ProCon

１　「持ち帰り残業」自体は違法ではない

社員の中には、「業務が終わっていないことを周囲に知られたくない」「業務量が多いけど、指定の納期までに作業を間に合わせなければならない」などの理由から、本来オフィスでやるべき業務を自宅などに持ち帰って行う、いわゆる「持ち帰り残業」をする人がいます。

誤解されがちですが、持ち帰り残業自体は違法ではありません。持ち帰り残業というのは、要するに「テレワークで行う残業」なので、会社が認めた場所で行うのであれば、法的には何も問題ありません。

問題は、社員が会社にバレないよう「コッソリと」持ち帰り残業をすることによって、

などの事態が起こり得ることです。逆に言えば、

会社がきちんと認識や管理をした上で、社員が「堂々と」持ち帰り残業をする

ようになれば、上記のようなリスクは発生せず、むしろ、「家に帰って家族と食事などをした後、残りの仕事を終わらせる」など、柔軟な働き方を実現できるメリットもあります。

２　持ち帰り残業を認める上で注意したいポイント

1）就業場所

「就業場所」は社員に明示しなければならない労働条件です。すでに会社全体でテレワークを導入しているのであれば問題ありませんが、そうでなければ、採用時の労働条件通知書や就業規則を変更して、社員の自宅などを就業場所に追加する必要があります。

2）隠れ残業の慢性化

会社は、36協定（労働基準法第36条に基づく労使協定）を締結し、所轄労働基準監督署に届け出ることで、36協定の範囲内で社員に残業を命じることができます。問題は、自宅などで社員がどれくらい残業をしたのか、会社が把握しにくくなることです。いわゆる「隠れ残業」が起こりやすくなって残業が慢性化すると、

といった問題が出てきます。持ち帰り残業といえども、開始と終了はきちんと社員に報告してもらうと同時に、定期的に上司がチェックする必要があります。

なお、労働基準法上、36協定で定められる残業時間には「原則1カ月45時間、1年360時間まで」などの上限があります。「時間外労働の上限規制」といわれるものですが、

2024年4月1日からは、これまで対象外だった建設業、自動車運転業務、医師、砂糖製造業（鹿児島県・沖縄県）にも上限規制が適用（いわゆる2024年問題）

されています。当然、この上限規制を超えての残業は認められませんから、自社の今の36協定が適正か念のため再度確認しておきましょう。

3）情報の紛失や漏洩

社外秘の情報の紛失や漏洩などの不祥事は、ほぼ人のミスによるものです。持ち帰り残業でこのリスクが顕在化するのを防ぐため、社外秘の情報などの持ち出しは厳重に禁止しなければなりません。また、私有パソコンやスマートフォンなどの利用を認めるのであれば、取り扱うデータなどは制限する必要があります。この他、自宅のWi-Fiやネットワークのセキュリティにも配慮する必要があります。

4）残業代の計算

一口に残業といっても、深夜残業や法定休日の勤務などがあり、残業代の割増率が異なります。持ち帰り残業をする社員が深夜に働くことがあるならば、きちんと把握し、適切に計算した残業代を支払わなければなりません。

３　定めておくとよいルール

以上を踏まえ、持ち帰り残業を認める際は次のようなルールを定めておくとよいでしょう。

なお、懲戒処分については、違反内容に照らして重すぎる処罰は認められません。極端な例ですが、持ち帰り残業をしたからといって、直ちに懲戒解雇にするといった対応はできないということです。

以上（2024年10月更新）
（監修　弁護士　田島直明）

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１　【提案】社会保険料をコントロールしましょう

社会保険料（健康保険・厚生年金保険の保険料）は、賃金の約30％を占めるコストであり、保険料を労使で折半して負担するといっても会社や社員にとって大きなインパクトがあります。そこで、労働時間や賃金のルールを工夫して、社会保険料の負担を減らす方法をご提案します。

この記事で紹介するのは、社員1人当たりの社会保険料を

というシミュレーションです。第2章で前提となる社会保険料の基本ルールをおさらいし、第3章からシミュレーションの紹介に入ります。実際にどの程度の社会保険料を削減できるかは会社の状況などにもよりますが、人件費見直しにご活用ください。

ただし、注意すべきは、この記事で紹介する方法を採用した場合、傷病手当金や老齢年金などの保険給付が減少するケースがあることです。足元ではコストを削減できますが、将来的な保険給付で社員が損をする恐れがあります。この点は民間の保険に入る場合と同じ考え方です。（支払い保険料を抑えた分、万一の際の保険給付は低くなります。）

２　社会保険料の基本ルール

1）社会保険料の計算方法

社会保険料は、

標準報酬月額（または標準賞与額）×保険料率

で計算した額を、会社と社員が折半して負担します。保険者が協会けんぽ（全国健康保険協会）の場合、健康保険料率は9.98％（介護保険の適用がない場合）、厚生年金保険料率は18.3％、合計28.28％となかなかの負担です（協会けんぽ「令和6年度保険料額表（東京都）」）。加えて、

2024年10月1日からは、厚生年金保険の被保険者数が50人超の会社（特定適用事業所）において、一定の要件を満たすパート等が社会保険に加入する義務が課せられることになる（社会保険の適用拡大）

ので、パート等を雇用する会社の場合、社会保険料の負担がさらに増えるかもしれません。

2）標準報酬月額

標準報酬月額とは、

報酬（正確には所定の方法で計算した報酬月額）を一定の金額幅で等級別に区分したもの

です。報酬には、基本給、役付手当、勤務地手当、家族手当、通勤手当、住宅手当、残業代などが含まれます（名称を問わず、また金銭に限らず、労働の対償となるものが原則として算定対象）。ただし、臨時に支給されるもの、支給回数が年3回以下の賞与や退職金は含まれません。

標準報酬月額の主な決定方法は次の3つです。

1.資格取得時決定

雇用したときなど（被保険者資格取得時）の報酬月額に基づいて標準報酬月額が決定され、その月から適用されます。報酬月額は次の式で計算します。

【月、週その他一定期間によって報酬が定められる場合】

被保険者資格取得時の報酬（労働条件通知書などで定める額）÷月の暦日数×30日

2.定時決定

毎年4月、5月、6月（いずれの月も支払基礎日数が原則17日以上。ただし、特定適用事業所に勤務する短時間労働者の場合は11日以上）の報酬月額に基づいて標準報酬月額が決定され、その年の9月から適用されます。報酬月額は次の式で計算します。

4月、5月、6月に支払われた報酬の総額÷3カ月

（注）支払基礎日数が17日未満の月は除外して算定します（特定適用事業所に勤務する短時間労働者の場合は、11日未満の月は除外）。また、パート等の短時間労働者については、別に定める算定方法を用いて算出します。

3.随時改定

昇給・降給などにより、当該変動月を含めた3カ月平均値が今の標準報酬月額より2等級以上変動した場合、変動月の3カ月後から新しい標準報酬月額が適用されます。新しい標準報酬月額は、次の式で計算した報酬月額に基づいて決まります。

報酬の変動月、その翌月、翌々月に支払われた報酬の総額÷3カ月

（注）いずれも支払基礎日数が17日以上である必要があります（特定適用事業所に勤務する短時間労働者の場合は11日以上）。

3）標準賞与額

標準賞与額とは、

被保険者期間中に支給される賞与総額から1000円未満を切り捨てた額

です。標準賞与額の対象となる賞与は、労働の対償として支払われる支給回数が年3回以下のものです。夏季と年末に賞与を支給している場合、標準賞与額も年2回計算します。

３　フレックスタイム制で社会保険料を削減

1）フレックスタイム制特有の残業の計算方法を利用する

定時決定の対象月の残業を減らせば社会保険料は下げられます。定時決定の対象は毎年4月、5月、6月ですから、「月末締め、翌月払い」の会社の場合、

3月、4月、5月の残業（時間外労働）を減らせばよい

ことになります。とはいえ、年度をまたぐ繁忙な時期でもあり、常に人手不足の会社などでは、残業削減に取り組んではいるものの、なかなかすぐに効果が出ないこともあります。

こうした場合、「フレックスタイム制」を導入することで残業を削減できる場合があります。フレックスタイム制とは、「清算期間」と呼ばれる単位期間内（3カ月以内）で始業・終業時刻の決定を社員に委ねる労働時間制度です。

清算期間が1カ月以内のフレックスタイム制の場合、残業は次のように計算します（法定労働時間の総枠を清算期間における総労働時間（所定労働時間）とした場合）。

清算期間内の実労働時間－（週の法定労働時間×清算期間の暦日数÷7日）

所定労働日数や休日などによって異なりますが、この計算方法によりフレックスタイム制では、通常よりも残業が減ることがあります。次の図表は、法定労働時間が1日8時間、1週40時間で、土・日・祝日が休日の会社で、社員が2024年3月、4月、5月に残業した場合のイメージです。

各月の総労働時間が同じでも、残業はフレックスタイム制のほうが29.6時間（166時間－136.4時間）も少なくなっています。これを社会保険料の計算に反映してみましょう。

ここでは、社員の残業代を除く賃金を

と仮定し、「月給＋残業代」で報酬月額を求めて、標準報酬月額を算定します。残業代の割増賃金率は、残業が月60時間以内の場合は25％、月60時間超の場合は50％です。

また、保険料率は、健康保険料率9.98％（介護保険の適用がない場合）、厚生年金保険料率18.3％、合計28.28％とします（協会けんぽ「令和6年度保険料額表（東京都）」）。

1.通常の労働時間制度の場合

（注）報酬月額の計算式の「24時間」は、月60時間を超える残業の時間数です。2024年5月の残業84時間のうち、24時間（84時間－60時間）については50％の割増賃金の支払いが必要です。

2.清算期間が1カ月のフレックスタイム制の場合

（注）報酬月額の計算式の「14.9時間」は、月60時間を超える残業の時間数です。2024年5月の残業74.9時間のうち、14.9時間（74.9時間－60時間）については50％の割増賃金の支払いが必要です。

このようにフレックスタイム制を導入することで、社会保険料を社員1人当たり

できることになります。

2）フレックスタイム制を導入する際の注意点

フレックスタイム制は「始業・終業時刻の決定を社員に委ねる」ことを前提とした制度であり、一度導入してしまうと会社は社員に対して始業・終業時刻に対する具体的な指示ができなくなります。

社員に柔軟な働き方を求める経営方針であったり、フレックスタイム制という働き方が適した業種などであったりすればよいですが、単に残業を減らすためだけにフレックスタイム制を導入するといった運用は適切ではありません。

また、フレックスタイム制の導入によって、所定労働時間が増加したりする場合には「労働条件の不利益変更」となることがあります。労働条件の不利益変更は、社員の合意を得るか、変更内容が合理的なものでないと認められません。

４　賞与のコントロールで社会保険料を削減

1）標準報酬月額と標準賞与額の計算方法の違いを利用する

標準報酬月額と標準賞与額の計算方法の違いを利用して、社会保険料を削減します。2023年度の月間現金給与額、夏季賞与、年末賞与の平均支給額（調査産業計）はそれぞれ次の通りです（厚生労働省「毎月勤労統計調査」）。

月間現金給与額33万2533円を報酬月額とした場合、標準報酬月額は34万円です（協会けんぽ「令和6年度保険料額表（東京都）」）。

標準報酬月額が34万円になる報酬月額は33万～35万円なので、

月間現金給与額を33万円未満に引き下げ、その分を賞与として支給する場合、標準報酬月額は32万円

になります。月間現金給与額から1万円（年間12万円）を夏季賞与と年末賞与に6万円ずつ振り替えた場合の社会保険料は次の通りです。

賃金の一部を賞与として支給することで、社会保険料を社員1人当たり

1年間で3万3936円（137万7801円－134万3865円）削減

できることになります。

2）賃金の一部を賞与として支給する場合の注意点

「業績の状況等によって賞与を支給することがある」など、賞与の支給が不確実な制度設計になっている場合、注意が必要です。賃金の一部を賞与として支給しようにも、業績悪化でそもそも賞与が支給されないとなるというのは、社員にとっては不利益であり、場合によっては労働条件の不利益変更に問われる事にもなり得ます。

もしも賃金を賞与に回すことを考えるのであれば、まずは存在意義の薄い手当がないかチェックしましょう。例えば、無遅刻・無欠勤の社員に支給する皆勤手当は、遅刻や欠勤が少ない会社では意外に喜ばれにくいものです。手当で社会保険料の負担が重くなるくらいなら、賞与に回したほうが社員も喜ぶでしょう。

こうした仕組みを利用することで、現状の賃金制度と向き合い、賃金設計の再構築を図るきっかけとするのもよいかもしれません。ただし、昨今の物価高により賃金が生活給になっているケースも多く、目先の事だけにとらわれて結果として社員の日常の生活を圧迫させてしまっては本末転倒です。充分に検討して対応するようにしましょう。

以上（2024年10月更新）

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１　社員が自由に行動するか、会社から指示を受けて行動するか

会社が業務終了後に新人歓迎会や忘年会を開く際、時折「会社の飲み会は労働時間だから、残業代は出ますよね？」と尋ねてくる社員がいます。「そんなわけがないだろう！」と反論したくなるかもしれませんが、実は注意が必要です。労働時間の基本ルールは、

なので、飲み会が「自由参加か、強制参加か」などによって結論が変わってくるのです。

「労働時間なのに賃金を支払わない」のは違法ですし、逆に「労働時間でない時間にまで賃金を支払う」のはコストのひっ迫にも直結します。そして、会社の飲み会以外にも、育児や介護のための中抜け、セミナー、健康診断など、日常の中で労働時間かどうか判断に迷うケースはさまざまあります。

判断が複雑なものもあるので、事例別にイメージをつかんだほうが無難です。以降でいくつかの事例について、法令や裁判例に基づく解釈を紹介するので参考にしてください。

２　会社の飲み会

冒頭の労働時間の基本ルールを、会社の飲み会に当てはめて考えると、

という判断になります。なお、明確に「強制参加」と謳っていなくても、「欠席する社員にその理由を執拗に尋ねる」「参加しない場合に評価を下げる」など、

と考えられます。

営業担当の社員が、上司から言われて取引先との飲み会に参加する場合も、基本的な考え方は同じです。取引上必要な接待で、上司の命令で飲み会に参加するなら労働時間になりますが、上司から「せっかく先方が誘ってくれているし、行ってみないか？」と誘われ、自分の意思で参加するレベルなら、労働時間にはならないでしょう。

３　中抜け

「子どもの保育園への送迎」「自宅での家族の介護」など、社員がプライベートのために業務を中断することがあります。こうした中抜けの時間は、

会社から指示を受けず、社員が自由に利用できる場合、労働時間として扱わなくてもよい

とされています。労働時間を計算する場合、社員から1日の始業・終業時刻と一緒に中抜けの時間を報告してもらうなどして対応しましょう。

中抜けの時間は、休憩時間（無給）として扱うことも、社員の求めに応じて時間単位年休（1時間単位で取得できる年次有給休暇）として扱うことも可能ですが、いずれの場合も就業規則等での定めが必要です。また、時間単位年休を導入するには労使協定の締結が別途必要です。

ちなみに、時間単位年休として扱う場合、社員の自由な行動が保障されていれば、その時間は労働時間になりません。このルールを把握しておくと、割増賃金（残業代）の払いすぎを防げます。例えば、就業時間が9時から18時までの会社（所定労働時間：8時間）で、社員が

した場合、会社は10時間分（2時間＋8時間）の賃金を支払う必要があります。しかし、実労働時間は11時から20時までの8時間なので、法定労働時間内（原則として1日8時間、1週40時間）ということで残業は発生せず、割増賃金を支払う必要はありません。

なお、中抜け理由が子の看護休暇や介護休暇の取得事由に該当するのであれば、制度を利用するというのも選択肢の1つです。その判断は状況に応じて、適宜社員と協議の上で対応するようにしてください。

４　テレワークや出張での移動時間

テレワークは、具体的な就業場所（自宅やサテライトオフィスなど）を、就業規則や雇用契約書で明示（限定）した上で実施します。しかし、「新しいアイディアを生み出すため」「細かい作業になるので気分転換を兼ねて」など、社員自身の都合で集中しやすい場所に移動することがあります。このように、

社員自身の都合で就業場所を移動し、その自由利用が保障されている時間は、労働時間として扱わなくてもよい

とされています。ただし、移動時間中に会社から指示を受けてノートPCなどで業務を行う場合や、会社がテレワークをやめて急遽出社するよう命じた場合などは、会社の指揮命令下にあるものとして、労働時間となります。

出張の場合も基本的な考え方は同じです。自宅から出張先までの移動時間は、通常は労働時間になりませんが、上司と打ち合わせをしながら出張先に向かったり、会社から移動手段を指定されたり、会社から指示を受けてお金や製品を管理したりする場合、労働時間になります。

この他、建設業などの場合、一旦会社に集合してから現場に向かうことがありますが、この移動時間が労働時間に当たるのかも、移動の態様によって判断が分かれます。例えば、

といった具合です。

５　始業時刻前の朝礼や着替え

会社の中には、始業時刻前の朝礼や着替えについて「始業時刻は9時だが、朝礼は8時50分から行う」「始業時刻前に作業着への着替えを完了させ、始業時刻とともに業務を始める」といったルールを設けているところがあります。

始業時刻に仕事を始められるよう準備をしておくのは、社員として当然のマナーですが、

始業前の準備行為を「マナーでなく社内ルール」としている場合、労働時間になる

とされています。具体的には、

などがそうです。

判断が難しいですが、始業前の準備行為については、「義務」ではなく「社員に推奨する程度」にとどめておくのがよいかもしれません。義務付ける場合、就業規則等を改定して、朝礼や着替えにかかる時間分、始業時刻を前倒しする（または始業後に実施する）などの対応が必要になります。

６　仮眠

宿直など、1つの就業場所に長時間拘束される業務に従事する社員は、その場所で仮眠を取ることがあります。この仮眠については、

仮眠中、社員が会社の指揮命令下にあったかを基準に、労働時間になるかどうかを判断

します。例えば、ビルの管理会社の社員が、そのビルで仮眠を取る際、

仮眠室で待機し、警報などが鳴った際はすぐに対応するよう命じられているような場合、仮眠中も業務から完全には解放されず会社の指揮命令下にあるので、労働時間になる

と考えられます。

一方、一部の業種では、仮眠が労働時間として扱われないケースもあります。例えば、病院勤務の医師・看護師や、社会福祉施設に勤務する社員は、通常の勤務よりも明らかに軽度の業務（ほとんど労働する必要がないもの）に従事するなどの要件を満たす場合、

所轄労働基準監督署長の許可を得ることで、労働基準法の労働時間、休憩、休日に関する規定が適用されなくなる（深夜労働の規定は適用される）

というルールがあります。

トラックの運転手などもそうです。「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」という告示により、

拘束時間（始業から終業までの時間）が「労働時間（作業時間＋手待ち時間）」と「休憩時間（仮眠時間を含む）」に明確に区分されているので、仮眠は労働時間に当たらない

と考えられます。ただし、仮眠中であっても会社の指揮命令下に置かれているものと判断される場合（待機状態など）は労働時間となりますので、運用には充分な注意が必要です。

７　セミナー

セミナーは受講内容などによって、労働時間になるかの判断が異なります。例えば、

会社から参加が義務付けられているセミナーの場合、受講時間は労働時間になる

とされています。一方、社員が自分の意思で参加する場合、通常は労働時間になりません。休日に実施されるセミナーや研修会などへの参加に際し、その判断を求められることが多い事例です。

８　健康診断

健康診断はその種類によって、労働時間になるかの判断が異なります。例えば、

一般健康診断（定期健康診断など）は、職種に関係なく実施され、業務と直接の関連がないので、労働時間に含めなくてもよい（ただし、受診時間分の賃金は支払うのが望ましい）

とされています。一方、特定の有害な業務に従事する社員に対して行う特殊健康診断（有機溶剤健康診断など）は、業務を遂行する上で実施が不可欠なので、労働時間になります。

以上（2024年10月更新）
（監修　人事労務すず木オフィス　特定社会保険労務士　鈴木快昌）

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