親を社会保険の扶養に加入させることはできますか。

QUESTION

親を社会保険の扶養に加入させることはできますか。

ANSWER

親は子の健康保険には加入することはできても、国民年金・厚生年金保険には加入することはできません。

解説

健康保険では、被保険者の直系尊属(父母、祖父母等)配偶者・子・孫・兄弟姉妹は、生計維持関係があれば被扶養者となります。
生計維持関係は、認定対象者(この場合「親」)が被保険者と同一の世帯の場合は、認定対象者の年収が130万円(60歳以上又は障害者の場合は180万円)未満、かつ、原則として被保険者の年収の2分の1未満です。

一方、認定対象者(この場合「親」)が被保険者と同一世帯に属していない場合は、認定対象者の年収が130万円(60歳以上又は障害者の場合は180万円)未満、かつ、被保険者からの援助(仕送り)による収入額より少ない場合です。

なお、令和2年4月1日より、被扶養者の認定基準に「国内に居住していること」が新たに追加されました。

また、国民年金の第3号被保険者の要件は、

  • 第2号被保険者(注:会社員や役員、公務員)の配偶者であって、
  • 主として第2号被保険者の収入により生計を維持する者(被扶養配偶者)であり、
  • 20歳以上60歳未満の者

です。
このため、国民年金では、子に扶養されている親は第3号被保険者になることはできません。

なお、厚生年金保険では、健康保険のような被扶養者の制度はありません。

※本内容は2024年2月29日時点での内容です。
 <監修>
   社会保険労務士法人中企団総研

No.98010

画像:Mariko Mitsuda

契約社員が期間満了によって退職する際の退職理由は「契約期間満了」か、「自己都合」のどちらになりますか。

QUESTION

契約社員が期間満了によって退職する際の退職理由は「契約期間満了」か、「自己都合」のどちらになりますか。

ANSWER

契約期間の最終日に退職する場合は、「契約期間満了」となります。契約期間の途中に本人が退職を希望した場合は、「自己都合」となります。

解説

雇用された時点から、3年未満であれば、期間の定めがある労働契約が複数回更新されていても、退職理由は「契約期間満了」となります。
ただし、失業給付上は会社から更新しなかった場合、会社都合と同等に扱われます。
また、期間の定めがある労働契約が1回以上更新され、雇用された時点から継続して3年以上引き続き雇用されている場合であり、その契約の更新をうち切る時期があらかじめ明らかにされていない場合には、離職時の具体的事情に応じて、契約期間満了でも、失業給付の受給に関しては、事業主都合による解雇と同等、自己都合による退職などとみなされます。
注)退職理由は個別の事情により異なることがあります。

※本内容は2024年2月29日時点での内容です。
 <監修>
   社会保険労務士法人中企団総研

No.99060

画像:Mariko Mitsuda

半日単位の振替休日や代休は認められるのでしょうか。

QUESTION

半日単位の振替休日や代休は認められるのでしょうか。

ANSWER

振替休日は半日単位で与えることはできませんが、代休は可能です。

解説

労働基準法35条により、休日は原則として午前0時から午後12時までの暦日単位で与えなければならないものとされています。
振替休日は本来与えるべき休日の日を変更して与えるという性質のため、半日単位で与えることはできません。
代休は、振替えをせず本来の休日に労働して割増賃金を支払った上で、代わりの休日を与えるということなので、就業規則等の定めに基づいて半日単位で与えることができます。

※本内容は2024年2月29日時点での内容です。
 <監修>
   社会保険労務士法人中企団総研

No.93030

画像:Mariko Mitsuda

労働時間の適切な把握方法はありますか。

QUESTION

労働時間の適切な把握方法はありますか。

ANSWER

適切な把握方法はあります。

解説

厚生労働省は、平成13年4月、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準(労働時間適正把握基準)」(基発339号)を策定しています。
この基準を基に平成29年1月20日に同省が発出した「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」によれば、使用者が労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によることとされています。

  • 使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。
  • タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。

上記の方法によることなく、やむを得ず自己申告制により行わざるを得ない場合、使用者は次の措置を講ずることとされています。

  • 自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正な自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
  • 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。
  • 労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。

※本内容は2024年2月29日時点での内容です。
 <監修>
   社会保険労務士法人中企団総研

No.93110

画像:Mariko Mitsuda

パート・アルバイトに退職証明書を請求された場合、請求通り交付しなければなりませんか。

QUESTION

パート・アルバイトに退職証明書を請求された場合、請求通り交付しなければなりませんか。

ANSWER

退職の事由等についての証明書を交付しなければなりません。

解説

パート・アルバイトも労働基準法上の労働者ですから、退職する際に

  • 使用期間」
  • 「業務の種類」
  • 「その事業における地位」
  • 「賃金」
  • 「退職の事由」

についての証明書を請求された場合、事業主は遅滞なくこれらの証明書を、正社員と同様に交付しなければなりません。

※本内容は2024年2月29日時点での内容です。
 <監修>
   社会保険労務士法人中企団総研

No.94050

画像:Mariko Mitsuda

傷病休職期間が満了して休職前の業務に従事できない場合、直ちに従業員を退職とすることはできますか

QUESTION

傷病休職期間が満了して休職前の業務に従事できない場合、直ちに従業員を退職とすることはできますか

ANSWER

より軽易な業務に配置可能か、検討することが必要な場合があります。

解説

労働契約で職種や業務が特定されていない場合、病気や障害などにより従前の業務を完全に遂行できないときであっても、労働者が従前と異なる労務の提供およびその申し出を行い、実際に配置可能な業務がある場合には、労務の提供があったものとみなされます(片山組事件‐最一小判平10.4.9など)。
つまり、使用者は労働者に対し、可能な限り軽減業務に就かせる配慮義務を負うのですが、この際、労働者にも診断書の提出などによって使用者に協力する義務があります。
裁判例には、診断書を提出しない労働者の解雇がやむを得ないとされたもの(大建工業事件‐大阪地決平15.4.16)や、復職可能とした主治医の診断に対して諸般の事情から会社が診断書の信用性に疑問を抱くのは合理的と判示し、退職扱いを適法としたもの(日本通運事件‐東京地判平23.2.25)など、会社側の主張が認められたものもあります。

※本内容は2024年2月29日時点での内容です。
 <監修>
   社会保険労務士法人中企団総研

No.95070

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パートタイマーにも就業規則が必要ですか。

QUESTION

パートタイマーにも就業規則が必要ですか。

ANSWER

パートタイマーにも正社員とは別の就業規則が必要です。

解説

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、届出を行わなければなりません(労基法89条)。
さらに、パートタイム・有期雇用労働法6条ではパートタイマーについての労働基準法15条の文書交付明示事項の範囲を広げた「労働条件に関する文書の交付等」を使用者の義務(一部の事項については、努力義務)としています。
就業規則の適用対象を明確にしていないと、適用範囲が曖昧となり、本来適用対象とは考えていない規定までも適用対象となってしまうことが考えられます。
そのため、嘱託なら嘱託就業規則を、パートタイマーならパートタイマー就業規則を、それぞれの雇用形態に応じた就業規則を作成すべきです。
《参考》書面の交付による明示が義務付けられている事項(労働基準法15条)

  • 労働契約の期間
  • 就業の場所、従事すべき業務
  • 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換
  • 賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切り・支払の時期
  • 退職(解雇の事由を含む)

※本内容は2024年2月29日時点での内容です。
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   社会保険労務士法人中企団総研

No.94130

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パート・アルバイトの者が介護休業を申し出た場合、与えなければならないのでしょうか。

QUESTION

パート・アルバイトの者が介護休業を申し出た場合、与えなければならないのでしょうか。

ANSWER

日雇労働者を除いて、パート・アルバイトの者であっても一定の要件を満たす場合には、介護休業を与えなければなりません。

解説

育児・介護休業法改正(令和4年4月1日施行)により、有期雇用労働者の介護休業の取得要件が緩和されて、入社1年未満のパート・アルバイトの者であっても介護休業を取得することができるようになりました。その結果、法律による介護休業取得の制限は、次に該当する場合のみとなります。

介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6ヵ月を経過する日までに、雇用契約期間が終了しないこと。また、雇用契約が終了することが明らかでないこと。

ただし、労使協定を締結することにより、次に該当する者を対象外とすることができます。

  • 入社1年未満の従業員
  • 申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
  • 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

※本内容は2024年2月29日時点での内容です。
 <監修>
   社会保険労務士法人中企団総研

No.94150

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平成25年4月1日以降、断続的に有期労働契約を結んでいる従業員がいます。5年後の平成30年4月1日以降は、必ず無期契約にしなければならないでしょうか。

QUESTION

平成25年4月1日以降、断続的に有期労働契約を結んでいる従業員がいます。5年後の平成30年4月1日以降は、必ず無期契約にしなければならないでしょうか。

ANSWER

2つ以上の有期労働契約について各契約期間の間が一定以上空いていて連続性がないときは、各契約期間は通算されません。

解説

各契約期間の間が一定以上空いていて連続性がないときは、契約のない期間より前の有期労働契約は含めず、それより後の有期労働契約からカウントが再度スタートします。これをクーリングといいます。
連続性がないと認められる空白期間の長さは、厚生労働省令で定められています。

【契約期間】       【クーリング】
 2か月以下        1か月以上
 2か月超~4か月以下   2か月以上
 4か月超~6か月以下   3か月以上
 6か月超~8か月以下   4か月以上
 8か月超~10か月以下   5か月以上
 10か月超~        6か月以上

※本内容は2024年2月29日時点での内容です。
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   社会保険労務士法人中企団総研

No.94180

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今まで遅刻は注意しませんでしたが、目に余る場合は懲戒処分できますか。

QUESTION

今まで遅刻は注意しませんでしたが、目に余る場合は懲戒処分できますか。

ANSWER

従来遅刻を注意しなかった場合には、目に余る場合でも懲戒処分にはできません。

解説

職場規律がルーズなのに、いきなり特定の者だけを懲戒処分にするのは、その懲戒は恣意的であり、又は他意あるものと考えられ、権利濫用等の法理により、認められません。
しかし、ルーズな職場規律を厳格にするのは、何ら問題はありません。従業員にその周知を十分行ったうえで、その違反者に対して厳格な措置を講じるようにしてください。

※本内容は2024年2月29日時点での内容です。
 <監修>
   社会保険労務士法人中企団総研

No.96020

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