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QUESTION

企業は障害者を必ず雇用しなければならないと聞きましたが、本当でしょうか。

ANSWER

２０２４年４月１日以降、従業員数が４０．０人以上の企業は、障害者の雇用(常用労働者数の2.5％の人数)が必要となります。
　
※週所定労働時間が20時間以上30時間未満の精神障害者について、当分の間、雇用率上、雇入れからの期間等に関係なく、１人で計算できるようになります。また、週所定労働時間が10時間以上20時間未満の精神障害者、重度身体障害者及び重度知的障害者は、0.5人で計算できるようになります。

解説

常用労働者の数に対する障害者の雇用割合（障害者雇用率）の計算上、２０２１年３月１日以降、障害者を雇用しなければならない民間事業主の範囲は、従業員４３．５人以上となっていました。２０２４年４月１日以降は、前述のとおり、４０．０人以上の企業も対象となります。
なお、その事業主には、以下の義務も合わせて発生します。
①毎年６月１日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告する必要があります。
②障害者雇用推進者を選任するよう努める必要があります。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
　＜監修＞
　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.99160

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

年次有給休暇の申し出のタイミングを就業規則に定めてもいいですか。

ANSWER

定めても構いません。

解説

年次有給休暇に関しては、労働者に時季指定権があり、使用者に時季変更権があります。
使用者が事業上の都合を判断できる時間的余裕を与えるように、時季指定をする必要があります。
したがって、勤務割表を作成して最低要員で業務を行っているような事業では、就業規則等で休暇日の２日前までに時季指定を行うように定める場合があります。
判例では、この就業規則の規定は法律の課さない条件を課すものとして訓示的意味しか認められないとするものもあります。また、硬直的に運用しなければ、合理的な制約とする判例もあります。
すなわち、就業規則等に年次有給休暇は取得予定の「○日前までに所定の様式で請求すること」という規定は、合理的であれば認められます。
ただし、この手続に違反した請求の場合も、使用者は時季変更権行使の妥当性につき検討を行うべきです。
一般的には、年次有給休暇の請求に関する規定として、次の通り定めています。

第○条（年次有給休暇の請求）

年次有給休暇を受けようとするときは、所定の手続により予め所属長に届け出なければならない。ただし、請求の時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、所属長はその申し出の時季を他に変更させることがある。
２　事前に届け出ることが不可能であったときは、事後の社員の申し出を会社が承認するときに限り欠勤日を年次有給休暇に振替えることができる。

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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.93100

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

深夜が所定勤務の社員にも割増賃金は必要ですか。

ANSWER

深夜割増は必要です。

解説

従業員を午後１０時から午前５時まで働かせた場合、深夜割増手当として時給分の２割５分以上の手当を上乗せして支払う必要があります。
深夜の時間帯を所定労働時間として働く場合であっても、通常の延長で働く場合と同じく支払わなければなりません。深夜の最低賃金も通常勤務時間帯の時給分の２割５分増し以上という考え方になります。
就業規則等に深夜割増等も含む所定賃金と明定されている場合には割増手当は不要ですので、契約の際に、時給分に深夜割増が含まれていると明記することが重要です。

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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.92040

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

自転車で会社通勤している場合、通勤手当を返金させることができますか。

ANSWER

返金させることができます。

解説

通勤にかかる費用は本来労働者が負担すべきものです。
しかし、社員の福利厚生の一環として住居や通勤経路の届出を求めたうえで、合理的な経路による費用を賃金の一部として支給する会社が多くなっています。
通勤手当は実際にかかる費用を支給するものなので、自転車で通勤して費用を支出していないのであれば、通勤手当を返還しなければなりません。
会社に経済的損害を与え、労働契約上の信義則に反するからです。
また、実際は自転車通勤なのに公共交通機関を利用しているように装えば、通勤経路の虚偽申告にもなります。
《参考》
札幌法務局職員が通勤手当を受け取りながら約４年間、徒歩などで通勤していたことが発覚した事件で、職員が不正受給分を全額返済したうえで、２００５年９月に減給１０％（１ヶ月）の処分を科されています。

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No.92160

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

高年齢者雇用安定法が改正され、継続雇用を希望した従業員は必ず雇用しなければならないと聞きました。ただ、給料など条件面で折り合いがつかず拒否された場合はどうすれば良いのでしょうか。

ANSWER

労働条件等で合意が得られず、労働者が継続雇用を拒否しても、高年齢者雇用安定法違反ではありません。

解説

高年齢者雇用安定法が求めているものは、継続雇用制度の導入であり、定年により退職した労働者の希望に合致した労働条件を提供することまでを義務付けているものではありません。
従って、会社が合理的な条件を提示していれば、労働者と給与等の労働条件等で合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用を拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反にはなりません。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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No.97100

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

課長以上は残業代なしでいいですか。

ANSWER

経営者との一体性がない限り、管理職にも、時間外手当を支払わなければなりません。

解説

労働基準法第４１条では、監督もしくは管理の地位にある者は、労働時間、休憩、休日の規定は適用除外とされています。この管理者に該当すれば、時間外手当を支給する必要はありません（なお、深夜業の規定は適用除外とされていないため、深夜の時間帯（午後１０時から午前５時）に労働させる場合は、深夜業の割増賃金を支払わなければなりません。）。
ただし、「名ばかり管理職」で注目を浴びた日本マクドナルドの判例などを見ると、

• 経営に関する決定へ参画している
• 労務管理に対する指揮監督権限が認められている
• 自己の出退勤等労働時間について一般従業員のような規制を受けない
• 賃金が厚遇されている

といった、勤務実態に即して判断すべきものとされています。
管理監督者と認められる事例は非常に少ないのが、現実です。
行政解釈では、労働者が管理監督者に該当するかどうかは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきであるとしています。
具体的には　①残業代を換算した場合に下の役職の者と賃金の逆転が発生しない　②全従業員の１割程度以下、であれば管理監督者として捉えられる可能性が高いと考えられます。
なお、2019年4月1日労働安全衛生法の改正により今まで残業代の支払いが必要な労働者に求められた労働時間の客観的な把握の範囲が、管理監督者や裁量労働制の適用を受ける労働者といった残業代の支払いのない労働者にまで拡大され、すべての労働者が対象となりました。

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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.92010

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

パートタイマーも社会保険、雇用保険に加入させないといけませんか？

ANSWER

各保険の加入条件を満たせばそれぞれ加入させなければなりません。

解説

【社会保険】

パートタイマーやアルバイトなど名称にかかわらず、正社員など通常の労働者の所定労働時間および所定労働日数の４分の３以上である労働者は、原則として社会保険に加入する必要があります。

また同一事業主の適用事業所の厚生年金保険被保険者数（短時間労働者を除く。）の合計が常時５０人を超える事業所で勤務する短時間労働者は、以下の要件に該当する場合、社会保険に加入する必要があります。

1. 週の所定労働時間が２０時間以上であること
2. 賃金の月額は８．８万円（年収１０６万円）以上であること
3. 雇用勤務期間が２ヶ月を超えて１年以上見込まれること（通常の被保険者と同じ。）
4. 学生でないこと

【雇用保険】

1. １週間の所定労働時間が２０時間以上であること
2. ３１日以上引き続き雇用されることが見込まれること

のいずれにも該当する者は、雇用保険の被保険者になります。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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No.94010

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

実態は派遣ですが書類上請負の場合は合法ですか。

ANSWER

違法になります。

解説

書類上、形式的には請負（委託）契約ですが、実態としては労働者派遣であるものを偽装請負といい、違法です。
労働者派遣法等に定められた派遣元（受託者）・派遣先（発注者）の様々な責任が曖昧になり、労働者の雇用や安全衛生面など基本的な労働条件が十分に確保されないという事が起こりがちだからです。
請負とは、「労働の結果としての仕事の完成を目的とするもの（民法）」ですが、派遣との違いは、発注者と受託者の労働者との間に指揮命令関係が生じないということがポイントです。
自分の使用者からではなく、発注者から直接、業務の指示や命令をされるといった場合偽装請負である可能性が高いと言えます。
請負で働く場合、自分の使用者がはっきりせず、基本的な労働条件が確保されない場合には、まず都道府県労働局の需給調整事業関係業務担当窓口に相談すべきです。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.94110

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

建設業の２０２４年問題とは何ですか？

ANSWER

２０２４年４月１日から、時間外労働の上限規制が建設業にも適用されるようになりました。

解説

建設業は、上限規制の適用を、令和６年３月３１日まで猶予されていますが、 令和６年４月１日以降は、時間外労働の上限は原則として月４５時間・年間３６０時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなります。臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合(特別条項)でも、以下の上限を超える時間外労働・休日労働はできなくなります。

・時間外労働 年７２０時間以内

・時間外労働＋休日労働の合計 月１００時間未満 (※) ２～６か月平均８０時間以内 (※)

・時間外労働が月４５時間を超えることができるのは、年６か月まで
◎ 災害の復旧・復興の事業に関しては(※) の部分が適用されません。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.93150

画像：Mariko Mitsuda

QUESTION

賃金の支払日が休日に当たる場合、支払日を休日の翌日にすることは可能でしょうか。

ANSWER

賃金の締め日と支払日の間隔が短く、その間に休日があるなどで事務作業が追いつかないような合理的な理由があることと、就業規則を変更することで、休日の翌日に支払っても違法とはなりません。

解説

労働基準法第２４条で、賃金は毎月一定の期日に支払わなければならないと定められています。
しかし、所定の支払期日を変更することに合理的な理由があれば、変更後の期日に賃金を支払うことは可能です。
賃金の締め日や支払日に関する事項は、就業規則の絶対的記載事項となっています。
合理的な理由があれば支払日を繰り下げるという規定を労働基準法９０条の手続に従って、記載しておく必要があります。

※本内容は２０２５年２月２８日時点での内容です。
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　　　社会保険労務士法人中企団総研

No.92060

画像：Mariko Mitsuda