる許可をもらう必要があります。認められる基準は次の通りです。

申請の際は、

に残業を命じる理由や社員数などを記入し、所轄労働基準監督署に提出します。原則は事前申請ですが、事態が逼迫している場合は事後に遅滞なく届け出ます。どちらの書類も厚生労働省ウェブサイト（下記URL中段）からダウンロードできます。

■厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudoukijunkankei.html

2）災害時は年少者や派遣社員にも残業を命じられる？

災害時の時間外労働等の場合、通常の残業の対象とならない、18歳未満の年少者や派遣元で36協定を締結していない派遣社員にも残業を命じられます。ただし、妊産婦については、本人が請求した場合、残業命令は出せません。

なお、派遣社員を残業させる場合、前述した所轄労働基準監督署への申請手続きは派遣先の会社が行います。その場合、前述した「非常災害等の理由による労働時間延長・休日労働許可申請書」などには、派遣社員を含む社員数を記入して提出します。

3）災害時の時間外労働等の時間数に上限はある？

災害時の時間外労働等には、労基法の「時間外労働の上限規制（時間外労働は月45時間以内、年360時間以内を原則とするなど）」は適用されません。ただし、厚生労働省は、過重労働などを防止する上で、「時間外労働を月45時間以内にすること」などの計らいが重要としています。

そもそも災害時は、家族が負傷したり家屋が損壊したりして、社員が強いストレスを抱えた状態で働くことが予想されます。残業を社員に命じる場合、社員の疲労の状態、生活の現状などにも配慮する必要があるでしょう。

4）災害時に社員が年休を申請してきたらどうする？

年休（年次有給休暇）は原則として、社員が指定した時季に与えなければなりません。ただし、指定した時季に年休を与えて事業の運営に支障が出る場合については、会社はその時季を変更することができます。これを「時季変更権の行使」といいます。

災害時は、復旧作業などで人手が必要なときに年休を取得されると、事業の運営に支障が出る恐れがあります。ですから、時季変更権の行使は比較的認められやすいと考えられます。

ただし、「災害により負傷した家族の看護」など、やむを得ない理由による年休取得の場合は慎重に判断したほうがよいでしょう。また、例えば、退職が近い社員で退職日までに有休を別の時季に変更できない場合は、時季変更権は行使できません。

どうしても災害時の復旧作業などで出勤してもらいたい場合は社員とよく話し合う必要があるでしょう。

４　労働災害や解雇のルール

1）災害による負傷は労働災害に当たる？

労働災害（以下「労災」）とは、業務上の事由による「業務災害」と、通勤による「通勤災害」のことです。震災や豪雨などの災害（自然災害）は、業務や通勤とは関係なく発生するので、これらによる負傷が労災に当たるのか、疑問に思うかもしれません。

結論から言うと、業務中や通勤途中の災害による負傷は、労災として認定されやすい傾向にあります。オフィスや通勤経路に被災しやすい事情（建物や道路の構造上の脆弱性など）があって、その危険が災害によって現実化したものと考えられるからです。

2）災害を理由に解雇は可能？

災害によって経営環境が著しく悪化した場合、人員削減のために社員を解雇せざるを得なくなることがあります。こうした解雇はいわゆる「整理解雇」に当たります。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効とされています。なかでも整理解雇は、社員に明確な落ち度がなくても行うことがあるため、特に厳しい判断がなされます。

「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である」かどうかを判断するに当たっては、次の整理解雇の4要素が重要な考慮要素となります。

過去には、これらを「4要件」として「どれか1つでも欠ければ整理解雇は無効である」と判断した裁判例がありますが、最近は「4要素」としてそれぞれの要素を総合的に考慮して、整理解雇の有効性を判断する傾向にあります。ただし、1つでも欠けると、その整理解雇は無効と判断されることが少なくありません。実務では、整理解雇は最後の選択肢として、まずは前述の雇用調整助成金などを活用して事業や雇用の継続を図る努力をするのが一般的と考えられています。

以上（2025年7月）
（監修　TMI総合法律事務所　弁護士　池田絹助）

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画像：metamorworks-Adobe Stock

１　あなたの会社に必要な担当者・委員会は？

労働安全衛生法により、会社には安全と衛生に関する施策を効果的に実施するための、「安全衛生管理体制」の構築が義務付けられています。選任すべき安全衛生の担当者（責任者・管理者）や安全衛生を審議する委員会は図表の通りです。なお、社員数は支店など事業場単位で常時雇用する人数です。

以降で、各担当者・委員会の役割、選任・設置に必要な手続きなどを紹介します。なお、建設業については、図表の内容以外に特有の安全衛生管理体制のルールがありますので、次の記事でご確認ください。

２　安全衛生管理体制に関する担当者など

1）総括安全衛生管理者

1.主な職務安全管理者、衛生管理者などを指揮し、次の7つの事項を統括管理します。

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

工場長や作業所長など、事業を実質的に統括管理する者が担当します。選任が必要な事由が発生（第1章の図表の要件に該当した場合、以下同じ）してから14日以内に選任し、遅滞なく所轄労働基準監督署長に報告します。

2）安全管理者

1.主な職務

総括安全衛生管理者が統括管理する事項のうち、安全に関する部分の管理を担当します。また、作業場等を巡視し、設備、作業方法等に問題があるときは、危険を防止するために必要な措置を講じます。

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

法が定める要件に該当する者で安全管理者選任時研修の修了者または労働安全コンサルタントのいずれかが担当します。選任が必要な事由が発生してから14日以内に選任し、遅滞なく所轄労働基準監督署長に報告します。

3）衛生管理者

1.主な職務

総括安全衛生管理者が統括管理する事項のうち、衛生に関する部分の管理を担当します。また、少なくとも毎週1回作業場等を巡視し、設備、作業方法、衛生状態に問題があるときは、社員の健康障害を防止するために必要な措置を講じます。

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

第一種衛生管理者免許、第二種衛生管理者免許、衛生工学衛生管理者免許の保有者、医師、歯科医師、労働衛生コンサルタントなどが担当します。選任が必要な事由が発生してから14日以内に選任し、遅滞なく所轄労働基準監督署長に報告します。

4）安全衛生推進者（衛生推進者）

1.主な職務

安全管理者・衛生管理者の選任義務がない事業場において、主に次の4つの職務を担当します。

次の業種に該当する会社は「安全衛生推進者」を、該当しない会社は「衛生推進者」を選任します。衛生推進者は、上の1.から7.のうち衛生に関する事項を担当します。

林業、鉱業、建設業、運送業、清掃業、製造業（物の加工業を含む）、電気業、ガス業、熱供給業、水道業、通信業、自動車整備業、機械修理業、各種商品卸売業、家具・建具・じゅう器等卸売業、各種商品小売業、家具・建具・じゅう器小売業、燃料小売業、旅館業、ゴルフ場業

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

安全衛生推進者（衛生推進者）養成講習の修了者、大学または高等専門学校卒業後に1年以上安全衛生の実務に従事している者などが担当します。選任が必要な事由が発生してから14日以内に選任しますが、所轄労働基準監督署長への報告は不要です。ただし、安全衛生推進者（衛生推進者）の氏名を、事業場の掲示板等に掲示して社員に周知する必要があります。

5）産業医

1.主な職務

社員の健康管理等について、主に次の4つの職務を担当します。

また、作業場等を巡視し（原則として毎月1回以上（注））、作業方法または衛生状態に問題があるときは、社員の健康障害を防止するために必要な措置を講じます。この他、会社に対し、社員の健康管理等について必要なことがあれば勧告等を行います。

（注）事業者から産業医に所定の情報が毎月提供される場合に限り、2カ月に1回以上実施します。ただし、巡視の頻度を変更する場合は事業者の同意が必要となります。

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

医師であって、日本医師会の産業医学基礎研修や産業医科大学等の正規課程の修了者である者などが担当します。選任が必要な事由が発生してから14日以内に選任し、遅滞なく所轄労働基準監督署長に報告します。

6）作業主任者

1.主な職務

高圧室内作業など、労働災害を防止するための管理を必要とする危険・有害な作業に従事する社員を指揮等します。作業は31種類あり、下記URLから確認できます。

■厚生労働省「職場のあんぜんサイト（安全衛生キーワード（作業主任者））」■
https://anzeninfo.mhlw.go.jp/yougo/yougo34_1.html

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

対象となる作業ごとに、担当者になるために必要な免許や修了すべき講習などが決まっています。例えば、高圧室内作業の場合、高圧室内作業主任者免許の保有者が担当します。選任の時期については特に定めはありませんが、上記の作業をする場合には選任する必要があります。所轄労働基準監督署長への方向も不要です。ただし、作業主任者の氏名と職務の内容を、事業場の掲示板等に掲示して社員に周知する必要があります。

7）化学物質管理者

1.主な職務

リスクアセスメント対象物の製造、取り扱い、譲渡提供を行う事業場（社員数、業種を問わない）において、事業場の化学物質の管理を行います。

リスクアセスメント対象物とは、危険または健康障害が生ずるおそれのあるものとして労働安全衛生法において指定された物質こと

で、化学物質管理者はこれを管理するために次の職務を担当します。

なお、リスクアセスメント対象物の一覧は下記URLから確認できます。

■厚生労働省「職場のあんぜんサイト（表示・通知対象物質の一覧・検索）」■
https://anzeninfo.mhlw.go.jp/anzen/gmsds/gmsds640.html

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

リスクアセスメント対象物の製造を行う事業場の場合、化学物質管理者講習の修了者が担当します。製造を行わない事業場の場合、上記の職務を担当するために必要な能力を有する者であればよく、特に資格要件はありません。選任の時期については、選任すべき事由が発生した日から14日以内ですが、所轄労働基準監督署長への報告は不要です。ただし、化学物質管理者の氏名を事業場等に掲示して社員に周知する必要があります。

8）保護具着用管理責任者

1.主な職務

リスクアセスメント対象物の製造、取り扱い、譲渡提供を行う事業場（社員数、業種を問わない）において、社員に保護具（保護眼鏡、防じんマスク、手袋など）を使用させる場合、有効な保護具の選択、社員の使用状況の管理その他保護具の管理に関わる業務を担当します。

2.担当者になれる者、選任時に必要な手続き

保護具に関する知識及び経験を有すると認められる者が担当します。選任の時期については、選任すべき事由が発生した日から14日以内ですが、所轄労働基準監督署長への報告は不要です。ただし、保護具着用管理責任者の氏名を事業場等に掲示して社員に周知する必要があります。

３　安全衛生管理体制に関する委員会

1）安全委員会

1.主な役割

次の事項について調査審議し、会社に対して意見を述べます。

委員会は毎月1回以上開催し、開催の都度、委員会における議事の概要を社員に周知します。なお、委員会の開催や社員への通知は、オンラインで実施することも可能です。

2.委員になれる者、選任時に必要な手続き

委員会は、次の1.から3.に該当する委員で構成し、1.の委員が議長を務めます。なお、委員の合計人数については特に定めがなく、会社が任意に決定できます。

また、1.以外の委員については会社が選任しますが、そのうち半数については過半数労働組合（ない場合は過半数代表者）の推薦に基づいて選任しなければなりません。なお、委員の選任に当たり、所轄労働基準監督署などへの届け出は不要です。

2）衛生委員会

1.主な役割

次の事項について調査審議し、会社に対して意見を述べます。なお、委員会の開催、社員への周知に関するルールは、安全委員会の場合と同じです。

濃度基準値設定物質とは、リスクアセスメント対象物のうち、ばく露量が濃度基準値（厚生労働省が定める濃度の基準値）以下なら健康障害を生じないとされている物質のこと
です。濃度基準値設定物質の基本的な考え方については、下記URLから確認できます。

■厚生労働省「労働者の健康障害を防止するため化学物質の濃度基準値とその適用方法などを定めました」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32871.html

2.委員になれる者、選任時に必要な手続き

委員会は、次の1.から4.に該当する委員で構成し、1.の委員が議長を務めます。なお、委員の合計人数については特に定めがなく、会社が任意に決定できます。なお、委員の選任に関するルールは、安全委員会の場合と同じです。また、安全委員会と衛生委員会の両方の設置義務がある会社は、2つの委員会をまとめて「安全衛生委員会」として設置することも可能です。

以上（2025年6月更新）
（監修　TMI総合法律事務所　弁護士　池田絹助）

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