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残業代を計算する際に、諸手当は割増賃金の基礎となる賃金に算入しなくていいですか。
原則的に割増賃金の基礎となる賃金に算入します。
基本給と諸手当は、原則的に割増賃金の基礎となる賃金に算入されます。算入されない手当は、
だけです。
ただし、扶養家族がある者に対して、その家族数に関係なく一律に支給されている家族手当、距離にかかわらず一律に支給されている通勤手当、住宅の形態ごとに一律に定額で支給されている住宅手当などは、割増賃金の計算の基礎に含まれます。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.92090
画像：Mariko Mitsuda
派遣労働者の有休について派遣先に時季変更権はありますか。
派遣先に時季変更権は認められません。
派遣労働者が有休を使用する際時季変更権を行使する事業主とは、派遣元のことをいいます。
時季変更権は、雇用する者（派遣の場合は派遣元）の事業の正常な運営の妨げとなる場合に行使できる権利のことをいいます。
したがって、派遣先の事業の運営に支障がある場合のときを考えて、派遣元と代替要員確保に関する規定などをしっかりと整備しておく必要があります。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.94160
画像：Mariko Mitsuda
育児・介護休業法が改正され、父母がともに育児休業を取得する場合、育児休業取得可能期間が、子が１歳から１歳２ヶ月に達するまでに延長されましたが、父母それぞれが取得できる休業期間に変更はありますか？
父母それぞれが取得できる休業期間（母親は産後休業期間を含む）の上限は、１年間です。
平成２２年の育児・介護休業法改正により、父母がともに育児休業を取得する場合の原則的な育児休業取得可能期間が「１歳に達するまで」から「１歳２ヶ月に達するまで」となる制度（パパ・ママ育休プラス）が導入されましたが、この場合であっても、父母それぞれが取得できる原則的な育児休業期間（母親は産後休業期間を含む。）の上限は、1年間となります。
なお、令和４年４月１日改正により、有期雇用労働者の取得要件が緩和されて、入社１年未満のパート・アルバイトの者であっても育児休業を取得することができるようになりました。その結果、法律による育児休業取得の制限は、次に該当する場合のみとなります。
子が１歳６ヶ月（延長した場合は２歳）までの間に契約が満了することが明らかな場合
ただし、労使協定を締結することにより、次に該当する者を対象外とすることができます。
また、令和４年１０月１日改正により、下記のとおり制度が改正され、育児休業をより取得しやすくなりました。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.99140
画像：Mariko Mitsuda
失踪して無断欠勤を続ける従業員を解雇していいですか。
解雇することはできますが、就業規則の整備が必要です。
失踪して無断欠勤を続ける従業員を解雇することはできます。しかし、無断欠勤の社員を無条件に経営者の裁量で解雇することは許されていません。
無断欠勤の従業員を合法的に辞めさせるには、まず、就業規則の整備が必要です。
１．は解雇ではなく退職事由の発生による退職です。この２週間は、雇用の期間の定めのない場合は、雇用は解約の申込み後２週間の経過によって終了するという民法６２７条１項によっています。
２．は懲戒解雇事由であり、解雇とするには解雇予告又は解雇予告手当が必要です。ただし、即時解雇も可能です。理由のない無断欠勤が２週間以上続き、出勤の督促にも応じない場合が、解雇予告除外認定の許可基準の一つになっているからです。
実務的には、無断欠勤が始まるとすぐに、必ず本人に電話連絡をし、出勤を促した事実の日付と時刻を残しておくことが重要です。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.96010
画像：Mariko Mitsuda
企業は障害者を必ず雇用しなければならないと聞きましたが、本当でしょうか。
２０２４年４月１日以降、従業員数が４０．０人以上の企業は、障害者の雇用(常用労働者数の2.5％の人数)が必要となります。
※週所定労働時間が20時間以上30時間未満の精神障害者について、当分の間、雇用率上、雇入れからの期間等に関係なく、１人で計算できるようになります。また、週所定労働時間が10時間以上20時間未満の精神障害者、重度身体障害者及び重度知的障害者は、0.5人で計算できるようになります。
常用労働者の数に対する障害者の雇用割合（障害者雇用率）の計算上、２０２１年３月１日以降、障害者を雇用しなければならない民間事業主の範囲は、従業員４３．５人以上となっていました。２０２４年４月１日以降は、前述のとおり、４０．０人以上の企業も対象となります。
なお、その事業主には、以下の義務も合わせて発生します。
①毎年６月１日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告する必要があります。
②障害者雇用推進者を選任するよう努める必要があります。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.99160
画像：Mariko Mitsuda
年次有給休暇の申し出のタイミングを就業規則に定めてもいいですか。
定めても構いません。
年次有給休暇に関しては、労働者に時季指定権があり、使用者に時季変更権があります。
使用者が事業上の都合を判断できる時間的余裕を与えるように、時季指定をする必要があります。
したがって、勤務割表を作成して最低要員で業務を行っているような事業では、就業規則等で休暇日の２日前までに時季指定を行うように定める場合があります。
判例では、この就業規則の規定は法律の課さない条件を課すものとして訓示的意味しか認められないとするものもあります。また、硬直的に運用しなければ、合理的な制約とする判例もあります。
すなわち、就業規則等に年次有給休暇は取得予定の「○日前までに所定の様式で請求すること」という規定は、合理的であれば認められます。
ただし、この手続に違反した請求の場合も、使用者は時季変更権行使の妥当性につき検討を行うべきです。
一般的には、年次有給休暇の請求に関する規定として、次の通り定めています。
第○条（年次有給休暇の請求）
年次有給休暇を受けようとするときは、所定の手続により予め所属長に届け出なければならない。ただし、請求の時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、所属長はその申し出の時季を他に変更させることがある。
２ 事前に届け出ることが不可能であったときは、事後の社員の申し出を会社が承認するときに限り欠勤日を年次有給休暇に振替えることができる。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.93100
画像：Mariko Mitsuda
深夜が所定勤務の社員にも割増賃金は必要ですか。
深夜割増は必要です。
従業員を午後１０時から午前５時まで働かせた場合、深夜割増手当として時給分の２割５分以上の手当を上乗せして支払う必要があります。
深夜の時間帯を所定労働時間として働く場合であっても、通常の延長で働く場合と同じく支払わなければなりません。深夜の最低賃金も通常勤務時間帯の時給分の２割５分増し以上という考え方になります。
就業規則等に深夜割増等も含む所定賃金と明定されている場合には割増手当は不要ですので、契約の際に、時給分に深夜割増が含まれていると明記することが重要です。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.92040
画像：Mariko Mitsuda
自転車で会社通勤している場合、通勤手当を返金させることができますか。
返金させることができます。
通勤にかかる費用は本来労働者が負担すべきものです。
しかし、社員の福利厚生の一環として住居や通勤経路の届出を求めたうえで、合理的な経路による費用を賃金の一部として支給する会社が多くなっています。
通勤手当は実際にかかる費用を支給するものなので、自転車で通勤して費用を支出していないのであれば、通勤手当を返還しなければなりません。
会社に経済的損害を与え、労働契約上の信義則に反するからです。
また、実際は自転車通勤なのに公共交通機関を利用しているように装えば、通勤経路の虚偽申告にもなります。
《参考》
札幌法務局職員が通勤手当を受け取りながら約４年間、徒歩などで通勤していたことが発覚した事件で、職員が不正受給分を全額返済したうえで、２００５年９月に減給１０％（１ヶ月）の処分を科されています。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.92160
画像：Mariko Mitsuda
高年齢者雇用安定法が改正され、継続雇用を希望した従業員は必ず雇用しなければならないと聞きました。ただ、給料など条件面で折り合いがつかず拒否された場合はどうすれば良いのでしょうか。
労働条件等で合意が得られず、労働者が継続雇用を拒否しても、高年齢者雇用安定法違反ではありません。
高年齢者雇用安定法が求めているものは、継続雇用制度の導入であり、定年により退職した労働者の希望に合致した労働条件を提供することまでを義務付けているものではありません。
従って、会社が合理的な条件を提示していれば、労働者と給与等の労働条件等で合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用を拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反にはなりません。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.97100
画像：Mariko Mitsuda
課長以上は残業代なしでいいですか。
経営者との一体性がない限り、管理職にも、時間外手当を支払わなければなりません。
労働基準法第４１条では、監督もしくは管理の地位にある者は、労働時間、休憩、休日の規定は適用除外とされています。この管理者に該当すれば、時間外手当を支給する必要はありません（なお、深夜業の規定は適用除外とされていないため、深夜の時間帯（午後１０時から午前５時）に労働させる場合は、深夜業の割増賃金を支払わなければなりません。）。
ただし、「名ばかり管理職」で注目を浴びた日本マクドナルドの判例などを見ると、
といった、勤務実態に即して判断すべきものとされています。
管理監督者と認められる事例は非常に少ないのが、現実です。
行政解釈では、労働者が管理監督者に該当するかどうかは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきであるとしています。
具体的には ①残業代を換算した場合に下の役職の者と賃金の逆転が発生しない ②全従業員の１割程度以下、であれば管理監督者として捉えられる可能性が高いと考えられます。
なお、2019年4月1日労働安全衛生法の改正により今まで残業代の支払いが必要な労働者に求められた労働時間の客観的な把握の範囲が、管理監督者や裁量労働制の適用を受ける労働者といった残業代の支払いのない労働者にまで拡大され、すべての労働者が対象となりました。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.92010
画像：Mariko Mitsuda
