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１　賃上げの不安は、助成金等を上手に活用して払拭する

物価高の影響等から、賃上げ（定期昇給やベースアップ）に向けた動きが活発になっています。2024年春闘でも、「みんなで賃上げ。ステージを変えよう！」（日本労働組合総連合会）をスローガンに、賃上げ目標を「5%以上（定期昇給相当分を含む）」とする方針が打ち出されています。

ただ、多くの経営者は、

「先行きが不透明で、簡単には賃上げができない……」

と思っているのではないでしょうか。賃上げは簡単でも、賃下げは「労働条件の不利益変更」等の問題があって難しいので、不安になるのも無理はありません。そこでご提案したいのが、

助成金や補助金、税制を上手に活用し、賃上げによるコストアップに対応すること

です。

この記事では、

賃上げに関する中小企業向けの助成金等を5つ紹介

します。支給額や要件等の情報に加え、専門家のワンポイントアドバイスも載せています。なお、助成金等の内容は、2024年2月9日時点のもので将来変更される可能性があります。また、申請書の書き方や添付書類等については、各章で紹介しているURLをご参照ください。

２　業務改善助成金

1）業務改善助成金とは？

会社（実際は支店等の事業場単位）が事業場内最低賃金（最も賃金が低い社員の時給）を30円以上引き上げ、生産性を向上させるための設備投資等を行った場合、その費用の一部（最大600万円）を助成金として受け取れるというものです。

■厚生労働省「業務改善助成金」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/03.html

2）助成金を受け取るには？

まず、会社が次の要件を全て満たす必要があります。例えば、東京都の場合、地域別最低賃金が1113円（2023年10月1日～）なので、「事業場内最低賃金が1113円～1163円で、不交付事由に該当しない中小企業・小規模事業者」が対象になります。

要件を満たしている場合、「賃上げの計画」「設備投資等の計画」を作成し、都道府県労働局に提出します。交付が決定されたら、計画に沿って賃上げと設備投資等を実施し、都道府県労働局に結果を報告すれば、助成金を受け取れます。

ちなみに、助成金の対象になる設備投資等の例としては、次のようなものがあります。

3）受け取れる金額はいくら？

「助成上限額」までの範囲内で、「設備投資等の費用×助成率」で計算した額を受け取れます。

4）専門家のワンポイントアドバイス

設備投資をする場合、都道府県労働局が交付を決定する前に業者と契約したり、都道府県労働局に提出した計画書や見積書と、内容や金額が異なる設備を導入したりすると、助成金が不支給になる恐れがあります。助成金が支給された後も、都道府県労働局から調査が入ったり、「状況報告書」の提出を求められたりすることがあるので注意が必要です。

３　キャリアアップ助成金（賃金規定等改定コース）

1）キャリアアップ助成金（賃金規定等改定コース）とは？

有期パート等（契約期間の定めがある非正規雇用の社員）の基本給を3％以上増額するよう賃金規定等を改定した場合、賃上げをした有期パート等の人数に応じ、助成金を定額（1人当たり最大6.5万円）で受け取れるというものです。職務評価（職務の大きさを相対的に把握すること）の実施による加算（1事業所当たり20万円）も別途受けられます。

■キャリアアップ助成金■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html

2）助成金を受け取るには？

まず、会社が次の要件を全て満たす必要があります。「キャリアアップ計画」は、有期パート等のキャリアアップを図る上での目標や措置に関する計画、「賃金規定等」は、就業規則の賃金規定、賃金テーブル、賃金一覧表等のことをいいます。

なお、助成金は賃上げをした有期パート等の人数（1年度1社当たり100人が上限）に応じて支給されますが、対象となるのは

雇用保険の被保険者で、賃金規定等の改定の3カ月以上前から勤務している有期パート等だけ（助成金の申請時点で離職している者等を除く）

なので注意が必要です。ちなみに、原則として週の所定労働時間が20時間以上で、雇用期間の見込みが31日以上ある人が、雇用保険の被保険者になります。

会社も有期パート等も要件を満たしている場合、6カ月分の賃金を支給した日の翌日から2カ月以内に都道府県労働局に申請をすれば、助成金を受け取れます。

3）受け取れる金額はいくら？

「賃上げ率に応じた支給額」を定額で受け取れます。また、職務評価を実施し、適正に有期パート等の賃金規定等に反映した場合、「職務評価の実施による加算額」が上乗せされます。

4）専門家のワンポイントアドバイス

賃上げの実施前にキャリアアップ計画を作成・提出しないと、キャリアアップ助成金は受け取れません。また、労働保険料の未納や労働関係法令の違反がある会社は、助成金の対象から外れる恐れがあるので注意が必要です。

なお、キャリアアップ助成金は、第2章の業務改善助成金と同時に受け取ると、併給調整がかかって支給額が減ることがあります。ただ、

キャリアアップ助成金は「雇用保険の被保険者しか賃上げの対象にできない」のに対し、業務改善助成金は「被保険者でない者も対象にできる」

ので、社員の雇用保険の加入状況によってはこの問題をクリアできる可能性があります。

４　働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）

1）働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）とは？

残業削減や年休（年次有給休暇）の取得促進に関する一定の取り組みを行った場合、その経費の一部（最大250万円）を受け取れるという助成金です。一定以上の賃上げに関する加算（最大480万円）も別途受けられます。

■働き方改革推進支援助成金（労働時間短縮・年休促進支援コース）■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000120692.html

2）助成金を受け取るには？

まず、会社が次の要件を全て満たす必要があります。

要件を満たしている場合、残業削減や年休の取得促進に関する9つの取り組み（図表3）のいずれかを実施した上で、都道府県労働局に申請すれば、助成金を受け取れます。

3）受け取れる金額はいくら？

助成上限額の範囲内で「取り組みの費用×助成率」で計算した額を受け取れます。なお、3％以上または5％以上の賃上げをすると加算額が上乗せされます。その場合、「助成上限額＋賃上げに関する加算額」が、受け取れる金額の上限になります。

4）専門家からのワンポイントアドバイス

働き方改革推進支援助成金は、第2章の業務改善助成金と性質が似ています。ただ、業務改善助成金には「事業場内最低賃金が、地域別最低賃金＋50円以内であること」という要件があるのに対し、働き方改革推進支援助成金にはこの要件がないのが大きな違いです。事業場内最低賃金が高くて業務改善助成金の対象から外れてしまっても、働き方改革推進助成金を受け取れる可能性があるので、諦めずに活用を検討してみてください。

５　ものづくり・商業・サービス生産性向上促進補助金

1）ものづくり・商業・サービス生産性向上促進補助金とは？

会社が制度変更などへの対応として、革新的な製品・サービスの開発、生産プロセス等の省力化を行い、生産性を向上させるための設備投資等をした場合、その費用の一部（枠に応じ、最大1250万円～8000万円）を補助金として受け取れるというものです。なお、大幅な賃上げを行うと、補助上限額が引き上げられる（枠に応じ、補助上限額が最大2250万円～1億円に引き上げ）という特例措置を受けられます。

■ものづくり補助金総合サイト「ものづくり・商業・サービス生産性向上促進補助金 公募要領」■
https://portal.monodukuri-hojo.jp/about.html

2）補助金を受け取るには？

まず、会社が次の基本要件を全て満たす事業計画書を策定し、実行する必要があります。なお、対象となるのは中小企業や小規模事業者等です。

また、ものづくり・商業・サービス生産性向上促進補助金には、

があり、上記の基本要件に加え、それぞれの枠が設定する要件も満たす必要があります（枠ごとの要件の詳細は、ここでは割愛します）。

要件を満たしている場合、GビズID（1つのIDで複数の行政サービスにアクセスできるサービス）のプライムアカウントを取得、電子申請の後、「審査→交付決定→補助事業の実施→確定検査（交付額の決定）」という流れを経て実績報告と請求を提出すれば、補助金を受け取れます。

■GビズID（gBizID）■
https://gbiz-id.go.jp/top/

3）受け取れる金額はいくら？

「補助上限額」までの範囲内で、「設備投資等の費用×補助率」で計算した額を受け取れます。なお、大幅な賃上げ（賃金の支給総額を、年平均成長率＋6％以上増加させる等）をした場合、補助上限額が引き上げられる特例措置を受けられます。

4）専門家からのワンポイントアドバイス

前述した通り、補助金の申請後は「審査→交付決定→補助事業の実施→確定検査」といった具合にタスクが多いので、申請や補助事業の実施等は計画的に進めましょう。ものづくり・商業・サービス生産性向上促進補助金は、年に複数回に分けて募集が行われるので、その都度公募要領を確認し、スケジュールの誤認等がないよう注意が必要です。

６　中小企業向け賃上げ促進税制

1）中小企業向け賃上げ促進税制とは？

全社員の賃金（給与等支給額）を前年度比で一定率以上引き上げると、法人税の税額控除（控除率30％）を受けられるというものです。また、教育訓練費の引き上げや女性活躍・子育て支援の取り組みによって控除率の上乗せ加算（10～15％）が別途あり、最大で45％の税額控除が受けられるようになる予定です（令和6年度税制改正による改正）。

■中小企業庁「中小企業向け『賃上げ促進税制』」■
https://www.chusho.meti.go.jp/zaimu/zeisei/syotokukakudai.html

2）税額控除を受けるには？

まず、会社が次の要件を満たす必要があります。

税制の利用に当たって、税務申告より前に特段の手続きを行う必要はありません。ただ、法人税の申告の際に、確定申告書等に、適用額明細書、税額控除の対象となる控除対象雇用者給与等支給増加額、控除額、その金額の計算に関する明細を記載した書類を添付する必要があります。

3）控除率はどのぐらい？

給与等支給額の上昇率に応じて、15％または30％の控除を受けられます。さらに、教育訓練費の引き上げ、女性活躍・子育て支援に関わるくるみん・えるぼし認定の取得による上乗せ加算があります。なお、くるみん・えるぼし認定の取得による上乗せ加算は令和6年度税制改正により新たに設けられる予定です。

4）専門家からのワンポイントアドバイス

令和6年度税制改正では、中小企業向け賃上げ促進税制について、前述した控除率の改正があった他、その年に控除できなかった控除額について、5年間繰り越して控除できる制度が新たに設けられる予定です。併せて押さえておきましょう。

以上、賃上げに関する中小企業向けの助成金等を5つ紹介しました。なお、厚生労働省ウェブサイトでは、ここまで紹介した内容の他に、最低賃金引き上げに向けた中小企業・小規模事業者への支援事業等が公表されているので、興味がある人はそちらもご確認ください。

■厚生労働省「最低賃金引上げに向けた中小企業・小規模事業者への支援事業」■
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/index.html

以上（2024年3月作成）
（監修 ひらの社会保険労務士事務所）

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画像：LanKogal-shutterstock

１　2023年度・2024年度の3大ニュース

2023年度は、中小企業においても「月60時間超の時間外労働に対する50％以上の割増賃金の支払い」が義務付けられるなど、重要な法改正がありました。物価上昇の影響などを受け、最低賃金も過去最高に引き上げられ、人件費にも大きな影響があったのではないでしょうか。

2024年4月からは、労働契約の締結・更新時の「労働条件の明示ルール」に変更がある他、これまで適用が猶予されていた建設業や自動車運転業務について「時間外労働の上限規制」が適用されるようになります。また、10月には厚生年金保険の被保険者数が50人超の会社を対象とする、「社会保険の適用拡大」が控えています。

2023年度・2024年度の労務3大ニュースは次の通りです。

２　2023年度の総括

2023年4月1日より、中小企業においても、月60時間超の時間外労働に対し、50％以上の割増賃金を支払うことが義務付けられました。2010年に大企業に50％以上の割増賃金が義務付けられた後も、中小企業については適用が猶予されていた（25％以上の割増賃金を支払えばよかった）のですが、その10年以上続いた猶予措置が終了しました。

同じく2023年4月1日より、賃金のデジタル払いが認められました。労使協定を締結し、さらにデジタル払いを希望する従業員から個別の同意を得ることで、「〇〇ペイ」などの電子通貨での賃金の支払いが可能になっています。デジタル払いの対象となるのは、第二種資金移動業者が取り扱う口座で、金融庁によると、2023年12月31日時点で84社の業者が登録されています。

また、2023年3月期決算より、有価証券報告書の提出義務がある上場企業等については、人材育成や社内環境整備方針等の人的資本に関する情報を、有価証券報告書で公表することが義務付けられました。いまだ有価証券報告書への記載ルールが設けられていないため、開示情報について、課題が残る状況となっています。

３　2024年度の主なニュース

1）労働条件の明示ルール改正

2024年4月1日より、

労働契約の締結・更新時に、労働条件として明示する事項が追加

されます（改正労働基準法施行規則による）。内容は図表2の通りで、これらは全て労働条件通知書などの書面で明示しなければなりません。労働条件通知書のひな型のアップデート、また有期契約の従業員については通算契約期間の確認や無期転換後の労働条件の検討などを、しっかりやっておきましょう。

1.就業場所・業務の変更の範囲

労働契約の締結時と有期労働契約の更新時に、雇入れ直後の就業場所・業務内容だけでなく、

労働契約の期間中における「変更の範囲」も明示

することが義務付けられます。雇用形態によって「変更の範囲」が変わるケースもあると思いますので、厚生労働省ウェブサイトに掲載されているパンフレットの記載例をもとに、内容を検討しておくようにしましょう。

■厚生労働省「令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます」■

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html

2.更新上限の有無と内容

有期労働契約の締結時・更新時に、

「契約期間は通算〇年まで」「契約更新は〇回まで」など、更新上限の有無と内容を明示

することが義務付けられます。明示する際は、現在の契約が何回目（何年目）に当たるのかを併せて従業員に伝えると、トラブル防止につながります。なお、新たに更新上限を設けたり、現在の更新上限を短縮したりする場合、事前にその理由を従業員に説明する必要があります。

3.無期転換申込機会、無期転換後の労働条件

「無期転換」とは、有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合、有期契約の従業員が会社に申し込むことで、期間の定めがない無期労働契約に転換されるルールのことです。改正後は、この無期転換を申し込む権利（無期転換申込権）が発生する契約更新のタイミングごとに、

「無期転換申込機会（無期転換を申し込める旨）」「無期転換後の労働条件」を明示

することが義務付けられます。無期転換後の労働条件は、就業規則や個別の労働契約で別段の定めをしなければ、無期転換前と同じになります。労働条件を変更する場合、明確に定めをする他、業務内容や責任を考慮して、他の従業員とバランスが取れた待遇にする必要があります。労働条件の決定に当たって考慮した事項も、可能な範囲で説明できるようにしておきましょう。

2）時間外労働の上限規制（いわゆる2024年問題）

2024年4月1日より、

建設業、自動車運転業務、医師、砂糖製造業（鹿児島県・沖縄県）にも「時間外労働の上限規制」が適用される

ようになります（改正労働基準法による）。時間外労働の上限規制は、36協定に定められる時間数に上限を設けるというルールで、多くの会社は2019年4月（中小企業は2020年4月）から適用されています。建設業や自動車運転業務については、業務の特性や取引慣行の問題などから適用が猶予されていましたが、それが終了し、図表3の上限規制が適用されるようになります。

「自動車運転業務」については、上限規制の他、拘束時間や勤務間インターバルについて定めた改善基準告示の改正も行われます。また、「医師」については、医療機関の区分に応じて規制内容が異なり、さらに区分に応じた計画作成や申請手続きを求められる場合もあります。

など、さまざまな角度から長時間労働の改善を検討し、上限規制に対応していきましょう。

3）社会保険の適用拡大

2024年10月1日より、

社会保険（健康保険と厚生年金保険）の適用対象となるパート等の範囲が拡大

されます（改正健康保険法、改正厚生年金保険法による）。ここでの「パート等」とは、

週の所定労働時間または月の所定労働日数が、正従業員の4分の3未満の短時間労働者

のことです。現行の制度では、「厚生年金保険の被保険者数が常時100人超の会社に雇用されていること」など、一定の要件を満たしたパート等が社会保険の被保険者になりますが、法改正後はこの被保険者要件が、図表4のように変更されます。

注目すべき要件は、「1.厚生年金保険の被保険者数」で、

2024年10月1日より「常時100人超」→「常時50人超」への引き下げ

が行われ、より規模の小さな会社でもパート等が被保険者になるケースが出てきます。事前に

などを行い、社会保険の適用拡大に備えましょう。

４　今後の対応について

2024年度、全ての会社で実務対応が必要になる法改正は、「労働条件の明示ルール改正」です。テレワークや時差出勤など、働き方が多様化する中で労働条件に関するトラブルが発生しやすくなっていますが、今回の法改正がさらに拍車をかける可能性があります。前述した通り、労働条件通知書のひな型のアップデートなどを欠かさないようにしましょう。

また、中小企業への影響が特に大きいのは、「社会保険の適用拡大」です。社会保険料は労使折半なので、対象となるパート等が多ければ、その分会社の保険料負担も増えます。配偶者等の扶養から外れない働き方を希望するパート等もいるでしょうから、場合によってはそうしたパート等が社会保険に加入しないで済むよう、人員確保に取り組む必要も出てくるでしょう。

今後の法改正の動向を把握した上で、人員確保や人件費の検討など、早めに対応を進めるようにしましょう。

以上（2024年3月作成）
（監修　社会保険労務士法人AKJパートナーズ）

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画像：Artur Szczybylo-shutterstock

１　軽く見てはいけない「肩こり」

ずしりと何かが乗っかるような不快感に、鈍い痛み……。「肩こり」はいつの時代も、多くのビジネスパーソンを悩ませます。有訴者率の上位5症状（2022年）を見ても、男女ともに、肩こりは「腰痛」に次いで第2位にランクインしています（厚生労働省「令和4年国民生活基礎調査」）。

「肩こりや腰痛がもたらす経済損失は約3兆円」と試算した研究結果もあるほどで、会社の生産性を考える上でも、実は肩こりはとても重要な問題です。

「肩こりはあって当たり前、一生付き合うもの」と考えている人が多いでしょうが、

実は「オフィス環境」「マッサージやストレッチ」「生活習慣」を少し見直すだけで、肩こりを和らげられる可能性

があります。産業医監修のもと、肩こり解消のポイントをまとめましたので、気になる人はぜひこのコンテンツをご確認ください。

２　なぜ、肩こりになるの？

肩こりの主な原因は、「筋肉の過度な緊張」です。

人間は、首の骨を支柱として重い頭や腕を支えていて、その周りの首や肩の筋肉には常に大きな負担がかかっています。これらの筋肉が過度に緊張すると、血行不良が生じて酸素や栄養分が末端まで行き届かなくなり、筋肉は酸欠状態になります。

そして、酸欠状態でエネルギーを発生させると、乳酸などの老廃物が生み出されます。

血行が悪いと、老廃物は十分に排せつされず筋肉内に蓄積され、それが神経を刺激することで痛みや不快感が発生します。これが「肩こり」の正体

です。筋肉が過度に緊張する理由は、主に3つあります。

1）姿勢

人間の背骨は横から見ると緩やかなS字形に湾曲していて、全身のバランスを取ることにより、重心が偏らないようになっています。ですが、不自然な姿勢を取り続けると、全身のバランスが崩れてしまい、一部の筋肉が過度に緊張して、肩こりが起こります。うつぶせや腕枕などの不自然な姿勢で寝ている場合なども、肩こりになりやすいです。

2）運動不足

運動不足が続くと、筋肉の柔軟性が低下して次第に硬くなり、血管が圧迫されて血行が悪くなります。全身の筋力が弱ることにより、首や肩の筋肉に大きな負担がかかり、肩こりが起こります。

3）ストレス

ストレスがたまると、自律神経のうちの交感神経が刺激され、筋肉が緊張して血管が収縮し、肩こりが起こります。ストレスの原因は、多忙や人間関係、性格などさまざまですが、急激な環境の変化（「部署異動や転勤」など）があったときなどは、特に注意が必要です。

以上が、筋肉が過度に緊張する理由ですが、この他に、

内臓疾患（狭心症などの心疾患、肝炎・胆のう炎など）の症状で、肩こりが起こるケース

もあります。ですから、「頭痛や目まいなどを伴う」「肩以外の部分にも痛みがある」といった場合は、できるだけ早く医師に相談することをお勧めします。

３　オフィス環境を整えよう

デスクワークで長時間同じ姿勢を取ったり、パソコンを使用したりすることが多い職種では、特に肩こりに悩む人が多くいます。ここでは、肩こり対策としてのオフィス環境の改善法を紹介します。

1）机や椅子

机や椅子の高さが自分に合っていないと、首や肩、腕に力が入りすぎて肩こりが起こりやすくなるため、デスクワークでは机や椅子の高さの調節が重要になります。

理想的な椅子の高さは、座ったときに「膝と腰の角度が90度」になるのがよいといわれます。また、机の高さは椅子に座った際に「肘と同じくらい」が理想です。

2）デスクワークの姿勢

パソコンで作業をしていると、気付かないうちにディスプレーに近づいてしまうことがありますが、そのような場合、下を向く時間が長くなり、首の筋肉を過度に使ってしまいます。また、考え事をしているときなどは、足を組んだり、頬杖をついたりしがちですが、こうした姿勢も、首や背中の一部の筋肉に大きな負担がかかります。

デスクワークの姿勢は、

のが理想です。背筋をしっかりと伸ばして座り、体重は左右均等に配分するよう意識しましょう。また、机の周りが暗いと前かがみの姿勢になりやすく、これも肩こりの原因になります。ですから、スタンドライトなどを利用して十分な明るさを確保するようにしましょう。

なお、長時間パソコンに向かっていると、疲れ目による肩こりが起こりやすくなります。適宜休憩を取り、遠くの景色を眺めたり目薬を差したりして、目を休めることを心掛けましょう。

４　その場でできる簡単なマッサージやストレッチ

こり固まった筋肉をほぐすには、マッサージやストレッチを行うとよいです。首筋や肩の筋肉をもむ、軽くたたく、さらには肩こりに効くツボを指圧すると効果的です。ただ、その日の体調などによりマッサージやストレッチが逆効果になる恐れもあるので、自己判断はせず、医師・専門家の指示に従い、自分に合ったものを取り入れましょう。

1）マッサージ

人間の体には、内臓の働きや血行に大きく関係するツボ（経絡）があり、これらのツボを指圧することによって血行が良くなります。肩こりに効くツボは次の通りです。

これらのツボを、親指・人さし指・中指などで、体の中心に向かって押し込むように、ゆっくりと指圧します。その際、一定のリズムで繰り返し指圧して刺激を与えるとよいでしょう。なお、首・肩周り以外にも、次のような肩こりに効くとされるツボがあります。

2）ストレッチ

筋肉をゆっくりと引っ張ったり伸ばしたりするストレッチも、肩こり解消に有効です。　ストレッチの基本は、首と肩の筋肉をほぐすことです。

などをしてみましょう。

なお、ストレッチを行う際は、深く息を吸い込んで、吐き出すようにすることで、さらに血行が良くなります。腹式呼吸（おなかを膨らませながら息を吸い、おなかをへこませながら息を吐く呼吸法）を取り入れると、より効果的です。

５　生活習慣（食生活、歩き方や立ち方、服装など）に注目

肩こりの症状は、日ごろの生活習慣でも、ある程度改善されます。日常生活の中での見直しのポイントを紹介します。

1）食生活

肩こりの主な原因は筋肉の過度な緊張による疲労や血行不良なので、「筋肉の疲労を解消する」「血行を良くする」などの効果がある食べ物を取るのも効果的です。肩こりに効くとされる主な栄養素は次の通りです。

これらの栄養素が含まれる食べ物をバランスよく取ることが重要です。なお、表中の栄養素は食事の他、サプリメントで補ってもよいでしょう。

2）歩き方や立ち方

歩くときは背筋を伸ばして顎を引き、腕を歩く速度に合わせて軽く振るようにすると、正しい姿勢を保つことができます。通勤途中の電車などでも、「かばんなどを持つ手を時々左右で替える」「片側だけに体重をかけない」など、体のバランスを取ることを意識しましょう。

寝るときも、枕のサイズや柔らかさなど、自分に合ったものを選ぶなどして、バランスの良い姿勢で眠ることが大切です。

3）服装など

重い洋服は肩こりにつながりやすくなります。特に、冬場は厚着をすることが多いため、コートなどの防寒具はなるべく軽めのものを選びましょう。

また、靴選びも肩こり対策として重要です。足に合わない靴やヒールの高い靴を履いていると、歩き方に無理が生じて全身のバランスが崩れてしまい、一部の筋肉に負担をかけることになります。靴を買う際には、店で専門家の意見を聞きながら、自分に合ったものを選ぶとよいでしょう。

4）運動

運動不足は筋肉の硬化による血行不良を招きます。「休憩時間に簡単な体操をする」「エレベーターやエスカレーターを使わずに階段を利用する」「休日にウオーキングや水泳など、全身を動かすスポーツをする」など、日常から意識して運動を行うことが重要です。

5）ストレス対策

ストレスは、仕事や日ごろの生活の中で少しずつ蓄積され、やがて大きくなると肩こりを引き起こします。「小まめにストレッチをする」「一日のうちでゆっくりできる時間を持つ」「趣味に没頭する」などで、ストレス解消を心掛けましょう。

6）その他

肩こりは血行不良によって起こるため、こっている部分を温めて血行を良くすることが解消につながります。例えば、「入浴時に温かいシャワーを当てて刺激する」「乾いたタオルをのせ、その上から温めた蒸しタオルを当てる」「ドライヤーの温風やカイロを当てる」などの方法が効果的です。

以上（2024年3月更新）
（監修　株式会社フェアワーク　吉田健一）

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１　足元で増加中の残業時間

2023年5月のコロナ5類移行後はオフィス回帰が進み、働き方もコロナ禍前の状況に戻ってきました。良い面がある一方、足元で残業が増えていることをご存知ですか。残業（所定外労働時間）の推移を見ると、コロナ禍の影響で2019年から2020年にかけて減少していた残業が、2021年から2022年にかけて再び増加に転じていることが分かります。

人材不足の問題もありますが、残業削減は変わらぬ経営の重要課題です。大切なのは、

現在の残業削減は、働き方改革やSDGsとも関係していますし、無理な定時退社命令がパワーハラスメントになる

ということです。会社は、これを踏まえて社員が健康で働きやすい環境を整えなければなりません。

これまで以上に重要になった残業削減を成功させるステップは次の3つですので、この記事で紹介します。

２　誰の残業を削減するかを決める

優先的に残業を削減すべき社員は、

です。

36協定の上限時間は、労働基準法の「時間外労働の上限規制」の範囲内で設定しなければなりません。時間外労働の上限規制とは、社員に時間外・休日労働を命じる際、会社が守らなければならないルールで、違反した場合、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。

2024年4月1日からは、時間外労働の上限規制の適用範囲が拡大され、「新技術・新商品等の研究開発業務」を除くほぼ全ての業種・業務が対象となっています。

例えば、図表2の「通常」の会社に勤める社員の場合、図表3のような働き方をしていると、時間外労働の上限規制に抵触します。

３　本当に残業するほど業務が多いのかを探る

優先的に残業を削減すべき社員を決めたら、その社員に残業する理由を聞いてみます。最初、多くの社員は「業務量が多いから」と答えるでしょうが、その背景には、

といった問題があります。

この辺りを明らかにするために、事前に業務内容の詳細を報告してもらい、ある程度、会社側で当たりをつけた上で、

と質問してみましょう。その際、対象となる社員を批判するのではなく、冷静に状況を分析・改善する姿勢を崩してはいけません。そうして場を和ませつつ、残業代を当てにしていそうな社員にはその背景を聞いてみます。

こうして質問を繰り返していくと、残業削減の方向性が見えてきます。

４　目標を設定してやりきる

残業削減の方法が決まったら、目標設定をしましょう。例えば、

といった具合に、中間目標、最終目標を設定します。中間目標を設定するのは、思ったより残業削減の効果が上がらない場合に、軌道修正を図りやすくするためです。

目標設定の後は、中間目標の達成期限ごとに残業削減の実績（何時間削減できたか）を確認し、中間目標に届いていない場合、社員にその理由をヒアリングします。考えられる理由としては次のようなものがあります。

このサイクルを繰り返しても、残業削減が想定通りに進まなければ、社員個人のレベルでは、残業削減を進めるのが難しい可能性があります。その場合、

など、会社レベルでの施策の実施を検討する必要も出てくるでしょう。

以上（2024年3月更新）
（監修　有村総合法律事務所　弁護士　渡邉和也）

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１　2024年度は36協定のチェックが厳しくなる？

会社は本来、労働基準法（以下「労基法」）の法定労働時間（休憩時間を除き、原則1日8時間、1週40時間）を超えて社員を働かせることができません。これは、違反すると6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられるという罰則付きのルールですが、

会社が社員の代表と「時間外労働・休日労働に関する協定（通称「36協定」）」を締結し、会社の住所を管轄する労働基準監督署に届け出る

と、基準違反の刑事責任を免責する効果（免罰的効果）が生じ、時間外労働（法定労働時間を超える労働）や休日労働（法定休日の労働）を社員に命じられるようになります。なお、36協定と呼ばれる理由は、この協定が労基法第36条に基づく労使協定（過半数労働組合または過半数代表者との書面による協定）だからです。

2024年4月1日からは、いわゆる「時間外労働の上限規制」の適用を猶予されていた、

建設業、自動車運転業務、医師、砂糖製造業（鹿児島県・沖縄県）が上限規制の対象

に追加されます。法改正のタイミングということで、労働基準監督署の臨検などもより厳しくなることが予想されますから、自社の36協定の内容をいま一度見直す必要があるかもしれません。以降で、36協定のポイントやひな型を紹介するので、確認していきましょう。

２　時間外労働・休日労働に関する協定（36協定）のポイント

1）時間外労働・休日労働の時間数の上限は決まっている

会社は、社員に時間外労働や休日労働を命じる場合、次の内容を守らなければなりません。これを「時間外労働の上限規制」といい、これに違反する36協定は無効となります。

2024年4月1日からは、時間外労働の上限規制の適用範囲が拡大され、「新技術・新商品等の研究開発業務」を除くほぼ全ての業種・業務が対象となっています。

通常、36協定に定められる時間外労働の時間数は、どの業種・業務も原則「1カ月45時間まで、1年360時間まで」です。これを「限度時間」といい、限度時間の範囲内で時間数を定めたものを「一般条項」といいます。

ただし、臨時的な特別な事情がある場合に限り、36協定に「特別条項」を設けることで、限度時間を超える時間外労働を社員に命じることが認められます。

特別条項とは、「納期が著しく逼迫して限度を超える時間外労働をしなければ対応できない」など、特別で臨時的な事態を想定した定め

です。特別条項を設けた場合、会社は限度時間を超える時間外労働を定められますが、1カ月の限度時間（原則45時間まで）を超えられるのは、1年に6回までです（自動車運転業務を除く）。また、限度時間を超える場合も、図表の「臨時的な特別な事情がある場合」の時間数を遵守しなければなりません。これに違反すると、労基法の罰則の対象になります。

2）特別条項を設ける場合、「健康確保措置」を定める必要がある

特別条項を設ける会社は、社員の健康・福祉を確保するための措置（健康確保措置）を36協定に定める必要があります。次のいずれかから措置を選択するのが望ましいとされています。

3）厚生労働省ウェブサイトの「36協定届」に追記して「36協定」とする

36協定は定められた様式で届け出る必要があります。限度時間の範囲内で時間外労働を命じる場合は一般条項の36協定届、限度時間を超える時間外労働を命じる場合は、特別条項付きの36協定届を使用します。次のURLからダウンロードできますが、2024年4月1日から時間外労働の上限規制が適用される業種・業務については、それぞれ書式が異なるので注意してください。

■厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー」■

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudoukijunkankei.html

また、実務上はこれらの様式に必要な事項を書き加えて、36協定にするのが一般的です。次章では、必要な事項を書き加えた36協定のひな型を紹介します。

なお、36協定はあくまでも労基法上の免罰的効果があるだけなので、実際に社員に時間外労働や休日労働を命じるには、就業規則等にもその旨を定めておく必要があります。

３　時間外労働・休日労働に関する協定（36協定）のひな型

以降で紹介するひな型は一般的な事項をまとめたものであり、個々の会社によって定めるべき内容が異なってきます。実際にこうした協定を作成する際は、必要に応じて専門家のアドバイスを受けることをお勧めします。

【時間外労働・休日労働に関する労使協定（36協定）のひな型】

株式会社○○○○（以下「甲」）と従業員の過半数代表者△△△△（以下「乙」）は、労働基準法第36条第1項に基づき、法定労働時間を超える勤務（以下「時間外労働」）および法定休日における勤務（以下「休日労働」）に関して下記の通り協定する。なお、甲は時間外労働および休日労働が従業員の健康状態や家庭生活に与える影響に配慮し、時間外労働および休日労働が最小限のものとなるように努めるものとする。

第1条（具体的事由）

甲が従業員に就業規則第○条の規定に基づき時間外労働および休日労働を命じることができる具体的な事由は次の通りとする。

第2条（時間外労働または休日労働を必要とする業務の種類および従業員数）

時間外労働および休日労働を必要とする業務の種類および従業員数は次の通りとする。

第3条（延長することができる時間および起算日）

1）時間外労働時間の限度は次の通りとする。

2）所定休日（時間外労働）および法定休日（休日労働）の労働時間の範囲は次の通りとする。ただし、業務の都合によりやむを得ない場合は午後10時00分まで延長することができる。

3）前2項の延長時間は、時間外労働時間数の上限を示すものであり、常に当該時間まで時間外労働を命じるものではない。

第4条（休日労働の日数）

休日労働は1カ月につき4日以内とし、事前に甲および乙の協議を経た上で実施するものとする。

第5条（特別条項）

1）第3条にかかわらず、予測不能な機械等の故障、納期の著しい逼迫など臨時の必要がある場合は、甲および乙の協議を経た上で、1年につき6回を限度に時間外労働時間の限度を1カ月につき80時間（休日労働を含む）、1年につき720時間（休日労働を含まない）まで延長することができる。

2）前項において時間外労働および休日労働を必要とする業務の種類および従業員数は次の通りとする。

3）第1項の延長時間は、特別な事情がある場合における時間外労働時間数の上限を示すものであり、常に当該時間まで時間外労働を命じるものではない。

4）会社および従業員は、常に業務遂行に要する時間に注意を払い、1カ月当たり60時間を超える時間外労働（休日労働を含む）が生じないよう配慮する。

第6条（従業員に対する健康および福祉を確保するための措置）

前条により時間外労働の範囲を延長する場合において、甲は従業員に対する健康および福祉を確保するために次の措置を実施する。

第7条（割増賃金率）

1）時間外労働における割増賃金率は、次の各号の率とする。

2）休日労働における割増賃金率は、一律35％とする。

第8条（有効期間）

本協定の有効期間は○年○月○日から1年間とする。

 

締結日　○年○月○日

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　甲　株式会社○○○○

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　代表取締役　○○○○

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　乙　株式会社○○○○

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　従業員代表　△△△△

以上（2024年3月更新）
（監修　有村総合法律事務所　弁護士　栗原功佑）

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