【かんたん消費税(6)】消費税の計算は「原則課税」か「簡易課税」で行う

1 赤字でも納税が必要な消費税

消費税は物を売ったり買ったりした場合などに課税されます。会社が赤字でも納税しなければならないケースもあります。また、一つ一つの取引ごとに課税されるかどうかを判断し、独自に消費税を計算しなければならないので、非常に手間もかかります。

経営者としても、ある程度、消費税の計算方法を理解していないと、決算のときに想像以上の納税が発生して納税資金に困る場合もあります。この記事では消費税の計算方法についての概要を説明します。

2 計算は「原則課税」と「簡易課税」の2つ

1)差額を納税する

消費税の納税額は、預かった消費税から支払った消費税を差し引いて計算します。預かった消費税を「仮受消費税」、支払った消費税を「仮払消費税」と呼びます。

  • 仮受消費税:物を売ったり、サービスを提供したりした場合に預かる消費税
  • 仮払消費税:物を買ったり、サービスの提供を受けたりした場合に支払う消費税

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2)2つの計算方法

納税額の計算方法には、原則課税と簡易課税とがあり、次のように異なります。

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簡易課税の特徴は、実際に支払った仮払消費税の額に関係なく、仮受消費税に一定割合を掛けたものを仮払消費税とみなすことです。仮払消費税の詳細な集計が不要なので簡単ですが、適用を受けるには、

  1. 基準期間の課税売上高が5000万円以下
  2. 期日までに簡易課税を適用する旨の届出書を提出している

といった要件を満たす必要があります。そして、1.の要件を見れば、簡易課税が小規模な会社を対象にしていることがお分かりいただけるでしょう。

3 原則課税による計算の流れ

ここでは、多くの会社で行われている原則課税に注目し、計算の流れをざっくりと解説します。経営者が詳細な計算の流れを知る必要はありませんが、「課税標準とは何か」「仕入税額控除とは何か」といったことは、イメージできるようになると理想です。

1)計算の流れ

原則課税では、仮受消費税から仮払消費税を差し引いて納税額を計算します。ただし、帳簿上の残高を単純に差し引くのではなく、

税法に従って正しく計算し直した上で納税額を計算

します。具体的には、以下の流れで計算されます。

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2)課税標準額に係る消費税額の計算(申告する仮受消費税)

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課税標準額とは、

申告する「仮受消費税」のベースとなる金額

です。消費税の取引は「課税取引」「不課税取引」「非課税取引」「免税取引」の4つに分かれるので、

実際に消費税が発生する「課税取引」の税込金額

を集計します。重要なのは、

取引が課税取引に該当するかどうかの判断

です。商品の売上などだけでなく、建物などの資産(非課税取引となる土地などを除く)を売却したものも含めます。

次に、実際に集計した課税取引の税込金額を税抜金額にします。具体的には、

「課税取引」の税込金額×100/110

と計算します。つまり、税抜にしているということで、これを「課税標準額」と呼びます。課税標準額は、1000円未満は切り捨てです。

ここまできたら、

1000円未満の端数を切り捨てた課税標準額に消費税率を掛ける

ことで、課税標準額に係る消費税額(申告する仮受消費税)が計算できます。なお、消費税率は、原則として10%ですが、軽減税率が適用される取引は8%です(説明の便宜上、税率は国税と地方消費税の合計としています)。

3)仕入控除税額の計算(申告する仮払消費税)

仕入控除税額とは、

申告する「仮払消費税」の金額で、仕入れや支出に係る消費税額

です。具体的には、

(国内の課税取引(仕入)の税込金額×10/110)+輸入消費税

と計算します。なお、消費税率は、原則として10%ですが、軽減税率が適用される取引は8%です(説明の便宜上、税率は国税と地方消費税の合計としています)。

詳細は割愛しますが、実際の仕入控除税額の計算はとても細かく、一定の条件のもとに「仮受消費税からそのまま全額控除できるケース」と「全額控除できないケース」とがあります。

4)返品等や貸倒れがあった場合

取引では返品を受け付けて消費者に返金することがあります。とはいえ、販売時に預かった消費税は国に納付しているのに、返金を消費税込ですると、納税者(つまり自社)は損をします。そのため、

返品等で返金をする場合は、返金に含まれている消費税を仮受消費税から控除

できます。

また、物を販売して売掛金を計上したものの、入金されずに貸倒れとなった場合も返品の際と同じ考え方とします。つまり、

貸倒れた金額に含まれている消費税を仮受消費税から控除

できます。

以上をまとめると、最終的には、

仮受消費税-仮払消費税-(返品・値引・貸倒金額に含まれる消費税)

によって、国に納付すべき金額が計算されることになります。

以上(2025年11月更新)
(監修 税理士法人AKJパートナーズ 税理士 森浩之)

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変形労働時間制やフレックスタイム制で働き方改革を実現!

1 3種類の変形労働時間制とフレックスタイム制

「変形労働時間制」とは、

1カ月や1年など一定の期間内において、1日10時間や1日6時間など労働時間を弾力的に設定する制度

です。労働基準法(以下「労基法」)では、3種類の変形労働時間制が定められています。

また、より柔軟な労働時間制度として「フレックスタイム制」があります。これは、

一定の期間内において、始業・終業時刻の決定を社員に委ねることができる制度

です(フレックスタイム制を変形労働時間制の一種とする考え方もあります)。

制度の概要や導入手続きをざっくり一覧にまとめたのが図表1です。

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以降で各制度の詳細を解説していきますが、次の用語は重要になるので、ご確認ください。

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2 1カ月単位の変形労働時間制

1)制度の概要

1カ月単位の変形労働時間制とは、

1カ月以内の一定の期間(「変形期間」といいます)における週の平均労働時間が40時間(特例措置対象事業場は44時間)以内であれば、法定労働時間を超える所定労働時間を設定できる制度

です。例えば、図表3は法定労働時間が1日8時間、1週40時間の会社が、変形期間を1カ月(31日)に設定した場合のイメージです。

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1日8時間を超えて労働する日、1週40時間を超えて働く週がありますが、週の平均労働時間が40時間以内に収まっていれば、時間外労働は発生しません。具体的には、「法定労働時間の総枠」という基準で判断します。法定労働時間の総枠は、原則として、

法定労働時間の総枠=週の法定労働時間×変形期間内の暦日数÷7日

で計算します。図表3の場合、法定労働時間の総枠は177.1時間(40時間×31日÷7日)で、

法定労働時間の総枠(177.1時間)>1カ月(31日)の所定労働時間の合計(174時間)

となり、週の平均労働時間が40時間以内に収まっているので、時間外労働は発生しません。

ただし、各日、各週の所定労働時間は、一度定めると原則として変更できないので注意してください。図表3のようにシフトを定めても、実際の労働時間が各日、各週の所定労働時間を超えると、この後に紹介するルールに基づいて時間外労働が発生する可能性が出てきます。

2)時間外労働などのルール

1カ月単位の変形労働時間制で時間外労働が発生するのは次のケースです。

  1. (1日単位)所定労働時間が8時間を超える日はその所定労働時間、それ以外の日は8時間を超えて働いた時間
  2. (1週単位)週の所定労働時間が40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超える週はその所定労働時間、それ以外の週は40時間(特例措置対象事業場は44時間)を超えて働いた時間。ただし、1.で計算した時間を除く
  3. (変形期間全体)法定労働時間の総枠を超えて働いた時間。ただし、1.または2.で計算した時間を除く

なお、これとは別に、法定休日に働いた場合は休日労働が、原則として22時から翌日5時に働いた場合は深夜労働が発生します。

3)導入の手続き

必要な手続きは、労使協定の締結と届け出(就業規則で定める場合は不要)、就業規則の変更と届け出です。

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3 1年単位の変形労働時間制

1)制度の概要

1年単位の変形労働時間制とは、

1カ月超1年以内の一定の期間(「対象期間」といいます)における週の平均労働時間が40時間(特例措置対象事業場の場合も40時間)以内であれば、法定労働時間を超える所定労働時間を設定できる制度

です。基本的なルールは1カ月単位の変形労働時間制と同じですが、1年単位の変形労働時間制の場合、さらに図表5のルールが加わります。

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2)時間外労働などのルール

1年単位の変形労働時間制で時間外労働が発生するのは次のケースです。

  1. (1日単位)所定労働時間が8時間を超える日はその所定労働時間、それ以外の日は8時間を超えて働いた時間
  2. (1週単位)週の所定労働時間が40時間(特例措置対象事業場も40時間)を超える週はその所定労働時間、それ以外の週は40時間(特例措置対象事業場も40時間)を超えて働いた時間。ただし、1.で計算した時間を除く
  3. (対象期間全体)法定労働時間の総枠を超えて働いた時間。ただし、1.または2.で計算した時間を除く

なお、休日労働や深夜労働のルールは、1カ月単位の変形労働時間制と同じです。

3)導入の手続き

必要な手続きは、労使協定の締結と届け出、就業規則の変更と届け出です。

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労使協定の項目にある「d.対象期間における労働日、各日の所定労働時間」について補足します。1年単位の変形労働時間制は長いので、事前に全労働日の所定労働時間を特定するのは難しいです。そのため、対象期間を1カ月以上の期間ごとに区分した場合に限り、

  1. 最初の期間については、労働日と労働日ごとの所定労働時間
  2. それ以外の各期間については、各期間の労働日数と総労働時間のみ

を労使協定に定めればよいとされています。例えば、図表7は対象期間を1カ月ごとに区分した場合のイメージです。

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ただし、この場合も、最初の期間以外の各期間の労働日と労働日ごとの所定労働時間を、各期間の始まる30日前までに過半数労働組合(ない場合は過半数代表者)の同意を得て、書面で定めなければなりません。

4 1週間単位の非定型的変形労働時間制

1)制度の概要

1週間単位の非定型的変形労働時間制とは、

週の労働時間が40時間(特例措置対象事業場も40時間)以内であれば、法定労働時間を超える所定労働時間を設定できる制度

です。他の制度と違い、常時雇用する社員が30人未満の小売業、旅館・料理店・飲食店だけが導入できます。例えば、図表8は1週間単位の非定型的変形労働時間制を用いて1週間働く場合のイメージです。

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週の労働時間が40時間以内なので、1日8時間を超える所定労働時間を設定しても、時間外労働になりません。ただし、

設定できる所定労働時間は、1日10時間が上限

です。また、各日の所定労働時間は、遅くとも毎週1週間の仕事が始まる前までに、勤務表を張り出すなどして社員に書面で通知しなければなりません。

2)時間外労働などのルール

1週間単位の非定型的変形労働時間制で時間外労働になるのは次のケースです。

  1. (1日単位)所定労働時間が8時間を超える日はその所定労働時間、それ以外の日は8時間を超えて働いた時間
  2. (1週単位)40時間(特例措置対象事業場の場合も40時間)を超えて働いた時間。ただし、1.で計算した時間を除く

なお、休日労働や深夜労働のルールは、1カ月単位の変形労働時間制などと同じです。

3)導入の手続き

必要な手続きは、労使協定の締結と届け出、就業規則の変更と届け出です。

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5 フレックスタイム制

1)制度の概要

フレックスタイム制とは、

3カ月以内の一定期間(「清算期間」といいます)について、あらかじめ定めた総労働時間の範囲内で始業・終業時刻の決定を社員に委ねる制度

です。通常は、必ず働かなければならない「コアタイム」と、社員が自主判断で働く「フレキシブルタイム」を設けます。例えば、図表10はコアタイムを10時から15時、フレキシブルタイムを6時から10時と15時から19時に設定した場合のイメージです。

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働き方の自由度が高い半面、社員の始業と終業がばらつきやすくなります。ただし、フレキシブルタイムを極端に短くしたり、社員にフレキシブルタイムに働くよう強制したりすることはできません(注)。

(注)社員に翌日の始業時刻の目安を確認したり、社員の同意を得て特定の時間に始業させたりする程度であれば問題ないとされています。

2)時間外労働などのルール

フレックスタイム制は、1カ月以内の場合と1カ月超3カ月以内の場合とで時間外労働のルールが変わります。なお、休日労働や深夜労働のルールは、フレックスタイム制の期間にかかわらず、1カ月単位の変形労働時間制などと同じです。

1.フレックスタイム制の期間が1カ月以内の場合

フレックスタイム制の期間の実労働時間が、週平均で40時間(特例措置対象事業場の場合は44時間)を超えると時間外労働になります(法定労働時間の総枠」で判断)。

法定労働時間の総枠=週の法定労働時間×清算期間内の暦日数÷7日

2.フレックスタイム制の期間が1カ月超3カ月以内の場合

フレックスタイム制の期間中の実労働時間が、

  • 週平均で40時間(特例措置対象事業場の場合も40時間)を超えると時間外労働になります(便宜上「40時間ルール」とします)。
  • 同時に、フレックスタイム制の開始の日から1カ月ごとに区分した各期間の労働時間が週平均50時間を超えた場合も時間外労働になります(便宜上「50時間ルール」とします)。

40時間ルールと50時間ルールのいずれかの条件に該当すると、時間外労働が発生します。例えば、図表11は、清算期間が3カ月の場合の、割増賃金の対象となる時間数のイメージです。

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賃金は、まず各月について50時間ルールにのっとって計算した割増賃金を支払い、次に清算期間終了時に、40時間ルールにのっとって法定労働時間の総枠を超えた分の割増賃金を支払います(50時間ルールに基づき既に支払った金額を除く)。図表11の場合、各月で支払うべき割増賃金は次のようになります。

  • 4月(単月):5.8時間(=220時間-214.2時間)分
  • 5月(単月):割増賃金の支払いはなし
  • 6月(単月):5.8時間(=220時間-214.2時間)分
  • 6月(3カ月):88.4時間(=620時間-520時間-5.8時間-5.8時間)分

6月は、6月単月で生じた割増賃金(50時間ルールに基づき計算するもの)と、3カ月の清算期間で生じた割増賃金(40時間ルールに基づき計算するもの。ただし、4月(単月)と6月(単月)で生じた割増賃金を除く)の両方を支払うことになります。

3)導入の手続き

必要な手続きは、労使協定の締結と届け出(清算期間が1カ月以内の場合、届け出は不要)、就業規則の変更と届け出です。

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以上(2025年11月更新)

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横領を隠して退職した不届き者から退職金を取り戻すには?

1 不届きな社員から退職金を取り戻す方法

退職金は長年働いてくれた社員に報いるためのものです。ですが、中にはそんな厚意を踏みにじる不届きな社員もいて、そうした場合には厳しく対応しなければなりません。例えば、

横領を隠したまま転職し、退職金だけしっかり受け取って去っていく社員

がいたらどうですか?

退職するときに、在職中の不祥事を発見できない場合に、こうした問題が生じるのですが、次の3つのポイントを押さえれば、退職した社員に、退職金の返還を適正に請求することができます。以降で詳しく見ていきましょう

  • 民法の「不当利得返還義務」の仕組みを理解する
  • 就業規則の「退職金の支給制限や返還の定め」を確認する
  • 不祥事の重さと長年の功労を照らし合わせる

2 民法の「不当利得返還義務」の仕組みを理解する

不祥事を隠して退職した社員に対し、すでに支払ってしまった退職金の返還を請求できる法的な根拠は、民法の「不当利得返還義務」です。これは、

法律上正当な理由がないのに、他人の損失と引き換えに利益を受けた人(受益者)は、損失を受けた人(損失者)に、その利益を返還しなければならないという義務のこと

です。損失者が「受益者の受けた利益が不当利得であること」を立証して、利益の返還を求めた場合、受益者はこれを拒むことはできません。ただし、返還請求を行えるのは、「不当利得が生じた時点から10年間(損失者が不当利得に気付いた場合は、その時点から5年間)」です。

退職金の場合に当てはめると、

「不祥事を起こした社員には、退職金の全部または一部を支払わない」というルールであれば、本来であれば支給されない(または減額される)はずの退職金を満額受け取った場合、その社員は会社の損失と引き換えに利益を受けている

ことになります。

問題は、「退職金を満額受け取ることに、法律上正当な理由があるか」です。この点については、労働基準法で「退職金制度を設ける場合、退職金の支給対象者、金額の決定・計算・支払いの方法、支給時期を、就業規則で定めなければならない」とされています。つまり、

就業規則の内容が、法律上正当な理由があるかを判断する基準になるということであり、そこで、次に紹介する「退職金の支給制限や返還の定め」が重要になってくる

というわけです。

3 就業規則の「退職金の支給制限や返還の定め」を確認する

退職金の返還請求に関して、就業規則に次の2点を定める必要があります。

  • 退職金の支給制限:懲戒事由に相当する背信行為をした社員には、退職金の全部または一部を支払わない
  • 退職金の返還:懲戒事由に相当する背信行為をした社員に、すでに退職金を支払ってしまっている場合、当該社員に退職金の全部または一部の返還を命じる

過去に、

退職金請求権が雇用契約から生ずる社員の基本的な権利であることに鑑みると、その支払いを拒めるのは、就業規則に定められた不支給事由が存在する場合に限定されると解するべきである

と判断した裁判例(広島地裁平成2年7月27日判決)があるため、必ず定めておきましょう。

【規定例】
第○条(退職金の支給制限)

1)就業規則第○条で定める懲戒規定に基づき懲戒解雇された従業員または懲戒事由に相当する背信行為を行った従業員には、退職金を支給しない。
2)就業規則第〇条で定める懲戒規定に基づき諭旨解雇され自己都合退職した従業員には、退職金を一部支給しないことがある。

第○条(退職金の返還)
退職金支給後において、前条で定める退職金の支給制限に該当した者については、既に支給済の退職金の全額または一部の返還を命じる。この場合、返還を命じられた者は誠実にこれに応じなければならない。

上の規定例では、「退職金の支給制限」「退職金の返還」の対象となるのは、いずれも懲戒解雇または諭旨解雇に相当する不祥事を起こした社員です。

退職金の減額・不支給が有効と判断されるには、それに見合うだけの非違・背信行為が行われたことが必要

であるため、懲戒処分のうち重大なものに限るものとしています。

4 不祥事の内容と長年の功労を照らし合わせる

就業規則に退職金の支給制限や返還の定めがあっても、請求額の全額が回収できるとは限りません。

支給制限の話になりますが、過去の裁判例では、

懲戒解雇であっても、退職金を不支給とすることは、長年の功労を打ち消す重大な背信行為がなければ合理的とはいえないので、減額などにとどめるべき

と判断したもの(東京高裁平成15年12月11日判決)があります。この裁判では、痴漢行為が原因で懲戒解雇された社員の退職金を不支給とすることの可否が争われ、最終的に70%の減額が妥当と判断されました。判決文では、

  • 退職金全額を不支給とするには、当該労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為があることが必要である
  • 業務上の横領や背任など、会社に対する直接の背信行為とはいえない職務外の非違行為がある場合、会社の名誉信用を著しく害し、会社に無視し得ないような現実的損害を生じさせるなど、横領や背任に匹敵するような強度な背信性を有することが必要である

という旨が示されています。

退職金の返還請求についても同様です。どの程度の額の返還が認められるかは、社員の不祥事の内容と長年の功労を照らし合わせた上で判断されます。

なお、社員の不祥事によって会社が損害を受けた場合、退職金の返還請求とは別に、受けた損害に関する損害賠償請求が認められる可能性があるので、必要に応じて検討しましょう。

5 (参考)同業他社に転職した社員の退職金は?

参考として、社員が退職後、就業規則の競業避止義務に違反して、同業他社に転職した場合の退職金の返還請求について説明します。

競業避止義務違反を理由に退職金の返還請求が認められるかについては、退職した社員側の職業選択の自由の問題などもあって判断が難しいですが、「同業他社に転職した場合、退職金の半額を返還させる」という就業規則の規定の有効性等が争われた過去の裁判例では、

就業規則の競業避止義務に違反することで、勤務中の功労に対する評価が減殺される

として、退職金の一部の返還請求を認めたもの(最高裁第二小法廷昭和52年8月9日判決)があります。

ただ、一般的に、競業避止義務違反は横領や背任等の不祥事よりも悪質性が低いといえるため、仮に返還請求が認められたとしても、回収できる額は退職金の一部にとどまる場合が多いと考えられます。なお、就業規則に競業禁止に関する定めがあっても、これに違反した場合に退職金の返還を命じる旨の定めがなければ、退職金の返還請求は原則として認められません。

以上(2025年11月更新)
(監修 有村総合法律事務所 弁護士 小出雄輝)

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【税の勘所】押さえておきたい税金の「期間」

1 押さえておきたい税金の「期間」

この記事では、主な税金(法人税・消費税・相続税・贈与税)に関する「期間」を整理します。

押さえておきたい税金の数字~期間編~

2 20年以上:贈与税

20年以上は、夫婦間で居住用財産を贈与した場合、2000万円まで非課税となる婚姻期間です。

婚姻期間が20年以上の配偶者から居住用財産を贈与された場合(一定の要件を満たす必要があります)、その居住用財産の課税価格から2000万円まで控除できます。そのため、基礎控除(110万円)を合わせた2110万円までは贈与税がかかりません。

3 7年:相続税

7年以内は、生前贈与分を相続税の課税価格に加算しなければならない期間です。

財産を相続した人が、被相続人(亡くなった人)からその相続開始(被相続人が亡くなった日)前7年(2023年12月31日以前は3年)以内に贈与されていた場合、その贈与されていた財産は相続税の課税価格に加算されます。ただし、相続時精算課税を選択している場合には、年間110万円(非課税枠)までの生前贈与については相続財産に含まなくてよいため、相続税の課税価格には加算されません。

なお、相続が発生した年に贈与された財産も、相続税の課税価格に加算しなければなりませんが、2024年1月1日~2030年12月31日までの間の贈与については一定の経過措置が適用されます。

生前贈与に係る経過措置

4 10カ月以内:相続税

10カ月以内は、相続税の申告期限です。

財産を相続した人は、

被相続人から財産を取得した全ての者に係る相続税の課税価格の合計額がその遺産に係る基礎控除額(3000万円+600万円×法定相続人の数)を超える場合

に、その相続の開始があったことを知った日の翌日から10カ月以内に、所定の事項を記載した申告書を、被相続人の死亡時における住所地を管轄する税務署長に提出しなければなりません。

5 2カ月以内:法人税、消費税

2カ月以内は、法人税および消費税の確定申告期限(原則)です。

法人は、原則として、各事業年度終了の日の翌日から2カ月以内に、管轄する税務署長に対し、確定した決算に基づき、法人税及び消費税の確定申告書を提出しなければなりません。

以上(2025年11月更新)
(監修 税理士法人アイ・タックス 税理士 山田誠一朗)

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【ハラスメント対策】逆パワハラを「上司の能力不足」で片付けてはダメな理由

1 逆パワハラは組織が機能不全を起こす前兆?

いわゆる「逆パワハラ」とは、

部下が上司に行うパワハラ(パワーハラスメント)のこと

です。逆パワハラは経営者が気付きにくい問題です。なぜなら、被害者である上司が、「自身のマネジメント能力を疑われる」と心配して、その事実を明かさないからです。これは、

「上司が部下をマネジメントする」という組織の機能がうまく働かなくなってきている

という状況です。

こうなる理由はさまざまですが、経営者でないとメスを入れにくい問題として、上司の能力不足が挙げられます。実際、上司がビジネスの変化に着いていけず(ITに弱いなど)、部下になめられるというのは、逆パワハラでよくあるケースです。

いずれにしても、社員数が限られた中小企業で逆パワハラが起きると、あっという間に組織体制は崩れます。そうなる前に、

経営者が積極的に関与して、逆パワハラを含むハラスメント防止を進めること

が大切です。

2 こんな事態は末期? 逆パワハラの例

パワハラに該当するか否かの判断は、次の3つの要素を基準にします。

  • 優越的な関係を背景とした言動
  • 業務上必要のない(または行き過ぎた)言動
  • 就業環境が害される(働きにくい環境になる)こと

「1.優越的な関係を背景にした言動」は、「上司」から「部下」に対して行われるのが典型ですが、部下が集団で結託している、部下だけが業務遂行に必要な知識や経験を持っているなど、

部下の協力がなければ業務の円滑な遂行が困難な状況では、「部下」から「上司」に対する言動が、「1.優越的な関係を背景にした言動」と判断されること

があります。これが逆パワハラのコアです。

ここでは、令和2年厚生労働省告示第5号の「パワハラの6類型」に当てはめて、逆パワハラに該当する可能性がある言動の例を紹介します。

逆パワハラに該当する可能性がある言動の例

また、どの類型に入るのかが難しいですが、この他に

上司から注意されたり、少し怒られたりしただけで、すぐに「セクハラだ」「パワハラだ」と騒ぎ立てる、いわゆる「ハラハラ(ハラスメントハラスメント)」

も、上司の正当な指導を妨害する言動であり、逆パワハラに該当する可能性があります。

3 逆パワハラへの対応

1)まずは規程や相談窓口をきちんと整備する

まずは就業規則やハラスメント防止規程で、「部下から上司に対して行われる言動もパワハラになり得る」旨を定めて、社員に周知します。また、パワハラに関する相談窓口がある場合、逆パワハラの相談も受け付けていることも知らせます。「担当者が若いと相談しにくい」と考える上司もいるので、相談窓口の担当者を複数人にするのが理想的です。

相談があった場合、担当者は、まずは事情聴取だけをします。ここで「これは逆パワハラとはいえない」などと意見を述べると、トラブルになる恐れがあるからです。逆パワハラに該当するか否かを判断するのは、事情聴取等を含めた事実確認が終わってからです。

2)加害者である部下の処分は慎重に

加害者である部下の処分は、ケース・バイ・ケースの判断になりますが、「逆パワハラに該当する言動」があった場合は懲戒処分とすることも考えられますし、逆パワハラに該当するか否かが明らかではないものの不適切な言動が認められた場合には、厳重注意をする等の処分も考えられます。さらに、場合によっては、上司に対する言動が、業務命令違反や職場秩序を乱したなどの服務規律違反に当たる場合もあるため、その観点からの検討も必要です。

また、明らかな逆パワハラとまではいかなくても、それが疑われるような言動を放置してはいけません。ハラスメントに関する経営方針を定期的に社員に周知したり、外部機関のハラスメント研修を社員に受講させたりして、社員自身の気付きを促しましょう。

4 (参考)逆パワハラの法的な位置付け

逆パワハラについては、令和2年厚生労働省告示第5号で、

  • 同僚または部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
  • 同僚または部下からの集団による行為で、これに抵抗または拒絶することが困難であるもの

と示されています。

また、社内で逆パワハラが発生した場合、加害者である部下が民法第709条(不法行為による損害賠償)に基づき責任を問われる恐れがあります。さらに、会社も民法第415条(債務不履行(安全配慮義務違反)による損害賠償)、民法第715条(使用者等の責任)などに基づき責任を問われる恐れがあります。

以上(2025年11月更新)
(監修 TMI総合法律事務所 弁護士 池田絹助)

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画像:happy Wu-Adobe Stock

都道府県魅力度ランキング2025【47都道府県・完全版】

毎年注目を集める「都道府県魅力度ランキング」。今年で調査開始から20年を迎え、例年以上に話題を呼びそうだ。そのランキングのベースとなる『地域ブランド調査2025』の調査結果が10月4日に発表され、今年も満を持して「都道府県魅力度ランキング」をお届けすることとなった。

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天才の「1%のひらめき」は誰でもつくれる! 記憶力日本一の達人が教える「アイデア脳」を育てる習慣

仕事や勉強をする上で、「ひらめき」は必要不可欠だが、どうすれば、「ひらめき」を頻繁に起こせるのだろうか。記憶工学研究所所長・池田義博氏は、日本記憶力選手権大会で6回優勝した経験を持つ、記憶術と脳力開発の第一人者だ。本稿では、池田氏の動画「50歳でも記憶力はアップ! 加齢に勝てる脳トレ法」から、脳科学的に裏づけられたアイデア創出のメカニズムと、それを引き出すトレーニング「ノンストップ・ジャーナリング」の核心部分を特別に公開する。

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【もっと早く知りたかった】未来が読めない時代に武器となる“生き方・考え方ベスト3”

不確実性の高い状況に対処する思考様式、「エフェクチュエーション」が話題だ。コロナ禍以降、社会経済環境は大きく変化している。テクノロジーの進化や国際情勢も目まぐるしく、先行きは不透明だ。そんな中で未来を予測するのは不可能に近い。不確実性の高い時代を生きる私たちにとって、「エフェクチュエーション」は大きなヒントとなるだろう。

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10月から75歳以上の医療費「2割負担」…実際の対象者と負担額を徹底解説

75歳になると全ての人が移行する「後期高齢者医療制度」。10月の制度変更で、医療費の自己負担割合が引き上げられる人が出てくる。引き上げ対象となる後期高齢者の条件と、その引き上げ金額を、制度変更の経緯とともに見ていく。

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【中堅社員のスピーチ例】大切なのは「ワークライフハーモニー」

【ポイント】

  • 我々は仕事とプライベートを分けて考えがちだが、実は両者は良い影響を与え合う関係
  • 仕事と関係ないと思っていた趣味の経験が、仕事に役立つこともある。逆も然り
  • 仕事とプライベートを切り離さず、“つないで高める”ことを意識しよう

皆さん、おはようございます。11月といえば、勤労感謝の日がありますね。今日はその勤労感謝の日にちなんで、「ワークライフハーモニー」をテーマにお話ししたいと思います。「ワークライフバランス」なら知っているけど、ワークライフハーモニーはあまりなじみがないという人もいるでしょう。まずは簡単に説明します。

ワークライフバランスは、仕事とプライベートを“分けて整える”、時間配分の釣り合いをとる考え方です。一方、ワークライフハーモニーは、仕事とプライベートを切り離さずに“つないで高める”、お互いが良い影響を与え合うという考え方です。

例えば、私の場合、今年から始めた「絵を描くこと」が仕事にとても良い影響を与えています。軽い気分転換ぐらいのつもりで始めたのですが、色使いや道具などをどのように工夫すると風景や人物をよりきれいに描けるのかを考えていくうちに、奥が深い世界だと気付き、夢中になりました。

そして、あるとき、プロジェクトの資料作成でデザインに悩んでいたら、絵を描く際に意識している色彩感覚や物の配置が、レイアウトのヒントになったのです。仕事と全く関係ないと思っていた趣味が意外なところで活かされると分かり、とても驚きました。逆に、仕事で普段心がけているスケジュールや納期の管理のしかたを、絵を描くときの工程に落とし込むことで、途中で飽きたり挫折したりすることがなくなり、絵を描くスピードも以前よりも上がったように感じています。

私は入社したばかりの頃は、とにかくがむしゃらに働いていましたが、仕事に慣れて5年目を迎えた今は心境が変わりつつあります。もちろん、入社当初から仕事に対する情熱は変わりませんが、それと同じくらい、仕事以外の時間も大切にしたいと思うようになりました。

仕事で新しい企画を考えるとき、プライベートで得た経験や知識がヒントになることがあります。逆に、仕事で身につけたスキルを、プライベートで活かすこともできるかもしれません。皆さんも、この勤労感謝の日を機に、ワークライフハーモニーについて改めて考えてみてはいかがでしょうか。

以上(2025年11月作成)

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画像:Mariko Mitsuda