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ひとたび”労働災害”が起きてしまうと､事業主は法に基づき､補償責任や刑事責任､行政処分(労災事故の調査､労働保険料の増額等)など､様々な責任を問われる可能性があることから､安全衛生についての意識を高めておくことは会社を守ることにも繋がります｡そこで今回は､経営者の方や事務担当の方が疑問に感じやすい､改正が多く動向が把握しきれていない安全衛生分野を中心に､QA形式でご説明いたします｡

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労働基準監督署が行う監督指導、いわゆる「臨検」は、決して特別な企業だけでなく、業種や規模を問わずあらゆる企業に実施の可能性があるものです。実際に監督指導が行われることとなったときに慌てないよう、日頃から基本的なルールを守り、適切な運用を行うことが大切です。この記事では、突然の監督指導にも、安心して適切な対応ができるよう、実際の調査の流れや事前にチェックしておきたい事項、対応方法まで、実務に役立つポイントを解説します。

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毎年5月下旬頃になると､労働局から｢労働保険の年度更新｣に関する申告関係書類が送られてきますが､制度が複雑化しており､手続きにお悩みの担当者さまも多いようです｡この手続きは6月1日から7月10日の間に行う必要があり､下準備は4月から始めたほうが良いため､本記事公開時点で､もうその期間に入っているといえます｡そこで今回は､人事担当者の方がおさえておくと役に立つ｢労働保険の年度更新｣の基礎知識をご説明いたします｡

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令和7年4月1日から、雇用保険の「高年齢雇用継続給付」が縮小され、最大15％の支給率が10％に下がります。高年齢雇用継続給付は、企業で働く高齢者を給与面で支援するための給付金です。中小・零細企業でも、受給者がいると思います。本稿では、高年齢雇用継続給付の支給率縮小について、概要をお伝えします。

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１　3種類のみなし労働時間制と高度プロフェッショナル制度

みなし労働時間制とは、

労働時間が把握しにくかったり、仕事が専門的で会社が具体的な指示を出しにくかったりする場合に、実際の労働時間ではなく労使協定などで定めた特定の時間（みなし労働時間）を働いたとみなす制度

です。労働基準法（以下「労基法」）では、3種類のみなし労働時間制が定められています。また、みなし労働時間制ではないですが、これに近い制度として高度プロフェッショナル制度があります。

制度の概要や導入手続きをざっくり一覧にまとめたのが図表1です。

以降でそれぞれの制度を解説しますが、次の用語は重要になるので、ご確認ください。

２　事業場外労働に関するみなし労働時間制

1）制度の概要

事業場外労働に関するみなし労働時間制とは、

社員が事業場外で働き、労働時間の算定が困難な場合に、所定労働時間または業務に通常必要な時間を働いたものとみなす制度

です。なお、

常態的に所定労働時間を超えて働く必要がある場合

には、所定労働時間でなく「業務に通常必要な時間」を働いたものとみなされます。

なお、社員が事業場内と事業場外の両方で働くときは注意してください。

というルールがあるからです。

2）時間外労働などのルール

「みなし労働時間制」は、労働時間制度の適用を除外するものではなく、あくまで一定時間働いたと「みなす」制度です。そのため、所定労働時間をみなし労働時間となる場合は時間外労働が発生しませんが、業務に通常必要な時間をみなし労働時間となる場合は次のケースで時間外労働が発生します。

なお、これとは別に、法定休日に働いた場合は休日労働、原則として22時から翌日5時に働いた場合は深夜労働が発生します。これらは、社員からの自己申告などによって把握します。また、通常の労働時間制度と同様に、休憩も付与する必要があります。

3）導入の手続き

まずは、自社の社員が制度の対象になるかを確認しましょう。法律上の要件は、

労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いとき

です。

社員が事業場外で労働するケースとしては、営業などの外回りやリモートワークが考えられます。ただし、次のように会社が社員に指揮命令できる場合などについては、労働時間の把握が困難でないため、制度を適用できません。

また、テレワークガイドラインでは、リモートワークの場合に事業場外みなし労度時間制を適用するには、次の要件を全て満たす必要があるとしています。

裁判例上は、具体的な業務指示の有無・程度や業務状況の報告の有無・程度等を総合的に勘案し、労働時間を算定し難いか否かを判断することによって、制度の適用の可否を判断しています。

これらの要件を満たす場合、導入の手続きに移ります。必要な手続きは、労使協定の締結と届け出（場合によっては不要）、就業規則の変更と届け出です。

なお、実際は「所定労働時間をみなし労働時間とする場合」と「業務に通常必要な時間をみなし労働時間とする場合」とで、若干手続きが異なります。

1.所定労働時間をみなし労働時間とする場合

労使協定の締結は特に必要ありません。就業規則に所定労働時間をみなし労働時間とする旨の定めを行い、所轄労働基準監督署に届け出ます（図表5）。なお、常態的に所定労働時間を超えて労働することが生じる場合などは適用できません。

2.業務に通常必要な時間をみなし労働時間とする場合

労使協定の締結は必須ではありませんが、締結する場合は対象となる業務やみなし労働時間を定めます（図表5）。労使協定を締結した場合、当該協定で定める時間が「業務に通常必要な時間」として判断されます。協定したみなし労働時間が法定労働時間を超える場合については、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。

３　専門業務型裁量労働制

1）制度の概要

専門業務型裁量労働制とは、

会社が具体的な指示をすることが困難または適切でない20種類の業務に従事する社員について、労使協定で定めた時間をみなし労働時間として扱う制度

です。

実際の労働時間に関係なく一定時間働いたとみなす点は、事業場外労働に関するみなし労働時間制と同じですが、

という違いがあります。労使協定で定めた時間と労働時間の実態が大きく乖離している場合、みなし労働時間の設定を見直すのが適切です。

2）時間外労働などのルール

労使協定で定めたみなし時間が法定労働時間を超えると、時間外労働が発生します。休日労働や深夜労働のルールが適用されるのは、事業場外労働に関するみなし労働時間制と同じです。通常の労働時間制度と同様に、休憩も付与する必要があります。

3）導入の手続き

まずは、自社の社員が制度の対象になるかを確認しましょう。専門業務型裁量労働制が適用できる20種類の業務は次の通りです。ただし、該当する資格などを有していても、実際にその業務に従事していなければ、制度は適用されません。例えば、税理士資格を有していても、実際に「税理士の業務」に従事していなければ、制度は適用されないということです。

これらの要件を満たす場合、導入の手続きに移ります。必要な手続きは、労使協定の締結と届け出、就業規則の変更と届け出です。

注意すべきは、労使協定の項目の「d.健康・福祉確保措置」「e.苦情処理の措置」「f.～h.制度の適用の同意に関する事項」です。

まず、「d.健康・福祉確保措置」ですが、これは

対象となる社員の労働時間の状況（特に基準はなく、会社の裁量で判断）に応じて、過重労働を防止するための措置

です。措置の内容は会社が自由に決められますが、

のいずれかを実施するのが望ましいとされています。

「e.苦情処理の措置」とは、

「実際の労働時間に対してみなし労働時間が短い」などの苦情に対応するための措置

です。苦情の窓口、担当者、取り扱う苦情の範囲、処理の手順・方法などを定めるのが望ましいとされています。

「f.～h.制度の適用の同意に関する事項」は、2024年4月1日から記入が義務付けられた項目で、会社が社員に専門業務型裁量労働制を強要することがないよう、

という定めをするものです。

また、会社は社員ごとに、健康・福祉確保措置の実施状況、苦情処理措置の実施状況、専門業務型裁量労働制に関する同意、同意を撤回した場合はその記録を、労使協定の有効期間中とその後3年間保存する義務を負います。

４　企画業務型裁量労働制

1）制度の概要

企画業務型裁量労働制とは、

会社が具体的な指示をしないこととする事業運営の企画、立案、調査、分析の業務に従事する社員について、労使委員会で決議した時間を労働したとみなす制度

です。基本的なルールは専門業務型裁量労働制と同じですが、

という違いがあります。

2）時間外労働などのルール

時間外労働などのルールは、専門業務型裁量労働制と同じです。通常の労働時間制度と同様に、休憩も付与する必要があります。

3）導入の手続き

まずは、自社の社員が制度の対象になるかを確認しましょう。企画業務型裁量労働制は、会社の具体的な指示がなくても業務を行える社員が対象です。ですから、社員は次の要件を全て満たす必要があります。

これらの要件を満たしたら、次に自社に労使委員会があるかを確認します。労使委員会がない場合、次の手続きで労使委員会を設置します。

労使委員会がある場合、導入の手続きに移ります。必要な手続きは、労使委員会の決議や社員の個別同意などと、就業規則の変更と届け出です。

ポイントは専門業務型裁量労働制と基本的に同じですが、手続きの多くに労使委員会が絡んでいる関係で、

社員に適用される賃金・評価制度を変更する場合、労使委員会に変更内容の説明を行わなければならない

というルールがあります。

５　高度プロフェッショナル制度

1）制度の概要

高度プロフェッショナル制度とは、

高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす社員について、所定の手続きを行うことで、労基法の労働時間、休憩、休日労働、深夜労働の割増賃金に関する規定が適用されなくなる制度

です。みなし労働時間制ではなく労働時間制度の適用を除外するものですが、稼働した時間によって賃金が変動しなくなるという意味では、みなし労働時間制に似た性質を持っています。

2）時間外労働などのルール

高度プロフェッショナル制度では、労働時間制度の適用がないため、時間外労働、休日労働、深夜労働の割増賃金が発生することはありません。また、休憩の適用もありません。

ただし、労働時間の代わりに、タイムカードや勤怠管理システムなどで「健康管理時間」を把握しなければなりません。健康管理時間とは、

社員が事業場内にいた時間と事業場外で稼働した時間の合計

です。労働時間制度の適用がないため、あくまで「健康」を管理するための時間把握を求めるという趣旨です。

3）導入の手続き

自社の社員が制度の対象になるかを確認しましょう。高度プロフェッショナル制度の要件として、社員が一定の年収要件を満たす必要があります。年収要件は「基準年間平均給与額の3倍の額を相当程度上回る水準として厚生労働省令で定める額以上であること」で、現状は1075万円以上（勤務成績や成果等に応じて支払われる賞与等は原則として含まれないが、年俸制などあらかじめ支給額が確定されている場合などは含まれる）とされています。

社員が年収要件を満たす場合、次に高度プロフェッショナル制度の対象となる業務に従事しているかを確認します。対象となる業務は次の5つです。

社員はこれらの業務に常に従事していて、なおかつ会社からの具体的な指示がなくても業務を行える者である必要があります。また、会社は、次の内容について定めた書面を作成し、社員の署名により個別の同意を得る必要があります。

これらの要件を満たしたら、次に自社に労使委員会があるかを確認します。ない場合の設置手続きは、企画業務型裁量労働制の場合と同じです。

労使委員会の設置が完了したら、導入の手続きに移ります。必要な手続きは、労使委員会の決議や社員の個別同意などと、就業規則の変更と届け出です。

注意すべきは、労使委員会の決議の項目の「e.選択的措置」「f.健康・福祉確保措置」「g.同意の撤回に関する手続き」です。

選択的措置とは、社員の過重労働を防止するため、次のいずれかから選択して実施する措置です。

健康・福祉確保措置は、専門業務型裁量労働制などのものとおおむね同じですが、高度プロフェッショナル制度の場合は、次のいずれかから措置を選択することとされています。

（注）健康・福祉確保措置として実施するものの他、健康管理時間が1週40時間を超え、その超過時間が1カ月100時間を超えた場合にも医師の面接指導を実施しなければなりません。

最後に、同意の撤回に関する手続きとは、

社員が高度プロフェッショナル制度の適用に同意した後で、その同意を撤回する手続き

です。高度プロフェッショナル制度は、企画業務型裁量労働制と同じように、対象となる社員から書面などで個別の同意を得なければ制度を適用できません。さらに社員は、制度の適用に同意をした場合も、労使委員会の決議で定めた手続き（撤回申出書を人事部門に提出するなど）に基づいて同意を撤回できます。社員が撤回を申し出た時点で、その社員は高度プロフェッショナル制度の適用を受けなくなります。

以上（2025年4月更新）
（監修　TMI総合法律事務所　弁護士　池田絹助）

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