ProCon

１　質問：売上高より低い人件費なら“お得な採用”？

年間売上高が600万円の新規取引先を獲得しました！

人手が足りなくなるので、「年収480万円（月額給与30万円×12カ月＋賞与60万円×2回）」で人材を採用しようと考えています。単純に、

600万円−480万円で120万円のプラスである

ということで、採用を進めてよいでしょうか。こうしたシーンに直面することはよくあるので、判断の基準をご紹介します。

２　「見えない人件費」とその正体

人件費には、社員が認識していない「見えない人件費」があります。例えば、法定福利費（健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料、雇用保険料など）や、法定外福利費（通勤手当や住宅手当など）があります。これらをすべて合計した人件費を総額人件費と呼び、

総額人件費の目安は年間給与の1.5～2倍程度

といわれます。年収480万円の社員の総額人件費は720万円以上です。

３　売上の全てが利益になるわけではない

利益にも注目しましょう。売上高から売上原価（仕入原価など）を差し引いたものが売上総利益、売上総利益から販売費及び一般管理費（以下「販管費」）を差し引いたものが営業利益です。多くの場合、人件費は販管費から支払われるので、

売上総利益が人件費よりも少なければ、営業利益は赤字

となります。仮に総額人件費を720万円、600万円の売上高の40％が仕入原価とした場合、

1200万円＝720万円／0.6

の売上高がなければ総額人件費を賄うことはできません。上の数式の「0.6」は、本ケースの売上総利益率です（60％（1－0.4））。

４　ABCで人件費を配賦する

「配賦」についても知っておきましょう。例えば、製品Aの販売を担当する社員の人件費は、全額が製品Aの販売に振り向けられるわけではありません。通常、他の商品の販売や事務作業などもしているからです。

配賦とは、

複数の部門・製品・業務などにまたがって発生する費用を、各部門・製品・業務などに適正に費用配分すること

であり、原価計算ではある基準を持って行われます。いくつかの方法がありますが、知っておいてほしいのはABC（活動基準原価計算）です。

ABCとは、アクティビティ（活動）を基準として原価を計算する手法です。例えば、検品作業にかかる費用は次の算式で算出します。

検品作業の費用＝1時間当たりの人件費×製品1個当たりの時間×出荷個数

1時間当たりの人件費を3000円、製品1個当たりの時間では検品作業が15分、その他作業が10分の場合、出荷個数が100個（例1）と50個（例2）の計算は次の通りです。

ここでは話を単純にしていますが、人件費に限らず原価を配賦するためのイメージがつくかと思います。

５　練習問題

（問題1）

年間給与などが500万円の人の総額人件費を賄える売上はどのくらいですか？

なお、総額人件費は年間給与の1.5倍、売上高に対する仕入原価の割合が50％とします。

（問題1の回答）

総額人件費は「500万円×1.5」で計算します。また、総額人件費を賄うことができる売上は、「750万円／50％」で計算します。

問題1の答え：1500万円＝750万円／0.5

上の数式の「0.5」は、本ケースの売上総利益率です（50％（1－0.5））。

（問題2）

製品Aの販売にかかる利益を算出するため、ABCに基づいて人件費の配賦を行います。どのような情報が必要ですか？

（問題2の回答）

この記事で紹介してきた内容に基づくと、

と、各アクティビティに関する、

となります。なお、この例では「製品1個当たり」を基準にしていますが、「製品10キログラム当たり」など、費用の発生実態に合わせて基準を変更しましょう。

以上（2024年11月更新）
（監修　税理士法人AKJパートナーズ　公認会計士　仁田順哉）

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画像：ESB Professional-shutterstock

１　「就活ハラスメント」の規制強化の動きがある

「就活ハラスメント」とは、会社から就活生に対して行われる、

などの嫌がらせのことです。

会社は、職場におけるハラスメントについては一定の防止措置を講じる義務を負っていますが、就活ハラスメントについては現状、「（ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化等をする際に）同様の方針を合わせて示すのが望ましい」というレベルにとどまっていて、各社の対応にバラツキがあります。一方で、足元では厚生労働省が

就活ハラスメント防止に関する企業向けサイトや、就活生向けの悩み相談室を立ち上げる

など、啓発に力を入れています。

就活生は応募する会社について知人と情報交換したり、SNSのグループに参加したりしています。規制強化の動きがある中で、「自社が就活ハラスメントをしている」との情報が出回ったら、そのような会社に応募しようとする学生はいなくなってしまうかもしれません。

ハラスメントにもいろいろありますが、今、経営者が注目すべきものの1つに就活ハラスメントがあるのです。改めてリスクや防止策を紹介します。なお、前述した厚生労働省の取り組みについてはこちらのURLをご確認ください。

■厚生労働省「今すぐ始めるべき就活ハラスメント対策！」■

https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/syukatsu_hara/enterprise/

■厚生労働省「ハラスメント悩み相談室」■

https://harasu-soudan.mhlw.go.jp/

２　就活ハラスメントの4つの種類

1）オワハラ（就活終われハラスメント）

就活生の内定辞退を回避するための嫌がらせです。

2）就活セクハラ（就活生に対するセクシュアルハラスメント）

就活生に対する身体的な接触や言葉による性的な嫌がらせです。

3）圧迫面接

就活生のストレス耐性や状況判断能力を試すため、採用面接で必要以上に否定的な発言をしたり、嫌な態度を取ったりする嫌がらせです。

4）その他

1）から3）以外の就活ハラスメントとしては、次のようなものがあります。

３　就活ハラスメントのリスク

1）就活生が精神的な苦痛を受けた場合、民法の「不法行為」になる

就活ハラスメント自体を規制する法令はありませんが、就活生が精神的な苦痛を受けた場合、

民法の「不法行為」（故意・過失によって他人の権利や法律上の利益を侵害する行為）

になり、ハラスメントを行った社員は損害賠償を請求される恐れがあります。また、会社も就活生から使用者責任を問われ損害賠償を請求される恐れがあります。

また、言動によっては刑法が適用される可能性もあります。

2）会社のイメージが低下し、採用ができなくなる？

就活生がSNSに「就活ハラスメントを受けた！」と書き込んで、それが拡散されれば、ハラスメントが横行している会社だと見られ、会社のイメージは低下します。また、大学のキャリアセンターなどでは、就活ハラスメントに関する就活生からの相談を受け付けているので、大学に定期的に求人を出している会社の場合、今後の大学との関係にも影響が出るかもしれません。

就活ハラスメントに関する就活生からの相談は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）でも受け付けていて、就活ハラスメントをした会社には、助言や指導が入ることがあります。現状、会社名などが公表されるルールはありませんが、規制強化の動きには注意が必要です。

４　就活ハラスメントの防止のポイント

1）「会社と就活生は対等」という意識を持つ

就活ハラスメントが起きやすい会社は、就活生に対して「雇ってやる」「試してやる」といった上から目線の態度を取っているケースが少なくありません。雇用が懸かっている就活生は、こうした会社の態度に強気に出られず、それが就活ハラスメントの問題を深刻化させるのです。

会社として就活生に適性があるかを見極めることは大切ですが、入社した場合は、会社も労力を提供してもらう立場になるわけですから、常に「会社と就活生は対等」という意識を持って採用活動に臨むことが大切です。

2）「業務上必要ない対応」「行き過ぎた対応」を洗い出して排除する

就活ハラスメントが違法になる（民法の不法行為などに当たる）場合、次の1.か2.に該当している可能性が高いです。

就活セクハラなどは1.に当てはまりますし、オワハラや圧迫面接などは「内定辞退を防ぎたい」「就活生のストレス耐性や状況判断能力を試したい」という会社の思惑があったとしても、2.に該当する可能性が高いです。

逆に1.と2.に該当しなければ基本的に違法にはならないので、2章で紹介したような言動を排除していった上で、就活生への対応の仕方を模索していきましょう。例えば、

といった具合です。

3）社内のハラスメントの防止措置を、就活ハラスメントにも適用する

繰り返しになりますが、現状、就活ハラスメントについては特に防止措置が義務付けられていません。一応、

若者雇用促進法に基づく事業主等指針に、会社は就活ハラスメントに対して「必要な注意を払うよう配慮する」取組を行うのが望ましいという記載がありますが、具体的な措置の内容は定められていない

という状況です。

一方で、社内のハラスメント（社員・役員が社員に対して行うハラスメント）については、労働施策総合推進法などにより、次の4つの防止措置が義務付けられています。この防止措置の対象範囲を、就活ハラスメントにも拡大すれば、トラブル防止につながるでしょう。

1.については、「会社として就活ハラスメントを許さない」旨と具体的な言動の内容を、ハラスメントの方針に書き加え、社員に周知徹底します。加えて、外部の専門家（弁護士など）に依頼して、採用活動や面接、OB・OG訪問、インターンシップを担当する社員向けにマニュアルを作成したり、就活ハラスメントに関する研修を実施したりするのもよいでしょう。

2.については、選考に先立って、ハラスメントに関する相談窓口の連絡先を、就活生と共有します。万が一、就活ハラスメントが発生しても、相談を受けた後で迅速に対応すれば、大きなトラブルに発展するのを防げるかもしれません。社内の相談窓口で就活ハラスメントに対処できるかが不安な場合、外部の相談窓口を利用するとよいでしょう。

3.と4.については、基本的に社内のハラスメントでの対応と同じです。

以上（2024年11月更新）
（監修　三浦法律事務所　弁護士　磯田翔）

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