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正社員とそれ以外の社員とでは、待遇に差があります。これは問題でしょうか？
合理的な理由による差であれば問題ありません。
労働者が正社員でないことのみを理由として、正社員とそれ以外の社員とで待遇に不合理な格差をつけることは、パートタイム・有期雇用労働法や裁判例等で否定されています。
逆にいえば、【業務の内容】【業務に伴う責任の程度】【配置の変更の範囲】【その他の事情】等を考慮して合理的と認められる格差ならば、問題ありません。
ただし、待遇の相違が不合理と認められるか否かの判断は、個々の待遇（給与、賞与、手当、福利厚生、教育訓練など）の趣旨を個別に考慮すべきとされていますので、ご注意ください。
このように、会社は、正社員と非正規社員の労働が同じであれば同じ待遇とし、労働に違いがあれば違いに応じた待遇とする（均等・均衡待遇）ために、現状の待遇を整理・点検・検討の上、必要があれば是正しなければなりません。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.92080
画像：Mariko Mitsuda
最低賃金に合わせて給料を定めている従業員について、給与計算期間の途中で最低賃金の改定があった場合、給料をどのように変更すればよいでしょうか？
改定日以降の労働に対する分の時間給を、改定後最低賃金以上とする必要があります。
都道府県別の最低賃金は、毎年１０月初旬に改定が行われています。
よって月途中に給与計算の締日を設定している場合、給与計算期間の始期と改定後最低賃金の発行日とは一致しません。
時間給のみを支給している従業員に対してであれば、単純に時給単価を引き上げれば問題ありません。
日給や週給、月給制の場合、対象賃金額を所定労働時間で除し、時間額に換算したうえで最低賃金と比較する必要があるため、煩雑な計算になることも考えられます。
もし計算が当月分の締日に間に合わないならば、遅くとも翌月には差額を清算しましょう。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.92150
画像：Mariko Mitsuda
営業社員の採用にあたり、営業成績に比例する完全歩合給にできますか。
完全歩合給にすることはできますが、社員（労働者）として雇用する場合には、保障給規定が必要です。
固定給の定めがなく、売上の増減に応じて給与を増減させる請負制賃金にすることも、可能です。
この場合、この営業社員が労働基準法でいう「労働者」か、会社の指揮も受けず、就業規則の適用もなく、労働時間にも拘束されない「独立の事業者」かにより、労働基準法２７条（出来高払制の保障給）の適用を受けるかどうかが違ってきます。
労働者には出来高払制の保障給を支払わなければなりませんが、独立の事業者には保障給を支払う必要はありません。
問題は客観的に労働者になる場合の要件です。たとえ契約書の表記がどのようなものでも、
等の要件を満たしていない場合は、独立の事業者ではなく労働者とみなされてしまうことがあります。
なお、労働者である場合、使用者が保障給の定めをしていないときでも、その営業社員が当然なにがしかの保障給を請求する法律上の権利を持つという性格のものではありません。
しかし、使用者は保障給を支払わないと労働基準法１２０条に定める罰則の適用を受けます。
通達でも、労働基準法２７条は労働者の責に基づかない事由によって、実収賃金が低下することを防ぐ趣旨であるから、労働者に対し、常に通常の実収賃金とあまりへだたらない程度の収入が保障されるように保障給の額を定めるように指導することとされています。
労働基準法２７条に従い、就業規則に保障給の定めをして、保障給を支払うべきです。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.92070
画像：Mariko Mitsuda
現場に形式的に責任者を置いて請負を行うのは合法ですか。
違法になります。
書類上、形式的には請負（委託）契約ですが、実態としては労働者派遣であるものを偽装請負といい、違法です。
現場に形式的に責任者を置いていますが、その責任者は、発注者の指示を個々の労働者に伝えるだけで、発注者が指示をしているのと実態は変わらないものも違法です。
請負とは、「労働の結果としての仕事の完成を目的とするもの（民法）」ですが、派遣との違いは、発注者と受託者の労働者との間に指揮命令関係が生じないということがポイントです。自分の使用者からではなく、発注者から直接、業務の指示や命令をされるといった場合偽装請負である可能性が高いと言えます。
偽装請負の代表的なパターンは、「代表型」、「形式だけ責任者型」、「使用者不明型」、「一人請負型」の４つです。
現場に形式的に責任者を置いていますが、その責任者は、発注者の指示を個々の労働者に伝えるだけで、発注者が指示をしているのと実態は同じ場合は、「形式だけ責任者型」といいます。単純な業務に多いパターンです。
請負で働く場合、自分の使用者がはっきりせず、基本的な労働条件が確保されない場合には、まず都道府県労働局の需給調整事業関係業務担当窓口に相談すべきです。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.94120
画像：Mariko Mitsuda
試用期間中の者は雇用保険に加入しなくてもいいですか。
加入しなければなりません。
雇用保険は、採用日の属する月の翌月１０日までに雇用保険被保険者資格取得届をその事業所の所在地を管轄する公共職業安定所長に提出します。
雇用保険に原則として加入できないのは、
等です。
試用期間中の者は、雇用保険の適用除外者とされていません。
したがって、試用期間中の者であっても、雇用保険に加入しなければなりません。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.98030
画像：Mariko Mitsuda
業務時間外の不祥事を理由に配置転換や解雇することはできますか。
不祥事のみを理由に配置転換や解雇することはできませんが、業務への影響度合いによって処分できることもあります。
業務時間外の不祥事だけを理由に配置転換をすることはできません。また、解雇をすることもできません。
しかし、業務時間外の不祥事が理由で業務が円滑に進まない場合は、会社にとっても損害となります。この場合は、配置転換はやむを得ないと考えられます。
例えば、バスの運転手が業務時間外に飲酒運転を行っていたことが判明した場合などです。
不祥事による業務への影響度合いを考慮して、処分の内容を決めることが必要です。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.91010
画像：Mariko Mitsuda
定年後の雇用保険の手続はどうなりますか。
定年時の年齢や再就職意思の有無によって異なります。
定年で会社を退職したときは、年齢や転職活動の状況によって、次の３つがあり、それぞれ手続きの方法が違っています。
１．６０～６４歳の定年で退職して、転職先を探している場合
通常の自己都合の退職者と同じ手続きになります。
ただし、自己都合退職と異なり、給付制限（基本手当が受け取れない期間）がありません。算定基礎期間（雇用保険の在籍期間）によって受給できる日数は異なります。
２．６５歳以上で定年退職した場合
６５歳以上の場合は、基本手当ではなく「高年齢求職者給付金」が、一時金として支給されます。支給額は６０～６４歳で退職する場合から大きく下がりますが、老齢厚生年金などとのバランスも考慮し、早期退職をするべきかどうかなど慎重に検討する必要があります。
３．定年退職後すぐに転職せず、しばらく休養する場合
雇用保険では、基本手当の受給期間は原則として、退職日の翌日から１年以内となっています。
しかし、病気などですぐに働けない人と定年退職者などについては、受給期間の延長が認められています。
ハローワークで基本手当の受け取りを、延長してもらうための手続きができます。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.97050
画像：Mariko Mitsuda
同僚からのいじめで、会社を訴えることはできますか。
会社を訴えることはできます。
同僚が個人的感情から行ったいじめでも、労働契約に付随する職場環境配慮義務を欠いたとして、会社を訴えることができます。上司がいじめ被害の訴えを軽視し、適切な改善措置を講じなかったときは、この職場環境配慮義務を怠ったとみなされます。
セクハラが男女雇用機会均等法により明確に禁止されているのに対し、職場でのいじめについて禁止している法律はありません。
しかし、最近は人格権侵害を理由として損害賠償を裁判で求める例が増加しています。
また、平成２４年１月３０日、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」によると、職場のパワーハラスメント（パワハラ）とは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」とされています。
上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれると提言されていますので、今後会社としても対応を検討しておく必要があります。
なお、職場におけるハラスメント防止対策が強化され、パワーハラスメントが職場で起きないように事業主は防止措置を講じることが義務化されました。（大手企業：令和２年６月１日、中小企業：令和４年４月１日）
会社としてパワーハラスメントを放置することがないように対応が必要です。
《参考》訴訟に向けての準備・プロセス
１．メモやテープに証拠を残す。
２．上司に相談する。
３．労働組合にいじめを訴える。
４．弁護士を通じて会社に対策を求める内容証明書を送付する。
５．いじめの差し止め仮処分を裁判所に申請する。
６．損害賠償請求訴訟を起こす。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.99070
画像：Mariko Mitsuda
１日の残業手当を１５分単位で計算してもいいですか。
分単位で計算する必要があります。
毎日の残業時間を１５分単位で切り捨てることは、許されていません。
割増賃金の計算の便宜上、１ヶ月における時間外労働等の合計に１時間未満の端数がある場合に、３０分未満の端数を切り捨て、それ以上を１時間に切り上げることは、賃金全額払いの原則に違反しないという通達があります。
これはあくまでも１ヶ月の時間外労働を合計した場合に適用される通達ですので、毎日の時間外労働は１分単位で記録する必要があります。
例えば、月に２１日勤務して毎日１５分残業した場合、毎日の残業時間は切り捨てることはできませんので、この１ヶ月の残業時間は５時間１５分になります。通達では、この５時間１５分の内の１５分を端数として切り捨てても違法ではないとしています。
逆に毎日１５分未満の端数を切り上げて計算することは、労働者にとって不利にはなりませんので違法ではありません。
《参考》
端数処理について、通達では次の通り定めています。
ただし、３．の場合は、就業規則で定めることが必要とされています。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.92030
画像：Mariko Mitsuda
有期契約のパートと無期契約の正社員、仕事に違いがない場合は賃金に差をつけてはいけないと聞きましたが、本当でしょうか。
期間の定めがあることを理由として、基本給・賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取り扱いをしてはなりません。
令和２年４月１日（中小企業は令和３年４月１日）施行のパートタイム・有期雇用労働法は、第9条で「通常の労働者（正社員等）と同視すべきパート・有期雇用労働者」を対象として、差別取り扱いを禁止しています。
適用する際の考え方は、次の通りです。
※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
＜監修＞
社会保険労務士法人中企団総研
No.94190
画像：Mariko Mitsuda
