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１　【ご提案】中年の採用をご検討ください

「人（社員）」に関することは、経営者にとって常に頭の痛い問題です。これからますます深刻になるのは採用ですが、御社は計画通りに採用できていますか？　特に、会社の活力となる若手を確保したい中小企業は、苦戦を強いられているかもしれません。採用は長らく売り手市場で、大企業志向が強い若手も多いからです。ただ、少し考えてみてください。

• 今、若手が入ってきたら、きちんと教育するリソースと時間はありますか？
• その若手が早期に離職しても、また若手を採用しますか？

中小企業には即戦力が必要で、なおかつ長く定着してもらわないと困ります。そこで、この記事では、人材不足を何とかしたい中小企業向けに、

採用対象を若手から40代の中年、それも「ほどほどの中年」に広げる“逆張り採用”

をご提案します。

２　将来の伸び代ではなく、「今」をつなぐ人材

1）なぜ、ほどほどの中年なのか？

よく知られていることですが、若手の採用には早期離職のリスクがあります。大卒の新入社員の場合、入社後3年以内に離職する割合は34.9％で、会社の規模が小さくなるほど悪化します（厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和3年3月卒業者)」）。若手を採用しても、戦力になる3年後には3人に1人以上が辞めていく計算です。

また、人材紹介会社や大企業の採用担当者によると、ハイエンドの中年は大企業やスタートアップなどが狙っています。よほど奮発しなければ中小企業が獲得するのは困難です。それに、獲得できたとしても、「持て余す」「既存の社員とうまくいかない」といった懸念があります。

そこで、注目したいのがほどほどの中年です。ほどほどとは、

自社の本業について経験があり、即戦力として働けるレベル

です。基本的なビジネスマナーを習得している必要はありますが、本業の能力は普通でよいです。自社のやり方を教えれば、それに合わせられるくらいの器用さがあれば問題ありません。

このほどほどの中年には、組織変革などを求めるわけではなく、既存の事業で足りない部分を補う人材として働いてもらう

ことになります。もちろん、良い意味で化けて幹部に育てばいいですが、それよりも、最低限の教育で「今」の戦力になってもらうことが目的です。

2）狙い目の中年は？

ポテンシャル採用の若手と違い、中年のスキルはある程度分かります。それよりも大切なのは、転職の理由です。敬遠したいのは、「漠然と現状に不満を持ち、青い鳥を探している人材」です。転職のハードルが下がっている今、若手ほどではないにせよ中年も転職しますが、青い鳥を探している中年は、転職を「軽く」考えているかもしれません。

そうではなく、狙いたいのは、

• 今の職場に不満があり、別の場所でもう一花咲かせようとしている中年
• 「最後の転職」をし、転職先で勤め上げたいと考えている中年
• フリーランスをやめ、会社に勤めて安定を求めたい中年

です。これが「最後のチャンス」「安定した生活を！」と考えているので、それなりの覚悟があります。また、人材紹介会社は「特別なスキルのない40代はなかなか面接にも進めないので、このチャンスを活かすように」と、中年にハッパを掛けているので、本気で向かってきます。

３　面接では淡々と能力を見極める

1）武勇伝は5～6掛けで判断する

中年はそれなりのキャリアを積んできているので、面接では豊富な実績を語るでしょう。上司や外部とやり合った武勇伝を披露してくることもあります。

しかし、こうした話は5～6掛けで聞きましょう。実績は、あくまで前職（現職）のやり方に基づくもので、自社のやり方やレベルにマッチしているとは限りません。武勇伝の内容も、本人が言っているだけで本当のところは分かりません。むしろ、「上司とよくやり合っていた。私は誰にでも異見が言える」と強調してくるのは、パフォーマンスの可能性もあります。

2）ビジネスの基礎知識と基礎体力はあるか？

ほどほどの中年は、通常、礼儀、礼節は問題ありません。また、前述した通り、その時点の本業のスキルもある程度分かります。加えて見極めたいのが、

ビジネスの基本知識と基礎体力

です。

例えば、40代の人材で「新聞の1面に載るようなニュースを知らない」「財務諸表が読めない」といったレベルだったらどうでしょうか。残念ながら、こうした中年は意外と多いです。また、戦力になるまで努力を続ける体力も大事です。このあたりは採用してみないと分からないですが、採用活動の中で難しめの課題を与えてみるなどすると、ある程度は見極められます。

3）こんな質問をしてきたら危険信号

例えば、面接の際に、

定年延長制度はありますか？

などと聞いてくることがあります。こちらとしては、「お、当社に骨を埋める覚悟なのか」と高い評価をしてしまいがちですが、むしろ警戒したほうがよいです。単に自身が利用できる制度を確認し、その年齢に達したときの身の振り方を考えているだけのケースが多いからです。

前述したような覚悟のある中年であれば、これまでの経験を活かす制度があるのか、あるいはどのように活かせる可能性があるのかを聞いてくるはずです。いきなり定年延長制度について聞いてくるようでは難しいのです。

４　中年はマネジメントしやすい？　それとも難しい？

1）「昭和」のノリが合う？

入社した人材をどのようにマネジメントしていくかは重要なポイントですが、今の中年はノリが「昭和」なので、年配の経営者や上司とある意味で価値観が同じです。そのため、良しあしは別ですが、「根性でとにかくやる」というガッツがあります。特に、不退転の覚悟で転職してきた場合、ちょっとやそっとのことではくじけません。

また、中年は厳しく教育されてきた世代ともいえるため、誤解を恐れずに言えば、厳しめに叱責してもハラスメントを訴えてくることは少ないかもしれません。別の見方をすれば、本気で向き合い、ぶつかれる相手だということです。

2）中年の問題

一方、中年は自分の考えや、やり方をなかなか変えられません。何か新しいことを覚えるのにも時間がかかります。「はい！」と返事をして指示に従いますが、自分の考えと指示を融合させることができないので、指示とは違ったアウトプットをすることがよくあります。このように、若手とは違う理由で指示通りにはいかないことがあります。

3）フリーランスの場合、「組織で働ける人間か」を見極める

長年フリーランスとして働いてきた中年は、自分のワークスタイルを持っており、放っておいても商いをつくれる点で頼もしい存在です。しかし、組織の中で働いた経験が乏しいと、組織の一員としての意識が希薄です。自分のキャリアや人脈を守るために、組織を悪く言ってしまうこともあります。外部の人と接するポジションに就ける場合などは注意が必要です。

５　いざというときに備えておく

ここで、少し厳しい話をします。中年採用は長期育成が前提の若手採用とは全く違い、最初からやってほしい業務が明確です。その分、ミスマッチが生じたときの問題も分かりやすく、将来の伸び代が期待しにくいので、早期の対応が必要になります。

人材紹介会社は、「中年は採用コストが高いため、辞めないよう配慮しながら戦力化すべき」と言いますが、一概にそうとも言い切れません。確かに、採用コストはかかりますが、自社の業務や考え方にマッチしない中年は、会社にとって長期の負担になります。厳しい言い方ですが、

伸び代や変化が期待できない中年とミスマッチが生じたなら、目先の費用を惜しがるよりも、長期的な損失を回避する

ほうが得策かもしれません。

いずれにしても、万一を見据えた備えは必要です。中年の採用はジョブ型に近いため、

採用時にジョブディスクリプションを作成し、会社が中年に期待することを明確に伝える

ようにします。ジョブディスクリプションには目標も設定し、その達成状況を定期的に確認します。もし、目標の未達が続いたり、当初の想定をかなり下回る実力しかなかったりすれば、その後の方向について話し合うことになります。

６　長期的な人材不足に備える

人材不足が長期化する中、政府は多様な人材（高齢者・障がい者・外国人など）の活用や、DXによる効率化（より少ない人材で業務を回せる工夫）を推奨しています。こうした流れに乗ることも重要ですが、会社の風土の問題で多様な人材を受け入れにくいこともありますし、DXが進めにくいこともあります。

そのような場合は、特に、ほどほどの中年の採用は検討に値するでしょう。新しさや刺激はないかもしれませんが、

きちんと計算できる安定した戦力になりやすい

のが、この記事で紹介してきたほどほどの中年です。それに、ほどほどの中年は、今はまだ採用しやすいですが、今後は分かりません。人材不足が深刻化する中で、この記事に書いてあることに気付く経営者が増えていけば、当然、ほどほどの中年の採用も難しくなっていくかもしれないのです。

以上（2025年2月更新）

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画像：Mariko Mitsuda

賃金のデジタル払いは、企業側には振込手数料の軽減、福利厚生面の充実、従業員満足度の向上などのメリットがあるほか、従業員側にも一定のメリットがあります。とくにキャッシュレス決済に慣れている若年層での希望・ニーズが増えており、求人採用や勤続面にもポジティブな傾向があるというデータがあります。
今後、在籍している従業員から「デジタルマネーで賃金を受け取りたい」という要望が出ることもあるかもしれません。

この記事は、こちらからお読みいただけます。

1　増加する“引き継ぎなし退職”

ある日突然、社員から、

「今月末で退職します。今日から退職日まで有休（年次有給休暇）をいただきます」

と申し出があったらどうしますか？ 今、退職を申し出た社員が、残りの有休を全て消化して出社しないケースは増えています。昨今話題の退職代行サービスを使って、会社とのコミュニケーションを完全に遮断するケースも多いです。

正直なところ、あまり戦力になっていない社員であれば、突然の退職でも残りの社員で十分にカバーできるので、むしろ論点は、負担がかかる残りの社員へのフォローとなります。

一方、管理職など幅広く仕事をしている社員が退職する場合や、テレワークなどの影響もあって組織がサイロ化し、そこそこ重要な業務を“自分色”に染めてしまっている社員が退職する場合は、引き継ぎが必須です。となると、「引き継ぎもせずに突然いなくなるなんて無責任だ！」という憤りはさておき、会社が冷静に対応しなければ、残された社員のためになりません。

では、どうすればよいのか。それは、

出社しない社員に対し、「引継書の記入を依頼する」「有休の買い取りを打診する」などの方法で、“引き継ぎなし退職”の問題を乗り切ること

です。以降で詳しく説明しますので、確認していきましょう。また、引継書については、次章でダウンロードして使えるひな型を紹介していますので、必要に応じてご活用ください。

２　引継書の記入を依頼する

社員が退職日まで出社してこない場合は、「引継書」の記入を求めましょう。

引継書とは、退職する際に現職者から後任者へ業務を円滑に引き継ぐための文書

です。社員には有休を取得する権利があるので難しいですが、出社して引き継ぎをするのに比べればハードルは低いですし、「後任者や取引先がどうしても困ってしまうから……」と説明すれば、応じてもらえる可能性はあります。

次の書面は、筆者が作成した簡易的な引継書のひな型です。下のボタンからワード形式でダウンロードできますので、自社の特性を踏まえて修正してください。

退職時引継書

作成日：　　　　　　　　　　　作成者：
　　
所属部署：　　　　　　　　　退職予定日：

1.業務概要

2.業務の引継ぎ

3.アクセス権限・保管場所情報

4.注意点・問題点

5.関係者リスト

6.その他

こちらからダウンロード

なお、引継書の作成は、社員が退職の意向を示した直後に着手させましょう。ケースによりますが、この時期であれば、まだ心理的な距離も近く、詳細な情報を引き出しやすいこともあるからです。

３　有休の買い取りを打診する

引継書の記入依頼と並行してもう一つ、必要に応じて検討したいのが「有休の買い取り」です。原則として有休の買い取りは禁止されていますが、退職時については、

会社が有休の買い取りを予約することや、本来なら請求できるはずの有休日数を減らしたり与えなかったりすることは違法である

という行政通達（昭和30年11月30日基収4718号）がある一方で、

結果的に取得されない有休について、日数に応じて賃金を支給することは違法ではない

とした裁判例（昭和29年3月19日神戸地裁判決）があります。

簡単に言えば、

会社と社員が合意すれば、有休の買い取りが認められる余地がある

ということです。あくまでも合意があればということなので、会社が「有休を買い取るから出社しろ！」と強制したり、社員に不利益となる情報をちらつかせて合意に持っていったりすることは認められません。しかし、条件（買い取る日数や金額など）も含めて交渉の余地は十分にあるはずです。

４　退職代行サービスの場合は相手の窓口に伝える

今や退職代行サービスのラッピングバスが繁華街を走る時代。社員が退職代行サービスを利用しても不思議ではありません。この場合、社員との直接的なやり取りは著しく制限されるので、引き継ぎだけでなく、会社備品の返却や退職金の支払いなどの問題も出てきます。

そのため、退職代行サービスを運営する業者（以下「退職代行業者」）には次のような対応で臨みましょう。

1）法的権限の確認

退職代行業者の正体が、「弁護士」「労働組合」「民間事業者」のいずれであるかによって法的権限が異なります。例えば、弁護士資格のない民間事業者が、退職の条件について会社と交渉することは、非弁行為に当たり認められません。まずは、退職代行業者の法的権限を確認しましょう。

2）社員本人の意思確認

退職の申し出が、社員本人の意思によるものかを確認しましょう。例えば、退職代行業者に対して、社員本人が自筆で記入した退職届の提出を求めることが可能です。

3）退職日や有休消化の意向の確認

いつ退職したいか、有休を消化する意向があるかなどについて、書面での確認を求めます。

4）会社備品の返却と引き継ぎの要求

会社備品の返却や引継書の作成を、退職代行業者を通じて社員に要求します。

5）直接連絡の提案

退職代行業者に対し、退職金や未払い給与の支払いについて、退職代行業者を介さず直接社員と連絡を取りたい旨を伝え、その方法を提案します。

５　複雑なケースの場合、専門家への相談も検討する

退職で問題が発生した場合、会社と社員の話し合いなどで解決するのが望ましいですが、次のような深刻な状況の場合においては、弁護士への相談が必要になるケースもあります。

1）重要な機密情報の持ち出しが疑われる場合

会社の機密情報が関係していたり、個人情報保護に関わる問題があったりする場合です。

2）意図的な業務妨害が行われている場合

重要書類の破棄や隠匿、システムへの故意の損害行為などがある場合です。

3）著しい損害が発生している場合

取引先との関係に重大な支障を来していたり、業務の長期停止で損害が出ていたりする場合です。

例えば、引き継ぎがされないことにより、業務が長期停止して大きな損害を被った場合（上記の3）に該当）などは、弁護士を通して損害賠償を請求できる可能性があります。

とはいえ、法的手段の検討は慎重に行う必要がありますので、あくまでも話し合いによる解決が困難な場合の最終手段として考えておきましょう。

以上（2025年3月作成）

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