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１　安全配慮義務を果たすことが健康管理の基本

働き方改革やSDGsの観点から、社員の「健康」維持が大きく注目されています。会社には、

安全配慮義務：事業に用いる物的施設・設備、人的組織の管理を十分に行う義務

が課せられていています。また、労働基準法や労働安全衛生法では、会社に対して、社員の健康管理に関する義務を課しております。主に次の4つの取り組みが挙げられますが、これらは法令で定められた健康管理の基本ですので、しっかり押さえていきましょう。

２　安全衛生管理体制の構築

安全衛生管理体制とは、

労働安全衛生法に基づいて会社が整備する、社員の安全と衛生を守るための体制

です。具体的な内容を紹介します。

1）総括安全衛生管理者などの選任

会社には、事業場の社員数や業種に応じて次の担当者を選任する義務があります。「化学物質管理者」「保護具着用管理責任者」は、厳密には安全衛生管理体制に含まれませんが、他の担当者などと連携して安全衛生管理の職務に当たるので、押さえておきましょう。なお、表内の

リスクアセスメント対象物とは、「ラベル表示、SDS等による通知」が義務付けられている危険・有害物質のこと

です。

2）安全委員会などの設置

会社には、事業場の社員数や業種に応じて次の委員会を設置する義務があります。安全委員会と衛生委員会の両方の設置義務がある会社は、まとめて「安全衛生委員会」とすることもできます。

なお、自社が選任すべき担当者や設置すべき委員会、具体的な職務内容などを知りたい場合、次のURLにジャンプし、特定のキーワード（担当者や委員会）をクリックすると便利です。

■厚生労働省「職場のあんぜんサイト」（「安全衛生キーワード」全用語一覧）■

https://anzeninfo.mhlw.go.jp/yougo/yougo_index04.html

３　健康診断やストレスチェック制度の実施

1）健康診断の実施

会社には、法令で定められた健康診断（法定の健康診断）を実施する義務があります。法定の健康診断には、「一般健康診断」と「特殊健康診断等」があります。

それぞれの内容は次の通りです。

この他、図表3に含まれない（一般健康診断でも特殊健康診断等でもない）健康診断として、

があります。前者はリスクアセスメント（有害性のリスク診断）の結果に基づき、関係社員の意見を聴いた上で必要があると認められるときに実施が義務付けられ、後者は社員が濃度基準値を超えて濃度基準値設定物質にばく露した恐れがある場合に実施が義務付けられます。

2）ストレスチェック制度の実施

ストレスチェック制度とは、

などの一連の施策です。社員数が常時50人以上の会社は、年1回以上、ストレスチェック制度を実施する義務があります。

社員数が常時50人未満の会社は現状、努力義務ですが、近年のメンタルヘルス不調の増加などを考慮し、これらの会社も義務化の対象に加えることが検討されていますので、今後の動向に注意が必要です。

４　長時間労働の抑制

1）適切な労働時間管理

会社には、次のいずれかの方法で、全社員（管理監督者を含む）の労働時間を把握し、労働時間の記録に関する書類を5年間（当面の間は3年間）保存する義務があります。

労働時間は原則として、

法定労働時間（原則、休憩時間を除き1日8時間、1週40時間）の範囲内

に収まるようにしなければなりません。通称「36協定（さぶろく協定）」と呼ばれる労使協定を締結して所轄労働基準監督署に届け出ると、

時間外労働（法定労働時間を超える労働、いわゆる残業）、休日労働

を社員に命じられますが、労働基準法では、会社は図表4の「時間外労働の上限規制」を遵守しなければならないとされています。なお、2024年4月1日からは、それまで適用が猶予されていた建設業、自動車運転業務、医師、砂糖製造業（鹿児島県・沖縄県）にも、上限規制が全面適用されています（いわゆる「2024年問題」）。

2）労働時間などに応じた医師による面接指導の実施

会社は、次の場合には、該当する社員に対し、医師による面接指導を実施しなければなりません。

５　社員が病気・けがをした場合の対応

1）保険給付を申請するための事業主の証明

ここまで紹介した措置を講じていても、社員が病気・けがをすることはあります。その場合は早急に治療を受けさせ、必要に応じて休業・休業などの措置を取りましょう。その際、社員が一定の要件を満たしていれば、社員は、

を請求できます。

労災保険の給付を請求する場合、社員は所定の請求書に必要事項を記入して、所轄労働基準監督署（直接または医療機関経由）に提出します（傷病（補償）年金については不要）。その際、

会社も社員が申告した労働災害の発生日時や発生状況について間違いがない旨を請求書に記入する必要があります。これを「事業主の証明」

といいます。

一方、健康保険の給付を請求する場合、基本的に会社は手続きに関与しませんが、

傷病手当金を請求する場合には、勤務状況や賃金の支払い状況などについて、事業主の証明が必要

になります。

2）復職の可否の判断

社員が病気・けがのために長期間働けない場合、社員を一定期間休業させ、回復を待つことになります。休業期間は、

です。

私傷病と通勤災害の場合、就業規則等で定める期間を経過しても復職できないときは、就業規則の定めに従って、社員を解雇や退職扱いとします。ただし、

就業規則等の規定だけを理由に社員を解雇等すると、不当解雇と判断される恐れ

があります。そのため、休業期間中から社員、主治医と連絡を取り合い、復職の可能性等を慎重かつ十分に検討することが大切です。

また、業務災害の場合、原則として社員が休業する期間とその後30日間は解雇ができません。これを「解雇制限」といいます。ただし、療養開始から3年が経過し、次のいずれかに該当すると解雇制限が解除されます。もっとも、解雇制限が解除されても解雇が有効と認められるかは別問題であるため、注意が必要です。

以上（2025年4月更新）
（監修　有村総合法律事務所　弁護士　平田圭）

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画像：pixabay

令和7年4月1日（火）徳島大正銀行本店にて入行式が行われ、今年度は、59名の新入行員が出席しました。

【板東頭取による辞令交付と訓示】

板東頭取が辞令を手渡し、「当行は、出る杭は伸ばす人事制度。みなさんの若く豊かな感性を如何なく発揮し、活躍することを心から期待している」と訓示をしました。

【新入社員のご家族の方々を招待しました】

この取組は、新入行員のご家族の方々に少しでも徳島大正銀行の行風や雰囲気等を感じていただき、身近に思っていただくことを目的として令和6年にスタートしました。

入行式を終えた新入行員は、3週間から1か月の研修を経て、営業店や本部等に仮配属されます。

今後、新入行員がとくぎんサクセスクラブ会員の皆さまとお会いする機会もあると思います。

会員の皆さまのお役に立てる職員になれるよう、日々邁進してまいります。ぜひ、温かい目で彼らの成長を見守ってくださいますと幸いです。

以上（2025年4月作成）

１　「ディベート」を取り入れて人を動かす力を身に付ける

皆さんは本格的なディベートをしたことがありますか？

ディベートで社員の議論・討論技術、論理的思考力などを鍛えることができるので、これを社員教育に取り入れる企業があります。ビジネスでは自身の意見を主張し、「意見を戦わせる」ことも必要ですから、それができる社員を育てましょう！

この記事では、ディベートの進め方や留意点を解説します。ディベートを繰り返すことで得られる論理的思考力や、物事を客観的に把握する能力は、社内外での打ち合わせや商談などでも、良い結果をもたらしてくれるはずです。

２　ディベートの進め方

ディベート活動の普及・促進を目的に活動している日本ディベート協会では、

１つの論題について肯定側・否定側に分かれた上で、第三者であるジャッジに理解してもらえるよう、論理的な議論をすることを「教育ディベート（アカデミックディベート）」

と呼んでいます。そして、この教育ディベートは、大きく2つの形式に分けられます。

それぞれについて、一般的な進め方は次の通りです。

ディベートの構成員は、討論者（以下「ディベーター」）・司会・タイムキーパー・点数集計係・ジャッジです。一般的には次の人数構成で行われます。

３　進行上の留意点

1）論題のタイプ

論題を設定します。ディベートにおける論題には次のようなものがあります。

論証重視型ディベートは、参加者が事前に資料の収集・分析を行う時間があるため、政策論題や推定論題に向いています。一方、即興性重視型ディベートは即興性が求められるため、個人的な価値観を議論する価値論題が取り上げられる傾向にあります。

2）論題の要件

論題は、肯定側と否定側に議論が分かれるテーマでなければなりません。また、既に決まっていることや、自明のことはテーマとして不適切です。

3）資料の収集・分析

ディベートでは肯定側・否定側がランダムに決められるため、論題の内容などを理解した上で、肯定側・否定側、双方の視点から議論を構築できるよう資料の収集・分析をします。

また、論証重視型ディベートと即興性重視型ディベートでは、資料の収集・分析に必要なアプローチが異なります。論証重視型ディベートでは事前に論題が発表されるため、資料の収集・分析の対象を絞ることができます。一方で、即興性重視型ディベートでは論題が直前に発表されるため、さまざまな論題に対応できるように、幅広い分野での資料の収集・分析が必要です。

4）議論の構築

議論の構築の方向性は、政策論題と推定論題、価値論題で異なります。政策論題では「その政策を導入すべきか」という観点であるのに対し、推定論題は「その考えが妥当であるか」という是非や真偽、価値論題では、それぞれの異なる観点から、ジャッジを説得しなければなりません。よって、推定論題、価値論題のほうが、政策論題よりも難易度が高くなります。

1.政策論題における議論の構築方法

政策論題における肯定側・否定側の議論の構築方法は次の通りです。

2.推定論題における議論の構築方法

「これが正解である」という論拠を示すのが難しいものの、論理的に考えてあり得るのではないか、あり得ないのではないかという仮説を立てて、それを裏付けるものを立証します。

3.価値論題における議論の構築方法

価値論題では、肯定側と否定側の立場を比較しながら、それぞれ自分の立場から見たメリットを示すことが重要です。

5）ディベーターの肯定側・否定側の振り分け

ディベーターの肯定側・否定側の振り分けは、ディベート直前にじゃんけんやくじ引きなどでランダムに決めます。そのため、ディベーターは資料の収集・分析など準備の段階から、肯定側・否定側双方の立場で考えなければなりません。

6）ディベートの進行ルール

ディベートには、発言時間・順序などのルールがあります。一般的には「立論」や「反論」などのステージがあり、それぞれ順序や時間が定められています。発言時間は任意に決定できますが、

というケースが多いようです。

最後にジャッジが、より説得力のある議論を展開した側に「勝利」の判定の投票をします。ジャッジは、それぞれの側の時間配分・チームワーク・発表態度・議論内容の水準などを採点基準にして勝敗を判断します。ジャッジからその判定をするに至った理由や建設的なアドバイスなどを受けることにより、ディベート能力の向上を図ることができます。

参考として、発言順序の一例を紹介します。ただし、即興性重視型ディベートの場合、立論・質疑・反論が1つのスピーチ内で、各ディベーターによって行われるのが一般的です。なお、図表にある「立論」「反論」の意味は次の通りです。

４　ディベートで鍛えられる能力

1）論理的思考力

ディベートの目的は、自らの主張をジャッジに納得してもらうことです。そのためには、論理的に主張する必要があるので、自分の意見が成立する理由を論拠や事実に基づいて立証する訓練の中で、論理的思考力が養われます。

また、ディベートでは相手の議論や質疑に対して、限られた時間の中で考えて対応するため、矛盾を見つける力や、素早く考える力も鍛えられます。

2）多角的・客観的視点

ディベーターの肯定側・否定側の振り分けはランダムに決定されるため、肯定側・否定側双方の立場から考える訓練になります。これにより物事を固定観念や個人的な感情に流されずに、多角的・客観的な視点から見ることができるようになります。ビジネスシーンでの意思決定においても、メリット・デメリットの両面を考える習慣を身に付けることができます。

3）コミュニケーション能力

自らの主張をジャッジに理解してもらい、納得させるには、アイコンタクトやジェスチャー、声のトーンなども重要です。また、ディベートでは質疑や反論を効果的に行うために、相手側の主張を真剣に聞く力も求められます。

4）情報収集力・整理力

ディベートをするには新聞・書籍・インターネットなどから情報を収集し、整理して主張を組み立てる必要があります。このプロセスの中で、情報の収集力と整理力が身に付きます。また、短い時間で効率的かつ的確に意見を主張しなければならないので、思考・表現の整理力も養われるでしょう。

以上（2025年4月更新）

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画像：Nuthawut-Adobe Stock

ひとたび”労働災害”が起きてしまうと､事業主は法に基づき､補償責任や刑事責任､行政処分(労災事故の調査､労働保険料の増額等)など､様々な責任を問われる可能性があることから､安全衛生についての意識を高めておくことは会社を守ることにも繋がります｡そこで今回は､経営者の方や事務担当の方が疑問に感じやすい､改正が多く動向が把握しきれていない安全衛生分野を中心に､QA形式でご説明いたします｡

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