【朝礼】オーケストラに学ぶチーム作りの基礎、ポイントは「対話」

おはようございます。皆さんは、オーケストラの生演奏を聞いたことがありますか。実は、私には趣味でチェロをやっている友人がいて、その友人が参加するアマチュアオーケストラを見に行くことがあります。私自身は音楽にあまり明るくないのですが、何十人もの演奏者が、寸分の乱れもなく統率されたメロディーを奏でる姿には、いつも圧倒されます。演奏する楽器はそれぞれ違うのに、彼らが奏でるメロディーは、まるで歯車のようにカッチリとかみ合い、人々を感動させるのです。今日は、オーケストラの演奏者がどのように“いい音楽”を作り上げているのか、彼らの「練習」をテーマに話をしたいと思います。

学生や社会人が集まるアマチュアオーケストラの場合、自分の楽器の「個人練習」を行うのと併せ、「チームでの練習」として、

  1. 演奏者全員が集まって「合奏」
  2. 管楽器と弦楽器の演奏者に分かれて「分奏」
  3. 同じ楽器の演奏者が集まって「パート練習」
  4. 再び演奏者全員が集まって「合奏」

という流れを繰り返し行うそうです。自分の楽器を演奏するだけでは、曲の流れや全体像が分かりませんし、演奏の速さや抑揚の付け方も演奏者1人1人で異なります。だから、まずは全員が集まって「合奏」することで曲のイメージをつかみ、その後、小さなチームに分かれて「分奏」「パート練習」を行うことで、1人1人の細かい“ズレ”を解消して、演奏の精度を高めるのです。

友人いわく「“いい音楽”を作り上げる上で大切なのは、チームがやりたいことと個人がやりたいことをできるだけ一致させ、演奏者全員が同じ方向を向いて練習すること」なのだそうです。曲を楽譜通りに再現することももちろん大切ですが、楽譜に表現されない部分については、「こんな風に演奏したい」「このパートには特に力を入れたい」といった、演奏者それぞれのこだわりがあります。

そういった部分は、演奏者同士で「対話」を繰り返して、お互いのこだわりを共有します。一方、全員の曲に対するこだわりを拾い上げることは難しいので、最終的には経験・知識量が豊富な指揮者が、トップダウンで演奏のイメージを伝え、チームを統率するそうです。

こうしたオーケストラのチームワークには、私たちも学ぶべきところが多々あるはずです。社員の皆さんには、日々さまざまな仕事をしていただいていますが、皆さんはその仕事の先にある「会社がやりたいこと」のイメージをちゃんとつかめているでしょうか。一方、経営者である私、あるいは皆さんの上司は「皆さんがやりたいこと」、すなわち仕事に対するこだわりをちゃんと拾い上げられているでしょうか。お互いに足りない部分があるはずです。

大切なのは「対話の繰り返し」です。お互いが納得して“いい会社”を作っていけるよう、しっかり「練習」していきましょう。

以上(2024年9月作成)

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画像:Mariko Mitsuda

残業する社員を「頑張っている」と評価するのは違法? 今どきの人事評価のポイントを解説

書いてあること

  • 主な読者:昔ながらの感覚で人事評価をしている経営者や上司
  • 課題:人事評価によっては「人事権の裁量の濫用」として違法行為になる
  • 解決策:人事評価は毅然と行う。ただし、最新の法令を把握することと、就業規則などの根拠を整えることが前提

1 「人事権の裁量の濫用」に当たる人事評価は違法

人事評価は、社員に「この会社に評価された」「認められた」という達成感を持たせ、モチベーションを向上させるための制度です。しかし、人事評価では、評価者の主観を完全に排除することが難しく、評価する側とされる側で結果に対する納得度が違います。具体的には、

  • 好き嫌いで評価しているのではないか?
  • たまたま上がった成果、あるいは直近のミスが強調されすぎているのではないか?

といった具合です。そのため、降格や降給など低い評価を受けた社員の不満は大きくなりがちで、場合によっては「この会社では自分は評価されない」と離職することもあります。ただし、

社員の不満を恐れて遠慮してしまうようでは、健全な人事評価はできない

ため、評価する側は主観を排除する訓練と努力を惜しまないことを前提に、厳しい結果になるとしても、毅然と評価するべきです。

一方、もう一つ意識しておきたいことがあります。それは、

人事評価の内容が「人事権の裁量の濫用」に該当する場合は違法

になるということです。具体的には、

  • 残業している社員を「頑張っている」と高く評価する
  • 大きなミスをした社員を就業規則より厳しい降給にする

などのケースですが、こうした問題は、

働いている時間の長短を評価要素に組み込んでいたり、経営者や上司の鶴の一声で高評価も低評価も認められたりするような、昔ながらの感覚が残る会社で起こりがち

です。「人事評価は毅然とするべきであるが、違法はいけない」という、当たり前のことを実現するために、この記事を参考にしていただければ幸いです。

2 残業している社員を「頑張っている」と高く評価する

人事評価の内容が法令に違反していれば無効であり、会社が損害賠償義務を負うこともあります。特に、次のような法令(強行法規)違反につながる人事評価は認められません。

  • 国籍・信条・社会的身分を理由に、労働条件について差別をする(労働基準法第3条)
  • 性別を理由に、賃金について差別をする(労働基準法第4条)
  • 性別を理由に、異動や契約更新について差別をする(男女雇用機会均等法第6条)
  • 妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由に、不利益な取扱いをする(男女雇用機会均等法第9条、育児・介護休業法第10条当)

妊娠・出産により育児休業等を取得した女性に対し、会社が復職後の成果報酬をゼロとする査定を行い、トラブルに発展した事案では、

査定の内容は、育児・介護休業法における不利益取扱いの禁止の趣旨に反し、人事権の裁量の濫用に当たる

と判断されました(東京高裁平成23年12月27日判決)。こうした過ちを起こさないための最も単純な解決策は、例えば、

  • 育児休業等をしている社員の人事評価は、前年度の評価を据え置く
  • 同等の等級にある社員の成果報酬査定の平均値を用いる

ことです。

また、

積極的に残業や休日労働に協力する社員を「頑張っている」と高く評価し、逆の場合は「努力が足りない」と低く評価する

といったことがあるなら、すぐに改めましょう。

2024年4月からは、労働基準法の「時間外労働の上限規制」が、すでに適用済みの業種に加え、建設業や物流業にも適用されるようになりましたが(いわゆる2024年問題)、こうした法の趣旨に反する人事評価は、人事権の裁量の濫用に当たる恐れがありますし、そうでなくても社員のほうから、「時代に逆行している古臭い会社」と見切りを付けられる可能性があります。

3 大きなミスをした社員を就業規則より厳しい降給にする

就業規則や賃金規程に定めがない、あるいは定めに違反する基準を用いて人事評価を行うと、人事権の裁量の濫用に当たる恐れがあります。例えば、賃金の決定方法は必ず就業規則などに定めて社員に周知・開示し、守らなければなりません。そのため、

いかに社員が大きなミスをしたとしても、就業規則などの定めを超える降給はできない

のです。

なお、人事評価によって降格された社員は降給となるのが通常ですが、前提は、

役職などと賃金が連動していることを就業規則などで明確に規定しておく

ことです。御社の就業規則などを確認してみてください。次のように定めてあれば問題ありません。

【就業規則の規定例】

第●条(昇格・降格)

会社は、社員に勤務成績不良など職務不適格事由がある場合、役職罷免、職位および資格等級の引き下げなどの降格を命ずることがある。

【賃金規程の規定例】

第●条(昇降給・昇降格)

1)職務給の昇給・降給は、毎年1回、原則として4月に行うものとする。

2)昇給・降給は、別表1(省略)に定める基準に基づき人事考課により決定する。

3)職務等級の昇格・降格は、別表2(省略)に定める基準に基づき人事考課により決定する。この場合、昇格・降格後の役職と職務等級に基づき賃金を決定する。

4)懲戒処分による降格および勤務成績不良等、職務不適格事由による人事権の行使としての降格の場合も、降格後の役職と職務等級に基づき賃金を決定する。

以上(2024年9月更新)
(執筆 三浦法律事務所 弁護士 磯田翔)

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画像:Worawut-Adobe Stock

トラックドライバー向け指導項目 「法定12項目」と安全教育事例をカンタン解説

書いてあること

  • 主な読者:トラック運送会社の経営者、管理職
  • 課題:ドライバーへの安全教育は今の方法でいいのか? ドライバーに指導しなければならない「法定12項目」の内容と、どのような指導方法があるかを改めて確認したい
  • 解決策:他社事例にあるような動画教育やコンテストなどを実施するのも一策。「いつでも見返せる」「競うことで意欲を盛り上げる工夫」などがポイント

1 トラックの事故は大きな事故になる

日本国内の貨物輸送量の約90%は、トラック輸送が占めているといわれます。災害時には救援輸送を担うなど社会的な使命も大きく、トラックは産業や生活に必要な大事なものです。

一方で、トラックは大事故を引き起こす恐れもあります。国土交通省が発表している走行距離1億キロあたりの交通事故件数でみると自家用車のほうが2倍近く多いのに対し、交通「死亡」事故件数はトラックのほうが多くなっています(ここ数年は減少傾向にあります)。

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運送会社はとにかく安全が第一、ドライバーへの安全教育は欠かせません。2024年問題に直面している中、各社には効率的に事業を行うことに加え、高い安全性が求められます。

そこで、この記事ではトラックドライバーへの指導項目として決められている「法定12項目」の内容を確認した上で、実際に指導に取り組んでいる運送会社や協会などにヒアリングした内容を紹介します。

こうした事例なども参考にして、今行っている指導方法を改めて見直してみましょう。自社のドライバーが「ちゃんと関心を持って安全教育に参加する、指導内容をしっかり身に付ける」ように工夫することが大切です。

2 法定12項目とは

法定12項目とは、国土交通省が定める指導項目で(貨物自動車運送事業輸送安全規則第10条)、年に1回、必ず全ドライバーに指導を実施する必要があります。

また、指導内容は具体的に記録し、指導で使用した資料の写しとともに3年間保存することが必要です。法定12項目の内容は以下の通りです。

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運転時の心構えからトラックの構造や荷物の積載方法、安全運転や健康管理まで、トラックドライバーとして身に付けておくべき項目が盛り込まれています。法定12項目の指導や指導記録の保持を怠ると、車両使用停止など行政処分の対象となる場合もあるので注意しましょう。

3 法定12項目をどのように指導すればいいのか

運送会社や協会などが行っている、法定12項目をはじめとした安全教育の事例を紹介します。

1)運送会社の取り組み事例

1.西濃運輸(岐阜県大垣市)

西濃運輸は、月ごとに重点を置く法定項目を決めて各エリアで指導を行っています。

本社から各エリアに重要な点をまとめた資料(国土交通省が公表している資料を基に作成)を送り、各店所の責任者(運行管理者・安全推進インストラクター)の下、討議またはミーティングで理解させる(初任ドライバーについては安全推進インスタラクターが解説を行う)という仕組みです。

さらに、初任ドライバーについては、Googleフォームを使った確認テストを解いてもらうことで、法定12項目の教育を受講していることを確認・管理します。他にも、安全推進インストラクター制度やセーフティーライセンス制度といった独自の資格を作り、資格取得を昇進条件にしています。

「ドライバーへの教育ができることを証明する安全推進インストラクター制度はドライバーの10分の1弱程度(697人/10897人中)、自分自身が安全運転をできることを証明するセーフティーライセンス制度はドライバーの10分の2弱程度(1542人/10897人中)程度が取得しています。これらの制度を作ったことでドライバーの安全運転への意識が向上し、全国トラックドライバーコンテストでは自社ドライバーが2連覇を達成しています」(西濃運輸)

2.西部運輸(広島県福山市)

西部運輸は、YouTube配信でドライバーへの法定12項目の指導を行っています。

法定12項目の解説や指導について視聴できるYouTube動画のQRコードが載ったアンケート用紙を配布し、ドライバーはQRコードから動画を見てアンケート用紙に感想を記載し提出する仕組みです。動画は、提携の保険会社が提供する「法定12項目を1項目ずつ解説する」計12本の動画を利用しています。

また、法定12項目とは別に自社でヒヤリハット映像などを用いた安全教育の動画も作成していて、これらの動画と法定12項目の動画を月ごとに分けて配信しています。

「YouTubeでの動画は好きな時に視聴できるためドライバーに好評です。また、気になる部分を何度も繰り返し視聴しているドライバーもいます。今年の安全教育は構内事故の削減を目標に動画を作成していて、2024年1月~4月の構内事故の件数は前年同月比で40%減少しています」(西部運輸)

3.ジャパンロジスティクスパートナーズ(神奈川県横浜市)

ジャパンロジスティクスパートナーズは、毎月実施する部署ごとの安全会議で1項目ずつ法定12項目の教育を行っています。

安全教育の支援などを行っている会社ディ・クリエイトより提供されるドラレコ映像を基に資料を作成し、各部署で講習を実施する仕組みです。また、前月の安全会議の内容を基に振り返りテストも実施していて、テストの順位を車庫に提示しています。

「振り返りテストを実施する仕組みを作ったことで、ドライバーがより前向きに安全会議に参加するようになりました。また、毎月の安全会議や振り返りテストの実施などの取り組みを続けた結果、事故件数は減少し、2021年度以降の年間事故件数(製品事故除く)は1桁を継続しています」(ジャパンロジスティクスパートナーズ)

同社は、他にも「法定速度を超過した際にデジタコが鳴った回数をドライバーへ周知することで、安全運転の意識向上を目指す」という取り組みも実施しています。この取り組みにより、3年間でスピード超過(デジタコが鳴った回数)が96%減少しました。

さらに、トレーナー養成講座を1年かけて受講したトレーナーが社内に複数人いるため、協力会社のドライバーなどに指導教育・講演も行っています。

2)協会の取り組み事例

トラック協会でも、会員運送会社が法定12項目の指導をスムーズに行えるように支援をしていますので紹介します。

1.全日本トラック協会(東京都新宿区)

全日本トラック協会は、会員事業者向けに「事業用トラックドライバー研修テキスト」を提供しています。また、経営者や管理者を対象にした「プラン2025目標達成セミナー~削減目標達成への取り組み」で事故防止をテーマにセミナーも行っています。

「トラック業界として安全は一丁目一番地です。安全な業界を作っていく上で、法定12項目は各運送事業者が最低限やらなくてはいけない項目となっています。ぜひ、全日本トラック協会が会員事業者様向けに提供している研修テキストやセミナーなども活用しながら事故削減に取り組んでいただきたいです」(全日本トラック協会)

2.神奈川県トラック協会(神奈川県横浜市)

神奈川県トラック協会は、会員事業者の運行管理者などを対象とした「安全教育リーダー養成講座」を開催していて、法定12項目の一部やドライバーへの添乗教育・安全教育の方法を学べます。また、初任ドライバーなどを対象に「初任運転者安全教育講習」も開催していて、自動車教習所において実車を用いて、法定12項目の一部に関する指導を受けることが可能です。

「コンプライアンス遵守という観点でも、法定12項目に基づいた指導は、各運送事業者が必ず実施しなくてはならないことです。神奈川県トラック協会では、ドライバーへの法定12項目に基づいた指導をサポートするための講習や講座を実施しているので、ぜひご利用ください」(神奈川県トラック協会)

3)運送会社の安全教育をサポートする会社による取り組み事例

法定12項目の指導をより効率的かつ効果的に行うために、運送会社の安全教育をサポートする民間のサービスもあります。例えば、VR動画で法定12項目に関して効果的な教育が行えるサービスを提供する「WacWac」もその1つです。運輸安全マネジメントに沿ってご活用ください。

WacWac(東京都練馬区)

WacWacは、VR動画を視聴することで安全教育を行い、さらに受講実績をシステムで自動的に管理できるサービス「らくらく監査システム」を提供する会社です。

VRゴーグルを着けてトラック事故を疑似体験することで、安全運転のポイントをリアルに学べます。また、視聴履歴は自動的に管理システムに転送されるため、教育履歴の管理を効率的に行うことができます。

「導入している企業様の車両台数は20~1500台までと幅広く、さまざまな企業で事故削減の実績があります。業務効率化も可能なので、法定12項目の指導サポートとして、ぜひらくらく監査システムをご利用ください」(WacWac)

らくらく監査システム(VRプラン)の利用料金は次の通りとなっています。

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以上(2024年7月作成)

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画像:Nuad Contributor-Adobe Stock

笑顔のない新人Aさんを飲みに誘ったらあいまいな返事、どう声をかけますか?/武田斉紀の『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣』【実践編】(2)

書いてあること

  • 主な読者:会社経営者・役員、管理職、一般社員の皆さん
  • 課題:コミュニケーションに関わる知識やノウハウは、頭では理解できても、実際の場面で使いこなせるようになるまでには高いハードルがあるものです。
  • 解決策:前回シリーズ『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣』での知識やノウハウを聞いただけではまだ一歩を踏み出せない、あるいはトライしてみたがうまくいかないという方のために、新シリーズでは【実践編】として社内の“あるある”場面を想定した質問に対して一緒に考えながら、実践イメージを膨らませていただきます。またリーダー側の視点とは別に、若手社員側の視点による上司世代との上手な付き合い方のヒントも紹介していきます。リーダー世代と若手社員とのコミュニケーションギャップを埋めることは、世界を舞台にスピーディな成長をめざす日本企業にとっても喫緊の課題だからです。

1 笑顔のない新人Aさんを飲みに誘ったらあいまいな返事、どう声をかけますか?

今シリーズは、前回シリーズ『次世代リーダーに必須のコミュニケーション習慣』の実践編です。

知識やノウハウは分かったけれど、「現場で実践するにはまだハードルが高い」「うまく一歩を踏み出せない」という方も少なくないでしょう。そこで毎回実際にありそうなさまざまなシチュエーションを想定して、どんなコミュニケーションを取るのが望ましいかを一緒に考えていきます。

さっそく始めましょう。前回ご提示した課題[事例1]を再掲します。あなたの考えた解答を思い出してください。

—————————

Q. Aさんに対して、あなたはこの後、最初にどんな声を掛けますか? また最初の声掛けを考える際に注意するべきポイントを3つほど挙げてください。

[事例1]

〇4月に新人Aさんが加わりました(皆さんの部署に新卒配属がなければ、若手の異動をイメージしてください)。歓迎会など酒席パーティーが開かれ、部署単位での2次会も用意してひと通りの交流を無事に終えました。幸いにも部署の業績は右肩上がりで、その後はずっと部署全員が日々の業務に追われる毎日でした。

〇ところが最近Aさんの表情が心配です。「おはよう」と声を掛けても元気がなく、業務中も飲み会の時に見たような笑顔がありません。

〇そこで上司であるあなたは、Aさんと話す時間をつくってみようと考えて声を掛けました。「Aさん、最近仕事はどう? よかったら今日仕事が終わってから一杯飲みに行かないか」。するとAさんは「ええ……まあ……」とはっきりしません。

—————————

2 「相手をよく観察する」。“今の目の前の相手”と、“日常”と

前回、事例の最後にヒントを書いておきました。ヒントの1つは、「まずAさんの現在の心の状態を想像すること」です。「ええ……まあ……」という言葉の裏にはどんな心理状態があるのでしょうか。

間違っても「なんだ、こっちが心配して声をかけてやったのに断るのか」などと感情的に反応しないことです。言葉にしなくても表情や態度でAさんは気付きます。その瞬間に、これまで以上にあなたに対して心を閉ざしてしまうでしょう。「この人には絶対に分かってもらえない」と。

相手の反応に対して高ぶる気持ちがあって、一旦落ち着きましょう。そして

ポイントの1つ目「相手をよく観察する」です。こちらで勝手に思い込むことなく、相手をよく観察して事実を受け入れます。

Aさんは「ええ……まあ……」とはっきりしない返事です。つまり上司であるあなたと飲みに行きたいわけではない(恐らく行きたくないがストレートに言えない)。この事実を受け入れることから始めます。

「相手をよく観察する」のは、今声をかけた瞬間のAさんの反応についてと、同時に日常のAさんをよく観察して、深く理解しておくことの両方を意味します。観察であって、傍観ではありません。日ごろから声もかけ、必要なら時間を取り、コミュニケーションを通じて相手の反応を観察するのです。反応とは言葉だけではなく、声のトーンや顔の表情、しぐさなども含みます。

日常の観察も必要なのは、今の瞬間を観察しただけでは初対面の人に会ったときのように情報が不十分だからです。一方で、

コミュニケーションは生物(“いきもの”であり“なまもの”)です。

これまでこうだったからこうだろうではなく、今の目の前の相手が何を感じて、何を考え、何を求めているかをよく観察しないと次に取るべき対応を間違ってしまうでしょう。

例えば、Aさんがふだんから上司にストレートに意見を言えないタイプなのであれば、今回も正直な気持ちを言えずに困っているのだろうと想像できます。ふだんはストレートに意見を言えるタイプなのだとすれば、よほど困っているのだろうと私は受け止めます。

残念ながらご用意している[事例1]は、実際のコミュニケーションではなく、あくまで事例です。しかも、相手が目の前にいて観察できるわけではなく、テキストの文字情報しかありません。

そこは実際と異なる部分ですが、トレーニングとしてはもってこいのメリットもあります。文字情報なら何度も読み直せますし、観察したり考えたりする時間が十分に取れます。提供されている文字情報を丁寧に読み込んで、大事なポイントを見落とさないようにしましょう。

話を[事例1]に戻します。事実としてAさんは今夜、上司であるあなたと飲みに行きたくなさそうです。現時点で理由は分かりませんが、無理強いはいけません。

最初の一言は、「そうかごめん、今夜飲みに行くのはやめにしよう」でいいと思います。

こちらから誘った以上はこちらから取り下げましょう。上司と部下の関係では、相手は断りづらいはず、それが反応に表れています。

3 「起きている問題は何かに立ち戻る」、そして「相手の希望を尊重する」

今夜飲みに行くことをあなたから撤回したことで、Aさんはあなたに対して「自分の気持ちを分かってくれた」と思えるでしょう。少し話しやすい状態になれたかもしれません。

ポイントの2つ目は「起きている問題は何かに立ち戻る」ことです。ここでシリーズの目指す習慣の1つ「傾聴」と「褒める」のスキルを使ってみましょう。

今回、あなたはなぜAさんに声を掛けたのでしたっけ? 何が問題だと考えたのでしょうか。[事例1]の1つ目と2つ目の〇印のテキスト情報にありますね。

〇幸いにも部署の業績は右肩上がりで、その後はずっと部署全員が日々の業務に追われる毎日でした。

〇ところが最近Aさんの表情が心配です。「おはよう」と声を掛けても元気がなく、業務中も飲み会の時に見たような笑顔がありません。

「最近Aさんの表情に元気がない、業務中にあまり笑顔がない」のは事実として受け止めます。でも、そのことで現状、業務上の支障は発生しているでしょうか。

少なくとも[事例1]のテキスト内では言及されていません。なので、ここでは特に支障は発生していないと仮定しましょう。実際場面では、発生しているかどうか、もう一度確かめたほうがいいかもしれませんね。

発生していない前提で、Aさんに次のように聞いてみてはどうでしょう。

右肩上がりの業績に一生懸命対応して働いてくれているのですから、その事実を最初に「褒める」ことを忘れないでください。

「業績が右肩上がりの中、Aさんも毎日本当に頑張ってくれていますね、ありがとう。ただ、最近Aさんの表情に元気がない、業務中もあまり笑顔がないようで気になっていたんですよ。どうでしょう、正直なところを聞かせてもらえませんか?」

Aさんは、あなたが飲みに行こうと誘った理由を察するでしょう。心配してくれたことに感謝して

何かを話してくれるようでしたら「傾聴」してみましょう。こちらの言いたいことは一旦横において、ひたすら「傾聴」するのです。

もし、Aさんが

「元気がない、笑顔がないように見えていましたか。ずっと忙しくて仕事に追われていたからですよ。でも忙しいけれど倒れるほどじゃないし、仕事も楽しめていますし、大丈夫ですよ」

と答えたとすればどうでしょう。

ポイントの3つ目は「相手の希望を尊重する」ことです。

Aさんの言葉に嘘がないかは、表情を観察して慎重に判断してほしいのですが、業務上も支障がなく、Aさんもそれ以上特に相談したいこともないようであれば、一旦話を終わりにしてもいいでしょう。「相手の希望を尊重」し、しばらく様子を見るほうがいいかもしれません。

「分かりました。頼もしい限りですが、ずっと忙しいことで体調を崩すと大変ですし、様子を見ながら対応策を考えます。また状況を詳しく教えてくださいね」

上司の意向を優先して必要以上にまぜかえさないことです。どうしても心配なら、周囲のメンバーにさりげなく聞いてみましょう。Aさんは上司のあなたには知られたくないプライベートの問題を抱えているのかもしれません。業務上の支障がないのであれば静かに見守ってあげるほうが本人のためです。

[事例1]のQとして最初にどんな声をかけるか、その際に注意するべき3つのポイントについては以上です。一声掛けて、反応を確認して様子を見る。意外にシンプルでしたか?

時に最初から難しく考えすぎないことも大事です。

ところであなたは、[事例1]を通して部署の他のメンバーの様子や表情も観察してみようと考えたでしょうか。

もしかしたら部署の全員が日々の業務に追われて元気がなく、笑顔がなくなっているのかもしれません。だとすれば、事態はAさんだけの問題ではありませんね。誰かが急に倒れる、また退職などに至ることのないよう、早急に部署全体としての対応策を考える必要があります。

では最後に、もし上司からの的確な一言が期待できなかった場合、Aさんはどうすればいいでしょう。部下側の上手なコミュニケ―ション方法についても考えてみましょう。

現実問題として、日々の業務の忙しさで元気や笑顔がなかなか出せない状況下では、上司に相談している時間もないかもしれません。目の前の業務が終わるまで帰れないとなれば、業務に専念せざるを得ない状況は分かります。

であれば、

上司が声をかけてきたタイミングや面談などの機会に、ちょっとした一言でサインを出してみてはどうでしょう。

「業績がいいのは分かるんですが、それにしても毎日忙しすぎます」「私はまだ大丈夫ですけど、〇〇さんあたりはしんどそうですよ」「仕事は楽しいですし頑張りますけど、どこかで有休ください(笑)」

といった感じで。

4 異動してきたBさんが新しい取り組みを提案するも失敗、どう声をかけますか?

では、次回に向けた [事例2]を紹介します。

—————————

Q. Bさんに対して、あなたはこの後、最初にどんな声を掛けますか? またそれを考える際に注意するべきポイントを3つほど挙げてください。書かれているさまざまな要素を考慮してみましょう。

[事例2]

〇若手社員Bさんが異動してきて3カ月。はりきって新しい業務に取り組んでくれていましたが、ある日のこと、課のミーティングで提案があるというので時間を取ることにしました。内容は部署での従来のやり方を根本から見直す新しいアプローチの提案でした。

〇いきなり聞かされた他のメンバーからは「今までのやり方が間違っていたとは思わないが……」と後ろ向きな意見が出てきます。上司であるあなたは、新天地でやる気に燃えているBさんからのせっかくの提案だけに、まずは1カ月、一部業務でやってみればと受け入れ、他のメンバーにも協力を促しました。しかし、1カ月後に結果は出ませんでした。

〇Bさんはあなたに「メンバーの反対を押し切って受け入れてくれたのに、失敗に終わってすみません」と謝罪。異動したての頃の仕事への意欲をすっかり失っているようです。

—————————

ヒントとしては、今回の[事例1]の解説でお話ししたポイントも思い出しながら、[事例2]の文章を丁寧に読み返してみてください。

今回も最後までお読みいただきありがとうございました。実際の場面では、事例と似たようなシチュエーションであっても全く同じということはないでしょう。

今回私がご提示した声掛けや注意すべきポイントを参考にしながらも、目の前の状況に合わせてご自身で判断し、実行してみてください。

次回もお楽しみに。

<ご質問を承ります>

ご質問や疑問点などあれば以下までメールください。※個別のお問合せもこちらまで

Mail to: brightinfo@brightside.co.jp

※武田が以前上梓した書籍『新スペシャリストになろう!』および『なぜ社長の話はわかりにくいのか』(いずれもPHP研究所)が、ディスカヴァー・トゥエンティワンより電子書籍として復刻出版されました。前者はキャリア選択でお悩みの方に、後者はリーダーやトップをめざしている方にお薦めです。

『新スペシャリストになろう!』 https://amzn.asia/d/e8GZwTB

『なぜ社長の話はわかりにくいのか』 https://amzn.asia/d/8YUKdlx

以上(2024年8月作成)
(著作 ブライトサイド株式会社 代表取締役社長 武田斉紀)
https://www.brightside.co.jp/

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企業に求められる障害者への配慮

企業の顧客の中には、障害のある人もいます。障害のために商品を買えなかったり、サービスを利用できなかったりすることは、望ましくありません。今年4月1日には、改正障害者差別解消法が施行され、障害者への配慮が企業にも義務づけられました。本稿では、企業に求められる障害者への配慮についてお伝えします。

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【中小企業の予算(2)】予算「損益計算書」の数字の作り方

書いてあること

  • 主な読者:予算管理を自社に取り入れたい、あるいはしっかり取り組みたい経営者
  • 課題:決算書はあるけれど、予算では何をどのように作成すればよいのか分からない
  • 解決策:月次で予算損益計算書を作ろう。それぞれの勘定科目の数字については、特性に合わせて「掛け算型」「足し算型」のいずれか、または折衷型で作っていく

1 月次ベースで予算損益計算書を作ろう

予算として作成される代表的な書類は、

  • 予算損益計算書

です。予算は目標であるという話をしましたが、目標とする業績は売上と利益を指すことが大半です。そのため、利益につながる内訳書である損益計算書を作成します。売上から仕入(原価)、人件費をはじめとした様々な諸費用の数字の根拠を集め、予算損益計算書を作成していきます。

それ以外に考えられる書類として、予算貸借対照表、予算キャッシュ・フロー計算書(または資金繰り表)がありますが、この2つは全ての会社にとって常に必要というわけではありません。実際に作成している会社は多くないです。資金繰りに不安がある場合など、これらを事前に確認しておきたい状況でのみ作成すれば十分です。そのため、この記事では、予算損益計算書の作成にスポットを当てていきます。

予算損益計算書は、月次決算で比較できるように月ごとに立てます。その際に、どの業種であっても、売上には季節による変動があるので、単純に年間目標の12分の1としてはいけません。月次決算で実績の数値を正確に把握するために、自社の特性に応じた予算を立てましょう。

予算の重要な勘定科目の数字の作り方には大きく、

  • 掛け算型
  • 足し算型

の2つのタイプがあります。以降で詳しく見ていきましょう。

2 数字の作り方:掛け算型

掛け算型とは、

数字の構成要素を分解し、掛け算で計算できる勘定科目に適した方法

です。この方法で数字を作るのに適した主な勘定科目に、売上や人件費があります。

例えば、売上は「単価×数量」で分解するのが一般的です。また、人件費は「平均月給×人数」に分解することができます。

売上の構成要素は、よくKPI(重要業績評価指標)としても使われています。業績を改善するために必要な行動を考える指標として、この切り口が適しているからです。例えば、市場全体や自社の顧客の状況から、単価を上げるのは厳しいと分析したとします。それであれば、数量を伸ばすという方法を考えるしかないですよね。このように重要な科目だからこそ行動とセットで考えられるよう、予算の数字の計算方法も工夫する必要があるのです。

実務上の留意点として、掛け算型の場合は複数の担当に構成要素がまたがることも多いので、予算作成の進め方に特に注意が必要なことが挙げられます。1つの売上高という勘定科目でも、単価は仕入担当が、数量は営業担当が責任を負うというように、責任の所在が分かれて複雑になることがあります。構成要素ごとに、自社の中で責任のある部署や担当者を明確に決めておき、実績とのずれが生じた際、その背景や理由の聞き先を把握しておくことが大切です。

3 数字の作り方:足し算型

足し算型とは、

数字の構成要素をエリアや媒体で分解し、足し算で計算できる勘定科目に適した方法

です。この方法で数字を作るのに適した主な勘定科目に、売上や広告宣伝費があります。

例えば、売上は関東、関西、九州などエリア別に分解することができます。全エリアを足して売上予算とします。また、広告宣伝費は、テレビCM、電車やバスの交通広告、インターネット広告など媒体ごとに分けることができます。これは、広告宣伝においては媒体ごとに対象顧客や効果が異なるため、それぞれに管理をすることが広告宣伝の活動において一般的であることに基づいた分類です。このように、自社のビジネスの特性や、行動計画に沿った形で、構成要素を分解するのが足し算型の特徴です。

4 主な科目の予算の立て方

1)売上の予算の立て方

売上の予算は、

掛け算型と足し算型のいずれか、または掛け算型と足し算型の折衷型

というのもあり得ます。例えば、全国展開、あるいは全国ではなくても、ある程度の地域を横断して展開している会社であれば、まず、全社の売上をエリア別に、Aエリア、Bエリアと分解して、足し算型の形で計算した上で、エリアごとに単価と数量に分解して、掛け算型で計算するといった具合です。

そして、季節性や繁忙期・閑散期といった自社の特性をしっかり数字に落とし込んでいきましょう。例えば、観光・宿泊業であればゴールデンウイークや夏休み、年末年始といった繁忙期と、その他の閑散期では明らかに数字が変わってくるはずです。

その上で、客単価×客数といった具体的な数字から各月の売上予算を立てていきます。このような予算であれば、実績との差異が発生した際に、原因は客単価、または客数なのか、あるいはその両方なのかを把握できます。

2)仕入の予算の立て方

仕入の予算は、

一般的に売上に連動する変動費であるため、掛け算型で数値を立て、具体的には「売上×原価率」

とします。例えば、物価高騰や賃上げの影響で原価率の上昇が見込まれている場合は、「7月から原価率を50%から55%に変更する」といったように予算を立てます。原価に含まれる構成要素が多い場合は、重要なものについて個別に数字を作るようにし、内訳として明記しておきましょう。これは実績が乖離(かいり)した場合や、売上が想定より下がった場合、問題点を明確にし、利益維持・回復する対策を早期に練るためにも大切になります。

3)人件費予算の立て方

人件費の予算は、

人員の採用計画などに基づいて掛け算型

で立てます。人件費というのは繁忙期の残業代を除くと、営業活動に連動しない固定的な部分が大半と考えられます。例えば、「7月から製造工程で人員を2人増やすため、人件費が月50万円(平均月給25万円×2人)増加する」といったようになります。なお、社員については「平均月給×人数」、パート・アルバイトについては「平均時給×労働時間数」というように、雇用形態ごとに明確に分けておきましょう。予算管理と同時に採用計画の見直しなど、幅広く活用することができます。

4)その他の諸費用予算の立て方

金額が大きくない・重要度の低い費用の場合は、数字の根拠について、必ずしも掛け算型と足し算型といった積み上げである必要はありません。前年度実績の金額をそのまま使うというのも手です。スポット的に生じる可能性のある費用についても、金額の多寡で予算に乗せるかどうかを決定していきます。また、重要度の低い費用について、細かすぎるのも問題です。例えば、消耗品費のような勘定科目については、「ボールペン 単価90円×10本」などではなく、「文房具 年2万円」とまとめも問題のないことがほとんどです。細かすぎる情報は管理も大変で、経営陣にとってもノイズ(雑音)となってしまうからです。

以上(2024年8月作成)

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画像:thanksforbuying-Adobe Stock

中小企業の「債権管理」の手引き(2024年8月号)

掛取引を行なっている企業はとても多いですが、不払いに遭ったときのことまで考えて債権管理をしている企業はあまり多くありません。債権回収に失敗した場合、回収不能額はそのまま損失になってしまいますので、企業の継続的発展という点からは避けたいところです。ここでは、債権管理のノウハウについて、時系列に沿って解説します。

【かんたん会社法(13)】企業再編の1つである「株式譲渡」

書いてあること

  • 主な読者:M&A・企業再編の1つとして「株式譲渡」の基本を知りたい人
  • 課題:株式譲渡の手続きはとても複雑そうで、とっつきにくい
  • 解決策:通常、株式譲渡では譲渡会社(売り手)の法人格や契約関係など、対外的な側面には何も影響がなく、対価は金銭となる

1 さまざまな企業再編

いわゆる「M&A(Mergers and Acquisitions)」は、事業拡大、選択と集中、事業承継などさまざまな目的で実施されます。M&Aには、合併と買収という2つの意味がありますが、両方の意味を含むものとして、「企業再編」という言葉が使われることも多くあります。主なM&A・企業再編には次の7つの手法があります。

  1. 株式譲渡:会社の株式の全部または一部を他の会社に譲渡する
  2. 事業譲渡:事業の全部または一部を他の会社に譲渡する
  3. 合併:複数の会社が1つになる。吸収合併と新設合併とがある
  4. 会社分割:事業の全部または一部を他の会社に承継。吸収分割と新設分割とがある
  5. 株式交換:既にある会社を100%子会社にする
  6. 株式移転:会社を新規に設立し、その会社を100%親会社にする
  7. 株式交付:既にある会社を子会社にする(100%子会社に限らない)

ここで紹介するのは株式譲渡であり、基本的に譲渡会社(売り手)の立場で紹介します。

2 株式譲渡とは

株式譲渡とは、会社の株式の全部または一部を他の会社に売り渡すことです。会社のオーナーが変わるというイメージです。大きな特徴は、

  1. 譲渡会社の法人格や契約関係など、対外的な側面には何も影響がないこと
  2. 通常、対価は株式などではなく金銭となること

です。

株式譲渡では会社のオーナーである株主が変わるだけです。会社法上、対象会社や買い手(会社の場合)の株主総会、取締役会総会等を必ず経なければいけないといった決まりはありません(株式に譲渡制限が付されている場合を除きます)。そのため、事業譲渡などとは異なり、基本的に譲受後に必要な手続きの手間があまりかかりません。

一方、株主が複数いる場合は、株主それぞれと交渉する必要があるため手間がかかったり、一人の株主が反対すると、全ての株式を集約することが困難になり、対象会社を完全子会社にすることができなかったりする点はデメリットです。

3 株式譲渡の手続き

1)譲渡当事者間の合意

株式譲渡は、売り手が保有する株式を買い手に譲渡する売買契約になるため、譲渡当事者間の合意が必要です。基本的には、株式譲渡は当事者間の合意があれば効力が生じます。ただし、後述するように、「株券発行会社」の場合は異なります。

2)株式譲渡の承認機関における承認(譲渡制限会社の場合)

中小企業の場合、株式が譲渡されてオーナーが変わることに対する抵抗感が強いため、簡単に株式譲渡ができないように、株式に譲渡制限をつけていることが多くあります。譲渡制限会社の場合、承認機関における株式譲渡の承認が必要です。承認機関は、原則として、取締役会設置会社の場合は取締役会、それ以外の会社は株主総会となります。

なお、会社によっては、これらの承認機関ではなく、代表取締役の承認とする場合もあります。譲渡制限会社であるか、承認機関がどうなっているかは、法人登記で確認できます。

4 株式譲渡における注意事項

1)株券発行会社における株券交付の必要性

定款に、株券(株式を表章する有価証券)を発行する旨を定めている株式会社を株券発行会社といいます。2006年以前に設立された会社は、原則として、株式譲渡の際に株券の交付が必要なので注意しましょう。この点を理解するために、まず株券の発行に関する法改正の経緯を紹介します。

2004年の改正前の商法では、全ての株式会社に株券の発行を義務付けられていました。しかし、同族会社をはじめとして多くの株式会社では、株式譲渡の機会は相続などの場合を除きほとんどないため、わざわざ株券を発行していない会社が多数ありました。このような実情等を勘案し、2004年の商法改正によって、株券は原則不発行となり、定款で定めた場合のみ株券の発行が可能となるというように大きな改正が行われました。

その後、2006年に会社法が施行された際に、会社法施行時に存在する株式会社は、株券を発行しない旨の定款の定めがない場合、その会社は株券を発行する旨の定款の定めがある(=株券発行会社)とみなされるという経過措置が設けられました。

このように会社を取り巻く法律において、株券の発行についての取り扱いは大きく変わりましたが、株式譲渡の機会がない限り、2006年の会社法施行前に設立された会社の多くは、設立時から定款を変更していないことが多く、株券を発行しない旨の定款の定めを新設することもありませんでした。そのため、現在存在している株式会社では、株券発行会社であることが少なくない状況にあります。

そうすると、会社法上、株券発行会社が株式譲渡を行う場合、株券を交付しなければ効力を生じないものと定められていますので、少なくともその時点で株券を発行して交付する必要があります。形式的な手続きだと軽視せず、このような「儀式」をきちんと踏まえなければ、株券発行会社においては、株式譲渡の効力が生じないため、留意しなければなりません。

2)株主であることの証明

繰り返しになりますが、株券発行会社の場合、株券の交付がなければ、株式譲渡の効力は生じません。しかし、中小企業の株式譲渡では、株券の発行や交付を行わずに株式譲渡を行っていることが少なくありません。

このようなケースで、どうやって株式譲渡の手続きを進めればよいのかは、ケース・バイ・ケースで異なります。弁護士等の専門家に相談をしながら、解決策を考えつつ手続きを進めていく必要があります。

以上(2024年8月更新)
(監修 Earth&法律事務所 弁護士 岡部健一)

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画像:Mariko Mitsuda

企業に求められる障害者への配慮

企業の顧客の中には、障害のある人もいます。障害のために商品を買えなかったり、サービスを利用できなかったりすることは、望ましくありません。今年4月1日には、改正障害者差別解消法が施行され、障害者への配慮が企業にも義務づけられました。本稿では、企業に求められる障害者への配慮についてお伝えします。

1 合理的配慮

今年4月から義務になったのは、「事業者による障害者への合理的配慮の提供」です。「事業者」とは、商業その他の事業を行う企業や団体、店舗のことで、法人だけでなく個人事業主も対象となっています。

「障害者」の範囲も広く、身体障害だけでなく、知的障害、精神障害、発達障害、高次脳機能障害、難病など病気に伴う障害も含まれます。障害者手帳を持っていなくても、生活面で相当な制約を受けている人はすべて対象となります。

では、「合理的配慮」とは、どのようなものでしょうか。内閣府は、次のような具体例を挙げています。

物理的環境への配慮

意思疎通への配慮

ルール・慣行の柔軟な変更

※内閣府「令和6年4月1日から合理的配慮の提供が義務化されました」

実際には、要望の内容や状況によって、ケースバイケースで対応することになります。その際、事業者は、過重な負担にならない範囲で、本来の事業に付随する配慮を行えばよいとされています。内閣府は、次のようなケースでは、合理的配慮が提供されなくても、違反にはならないと例示しています。

▽飲食店で「食事の介助」を求められたが、この飲食店では、食事の介助を事業の一環として行っていないので断った。

▽小売店で、混雑時に視覚障害者から、「店内を付き添って買い物の補助をしてほしい」と求められたケースで、店員が「混雑時のため付き添いはできないが、購入したい商品を聴き取ってリストにし、商品を準備します」と提案した。

2 対話が重要

できる限り合理的な配慮をするために、内閣府は「障害者と事業者の『対話』が重要」と強調しています。障害者からの要望に100%応じることができない場合でも、話し合って、「ここまでならできる」という点を探っていくことが大切です。

もっともよくないのは、「保護者や介助者がいなければ一律に入店を断る」「不動産会社が、『障害者向けの物件はない』と言って断る」「障害者に対して一律に接遇の質を下げる」といった対応です。これらは、正当な理由なく障害を理由としてサービス等の提供を拒否したり、提供するにあたって場所・時間帯等を制限するなどの「不当な差別的取り扱い」とされ、改正前の障害者差別解消法で、すでに禁止されています。

3 さいごに

改正障害者差別解消法では、合理的配慮を怠っても罰則はありません。しかし、超高齢社会の日本では、加齢に伴う障害をもつ人は大勢います。障害のある人へ配慮の行き届いたサービスは、障害のない人にとっても、良質なサービスとなるでしょう。まずは企業内で、合理的配慮について「対応マニュアル」をまとめることをお勧めします。

※本内容は2024年7月10日時点での内容です。

(監修 社会保険労務士法人 中企団総研)

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画像:photo-ac

【収支シミュレーション】 眉毛サロンの開業収支モデル

書いてあること

  • 主な読者:眉毛サロンをフランチャイズで出店したい方
  • 課題:収益構造や法規制、開業にかかる費用を知りたい
  • 解決策:眉毛のみの施術メニューでは差別化が難しい。美容師免許を持つ人材の確保も大きな課題。一定条件の収支シミュレーション結果は、7年度目の売上高2858万円、営業利益759万円となった

1 眉毛サロン事業の概要

このリポートでは、眉毛サロンにおける開業要件や業界動向、ビジネス環境、さらに開業後の収支シミュレーションを紹介します。

なお、シミュレーションに当たっては、東京都渋谷区の恵比寿エリアで店舗を開業すること、フランチャイズで出店することを想定しています。

眉毛サロンとは、アイブロウ・スタイリング(眉を整えること)サービスの提供を専門とするエステティックサロンです。カウンセリングを通じて眉のデザインを決め、主にワックス脱毛とカット、ツイージング(毛抜き)で眉を整えます。

利用者は、ブロウアーティストの整えた眉毛をガイドラインとして、日々の手入れをするだけでよいので、眉が整うだけでなく、メイク時間の短縮にもなります。

施術後さらに、メイクとそのアドバイスまで行う店舗や、髪色などに合わせた眉毛のカラーリング、まつげエクステンション、フェイシャルエステ(顔)、ネイルアート(爪)といった複数のメニューを展開している店舗もあります。

2 開業に必要なこと

眉毛サロンを開業するには、出店エリアを管轄する保健所に届け出て営業許可を得なくてはなりません。その基準は、大きく分けて「人的基準」と「設備基準」の2つがあります。それぞれ簡単に解説します。

人的基準については、

  • 施術を行うスタッフは「美容師」(美容師免許を保有している)であること
  • 常時2人以上の美容師を配置する場合は、いわゆる「管理美容師」を置かなければならないこと

と定められています。

設備基準については、

  • 作業室面積は内法13平方メートル以上であること
  • 客待ち場所と作業室は、ついたて、ケースなどで区画されていること
  • 洗い場は流水装置とすること
  • 洗い場に近接して消毒用の場所を設け、消毒設備を整えていること
  • イスの台数は13平方メートルに6台までであること
  • イスが1台増えるごとに作業室面積を3平方メートル追加すること

などが定められています。

基準は保健所ごとに異なる場合があります。詳しくは管轄の保健所にてご確認ください。今回のシミュレーションでは恵比寿で店舗を開くことを想定しているので、管轄は渋谷区保健所となります。また、東京都内の管轄保健所については、東京都保健医療局のウェブサイトから調べられます。

■東京都渋谷区「理容所・美容所」■
https://www.city.shibuya.tokyo.jp/jigyosha/jigyo-eisei/kankyo-eisei/riyo_biyo.html
■東京都保健医療局「美容所の開設に関する基準等について」■
https://www.hokeniryo.metro.tokyo.lg.jp/kankyo/eisei/biyou/biyou_kijyun.html

なお、渋谷区保健所へのヒアリングでは、施術スペースを個室にする場合、1室当たりの内法面積を13平方メートル以上とする必要があるとのことでした。ただし、扉がないものやカーテンのみで仕切っているものは個室として認められないため、この限りではないそうです。

また、床置きの棚などで床が有効に使えない場合、棚の床占有面積は作業室面積として認められません。内装設計の際は、これらにご留意ください。

届け出のおおまかな流れは以下の通りです。

  • 相談:必要書類や審査基準などの説明を受ける(※店舗工事の着工前に行うことが推奨されている)
  • 申請:開設届・施設平面図・従業員名簿と美容師免許・健康診断書などの必要書類を提出する(※申請手数料が必要)
  • 検査:店舗の工事完了後、構造設備の検査が行われる。不適合箇所があれば再検査となる
  • 許可:保健所の窓口にて確認書を受領する

この流れについても保健所ごとに異なる場合があります。詳しくは管轄の保健所にてご確認ください。

3 業界動向とビジネス環境

1)業界動向

リクルートが運営する、美容に関する調査研究機関「ホットペッパービューティーアカデミー」は、美容サロン、コスメ、美容医療の利用行動調査「美容センサス」を公表しています。この項では、主に同調査のデータに基づいて業界動向を俯瞰(ふかん)します。

なお、同調査は眉毛サロンに限らず、まつげエクステサロンやまつげパーマ専門店なども含めた、アイビューティーサロン全体での調査であることにご留意ください。ここでいうアイビューティーサロンとは、「まつげパーマ」や「まつげエクステンション」「アイブロウ・眉カット」のメニューが利用できるサロンのことです。

また、同調査においてアイブロウ(眉)に関する調査を始めた、2020年からのデータを参考とします。

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まずは、市場規模から確認していきます。2024年上期調査によると、アイビューティーサロンの市場規模は1179億円でした。これはサロン業界全体(2兆6496億円)の4.5%に当たります。

市場規模は拡大と縮小を繰り返しており、2024年は前年比で28.9%増加しました。これは男女ともに利用者が増えたことに加えて、1回あたり利用金額や、女性の年間利用回数の増加が影響しています。

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次に、市場の成長性を確認していきましょう。アイビューティーサロンの過去1年間の利用率は、2020年時点で女性7.2%、男性3.1%でしたが、2024年時点では女性9.1%、男性4.4%に成長しています。

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しかし、2024年調査のアイビューティーサロンの利用意向を確認すると、「とても利用したい」が女性4.3%、男性1.4%、「まあ利用したい」が女性9.3%、男性3.4%と低く、今後の急激な成長はあまり期待できない状況にあることが分かります。

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最後に、アイブロウ(眉)メニューの利用傾向について確認しましょう。2024年調査において、過去1年間でアイビューティーサロンを利用した人の、アイブロウ・眉カットのメニュー利用率は、女性26.5%、男性42.2%となっています。

男性の利用率は上下の激しい推移となっていますが、他のメニューの利用率も35%以上となっており、全体的に女性よりも高い傾向にあることが分かります。ただし、(図表1)で確認した通り、アイビューティーサロン業界における男性の市場規模は、女性と比べて圧倒的に少ないことに留意しなければなりません。

2)ビジネス環境

眉技術(眉を整える技術)や脱毛技術によるサービスは、眉毛サロン以外でも提供されています。これらを整理するために、アイブロウ(眉)関連のスタイリング技術を、以下の(図表5)にまとめました。

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この中で、眉毛サロンで取り扱っているのは、主にワックス脱毛と眉カットです。一部のサロンではスレッディング(糸脱毛、毛を糸に絡めて脱毛する手法)も行っていますが、高い技術力を要するため、サービスを提供している店舗は限られています。なお、ホットペッパービューティーにて、“関東エリア全て”で“スレッディング”と検索したところ、検索結果はわずか14件でした。

光脱毛は、光を照射することで一時的な除毛・減毛などを行う脱毛方法で、エステでもできます。効果は一時的なものであるため、永久脱毛や効果の長い脱毛方法に比べて、リピーターを得られる機会が多くなります。一方、眉以外の部位において、皮膚障害や熱傷のような健康被害が多く報告されており、サービスを提供する際には十分な注意が必要です。

レーザー脱毛やニードル脱毛、眉毛アートメイクは医療行為とされており、医師もしくは医師の監修を受ける看護師がいないとサービスを提供できません。中でもレーザー脱毛とニードル脱毛はどちらも脱毛効果が長い技術、もしくは永久脱毛であり、脱毛効果の高さと通院回数を抑えられることから、利用者はこれらの方法を選ぶことが多いようです。しかしその半面、デザインが気に入らない場合でも、やり直すのが難しいというリスクがあります。

眉ティントは、色素を塗って乾燥・沈着させることで、眉毛と肌を染める化粧品とその技術のことです。海外製ティントの一部は2週間ほどもつそうですが、成分が強いものが用いられており、日本では認可されていません。日本製のものは3日ほどしかもたないようなので、施術の際には利用者との認識齟齬(そご)から生まれるトラブルに発展しないよう、十分な説明をする必要があるでしょう。

以上から、眉毛サロンのビジネス環境と外的脅威を、次の図表6にまとめました。

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業界内では、同じ眉毛サロンだけでなく、脱毛サロンや脱毛クリニックともアイブロウ(眉)のスタイリングサービスとして競合しています。

アイビューティーサロン業界ではまつげパーマ・カールや、まつげエクステンションが人気を集めており、これらの専門サロンや美容院がアイブロウ(眉)のスタイリングメニューを導入する可能性があります。

また、美容業界の人材採用環境は売り手市場です。まず、美容師免許を保有している人材が限られており、優秀なスタッフが育ったとしても転籍や独立してしまう可能性が高い業界慣習があり、多くの経営者は常に人手不足に悩まされています。

加えて、目元に使用する薬剤は、健康上の理由から規制されてきた経緯があり、脱毛ワックス剤も規制の対象となる可能性があります。そうなれば事業の根幹が揺らいでしまうことになり、これらの影響は大きいものと考えられるでしょう。

最後に、首都圏にある眉メニューを提供している美容院オーナーによると、東京都内でアイブロウ(眉)のみの施術で顧客を呼び込むことはかなり難しいとのことでした。以下、ヒアリングの内容です。

「地方都市であれば眉毛サロンが少ないので、顧客のターゲット層を広く取り、広い敷地面積で個室型のラグジュアリーな店舗を経営することが可能です。しかし、都内の場合は、競合が多くて家賃も高いので、顧客のターゲット層を絞り込み、その顧客に適した、眉毛に限定しない施術メニューの組み合わせや、メイクサービスで使用した化粧品の販売などで客単価を向上させなければ、思うような売り上げは上がりません」(美容院オーナー)

4 開業収支シミュレーション

1)前提条件

ここでは、眉毛サロンの開業収支をシミュレーションします。前提条件として、東京都渋谷区恵比寿にある13坪の居抜き物件にて、施術スペース2室、店頭スタッフ2人(スタッフ総数3人のシフト制)の眉毛サロンを想定します。

1.売上高

売上高は年間1613万円とします。算出式は次の通りです。

1回当たりの平均利用金額7000円×1日当たりの平均施術回数6.4回×年間営業日数360日≒1613万円

1回当たりの平均利用金額は、ホットペッパービューティー“恵比寿・広尾”エリアに掲載されている眉毛サロンの料金を参考に、7000円とします。

1日当たりの平均施術回数は、店頭スタッフの人数、勤務時間、施術1回当たりの時間、稼働率から算出します。13坪(約43平方メートル)の物件で設備要件(作業場の内法面積13平方メートル以上)を満たすためには、施術スペ-ス2室が妥当だと考えられます。そこで、店頭スタッフ数は2人と設定します。

施術1回当たりの時間は、眉毛サロンの実例を参考に60分、スタッフの勤務時間はそれぞれ8時間、初年度の稼働率は40%と仮定し、これらから1日当たりの平均施術回数を6.4回(スタッフの1日当たり施術可能回数8回×スタッフ2人×稼働率40%)と算出しました。

年間営業日数は、不定休かつ年末年始休業(12/30~1/3)で360日とします。

2.原価率

原価率は17.5%とします。算出式は次の通りです。

フランチャイズのロイヤリティ10%+材料費3%+水道光熱費2%+キャッシュレス決済手数料2.5%=17.5%

フランチャイズのロイヤリティは、フランチャイズを募集しているサロンが公開している情報を基に10%とします。

材料費は、脱毛ワックスや施術道具、肌ケア用品、化粧品などが含まれます。まつエク、アイブロウ(眉)の技術者養成スクール「ジャパンアイリストカレッジ」と都内の眉毛サロンへの取材を基に、売上比3%とします。

水道光熱費は、同スクールと都内の眉毛サロンへの取材によると月3万円とのことでした。今回のシミュレーション上では、売上比2%となります(水道光熱費3万円×12カ月÷売上高1613万円)。

キャッシュレス決済手数料は、業界水準が3.24%となっています。キャッシュレス利用率は、ホットペッパービューティーアカデミー「美容サロンのDXに関する利用意識・実態調査(2022年)」を参考に約77%と仮定して、キャッシュレス決済手数料の売上比は2.5%とします。

また、人件費、賃借料も売上原価に含まれますが、必ずしも売り上げに連動するわけではないので、今回のシミュレーションでは原価率に含めず計算します。

3.人件費

令和5年度賃金構造基本統計調査と、美容院オーナーへのヒアリングを基に、施術スタッフ(正社員)の給与を月35万円とします。スタッフ総数3人として、年間人件費は1260万円となります。

4.賃借料

サロン専門の不動産検索サイトを確認したところ、店舗種別が「アイラッシュサロン」であった恵比寿エリアの物件(JR山手線・恵比寿駅から徒歩2分、13.68坪)の賃借料を参考に月19万円、年間228万円とします。

5.その他

この項目には、宣伝広告費、予約管理システムの支払手数料、賠償責任保険料が入ります。

広告宣伝費は、大手サロン集客・予約サイトの掲載料を想定します。同サービス“恵比寿・広尾”エリアの店舗への取材によると、月5万5000円を支払っているとのことでした。今回はこれを参考に、年間66万円とします。

予約管理システムは、Maneql(マネクル、大阪府堺市)の提供する「Lステップ」を利用することを想定します。同サービスのウェブサイトで紹介されている費用イメージを参考に、予約管理システムの支払手数料は年間13万円とします。

賠償責任保険料は、年間3万円とします。

6.建物附属設備

この項目には、内装工事費を盛り込みます。改装の坪単価30万円として、390万円(13坪×坪単価30万円)と算出しました。

7.開業費用

この項目には、開業前に準備したアイブロウスクールのジャパンブロウテストスクールや眉毛サロンへのヒアリングにより、利用者を寝かせるリクライニングチェアーやワゴン台、スツール(移動可能な椅子)、フェイスタオル、ひざ掛け、サンダル(スタッフ用)、スリッパ(来店者用)、清掃用具、レジカウンター、POSレジなどを想定し、50万円とします。

8. 差入保証金

差引保証金は、賃借料の10カ月分となる190万円とします。

2)収支シミュレーション

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5 資料一覧

このリポートの作成に当たって参考にした資料を以下に紹介します。

ウェブサイト一覧

■リクルート「ホットペッパービューティーアカデミー」■
https://hba.beauty.hotpepper.jp/
■リクルート「ホットペッパービューティー」■
https://beauty.hotpepper.jp/nail/svcSA/
■J-Net21「業種別開業ガイド(まつ毛エクステサロン)」■
https://j-net21.smrj.go.jp/startup/guide/service/2017071301.html
■J-Net21「業種別開業ガイド(脱毛サロン)」■
https://j-net21.smrj.go.jp/startup/guide/service/2017071303.html
■ジャパンブロウアーティスト協会■
https://j-eyebrow.com/
■e-Gov法令検索「美容師法」■
https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=332AC1000000163
■厚生労働省「美容師法概要」■
https://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/seikatsu-eisei04/06.html
■東京都保健医療局「美容所の開設に関する基準等について」■
https://www.hokeniryo.metro.tokyo.lg.jp/kankyo/eisei/biyou/biyou_kijyun.html
■東京都渋谷区「理容所・美容所」■
https://www.city.shibuya.tokyo.jp/jigyosha/jigyo-eisei/kankyo-eisei/riyo_biyo.html
■東京都豊島区「理容所・美容所の開業を予定されているかたへ」■
https://www.city.toshima.lg.jp/214/kurashi/ese/kankyoese/jigyosha/002025.html
■東京都千代田区「理容所・美容所の開設」■
https://www.city.chiyoda.lg.jp/koho/kurashi/kankyoese/egyo/riyojo.html

以上(2024年7月作成)

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