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有期契約のパートから次回の契約から無期契約にしたいと言われましたが、必ず無期契約にしなければならないでしょうか。
有期契約が通算して５年を超えている場合は、無期契約への転換が必要です。
労働契約法が改正され、同一の使用者との間で有期労働契約の通算契約期間が５年を超えたときは、労働者は、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）への転換を申込むことができるようになりました。
なお、通算契約期間のカウントについては、平成２５年４月１日以後に開始する有期労働契約が対象となります。
（平成２５年３月３１日以前に開始した有期労働契約は、通算契約期間に含めません。）
平成２７年４月１日から無期転換の特例として①高度専門労働者、②定年後引き続いて雇用される者は一定の要件を満たせば通算契約期間のカウントの対象外となります。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.94170
画像：Mariko Mitsuda
育児介護休業法が改正されたと聞きました。従業員が１０人しかいない小さな会社ですが、所定外労働の免除や介護休暇を従業員に認める必要がありますか.
認める必要があります。
改正育児介護休業法は平成２２年６月３０日から施行されました。
【改正育児介護休業法の概要】
①子育て期間中の働き方の見直し
②父親も子育てができる働き方の実現
③仕事と介護の両立支援
④実効性の確保
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.99150
画像：Mariko Mitsuda
私傷病休職規程は、一般的にはどのように定めればいいですか。
以下のとおりです。
私傷病での休職は、欠勤が長期に渡り一定の期間を超えた場合に、勤続年数および疾病により３ヶ月から２～３年、事故休職では１ヶ月から３ヶ月の期間を定めている企業が多くなっています。
また、休職として取り扱うまでの欠勤期間は、欠勤期間が長引くかどうかの判断基準として１ヶ月から３ヶ月の期間を定めるのが一般的です。
休職期間の延長規定を設ける企業も、少数ですがあります。この場合は、「会社が特に必要と認めた場合には」等と限定することが望ましいです。
休職期間を勤続年数に算入するか否かは、休職事由ごとに決めておきます。私傷病休職の場合は、一般に算入しません。
賃金その他（社会保険料等）について、一般と異なる取扱いをする場合は、賃金規程等の別規程に整理しておきます。
私傷病休職期間については、一般的には無給とする会社が多くなっています。社会保険料の労働者分も、本人に負担させています。
復職については、医師の診断書および復職願を提出させる会社が一般的です。そして、「同じ事由でさらに休職した場合、休職した期間は中断しない」との規定も有効です。
そして、「休職期間が満了した時点で休職事由が存続しているときは、退職とする」という規定も必要です。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.95060
画像：Mariko Mitsuda
障害者雇用率を下回る場合、納付金の徴収があると聞きましたが。
法定雇用障害者数に不足する障害者数に応じて１人につき原則月額５万円の障害者雇用納付金を納付しなければなりません。
障害者の雇用に伴う事業主の経済的負担の調整を図るとともに、全体としての障害者の雇用水準を引き上げることを目的に、雇用率未達成企業（常用労働者１００人超）から不足する障害者数（障害者法定雇用率２．３％（令和３年３月以降）（令和３年３月前は２．２％）に基づく人数）に応じて１人につき月額５万円の障害者雇用納付金を徴収しています。
一方、常時雇用している労働者数が１００人を超える事業主で障害者雇用率を超えて障害者を雇用している場合は、その超えて雇用している障害者数に応じて１人につき月額２万７千円の障害者雇用調整金が支給されます。常用労働者１００名以下で雇用障害者数が一定数を超えている（いわゆる“障害者多数雇用中小事業主”である）場合は、その一定数を超えて雇用している障害者の人数に２１，０００円を乗じて得た額の報奨金が支給されます。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.99170
画像：Mariko Mitsuda
賃金の過払いを翌月に清算してもいいですか。
翌月に清算することは可能です。
行政解釈は、前月分の過払賃金を翌月分で清算する程度は賃金それ自体の計算に関するものであるから、労働基準法２４条（賃金の全額払の原則）の違反とは認められないとしています。
また最高裁判例においても過払賃金の清算は、合理的理由があり、労働基準法２４条（賃金の全額払の原則）に反しないとしています。
ただし、判例では、清算の時期は過払い後２～３ヶ月程度の期間内、清算金額は賃金水準の高低等によりケース・バイ・ケースであり、事前に労働者に予告したうえ、労働者の経済生活の安定を脅かすおそれのない場合について事後の賃金との相殺による清算が許されるとしています。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.92050
画像：Mariko Mitsuda
賞与支給日直後に退職したいとの申し出を拒否できますか。
拒否できません。
労働者が一方的に使用者に通告して退職する場合は、通告の翌日から起算して２週間たつと使用者の承諾がなくても効力が発生します。このように労働者には退職の自由が認められていますので、賞与支給日直後に退職したいとの申し出も拒否することはできません。
民法６２７条１項によれば、期間の定めのない契約はいつでも解約の申入れをすることができ、２週間経過すると効力が発生すると定めているからです。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.97090
画像：Mariko Mitsuda
営業秘密の漏洩を防ぐためにライバル会社への転職対策を講じることができますか。
講じることができます。
まず、就業規則や雇用契約書の中に、社員が会社の営業秘密について、秘密保持義務を負うことを明記します。
次に、制裁に関する規定および競業避止に関する契約書を準備します。
その際、以下の妥当性を判断し適正でないものは裁判上無効となることもあるので注意が必要です。
（ａ）競業避止義務の対象職種・制限期間・地域範囲の妥当性
（ｂ）退職者の在職者の地位・職種の妥当性
（ｃ）労働者の競業行為の背信性の程度
（ｄ）代償措置が設けられているか
《参考》三晃社事件（最高裁判例昭和５２年８月９日判決）
中小の広告代理業で、従業員と顧客との個人的なつながりが強く、その従業員が同業他社に移ることによって、営業上の不利益が生じる場合には、退職後一定期間内に競合他社に就職したときに、退職金を減額支給するとの扱いを合法としました。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.99110
画像：Mariko Mitsuda
年俸制適用者にも残業代を支払わなければなりませんか。
年俸制でも、管理監督者に該当しない限り、労働時間を管理し、残業代を支払う義務があります。
年俸制の労働者であっても管理監督者に該当する場合を除き、残業時間に応じた割増賃金の支払いが必要です。使用者は、この場合も始業・終業時刻の把握をしなければなりません。
通達では、
場合は、労働基準法第３７条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）に違反しないと解されるとしています。
また、あらかじめ、年間の割増賃金相当額を各月均等に支払うこととしている場合において、各月ごとに支払われている割増賃金相当額が、各月の時間外労働等の時間数に基づいて計算した割増賃金額に満たない場合も、労働基準法第３７条に違反するとしています。
つまり、割増賃金を含めて年俸を決めていても、各自の各月の残業時間をきちんと把握する必要があります。
たとえ、管理監督者であっても、深夜の時間帯（午後１０時から午前５時）に労働させる場合は、深夜業の割増賃金を支払わなければなりません。
なお、「時間外労働の罰則付き上限規制」が平成31年4月1日施行（中小企業：令和2年4月1日施行）され、１か月及び１年に残業させることができる時間数の上限と罰則が法律に規定されました。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.92020
画像：Mariko Mitsuda
来週、訪問するA社。先輩から、事前にA社との契約書を読んでおくように言われたけど、聞き慣れない言葉や言いまわしばかりで難しい……本当に日本語か、コレ？ はぁ〜、そもそも「契約」っていう言葉自体がよく分からないし、どこを、どのように読んでおけばいいのやら。せめて読むべきポイントが明らかになっていればいいのだけど……。
仕事は、相手とさまざまな契約をしながら進めます。契約内容をまとめた契約書は難しい言葉ばかりですが、要するに契約とは相手との約束です。ですから、
自分たちがどのような約束をしているのか、つまり契約内容を知ること
が大事です。新入社員の段階で契約書を読みこなす必要はないので、まずは、
誰が、いつまでに、何を、どのような条件（料金など）で、どうするか
といった項目で整理すると分かりやすくなります。
また、契約には有効期間とペナルティーがあります。有効期間とは、その契約がいつまで有効なのかを示すものです。ペナルティーとは、契約を守らなかった場合の措置で、相手から商品を納品してもらえなかったり、損害賠償を請求されたりする危険性があります。
皆さんが気になるのは、契約内容がどのように決まるかでしょうが、これは当事者の交渉によります。一見、会社にとって不利に感じる内容があっても、別の狙いや事情があるかもしれませんので、先輩に確認してみてください。
別の視点で、少し法律の話に触れておきましょう。契約に関する基本は民法という法律で定められています。その中には「契約自由の原則」というものがあって、当事者は、
を自由に決めることができます。ただ、何でも自由に決めると、一方が不利になってしまうことがあるので、それを防ぐために「強行規定」が整備されています。強行規定とは、
当事者の意思に関係なく、強制的に適用されるルール
です。分かりやすく説明するために、会社と皆さんとが交わしている労働契約を例にしましょう。仮に、皆さんが「休憩は30分あれば十分です！」と言って、会社もそれに合意したとします。しかし、その合意は認められません。なぜなら、労働基準法という法律に「労働時間が6時間を超え8時間以内の場合は、少なくとも45分の休憩時間を与えること」という強行規定があり、これが優先されるからです。つまり、会社と皆さんとの合意に関係なく、皆さんが8時間働いたら、少なくとも45分の休憩をとらないといけないのです。
なお、契約は、当事者が合意すれば、LINEのメッセージでも、口約束でも成立します。ただし、2つの例外があります。
一度、契約を交わしたら、一方的に契約内容を変更したり、解約などをしたりすることはできません。ただし、相手の同意がなくても契約を終わらせることができる例外が3つあります。
1つ目は、契約の無効です。契約内容が公序良俗に反するなどの場合、そもそも契約の効力が認められません。
2つ目は、契約の取消です。未成年者が締結した契約など、契約を締結時に遡って無かったことにすることができます。ただし、取消できる期間があり、その期間内に取消をしないと有効な契約として成立します。
3つ目は、契約の解除です。有効な契約であっても、法律や契約で定める規定によって、当事者の一方が契約関係を終了させるパターンです。クーリング・オフなどが該当します。
以上（2025年1月更新）
pj00346
画像：Mariko Mitsuda
１ 交渉が成立する3つの要素
２ ゼロサム型交渉とプラスサム型交渉
３ 交渉は事前準備が重要
４ 交渉で優位性を保つための事前準備
５ パワーバランスの確認
６ 交渉の実践ポイント
７ 怖がらないで交渉に臨む
８ 怖さの克服
交渉とは、
相手との話し合いにより、ある取り決めを行うこと
であり、次の3つの要素がなければ成り立ちません。
ビジネスでは社内外でさまざまな交渉が行われるので、ビジネスパーソンは交渉を有利に進めるためのスキルを身に付ける必要があります。以下で大切なポイントを紹介していきます。
交渉には、ゼロサム型交渉とプラスサム型交渉とがあります。
ビジネス上の交渉のほとんどはゼロサム型交渉であり、交渉自体は成立しても取り分の減ったほうには不満が残ります。そこで、交渉の構造がゼロサム型であると認識されたら、積極的にプラスサム型交渉へと転換を図るようにします。
交渉の目的は、話し合いにより、互いにある合意点に達することです。ただし、交渉が1回で終結することはまれで、自分側と相手側とのやり取りを数回繰り返すことで合意に向かっていきます。交渉は、次の3つに分かれます。
つまり、「準備（PLAN）」→「交渉（DO）」→「評価（SEE）」を繰り返しながら、合意を目指すことになります。以下はスムーズに交渉が進んでいるイメージですが、実際には交渉領域から飛び出すことも珍しくありません。
交渉の開始時には、双方が「交渉によってどんなことが期待できるか」「どのようなものが得られるか」などを漠然と考えているため、双方の期待条件には隔たりがあります。それが、交渉が進むにつれて絞り込まれていきます。
「交渉が苦手」という人の多くは、交渉前に準備をほとんどしていません。実は、交渉がうまく、対外折衝や営業成績などが優れている人は、交渉の前に時間をかけて準備を行っているのです。ここに、交渉上手になるための大きなヒントが隠れています。仮に、交渉に臨むに当たって用意周到に準備した人と、ほとんど事前準備などをしていない人が交渉をしたらどうでしょう。交渉のプロセスは、間違いなく、用意周到に準備した人に有利に進んでいきます。
交渉に、9回裏2アウトからの逆転サヨナラホームランを期待してはいけません。得点を1点ずつ積み重ね、試合を有利に進めながら最終的には勝利するという、積み重ねのプロセスが求められるのです。この積み重ねのプロセスの第一歩が事前準備です。
相手のことを知らずして、交渉を有利に進めることはできません。事前に相手の性格、ビジネス環境、交渉担当者の立場や本音、相手企業の内部事情などの情報を収集します。また、自社の経営者や他部署の方針など、社内の情報も収集しておく必要があります。
交渉では、自分で見聞きした「ナマの情報」を集めることも重要です。例えば、「交渉担当者の権限」です。高圧的な態度を取るのに、実はほとんど権限がないことがあります。この場合、権限を持っている担当者を早く交渉に巻き込まなければなりません。
相手はどのような性格かという情報も入手したいものです。交渉はあくまでも「人対人」で行うものなので、相手の性格に合わせた対応が必要です。相手をタイプ別に分けて対応方法を考えます。とはいえ、初対面だと相手の性格が分からないので、1回目の交渉でこうした情報を頭に入れ、2回目以降の交渉に活かしていくことが大切でしょう。
ビジネスでは、自分の置かれている立場や状況によって、相手との力関係が変化します。例えば、自分が買い手で「価格条件が合って購入する権限があれば有利」です。逆に、自分が売り手で、相手から「あなたの会社以外にも多くの選択肢がある」などと言われたら不利です。
こうした自分と相手との相対的な力関係のことを「パワーバランス」といいます。パワーバランスを客観的に把握することは、交渉を進める上で重要です。交渉におけるパワーバランスは、相手を必要とするかどうかという「依存度」によって変わってきます。交渉相手への依存度が低ければ自分は強気となり、交渉力は大きくなります。逆に、依存度が高ければ自分は弱気となり、交渉力は小さくなります。
この他にも、社会的な力も交渉力の源泉となります。例えば、企業規模や資産額、親会社、株主、取引企業、上場の有無などが交渉力に影響する可能性があります。業界での知名度なども同様です。
パワーバランスをもう少し分かりやすく説明しましょう。パワーバランスを分析した結果をまとめると、自分が「強気」か「弱気」か、相手が「強気」か「弱気」かによって分類されます。
自分が優位な立場にあり、かつ交渉を決裂させる選択肢もあるなら、相手に譲歩を迫ったり、自社がさらに有利となる別の条件を提示したりすることができます。そのため、基本的に攻撃型戦略を取ります。
例えば、自社の特許をどうしても利用したいという相手との特許料を巡る交渉や、下請け企業や仕入れ先に納入価格の引き下げを求めたりする交渉などがこれに当たります。自分優位の交渉は簡単に思われますが、相手への要求が高過ぎると交渉が決裂する恐れがあります。
相手が優位な立場にあるなら、自分は弱者の立場に置かれているわけですから、そのままでは譲歩を迫られてしまうでしょう。そのため、基本的には防御型戦略を取ります。
例えば、大口顧客から値引きを求められるケースです。こうした場合、データなどで具体的に値引きが難しいという裏付けを示して、相手に理解を求める方法があります。また、納期短縮など別の譲歩を示すことで、値引き要求をかわすことも可能です。
自分と相手が互いに強気で、交渉決裂時の被害が双方ともに小さい場合、相手の譲歩を引き出せなければ膠着状態に陥ります。この場合、双方の状況を認識した上で、互いに一歩ずつ歩み寄ることが必要です。
どちらにも交渉を決裂させる選択肢がない場合、交渉が決裂しないように注意を払いながら、少しずつ本音を開示してより良い着地点を模索します。
「交渉に何を望むのか」。交渉の目的を事前に定めます。そうしないと、相手からの提案に対して明確な回答や逆提案ができず、終始、相手のペースで交渉が進んでしまいます。当然、こちらから交渉を仕掛けていくこともできません。
また、「これ以下の条件では受け入れられない」といった譲歩の限界点を明確に設定します。そして、予想される相手の要求のうち譲歩できる項目をリストアップしておきます。
交渉を始めたときに、双方の期待値に大きな隔たりがあれば、交渉は行き詰まってしまいます。そのようなとき、こちらが譲歩できる項目がはっきりしていれば、交渉をスムーズに進めることができるのです。
自分と相手に複数の利害関係者が存在するなど、交渉の状況を把握するのが複雑なケースがあります。このような場合は、その交渉に影響を及ぼすことができる関係者を図にまとめると、交渉の構造が理解しやすくなります。
その際には、各登場人物間の影響を矢印などで示すとよいでしょう。登場人物の事情や本音などの情報を書き込んでおくと、交渉の全体像がさらにはっきりと見えてくるものです。
交渉の進め方についてシナリオを作ります。「最初にどの条件を提示するのか」「どの段階で譲歩を切り出すのか」「譲歩の代償として何を要求するのか」「対立を解消するためにどのような手段を講じるのか」といったシナリオを作ります。
交渉の場を想像しながら条件などを検討すると、頭の中が整理されてくるでしょう。実際に交渉を行う場合、作成した交渉のシナリオを参考にすると、相手との交渉をスムーズに進めることができます。
交渉のシナリオを作る際、タイムスケジュールを整備しましょう。ビジネスの交渉において、時間的制約を伴わない交渉はありません。シナリオを作る際には、初回訪問時から最終合意までのタイムスケジュールを策定しておくのです。
「課長が部長に『提案』する」というのは、日常的なビジネスシーンでよく見られます。ここでは提案という言葉を使いましたが、実際は「部下と上司による交渉」といってよいでしょう。
相手は同じ会社の人間であり、互いに性格や考え方もよく知っています。部下の立場からすると、パワーバランスは相手が優位です。部下のよりどころは「提案する事項について、相手より具体的かつ詳細な情報を持っている」ということだけです。
仮に、あなたが部下だとしましょう。あなたは上司よりも多くの情報をつかんでおり、その情報を根拠に上司にある提案をしています。上司との交渉に「怖がらないで臨む」ことができるでしょうか。相手が自分よりも上位者だから怖いという人もいますが、実はそれだけではありません。自分より上位者を怖がる気持ちとともに、「理解してもらえなかったらどうしよう」など、交渉が失敗に終わるかもしれないという結果について恐れを抱いているのです。
まとめると、「自分より上位者への恐れ」「交渉が失敗に終わるという結果への不安感」が交渉の強さを生む原因です。交渉に臨む際は、このことを認識しなければなりません。
例えば、プロ野球選手は、ヒットやホームランという結果を望んでいるに違いありませんが、ヒットやホームランを打とうと思って打席に立ったところで、期待通りの結果が出るわけではありません。
打率3割は上々な成績ですが、逆にいうと7割も打ち損じています。「毎打席ヒットを打つ」といった結果ではなく、「ボールをバットの芯に当てる」といったプロセスを目的にしたほうが、ヒットにならなかった場合でもモチベーションを保てるわけです。
最も良くないのは、「凡打したらどうしよう」と考えながら打席に立ってしまうタイプです。このような考え方で良い結果が生まれるわけがありません。そもそもバットを振ることすらできないかもしれません。
交渉も同じです。交渉はプロセスの積み重ねであり、自分の置かれた立場を考慮に入れ、相手のメリットを見つけて提案し、1つ1つの事項で相手から納得を引き出すことで、交渉を自分に有利に進めることができるのです。
先ほど、部下が上司に提案するケースに触れました。こうしたパワーバランスでの交渉の機会は、通常のビジネスシーンにおいても頻繁に訪れます。重要な交渉ほど、相手の地位や立場は自分よりも上位にあるといってもよいでしょう。
こうした場合、結果への不安だけでなく、相手そのものを怖いと感じてしまいます。上位者に対する怖さを克服しなければ、交渉を自分に有利に進めることはできませんが、どうすればよいでしょうか。
その対策として、まず「相手が納得する提案事項を多く持つこと」「相手より具体的かつ詳細な情報を持つこと」「相手を納得させるため、専門家の意見を収集しておくこと」が大切です。
次に、集めた情報や作成したシナリオを基に、頭の中でシミュレーションします。図表3の「交渉相手のタイプ別分類」を参考に、さまざまなタイプの相手を想定します。こうすることで、向かい合った相手の印象で怖がることが減るでしょう。
また、シミュレーションを行う際には、自分が提案する場面をイメージするだけでなく、相手の立場で提案を受けるシミュレーションもしておきます。事前に相手の立場でシミュレーションをしておくことで、相手の思考が読み取れるようになります。
さらに、交渉の経験が浅く、交渉に自信がないと感じているような場合、シミュレーションだけではなく、同期などに交渉相手の役割を演じてもらい、交渉の練習を行うとよいでしょう。「この部分の説明がうまくいくか心配」など自分が不安に思っている点や、苦手とする相手の特徴などを練習相手に伝えて、特にその部分に注意して交渉相手を演じてもらうと効果的です。
以上（2025年2月更新）
pj70018
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